储备人才培养计划

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储备人才培养计划范文第1篇

关键词：核电；人才；储备

根据国家核电中长期发展规划，“十三五”末，我国运行核电装机容量将达到5800万千瓦，在建3000万千瓦。国内各核电企业针对核电中长期发展规划，均制定了企业各自的“十三五”发展战略。

为有效支撑核电企业的发展战略，保障企业“十三五”发展规划落地，必须获得人才上的竞争优势和保障，前提是人才总量保障，基础是人才储备。

一、人才储备问题及分析

1、人才引进渠道单一，人才培养周期长。核电企业人才引进基本以校园招聘为主，人才培养完全依靠核电企业自身资源和条件完成，培养周期较长。2、人才储备目标不清晰，缺乏动态管理机制。核电企业一般设定了具体的人才储备数量，但尚未完全明确具体输送去向及目标，且人才储备量未进行动态管理，储备数和实际需求存在一定的脱节。3、人才储备方式不合理，不适应新项目开发管理要求。部分核电企业新项目采取自身储备的方式来解决人才问题，项目一旦进展不顺，容易造成“周期性冗员”或局部“窝人”的现象发生。

二、解决措施

（一）做好人力资源战略、规划的顶层设计

1、制定清晰的人力资源战略和相关政策。根据企业战略，结合内外部市场，制定公司清晰的人力资源战略和政策，指导核电企业及其子公司人力资源管理工作。明确人才储备政策的前置条件和影响因素，包括新项目进展、新业务拓展、标准组织机构及人员配置、“三定”标准以及各业务领域业务外包边界等。2、修订完善人力资源规划。根据企业的“十三五”发展规划，结合内外部环境的变化，合理预期中长期人力资源市场供给和需求情况，持续修订和完善“十三五”人力资源规划。在储备总量上，达到既满足核电新项目及公司其他业务发展需要，又合理控制人才引进与储备节奏，避免出现浪费人才现象，不断提高人才使用效用。3、明确人才储备方式。“十三五”人力资源规划中，新项目部分关键岗位人才储备应明确由运行核电基地承担，并明确储备数量。人才储备方式逐步由各新项目公司“自行储备”向“全委托储备”转变，已基本完成储备的新项目，可以继续按照目前模式开展储备，尚未储备或部分储备的新项目，明确全部委托运行核电基地储备，自身不再储备，人才储备应做到“事先有计划，计划有落实”。

（二）大力推进人才引进和招聘工作

1、加强校企合作交流，大力推进校企订单联合培养。加强校企交流与合作，开展订单联合培养，提前锁定优质毕业生资源。订单联合培养通过在校期间提前接受企业为学生量身定做的培训课程，提前进行准员工的角色转变，拓宽人才引进渠道，缩短人才培养周期。与高等院校建立定期的沟通联系机制，定期举办校企交流会，定期举办大学生夏令营（冬令营），在高校中树立良好的企业品牌。2、拓宽人才引进渠道，加强各类高端人才和紧缺人才引进。适当提高社会招聘比例，弥补短时期内自身无法培养的缺口，缩短人才培养周期，节省人才培养成本；拓宽社会招聘渠道，可利用猎头服务甚至国际人才市场，招聘所需各类高端人才和紧缺人才。

