财务晋升提问的问题

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇财务晋升提问的问题范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

财务晋升提问的问题范文第1篇

关键词：技能培训；个性化培训；员工意识；扁平化管理；ERP

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2011）06-0051-02

改革开放30多年来，随着宏观经济的快速发展，企业体制的不断转变，国有企业、股份制企业、私营企业焕发出新的活力，员工的工作积极性空前高涨，催生了一大批在国际国内有较强竞争力的优秀企业。尽管这样，大多数国内企业在成长过程中，依然面临着员工成长速度跟不上企业发展，信息传递慢，公司运转效率偏低的问题，让公司更高效成为各体制企业急需解决的问题。要让公司更高效，最有效的无外乎增加足够多的工人，让现有的员工更高效，让现有的组织架构和业务流程更高效三种方式。但是在中国目前人口红利逐渐消失，用工成本不断增长，产业过剩日趋严峻的情况下，从公司控制成本追求利润的角度来说，无限制地增加员工肯定不是解决问题的恰当方式。建立更高效的组织架构，发挥员工的主观能动性，增强员工工作能力是提高公司运转效率的最佳途径。

1 加强员工培训，是提高个体效率的最佳途径

培训作为一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。在公司技能传递、信息传递和文化传递中扮演着重要的角色。从员工的个人成长历程来看，培训主要分入职培训、技能培训和个性化培训。从培训的驱动主体来看，主要分为公司组织的培训和员工个人的自发培训。

入职培训，入职培训是新入职人员完成从学习生活到工作状态的过渡，良好的过渡有助于员工更快地树立正确的职业观。相对于崇尚自由，更注重个体和学习成绩的大学生活，职业人有着独特的职业要求，需要形成独特的职业人格。需要通过入职的培训逐步明确敬业精神、执行力、再学习的能力、团队精神、独立见解、感恩心态对一个职业人的重要程度，完成员工从学习生活到职业生活的平稳过渡。同时，通过入职培训，还需要让员工了解企业文化，公司战略，让员工了解职业行为的底线，明白哪些事情是可以做的，哪些事情是绝对不可触及的，树立“底线一定要守住，高压线不能碰，红线不能踩”的职业操守。再次，通过入职培训，了解起码的安全知识和初步的技能要求，为进一步的独立上岗做好准备。

技能培训，现代的社会是一个知识以几何级增长的世界，知识更替的速度不断加快，如果在上世纪知识的更替时间需要10年的话，现在这一时间已经缩短至5年或者3年，甚至在毕业之前，大学所学知识就已经过时。为了提高员工适应工作，不断创新的能力，除了日常的技术培训，技术考核外，还需要鼓励员工不断加强对行业发展动向，行业尖端技术的培训。

个性化培训，除了入职培训和岗位技能培训外，更高层次的培训就是员工根据自身知识结构和职业规划制定的个性化培训或者员工个人自发的培训。而要激发员工自发培训的积极性，公司要做到如下工作：第一，要通过公司内部网站、期刊介绍行业性培训，证书等信息，为员工的个性化培训提供信息支持和咨询服务；第二，分摊员工参与培训或者证书考核的费用，降低员工参与更高级别资格培训的费用负担；第三，从薪酬设置上加大对更高学历、专业证书获得者的薪酬倾斜，建立成熟完善的人才成长机制，明确清晰的晋升体系，优先考虑更高技能人员的晋升。通过信息支持、费用分担、薪酬倾斜和职位晋升的激励，最大程度地激发员工进行主动培训的积极性。

2 加强员工的“员工意识”，提高员工的工作积极性

员工意识是指员工个人对自己在企业中地位的自我认识，也就是员工自觉地以公司制度的基本制度和岗位职责为核心内容，以自己在企业工作生活中的主体地位为思想来源，把企业主人的责任感、使命感和权利义务观融为一体的自我认识，是员工主人意识、职业道德、职业操守、职业行为等职业要素的总和，也是员工主人意识、团队意识、自律意识、学习意识等意识的集合体。要不断加强员工的“员工意识”，必须做到以下几点：

（1）建立有效的沟通体系，通畅员工与中层、高层领导的沟通渠道。企业要发挥工会职能，定期举行与职工或职工代表的沟通，确定具体的反馈周期，及时答复员工所提问题。利用公司内部网络平台建立公司社区，让员工有一个自发沟通和自我发泄的平台，最大限度地消除员工的消极情绪积累。其次，各级主管领导也要加强与员工的沟通，主动关心员工的工作、生活、学习情况，让员工对企业产生归属感。企业也要加强技术创新、QC、管理创新、营销创新等发挥员工创新能力的制度建设，将员工的聪明才智纳入到企业发展的主流渠道之中。

（2）建立目标管理体系，目标管理（简称MBO），是由管理大师彼得•德鲁克提出的，所谓目标管理就是每个人根据公司的总目标，建立其特定的工作目标，并且自行负责计划、执行、控制、考评的管理方法。公司通过建立明确的年度目标，并配以相应的人员配备，过程控制和结果控制体系，并建立明确的考核体系。必然能能落实企业中、长期目标和发展规划、降低成本；提高工作效率，增加生产力；使管理层次明朗化，促进沟通，全员参与，增进团结；做到“人尽其才，才尽其用”的管理效果，必然激发员工的良性竞争，让各阶层员工的工作围绕公司的宏观目标展开。

(3)建立明确的晋升体系，建立互帮互助的企业文化。为了充分激发员工的工作积极性，企业必须建立结合公司发展和考核体系的职位晋升体系，将晋升体系标准化和透明化，帮助员工制定自己的职业规划和职业理想。切忌将晋升体系模糊化，一方面避免由于晋升体系不明确导致员工的难以适从，损失工作效率，另一方面也避免同事之间的互相猜忌，不利于建立团结互助的企业文化。

3 建立扁平化的组织架构，优化业务流程，让办公效率更高效

通过组织架构调整和业务流程优化提高办公效率，主要从两方面着手，一方面建立扁平化的管理模式，另一方面通过新的签批手段提高决策的效率。

3.1 建立扁平化的组织结构，推行分权管理

扁平化管理是指通过减少管理层次、压缩职能部门和机构、裁减人员，使企业的决策层和操作层之间的中间管理层级尽可能减少，以便使企业快速地将决策权延至企业生产、营销的最前线，从而为提高企业效率而建立起来的富有弹性的新型管理模式。企业应该推行扁平化的管理模式，摒弃传统的金字塔状的企业管理模式的诸多难以解决的问题和矛盾。通过减少管理层级，增加管理幅度，推行分权管理，最大限度地减少信息过滤和信息衰减，提高决策的效率，从而大幅提高企业运行的效率，使企业适应市场变化的能力大大提高。同时，大力推行ERP系统，通过高效的信息传递使扁平化管理成为一种可能。

3.2 推行ERP、OA系统，构建企业VPN网络，实现安全经济的远程办公网络

针对物资资源管理（物流）、人力资源管理（人流）、财务资源管理（财流）、信息资源管理（信息流）集成一体化的企业管理软件。ERP可以在人力资源管理、执行力、文件管理、信息共享、固定化的信息发挥巨大优势，用ERP进行辅助管理，管理人员主导管理相结合的办法可以达到非常高效、快捷的效果。公司通过推行ERP、OA系统，构建企业VPN网络，可以有效减少重复劳动，消除信息孤岛现象，实现信息的远程查看、电子签批，疏通业务流程节点，大幅提高办公效率。

总之，通过推行扁平化组织架构、公司信息化建设、增强“员工意识”、加强员工培训等手段，必然能够实现公司从组织层面、员工能力和员工主动性等多个方面提升企业机体运行的效率。

参考文献

［1］吕力.德鲁克管理思想的认识论基础及其启示［J］.成都理工大学学报(社会科学版),2010,9(3):69-77.

［2］刘琳.扁平化管理顺利实施的若干思考［J］.内蒙古财经学院学报(综合版),2010,8(3):140-142.

［3］杨宇.德鲁克目标管理理论评述［J］.中国高新技术企业,2010，(3):88-89.

财务晋升提问的问题范文第2篇

关键词：中国安全稳定运行 “五大”体系

1 专业管理的目标描述

1.1 专业管理的理念

任用制度、理论培训、团队活动，是企业未来发展的基石，是企业培养人才、员工联络情感的重要举措，是一个部门甚至是企业至关重要的核心。通过改良变革任用制度、理论培训、团队活动，使调控中心的学习气氛空前高涨，形成一种“能上能下、竞争上岗”的人才竞升机制，促使调控运行人员形成“比、学、赶、超、用”的学习风气，达到鼓励上进、带动中间、鞭策后进的效果，为电力生产的安全可靠运行提供强有力的保证。

1.2 专业管理的范围和目标

随着长治经济的快速发展，电力需求越来越大，因此电网建设发展飞速，调度业务量也随之成倍增长；变电站新型设备不断投产于实际生产中；调控中心业务范围扩大等，这些都无形中加重调控融合的难度。