（三）夯实人才储备培养

1、强化运行电厂人才储备和培养职能。从既满足新项目人员需求，又合理调整运行电厂人员结构，并实现人力资源有效利用为出发点，通过签订人才储备协议，联动建立人才储备机制。“十三五”期间，要强化核电企业总部在人才储备中的组织、主导、管控能力，转变人才储备方式，优化人力资源配置，形成机制健全、供需双方运作顺畅，人员流动趋同组织发展方向的人力资源内部市场。2、实施多种方式储备，明确人才储备目标。实施人才多方式、多元化储备。对于堆型相同或相近的运行电厂和新建电厂，生产准备等关键岗位进行一对一的定向储备；对于通用的关键岗位和职能领域岗位，由总部统筹，分解任务至运行电厂进行联合储备；具体由人才需求方制定引进计划，总部根据规划，协调人员供给方（运行电厂）制定人员输出规划，签订三方储备协议，条件成熟的可明确具体的输出人员。3、重点落实关键岗位储备规划，加强储备的动态管理。“十三五”期间，总部应加大关键岗位人才储备，作为新项目关键岗位人才人来源。明确人才储备目标，根据项目进展情况及时修订储备规划。通过用工总量“一盘棋”，对储备情况开展动态管理，每半年对储备和输出情况进行统计分析，尤其是关键岗位人才，根据各成员公司项目进度和储备输出情况，及时调整储备计划和人员招聘计划，控制人才引进与储备节奏。4、开展适度比例的职能领域岗位人员储备。根据“十三五”规划和新项目进展情况，运行核电基地针对工程、商务、财务、人力、审计、党务等领域人才开展适度比例的人才储备，具体由总部下达计划。5、落实国际化战略，加强国际化人才储备。根据国际化发展战略，结合国际化业务策略和潜在的国际化业务，加强国际化人才的储备和培养。国际化人才储备侧重于国际化市场开发人员（财务、法务、投资）和国际核电市场运维管理人员和高端运维人员。针对不同地区和市场，加强国际化人才的外语培训、业务培训，有计划地提前储备和培养关键核心岗位。积极创造和争取机会向有关国际组织推荐相关工作人员，锻炼培养国际组织相关人才。

储备人才培养计划范文第2篇

关键词：后备人才；资源；培养；核心竞争力

中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）16-0193-02

一、中小企业后备人才培养理论概述

中小企业发展过程中人才是不可或缺的，在整个企业的运作与发展中后备人才培养的重要性也日益显现出来。后备人才培养日益与增的需求迫使很多企业寻求一个好的后备人才培养模式。

随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。

二、中小企业后备人才培养存在的问题

目前，国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。

1.人才队伍继任计划建设的前瞻性不够。没有制定一套完整的中长期后备人才队伍发展规划，在企业的整个发展过程中，不能很好地把握人才的缺口，在不能把握缺口的情况下就不能准确地做出应对，没有一定的前瞻能力，不能在企业的发展过程中提前做好准备。

2.企业规划不能及时应对市场变化。企业的后备人才培养是一个持续的过程，是需要较长的一段时间来收获成果。而在这个过程中，市场风云变幻，日新月异。而此刻企业的规划无法及时应对变化做出相应调整，这在一定程度上影响了企业后备人才培养的效率和管理层对其可行性的信任。

3.结构不合理。整个的后备人才培养过程中，部分企业往往喜欢或是着重于培养一些低成本，回报周期相对较短的人才，而高尖端人才和具有较强针对性的岗位由于较高的培养成本而被人为忽略，这在一定程度上影响了整个后备人才培养的结构，也使得后备人才培养的作用难以得到最大的发挥。

三、中小企业后备人才培养问题成因

自改革开放以来，中小企业在国家的大力支持下，一直处于蓬勃发展的状态。在经历几年甚至十几年的发展，中小企业都达到了一定的规模。而这些企业的管理层往往学历素质较低，很少有接受过与中小企业管理相关的系统性的教育。

1.后备人才培养理念淡薄。部分企业后被人培养理念淡薄，后备人才培养大多只是一种形式或者口号，不能全面贯彻落实到实际工作中。为了提高管理层人员的综合素质，增强其理论及业务能力，政府积极创造各种机会，组织各种形式的学习班、研讨会来充实其知识储备，但是从部分企业内部实际情况来看，他们并没有将后备人才培养工作放在应有的高度上。

2.管理层缺乏能力。中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。

3.市场变化太快。中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，生存以成熟技术为主。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，无论是原材料、技术、产品以及人才，随时可能被淘汰。市场变化莫测，企业落后的发展规划跟不上善变的市场，使得投入与产出不成比例。企业改革跟不上市场的变化，人才的培养计划更是落后于企业的发展改革。