专业管理的范围：长治调控中心负责管辖110kV电网和终端220kV系统，直调所辖电厂及城区配网调控运行管理，指挥调度管辖范围内设备的运行操作和事故处理；负责管辖范围内电网经济技术管理；负责电网运行统计分析；负责输变电设备在线监测管理；在应急情况下担负起山西省备用调度中心的调度运行权限。如何对调控班组员工进行针对性培训，怎样提高调控员工主动学习的积极性，要建立一个什么样的培训制度才能保证调控培训的常态化和高效运作，是调控中心管理人员为加速调控融合需要深入思考的问题。

专业管理的目标：着力培养复合型人才，打造“调控一体化”文化氛围，多角度、全方位切实提高电网调控水平，扎实推进长治供电公司“大运行”体系更加高效、和谐运转。

1.3 专业管理的指标体系及目标值

变革任用制度、改良理论培训、组织团队活动应从有利于工作出发，以“团队整体提高”为目标，以应知应会基础知识培训为着手点，纵向横向逐步深入、循序渐进，使得调控融合朝着有序健康方向发展，最终将长治调控中心培养成一个高素质团队。近期目标：选拔调控值长、培养新的调控人员、岗位互换以及团队活动，保证调控融合过程的流畅。

2 专业管理的主要做法

2.1 专业管理工作的流程图

■

2.1.1 任用制度的流程图

■

2.1.2 理论培训的流程图

■

2.1.3 团队活动的流程图（如下图）

2.2 主要流程说明

国家电网公司“三集五大”体系建设的总体要求是在确保电网安全稳定运行的前提下，积极稳妥地推进地、县级调控一体化工作，实现电网调度业务与运行监控业务的融合，强化电网运行管理，优化业务流程，提高工作效率和电网事故快速处置能力。

根据调查，比对现在与以前的运行管理模式（如下表）：

通过以上模式对比，发现调控融合（“一体化”）不仅节约人力、物力和财力，更简化操作流程，给实际操作带来巨大方便。为此，长治调控中心特地从任用制度、理论培训、团队活动三个方面深化调度与监控人员之间业务、力量的整体融合。

2.2.1 任用制度流程说明

长治调控中心的岗位任用采用技能与年限双通道模式。在原来调度值长的培养下选出调控值长，负责统筹安排日常操作。在这个任用制度中，新进人员采用“二师一徒”培养模式，分别聘任调度值长和监控主值为师傅，签订师徒合同，负责该员工健康成为一个合格的调控人才。原来的监控副职经过考试选拔和工作年限双重规定，成为一名监控主值，这时候，就可以与调度副职进行“岗位互换”（在不影响倒闸操作及电网安全的情况下，定期安排调度员与监控员岗位互换，在倒闸操作中实行“双重监护”制度，减少操作风险，使监控员掌握调控操作过程，调度员熟悉监控重点，实现调度运行和监控的深度融合），进行理论学习和实践工作，渐渐成为一名调度主值，再经过考核可以竞聘成调控值长。该任用制度应在“公平、公正、公开”的原则下，进行合理使用。调控运行实行值班长负责制，组织、指挥、指导、协调管辖范围内电网的调度生产、运行监控、异常及事故处理等工作，对本值工作负安全监督管理职责，是本值安全第一责任人。调控每值按照值班长、调度主值、副值、监控主值、副值的岗位配置，根据业务需要可进行调整。

2.2.2 理论培训流程说明

在调控值长的安排下，调度与监控人员改变以前单独交班模式，变为全体交接班，这样更能彼此熟悉业务。为加强和深化调控融合，调控中心在领导带领下制定“三步走”理论培训体系。具体包括：

“日计划”――每日组织当班调控人员采取提问与考试相结合的模式，对电力生产安全规程、长治电力系统调度规程和监控规程等加强学习，充分发挥传、帮、带的作用。

③副值调控员、主值调控员、值长通过绩效考核来增加待遇，以提升工作积极性。

④为调控融合提出合理建议的员工，进行奖励。

3 评估与改进

任用机制是否成熟、理论培训是否到位、团队活动能否收到效果，是这次调度融合能否成功的关键所在。因此，建立一个完善的任用机制、理论培训体系、组织优质团队活动是长治调控中心最为关注的。近一年的实践中，在保障竞升渠道“公平、公正、公开”的原则下，在不断完善的绩效考核机制下，员工积极探讨，共同进步，形成了一种良性循环，提高了他们的业务技能，大大促进了调控一体化进程的成熟。这使员工有了新的晋升通道。

3.1 专业管理的评估方法

全年经过多期培训，学分满分100分，在此基础上，通过日常参加团队活动、理论学习，员工的绩效会有一个总得分，得分高者优先获得个人荣誉。

此外，调控中心还建立了个人技术档案，将每位员工的培训考核试卷以及各种培训资料都进行存档，作为其晋级、定级的重要依据，并且随同人员调动。

3.2 专业管理存在的问题

建立培训、考核、任用制度确保培训工作顺利、高效运行，同时，通过这一制度，将培训与个人绩效、岗位晋升挂钩，为班组每位员工提供了一个透明的晋升通道，这是一个大的创新，也是一个大胆的尝试。但是，尽管如此，一切新事物的诞生总不是一帆风顺的，培训、考核、任用制度也不免于此，仍然存在着许多不足。比如调控中心采用倒班制，使得培训时间与班组成员的休息时间必然存在矛盾，如何协调二者的关系；又比如，如何协调老员工与新员工之间的利益矛盾等。

3.3 今后的改进方向或对策

调控中心的成立带来了许多挑战，而随之提出的岗位轮换、专业融合更是对全班人员提出了一个更高的要求，如何在确保电网安全的前提下顺利完成岗位互换，则是“培训、考核、任用制度”所要达到的目标，同时也是进行班组培训的重点内容。因此，针对目前存在的一些问题，班组管理人员也进行了深入思考。比如，针对培训时间占用员工休息时间的问题，我们准备从提高讲课质量、缩短培训周期方面着手。管理人员从培训课件的质量开始严格把关，增加员工课前课后思考、讨论的时间，使得培训课起到画龙点睛的作用。再比如，积极参与和制定团队活动的，将给予学分奖励，也将其发展为对一个员工全方位评定的依据。

4 结论与展望

相信随着各项具体措施地全面实施和电网调度与监控的深度融合，通过大家的共同努力和积极参与，国家电网公司提出的“三集五大”战略会逐步成为现实，智能电网的建立将更加顺利。

参考文献：

[1]杨鹏.加强调度管理保证电网安全运行[J].价值工程，2012（10）.

财务晋升提问的问题范文第3篇

关键词：人力资源 绩效评价 平衡计分法

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）12-260-01

一、人力资源与人力资源管理

人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，这种劳动能力的总和是通过投资开发而形成的，具有一定体力、智力、知识和技能的生产要素资源形式。人力资源管理指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。“人力资源”并不等同于“人力资源管理”。正如一位首席执行官在回答记者提问时所说：“如果你是指小写的hr（指人力资源），那么我认为其是企业成功的关键；如果你指的是大写的HR（指人力资源管理），那我就并不这么认为了。”这说明人力资源管理在现实中并没有得到应有的重视。

二、人力资源管理在企业管理中的重要性

1.人力资源管理能有效提高企业核心竞争力。人力资源在企业的各类资源中占有重要地位，是企业最具创造性和能动性的第一资源要素，对企业核心竞争力的提升有直接的决定性作用，因为企业生产力的提升只有是在操作和运用现有其他资源所创造出来的，企业的竞争实质上是人才的竞争，竞争力的提升是对现有人力资源充分有效的使用。

2.人力资源管理能有效调动员工工作积极性。企业中员工潜能的发挥对大多数是取决于人力资源管理工作的有效性，表现在以下几个方面。第一，做好绩效考核工作，绩效考核反映的是企业与员工之间的一种沟通活动，它可以直接影响到员工的薪酬、奖金和晋升等员工的切身利益，因而，有效的绩效考核可以直接转换为企业的业绩；第二，做好薪酬管理，薪酬是员工付出自己劳动后而应得的劳动报酬，薪酬是绩效劳动效率的主要工具，合理、科学的工资报酬关系到组织中员工队伍的稳定与否，成功的薪酬管理能极大地调动员工工作的积极性；第三，做好员工的职业规划，随着社会经济的发展，员工需要的不仅仅是工作本身薪酬待遇，更多考虑的是生活质量的提高，以及在以后工作中的自我发展和自我成长，因此，企业应满足员工的自我发展需求，使其人尽其才，发挥个人潜能。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。

三、传统人力资源绩效评价存在的问题

人力资源管理在企业的发展中起着重要的作用，但在现实企业中，并没有对人力资源管理引起足够的重视，对于人力资源的绩效评价就更显得其不足，主要存在以下问题。

1.考核目的简单化，企业对人力资源的考核目的应该是多方面的，考核结果不应该仅包括薪酬与晋升机会，而应注重员工的发展，不能将组织绩效考核目的简单化，流于形式，而应注重考核的有效性，促进员工之间的竞争，激发员工的工作潜能。