四、解决中小企业后备人才培养问题的对策

中小企业为寻求更好的发展，针对后备人才培养过程中出现的问题提出相关对策。不断改正后备人才培养过程中出现的问题，完善中小企业后备人才培养模式。

1.企业后备人才理念的传播。确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。

储备人才培养计划范文第3篇

关键词： 应用型环境工程专业 人才培养 政产学研合作模式

国家高度重视可持续发展、生态环境保护，国内环保产业蓬勃发展，环保产业被公认为是二十一世纪的朝阳产业。然而环境工程专业大学生就业状况并不理想，就业面窄，工资待遇不高，传统就业观认为理想的政府环保部门和科研单位等岗位少，竞争非常激烈。环保产业市场上需求量最大的就是应用型环保技术人才，如很多环保公司、环保咨询公司，需要从事环保工程的设计、施工及运行调试、环境监测、环境评价等方面的人才，很多环保公司苦于专业人才难求。随着环保产业市场化运作的不断完善，应用型环工工程人才的需求量也越来越大。传统方式培养的环境工程专业人才，重理论，轻实践，工程能力和解决实际问题能力较弱，满足不了社会对专业人才的需求。环境工程人才培养中教育与产业脱节，理论与实践脱节的状况亟待改变。

为培养造就一大批创新能力强，适应经济社会发展需要的高质量工程技术人才，教育部启动“卓越工程师教育培养计划”。卓越计划是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措［1］。以卓越计划为契机，针对目前环境工程应用型人才培养存在的不足，坚持走“开门办学”之路，借助政府引导，与企业构筑产学研紧密合作关系，最大限度动员社会资源为学校人才培养服务，探索应用型环境工程师培养的创新型人才合作培养模式具有重要意义。

一、目前环境工程专业人才培养存在的问题

1.重理论，轻实践，缺乏现代工程理念。

目前我国各高校在环境工程专业的人才培养中，培养的学生缺乏现代工程思想、方法和综合运用多方面的知识解决工程问题的能力，同时也缺乏对现代工程所必须具备的有关经济、社会、交往方面的了解。这不仅要求有高水平、高层次、丰富实践工程经验的师资队伍，更需要人才培养融入社会，让应用型人才在成长的过程中更多地了解社会经济发展状况。而目前高校对教师的评价体系侧重科研、论文，青年教师从校门到校门，缺乏实践动手能力及工程设计和组织管理的实际经验，这严重制约了创新型高级工程技术人才的培养。

2.实践环节内容和形式单一，与产业人才需求相脱节。

实践是让学生迅速成长为合格的工程人才的重要途径，没有实践知识的工程师就不能称之为合格的工程师［2］。我院认识到这一点，在历年教改过程中，也不断强调实践环节，实验、认识实习、生产实习、毕业实习等诸多实践课程。在实际教学过程中发现，指导老师少，学生多，提供给学生实践、参与的机会很少，基本都是听讲解、看录像、参观，难免落入“走马观花”的窠臼，也不易调动学生的积极性，不用思考问题、分析问题，更谈不上解决问题［3］。课程设置的改变，缺乏有效的实施方式，缺乏实践的锻炼和磨合，很难仅仅通过这些传统的实践方式满足产业发展对工程人才的需求。工程性缺失和实践教学薄弱问题长期悬而未决。

3.实习基地匮乏，缺少企业对人才培养的支撑。

企业受生产、安全压力和更注重经济效益等因素的影响，没有认识到，或不愿承担人才培养的社会责任，接收实习生的热情下降，使实践教学环节难以保证，没有形成良好的工程实践模式。此外，企业也是工程人才培养的“风向标”，企业的人力资源需求直接反映了国家和经济社会发展的人才需求，企业可以为工程人才的培养指明方向、提供订单［4］。人才培养过程中缺乏企业参与，必然会造成用人单位和人才培养的脱节。

二、构建政产学研人才培养模式

人才培养是高校最基本的职能之一，政府有责任在工程教育理性回归的过程中给予政策引导和支持，联合企业积极参与人才培养，使得人才培养由单一的学校为主体转化为政府、高校、企业共同参与，切实推动校企之间深度合作，人才培养、技术合作、人员培训与交流等方面“卓越工程师教育培养计划”向纵深发展，校企深度合作涵盖了采用校企联合培养新模式，企业由原来单纯的用人单位变为联合培养单位，企业不需要再抱怨，而可以按照企业需求模式参与学生培养，采用订单式培养方式，为企业的发展储备人才。政府要通过出台相关政策和立法的途径引导并推动高校和企业深度合作实现互利多赢是政产学研合作成功的关键。在政产学研合作体系中，政府、企业、高校处于不同的地位，发挥着不同的作用。