2.考核指标偏离实际，传统的“德能勤绩”的思维模式所设置的考核指标往往偏离实际，抓不住工作的重点，而过多的指标设置又会分散员工的关注重点，不能提高员工的工作效率。

3.考核方法使用不当，我国企业中，对人力资源绩效考核可以说是从单项评价发展到360度全方位评价，方法有了较大的进步，但实质上管理效果并没有得到明显改善，主要还是企业对职业方法的使用还有所欠缺，不能针对企业的实际情况设置于其配套的考核方法。

4.机构设置于人员配备没得到改善，目前，部分企业还没有设置人力资源管理部门，还是由行政部门或总经理办公室兼任，还有一些企业为了适应市场发展的需要，配备了人力资源部门，由其他部门人员兼职组成，并不能进行专职管理。主要还是企业中管理层对人力资源管理认识不足，不够重视。

四、改进企业人力资源绩效评价的建议

针对上述问题，解决的关键还是企业管理层能否对人力资源引起足够的重视，能否将员工看作是一项重要的资源，进而规范企业内部组织机构，增设专职的人力资源管理部门以及专职的人力资源管理人员。

目前国外使用较为成熟的平衡计分卡这一人力资源评价方法，在国内的企业应适当引入，这一方法能够使企业将总体战略目标分解到部门、团队及每个员工，使员工能够将自己的日常工作与企业的总体战略目标相联系起来，让员工明白自己会对企业造成什么样的影响，平衡计分卡是一个企业的战略转化为一套可操作的业绩评价指标体系的战略控制框架，能够实现业绩评价与战略管理的有机结合，它主要从财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面来对人力资源进行说明。

1.财务方面，对于人力资源管理部门，主要考虑三个比较重要的财务指标，以达到降低人力资源成本、人力资本最大化和人力资源利用率最大化。

2.客户方面，首先要明确竞争的细分市场及目标客户群，其次再展开对经营单位在范围内的业绩评价工作，核心结果指标包括顾客满意度、顾客保留度、新顾客发展、顾客获利能力、单位顾客盈利能力等，员工是企业的隐性客户，员工对企业的满意程度直接影响其工作的主动性与积极性。

3.内部经营过程方面，在内部经营过程中，企业需要认识到自己的优势是什么，以达到吸引新顾客和留住老顾客，最终实现股东利益最大化的目的，在人力资源管理中，平衡计分卡并不仅仅是对现有业务流程的改善，而是以顾客和股东要求为起点，满足顾客和股东的需求为重点的内部经营过程。

4.学习和成长方面，企业建立长期的成长和进步必须根基于持续不断的学习和自身进步，否则，仅仅停留在当前的生产水平和技术状况是不能适应激烈的市场竞争。因此，实现上述财务、客户、内部经营过程方面的目标所需的能力可能要大大高于企业现有的能力，所以需要持续不断地投资于雇员培训，改善信息技术与信息系统以及完善企业的组织流程。

五、结束语

人力资源绩效评价的价值在于考核结果的应用，只有使企业中人力资源充分有效使用，才能使企业获得最大程度的发展，同时，通过有效的人力资源管理，可以使管理者掌握企业人力资源总体情况，采用有效的激励方法，充分调动员工的积极性，提高企业整体效益，提升企业竞争力。

参考文献：

1.鞠晓雯.人力资源管理中的绩效评价[J].合作经济与科技，2010（1）

2.郑银玲.企业人力资源绩效评价探析[J].管理方略，2010（6）

3.王梅.平衡计分卡在人力资源管理中的应用探析[J].商业文化，2007（8）

4.李六华.企业人力资源绩效评估的理论探讨[J].商场现代化，2007（12）

财务晋升提问的问题范文第4篇

关键词：酒店管理 以人为本 服务

万豪国际集团是世界上著名的酒店管理公司和入选财富全球500强名录的企业。万豪国际集团创建于1927年，总部位于美国华盛顿。万豪国际集团拥有21个著名酒店品牌，在全球经营的酒店超过4000家，年营业额近200亿美元，多次被世界著名商界杂志和媒体评为首选的酒店业内最杰出的公司。

万豪国际集团由已故的威拉德・玛里奥特先生在美国华盛顿创办了公司初期的一个小规模的啤酒店，起名为“热卖店”，以后很快发展成为服务迅速、周到、价格公平、产品质量持之以恒的知名连锁餐厅。其成功经验的关键是自公司成立之日起，就以员工和顾客为企业的经营之重。威拉德・玛里奥特先生创立的经营思想是：你如能使员工树立工作的自豪感，他们就会为顾客提供出色的服务。在此基础上，连锁“热卖店”的成功经营为玛里奥特涉足于后来酒店业的发展提供了先天的条件。

首家万豪（Marriott）酒店于1957年在美国华盛顿市开业，在公司的核心经营思想指导下，加之早期成功经营的经验为基础，万豪酒店很快得以迅速成长，并取得了长足的发展。新加盟的酒店从一开始就能以其设施豪华而闻名，并以其稳定的产品质量和出色的服务在酒店业享有盛誉。到1981年，万豪酒店的数量已超过100家，并拥有40000多间高标准的客房，创下了当年高达20亿美元的年销售额。

万豪的成功要归功于周围伟大的员工们， 80多年来一直很幸运，吸引并留住了具有非凡才能的人才，他们本来可以轻而易举的选择其他的人生道路，选择其他公司工作的机会，公司的企业文化归功于玛里奥特先生， 在他所创造的环境里， 员工能够日复一日年复一年的的付出110%的辛勤工作，R力奥特喜欢穿行在公司的餐厅和酒店间，与顾客和员工打招呼，他还特别喜欢花时间和钟点工相处，万豪关于马力奥特的传奇故事，有故事说，马力奥特坐在酒店大堂的沙发上，倾听某位员工诉说家庭遭遇的困难，而公司高层作者冷板凳等他回办公室，父亲强烈认同这样的观点，对于那些为他工作的人，他们的担心和问题是值得倾听的，他认为，一家成功的公司应该把员工放在第一位。

当员工们知道自己的问题会被认真对待，直到他们的意见和观点都很重要时，他们会感到舒服，更有自信，也会以更好的面貌在工作中呈现最好的自己，这样公司员工客户才能多方共赢。对于酒店行业来说，把员工放在首位尤为重要，因为万豪是育人做生意的企业我们不生产任何有形产品，而是提供无形产品-服务。在我们授权经营和管理的酒店里，每天都会有超过30万名员工和客人交流，哪怕只是经过走廊或在餐厅请其就坐时的一两次招呼。万豪将这样的交流时刻称为接触点，这些时刻所发生的事情关系重大，会影响客人的满意度，因为就算客户自己没有意识到但他们的期望肯定不局限于有形的食物和住宿条件，比如可口的食物，舒适的床，当然也包括那些无形的体验，受到了怎样的接待，提问是如何被回答的， 问题是怎样被解决的，正是在这些地方的接触影响了他们的观点，入住体验是糟糕，一般，不错还是令人难忘的。毫无疑问，如果负责与客人接触的员工感到不开心， 疲倦，压力大，训练不到位，诉求得不到满足或是因为其他事情分心，那他们在工作中就会度日如年，员工的家庭或是私人问题都会表现在工作中，进而直接影响到客人的体验。反过来说，如果我们的同事都心满意足，充满自信，对工作都感到很开心那么无论做什么，他们的态度都将是十分积极的，如果这些同事坚信，只要能让客人获得顶级体验，他们有权做任何必要的工作，那么他们的表现将会是惊人的，多年来，我们有无数同事在对待客人是表现的异常慷慨和友善，如果不是因为自身有着绝佳的感受，我想他们根本不可能做出这样的成绩，有些人曾自掏腰包把钱借给那些忘带钱包的客人，有些人充当紧急保姆，帮助捡拾隐形眼镜，拿出周末修理器械的技能修理出了故障的汽车，在可爱的毛绒玩具开线时帮忙缝补。

在万豪，同事们都会毫不迟疑的做自己最应该做的事情，这样的例子还有很多，有一次，一位洗衣房的员工，用了两个小时的时间帮助一位双臂打了石膏的女客人梳头化妆，刷牙，系鞋带，好让她准时看儿子的足球比赛，一位酒店总经理为了帮一个年轻的客人找牙套而翻遍了垃圾箱，想象那个穿着西装打着领带风度翩翩的总经理在垃圾里翻找，决心找到丢失的牙套的画面，不由得笑了。还有好多次，我听说同事们把首饰，外套，衬衫和其他物品借给了忘带的客人，有人借了正套西装给一位因行李丢失而焦急不已的客人，好让他去参加一个重要的面试，有人借出了鞋子，因为一位女客人发现自己没带搭配礼服的鞋子，而要参加爱的会议又很重要。