三、政产学研合作模式推进应用型工程人才培养

1.政产学研模式加速建设高水平工程人才培养的师资队伍。

（1）政府通过出台各种政策，为高校教师提供更多的到基层、企业实践的机会，让中青年教师深入了解社会经济发展、企业需求，同时也全面锻炼教师的能力。专职教师要具备工程实践经历，带领学生到基层环保单位实习见习、主持企业的横向项目、参加环境工程专业实验室和实习基地建设，到科研院所和高新技术企业从事生产、科研合作等实践活动，鼓励青年教师到企业博士后工作站从事企业博士后研究工作，有计划地选送教师到企业工作一至两年，积累工程实践经验，不断加强自身专业素养。江苏省推行的“教授博士柔性进企业”活动，为青年教师、教授提供了直接到企业实践的机会，弥补了工程实践缺失的短板，同时结合企业课题，不仅为企业攻克了技术难题，也为自己的科研、教学提供了新的研究方向。政府为企业和高校提供了这一平台，助推企业科技创新和产品转型升级，通过政策和项目支持达到产业调整的目的。政府提供平台，高校支持，企业积极参与，三方形成合力，且以技术创新和产品创新为纽带，促进全行业的改造创新和新兴产业崛起，实现与市场的沟通，与社会的对接，获得科技创新的持续动力，高校提供创新信息、技术和人才；企业是科技创新的“孵化器”；与政府结合能使得政产学研更好地体现政府的需要，通过政策和项目支持达到产业调整的目的。此外，这一方式也为校企合作架起了桥梁，为实践教学基地建设提供了更多的机会。

（2）通过政产学研合作方式，将企业有丰富工程经验的技术人员和管理人员聘用为高校兼职导师。这不仅体现了政府对人才的重视，让企业高层次人才获得尊重，有利于企业留住人才，而且为高校提供了高水平教师、实践型教师。这一类兼职导师，既可以为学生讲授工程实践中的细节、关键点等，又可将学生带到企业，结合企业课题进行培养，为学生提供历练机会，在创新教育和创业训练方面给予指导，促进产学研、人才培养往纵深方向发展。

2.政产学研模式促成政府、企业与高校在人才培养方面形成合力。

德国是推行工程教育非常成功的国家，德国的企业普遍愿意参与工程教育，一个不容忽视的原因是政府出面干预［6］，这也非常值得我们学习。政府可以制定相应的规章制度，规定高校、企业甚至个人在卓越工程师培养过程中的义务与权利，促进高校、企业行为的规范化和制度化。

（1）政府引导企业参与人才培养。政府出台相应的法律和政策，将工程教育纳入企业的职责，使企业将人才培养当作一种义务，当做一种社会行为。政府也可以制定免税之类的优惠政策和激励机制，鼓励企业积极参与工程人才的培养。建立企业参与工程教育的长效机制，促进高校与企业在人才培养、科学研究、人员培训、项目合作的广泛合作。企业重视人才培养全过程的参与，可有效预防学生理论与实践脱节。

（2）企业为人才培养实践提供实践基地。在人才培养过程中，高校和企业联合为学生提供实习和实训的机会。在理论课学习过程中，到企业参观工艺流程、生产设备，去一流的企业实习。有些技术和先进设备看十遍书不如亲自操作或见识一回。尤其是生产实习、毕业实习，将毕业设计的题目与企业课题结合，在企业导师或学校带队教师的指导下完成。在实践过程中会遇到各种问题，在面对和解决问题的过程中，学生学会了思考，在专业指导下成长。在企业实践的过程中，企业文化、团队合作和管理思想也在实际工作中真正有所体会，增强学生融入社会的能力。

（3）政产学研模式促进企业科技创新，为高校相关学科发展提供持续动力。政产学研合作模式促进校企深度合作，涵盖了人才培养、技术合作、人员培训与交流等方面，提高企业科技创新能力，为企业储备人才。此外，高校教师也可协助企业技术攻关、产品转型升级，提高企业研发能力。

教育与产业相结合，直接到生产一线了解社会对环保产业的相关需求、企业难题，教师也为自身教学和科研提供优质素材。

四、结语

在环境工程应用型人才培养过程中，采用政产学研合作模式，政府引导，企业和高校共同参与应用型人才，以转型升级、技术和产品创新为纽带，与社会发展实现真正对接，所培养的人才才能真正满足社会要求，为科技创新提供持续动力。政产学模式可有效解决工程型师资紧张、实践型人才培养的问题。

参考文献：

［1］张文生，宋克茹.“回归工程”教育理念下实施“卓越工程师教育培养计划”的思考［J］.西北工业大学学报(社会科学版)，2011，31，(1)：77-79.