难道不应该好好关照愿意脱下自己的衣服借给客人的员工么？然而在经济不景气的年代，许多公司都缺少这样的理念，不愿帮助员工建立良好的自我感觉，在我看来这些公司错失了感谢员工的机会，没有意识到员工推动自己的生意获得了成功。并不是说所有的万豪员工都能受到公正的待遇和支持，任何机构在处理员工问题时都不能做到万无一失，但我认为我们已经超过了行业内的平均水平，这就是因为我们一直强调一个观念，所有的万豪人都属于一个团队，团队成员之间要互相关照。有时，对彼此的帮助很简单，无非是换换班，以便保证所有人都有时间享受假期或参加一些特殊活动，有时，帮助的力度很大，每当飓风洪水地震火灾等灾害爆发之后，万豪的员工会参与食物衣服和必需品的募集活动，帮助将物品装箱，送到几千公里以外需要帮助的人们手中，2008年四川省遭遇特大地震灾害，我们有位总经理带领酒店成员募捐，包括公司酒店业主的捐款在内的总捐款金额超过了300万美元，这样的慷慨善行在万豪可谓屡见不鲜，他们一直在提醒我们彼此关爱的重要性。

我听过最感人的事， 万豪的两名同事对一位身患癌症的工作伙伴的自发照顾， 在两年多的时间里，这两名同事每天都会去公寓或医院病房照顾她，再一次前往该地巡视的途中，我停下来看望了生病的女员工，当时她的两个朋友就陪在她身边，在那位女同事去世的一年后，我很郑重的向这两位女士颁发了公司的“总裁奖”表彰他们对同事表现出了如此伟大的慈悲心和奉献的精神。

万豪重视支持系统，让同事们知道自己并不是一个人在工作，他们需要帮助时并不是孤立无援的这其中最好的例子就是新酒店开业时我们所运用的帮助程序，开业几周前，我们会从万豪其他酒店抽调骨干员工组成特别小组，他们会入住新酒店帮助新员工改正问题，模拟与顾客接触的情况，知道开业那天铺上红地毯，骨干员工会留到开业之后知道新员工不再需要他们的帮助才会离开，这样的阵容看上去小题大做，但我见过的所有新开业酒店的总经理都对这项支持表示非常感谢。

我们投资的另一个领域为工作生活项目，万豪并不是唯一一家认识到现代生活正变得越来越复杂的大企业，但我相信，在采取措施帮助员工应对生活挑战方面我们可以走在前列。保证员工在工作中的健康和安全是我们的首要任务，2010年万豪发起了万豪关爱每日健康选择项目，目的是帮助员工减轻压力，增加健康，2011年在美国公司开展的按照我们的核心价值观生活按照黄金标准生活项目，这些倡议将帮助我们的员工取得健康美满的生活提高他们的归属感和工作热情。

万豪所面临的最大挑战一直都是如何帮助我们的员工完成工作任务的 同时尽到家庭义务，尤其是在越来越多的父母都开始外出工作的情况下，随着公司业务扩展到全球各地，员工现在来自各个不同的国家，拥有各种文化背景，这项任务也变得越来越艰巨，员工使用的语言超过70多种，除了语言障碍，许多人还必须应对复杂的移民程序和人际交往中所遭遇的文化冲突，更不用说养育子女，赡养老人或住房问题带来的压力了。这些问题会给我们的员工以及公司带来怎样的影响呢，如果员工感到无依无靠，他们既不可能全身心的投入工作，如果一个员工必须煞费苦心的找人代替来不了的临时保姆，或是因为刚刚接到移民律师电话而担心的要命，那他们就不可能在工作中的重中之重―人文精神方面表现出来的最佳状态，那些困扰员工的需求，有点类似于人文精神这项工作本身，需要理解和帮助。当然很多员工们可以互相帮助，但是当同事和上司都无能为力时，就需要借助其他的帮助力量，

我们为员工提供在线和免费电话咨询，那些社会工组者提供场外辅导，几乎能为所有问题找到解决方案，而且他们的服务语言超过100种，我们还提供财政工具，供员工学习如何制定预算，计算能否负担某项当代以及如何为退休孩子教育储蓄及税务问题做准备。

员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由所获得的价值大小决定的，而价值大小最终要靠富有工作效率、对公司忠诚的员工来创造，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度，前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，客户满意度这个流也就无从谈起。