［2］陈国华，梁峻.培养过程装备与控制工程专业卓越工程师的思考［J］.化工高等教育，2011，118，(2):45-49.

［3］叶四桥，陈洪凯，唐红梅.面向培养卓越工程师的工程地质实习教学改革探讨［J］.当代教育理论与实践，2011，3，(4)：104-106.

［4］鱼曼曼.“卓越工程师”培养与官产学合作［J］.中国高校科技与产化，2011，4：64-65.

［5］王贵成，张明雷.“卓越工程师教育”中青年教师教学能力培养研究［J］.煤炭高等教育，2010，3：91-93.

储备人才培养计划范文第4篇

关键词：冰上运动；后备人才；匮乏；应对措施

前言

在激烈的冰上项目竞技运动当中，后备人才的不足已经严重制约着我国冰上运动的进一步发展。目前，在我国冰上项目的人才培养过程中出现了各种各样的问题，影响了冰上运动后备人才的进一步培养。因此，还需建立一个健全的人才培养体系，不断完善相应制度，切实解决相关问题，为国家培养更多储备人才。

1.导致冰上项目储备人才稀少的问题

1.1师资力量较为匮乏

就我国目前冰上运动发展的现状来说，能够对冰上项目进行指导与专业培训的老师较少，师资力量不足，这就使青少年运动员在学习过程中，缺乏专业的教练员来进行教学指导。此外，我国现有的一些冰上运动教练的教学水平依旧较低，尤其是在少儿冰上教学、训练的师资严重匮乏，导致青少年的冰上运动训练难以按照阶段有序进行。最后，冰上运动教练自身素质较低，很多都是一些普通体育院校毕业的学生担任教练，甚至有一些所学专业与冰上项目完全不相同，这些原因就导致了我国冰上项目教学效果难以提高，久而久之，后备人才越发稀少[1]。

1.2冰上项目投资经费不足

由于我国各个地区的经济发展水平不同，导致很多地区冰上项目的投资经费严重不足，尤其是我国冰上项目的重要发展地区，投资资金不足的问题更为严重。投资经费的不足严重制约了我国冰上项目的人才储备及其培养。冰上项目投资经费不足主要表现在各级各类中小学对体育的投资费用较少，仅仅只能维持基础体育课程的花销，根本没有多余的费用来发展冰上项目。此外，当地体育部门对冰上项目的宣传、推广力度不够，使人们对冰上运动的了解缺乏了解。体育部门的一些冰上项目辅助训练器材不够先进，正是由于资金短缺的问题让体育部门或者一些培训学校无法购买先进训练器材，最终导致教学、培训质量大幅度降低，从一定程度上抑制了我国冰上项目的人才储备。

1.3训练场地的利用率较低

训练场地的利用率较低也是影响我国冰上项目人才培养的一个因素。在我国的东北地区，自然因素为冰上运动带来了更多有利条件，但是，在这些地区传统学校的冰场，占地面积较小，再加上体育课程被其他学科占据，导致有很大一部分的学生根本没有机会上体育课，这样就严重浪费了学校资源。而南方地区的气候较为暖和，缺乏室外冰场，一些室内的人工冰场，不但收费标准较高，而且大部分的人都是带着玩的目的去冰场，这样就大大限制了冰上运动的发展。

1.4教练对教学缺乏长期规划

作为优秀的运动员，其运动培训必然需要经过一系列的阶段，而且这些阶段必须按照循序渐进，环环相扣的过程来进行。因此，在这个循序渐进的过程当中，就要求了运动教练必须要有一个长期规划，无论是教学选材还是对重点项目的强化等，都需要教练精心规划后再实施。但是很多教练在具体的培训过程中，严重忽略了这个问题，甚至有些教练为了急功近利，会缩短某些项目的教学，或者将几个项目连在一起，一次性进行培训，这就会导致学员基础训练质量较差，也没有得到足够的时间来提升。因此，一些运动员在进行更高级别训练的时候往往因为基础薄弱而跟不上训练节凑。

2.促进冰上项目人才储备的策略

2.1因时制宜，合理利用师资

在实际的培训过程中，国家应当根据各地区冰上运动的实际发展情况，选择多样化的措施，尽可能解决师资力量扩发的问题，有助于全面提升冰上项目教学以及训练质量。在实际的应对过程中，地区体育部门可以有计划地选择一些水平高超，专业能力与素质都极强的冰上教练或者运动员，到一些中小学中进行冰上项目辅导和表演，利用这种方式来激发各中小学生的兴趣，不仅如此，学校也要重视对运动会的策划，鼓励学生积极参与激发其热情。

2.2引入大量资金，促进冰上项目的建设

对于资金短缺的问题，最直接的应对方式就是使采取多元化的冰上项目经费投入模式。在具体的实施过程中，地区体育部门可以选择创建冰上运动基金会，创办冰上运动项目投资公司等方式来增加冰上项目的投资经费。此外，也可以选择开发或者联合一些经营冰上旅游资源的公司，尤其是对于一些南方地区，要加强对室内场地的有效利用，并且做好相应的开发工作，促进冰上运动的进一步发展。在此过程中，还能获得更多额外的经济支持，对促进地区冰上运动的建设、发展有着十分重要的意义。

2.3合理利用场地资源

冰上项目场地资源的利用率较低，导致大部分青少年缺乏锻炼的机会，阻碍了冰上项目的进一步发展。因此，各地区体育部门应当根据该地区的实际发展情况，制定相应的管理制度等，并要求各级政府部门对此给予重视，积极参与相应的规划建设中，合理利用场地资源，使之为体育建设提供有力保障。此外，尽可能让一些冰上项目运动场地面向社会开放，使越来越多的人都能够有机会接触、了解冰上运动。同时，体育部门要积极进行改革，转向经营服务类型，增加体育部门的经济收入，促进体育运动的持久发展。

2.4制定长远的教育计划

体育部门可以利用目标管理以及模式实选材的方式，并且借助长远的规划来提升冰上运动人才的储备。倘若缺乏长远计划，就难以科学、系统地明确管理目标，因而在实际训练过程中，难以找到突破点，不利于冰上运动训练的发展与创新。所以，当地的体育部门应当积极组织运动专家或者科研人员等，编写一些适合于中小学生冰上运动比赛带的规则、教材等。并且按照青少年生长的规律，对其加强训练，积极稳固其基础，使之在长期的训练过程中不断提升自己，也让更多的青少年接受正规的训练[2]。

结束语

总而言之，对于我国冰上项目储备人才不足的问题，各级地区的体育部门应加以重视，并且积极结合当地的实际发展来制定相应的策略，加强冰上运动的宣传，促进冰上项目的发展，尽可能鼓励青少年参与其中，然后借助一系列的规范培训，增强学员实力，切实解决后备人才紧缺的问题。（作者单位：1.吉林省体育运动学校；2.东北师范大学体育学院）

参考文献：

储备人才培养计划范文第5篇

关键词：工程企业；技术人才培养；信息化管理

信息化管理是建筑工程行业技术人才培养与开发的一个必要手段，企业借助计算机及网络技术，结合传统的管理模式，对人才培养与开发的整个管理过程进行策划、控制、统计、分析和调整，从传统的人才培养方法提高到科学、高效的数据化管理控制模式。

住房和城乡建设部曾明确指出，推广应用信息化管理技术是工程企业现代化人力资源管理的一项重要工作。在以“信息化带动工业化”的大前提下，建筑工程行业作为国家经济的重要支柱，提高信息化建设势在必行。而建筑行业涉及的专业多，技术人才需求量大、要求高，单一、传统的培养模式已无法适应目前的需要。

一、工程企业职业技术人才培养工作必须加强信息化管理程度

（一）快速变化的技术人才市场需要信息化管理

在知识经济时代，企业的竞争力很大程度上取决于企业的技术力量，即企业专业技术人才的数量和质量。不断更新的专业技术知识体系，要求企业应持续培养与开发职工的专业技术，不断吸收新的专业技术和管理人才，建设技术和管理人才队伍，而高效的人才培训与建设离不开管理过程中的信息数据的计划、检查、统计与分析、控制。

（二）信息技术可促进建筑企业职业技术人才开发与培养的现代化管理机制建立

随着科技的发展，建筑企业跨越传统的管理体制，建立现代化管理机制迫在眉捷。建立现代化管理机制，就意味着企业要按照市场需求组织工作，在人力资源管理和技术人才培训与教育工作中，通过知识联网和大数据化管理，使人才培养工作的时间周期减短，科学灵活，最大程度的提高人才培养效果，降低培训成本，同时将高效的管理方式渗透到企业人力资源管理、财务经济管理、营销管理、生产管理的各个方面，促进整个建筑工程企业的现化代机制的建成。

（三）技术人才开发与培养信息化管理是企业人力资源现代管理的保证

传统经济体制下企业与市场联系较少，而目前的建筑市场，已发展得比较成熟，市场需求与发展方向占主要的地位。为了节约企业的生产成本，提高建筑企业利润和市场竞争力，就必须考虑企业人力资源的开发、建设与管理，其中技术人才培养与开发在企业的长期发展规划中占了很大的作用。因此，建筑企业人力资源管理必须整体地考虑技术人才培养与开发的信息化管理程度，不断提高信息化管理的水平，理智而有计划地选择企业需要的人才组织结构，推动企业人力资源管理与培养开发水平的进步。

二、努力实现建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理

建筑企业要在市场竞争中取得优势，可以抓住信息化发展的机遇，开拓创新，以信息化推动企业生产和管理现代化、网络化建设，实现人才、经济、营销、策划的科学化管理。

（一）企业领导高度重视职业技术人才培养与开发的信息化建设

建筑企业的一些领导喜欢把重点关注到工程项目上，对企业技术人才的培养与人才储备方面的重视度不高，对职业技术人才的培养与人才开发信息化管理模式没有深入的了解和认知，认为投资大、见效慢。而一些企业本身的规模和经济实力、企业文化在这一方面基本是空白，或者搞了职业技术人才的培养与人才开发信息化管理，但没有将其与企业人力资源管理与人才发展规划很好的结合，不能高效的利用起来，为企业的长远发展服务。企业领导应该及时了解市场信息和企业自身状况，通过信息化管理技术的渗透，使企业的人才优势发挥到最大的效能。只有企业高层领导改变观念，加强引导，着力解决制约企业人才发展的关键问题和薄弱环节，围绕提高企业的技术力量和人才素质做好技术人才培养与开发的信息化建设。

（二）做好工作人员的培训，扩大职业技术人才的队伍

建筑行业因为其独特的生产特点，人员流动大，人才缺口和稳定的技术人才队伍一直是企业职业技术人才队伍建设的重要问题，很多建筑企业目前拥有的人才队伍远不能满足企业生产和管理的需要。而做好企业职业技能人才培养与开发的信息化管理，除了需要专门的管理人才和技术人员外，还需要具有人力资源管理专业知识、人才培训经验、信息数据操作能力的综合性人员。从企业的长远利益考虑，要有高效的管理团队进行信息化管理，就必须拥有自己的技术人员队伍，鉴于信息管理对人员要求较高，而建筑企业的专业人员又比较缺乏，因而企业更要加大对工作人员的培养，来满足职业技术人才培养与开发信息化管理的要求，为贯通企业人才管理的各个环节打下良好的基础。

（三）为职业技术人才培养与开发信息化管理建设提供必要的物质技术条件

目前，由于国家经济产业正面临重大转型，建筑行业也面临了严竣挑战，很多建筑企业资金周转困难，使得企业技术人才培养与开发的信息化管理建设受到了很大限制，很多企业无力在这一方面投入更多。但为了企业的长远发展，在人才培养与开发、储备的信息化建设还是不能停滞。在此提出两种解决的方法：一是量力而行，争取少花钱多办事；二是多渠道筹集资金，如争取国家、政府的人才培养经费，与地方高校资源共享，借助多渠道的资金、技术、资源支持，力争达到低投入、高效果。

（四）建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理建设要统筹规划、秩序渐进、量力而行、务求实效