员工满意度调查是万豪管理的一项基础工具。所有的管理活动和管理制度都是服务于企业的利润和绩效，管理的出发点和归宿点是人，员工也是企业管理当中唯一活的和能动的因素，组织的活性和组织活动能力强弱由企业全体员工决定。调查的对象是企业的员工，通过调查了解管理中最重要和最活跃的因素--员工来了解企业状况，在调查的过程中一方面了解和理解员工的详细情况，一方面也向员工传达了企业的文化管理理念和先进现代管理思想，起到传播的作用，另一方面通过调查活动起到上下沟通的作用。同时，通过员工满意度调查，从另外一个角度来审视企业的经营、管理、管理制度、组织状况和管理者情况等企业经营管理方面的状况，帮助企业了解现状，发现问题，进而为解决问题提供量化数据支撑。从员工的角度来审视企业可以收到非常好的效果，因为企业的全体员工是企业建设的直接参与者和行使者，同时也是企业管理和经营活动的直接感受者，因为他们直接在做，在直接做的过程中，直接感知和体验来的信息是第一手的，因而更为真实可靠。同时全体员工也是企业经营的主体和管理的受众。所以万豪开展员工满意度调查提供了真实可靠的量化数据基础，是企I管理的一项基础性工具，是企业战略管理的基础。

万豪还有一项长期传统，那就是承诺为员工提供内部晋升机会，30年前公司所有的新晋经理中大约1/3的人之前是小时工，今天这个比例增长到1/2，万豪的一位前任管理高层几年前曾对我说，他认为我们公司的高明之处就在于能将所有雇员都当成经理来对待，我不能确认公司是否已经做到这一步，毕竟每一个组织都既需要领导者有需要被领导者，但我认为他说的还是很有道理的，我们相信，只要有想法，任何员工都具备获得晋升的能力，相比一线文凭，从来都更看重天赋，苦干和奉献精神。我相信那些不得不离开我们的员工在任期内是满意的事实上，他们曾接受过细心的关爱，这与一般粗暴的辞退不同，如果不是因为那些员工在公司任职期间曾感受到细心的照料，我想在他们被辞退之时不可能这样理解我们，而那些留在万豪的人也见识到了前度同事获得的关爱与照料。正式这种公平待人，尊重他人的文化传统让我们登上了财富杂志最适宜工作的公司，在这些年来我们所荣获的奖项之中，唯有那些赞扬我们再关照员工方面表现出色的奖项才最具备含金量的。

参考文献：

[1]孔海燕， 宋海岩. 中国饭店30 年―――海内外文献回顾与比较 [ J] .旅游学刊，2008，48 -54 .

[2]饶勇. 我国旅游饭店业向成熟转化时期的竞争特征和战略对策[ J] .旅游学刊，2012，30 -34 .

财务晋升提问的问题范文第5篇

胡贤峰的工作内容可以分为三大块，主要就是预算会计这一块。月初他从区财政局拨来预算经费，然后进行分发，月底--做帐，而各种经费收支业务贯穿始终。由镇财政预算统筹的行政事业单位包括四所学校——两所小学、一所中学和一所幼儿园，一个卫生院和一个广播站。除卫生院外这些单位的收支都要先纳入镇财政的财政专户，由镇里核算，然后把收上来的钱根据各自的用款进度全额拨还，实行统收统支。这项工作看上去简单，其实并不轻松。与钱打交道的事情难免繁杂细碎，这对于一个二十几岁的毛头小伙，尤其需要耐性和细心。

胡贤峰的第二项工作是会计管理员，镇里每年考会计证和会计职称考试报名都由他负责。这项工作一年得忙两次，每次持续半个月。胡贤峰主要负责指导报名人员填报名表解答他们的种种疑问，核定资料，然后汇总给区财政局。在镇上有会计证的人要比没会计证的好找工作，待遇也好很多，因此报名的人数也逐年增多。原来都是一年一次考试，今年为了照顾会计专业的毕业生组织了两次考试。胡贤峰说，“今年镇里非会计专业毕业生报名的就有20多个，有些是以前做出纳，想转行做会计却没有会计上岗证的，还有一些是原来什么都不懂的，这些人的年龄从20岁到50岁的都有，主要集中在30岁左右。”说起这个考试，还有一点让胡贤峰特感高兴的是，会计证考试的通过率在宁波市一般在30%左右，而胡贤峰负责的镇有50%多。尽管他并不是本镇居民，难免也由衷地感到兴奋。“呵呵，瞻岐人比较聪明。”胡贤峰的脸上露出可爱的笑容。

第三项工作是审计——每年审计镇行政事业单位和镇属集体单位。对于这项工作，胡贤峰坦言，“我刚入行，还是别人带我的。”乡镇的审计工作，主要内容就是“去翻翻他们的帐簿，会计凭证之类的，核一下收支，看看有什么问题。”尽管做这项工作时间不长，胡贤峰也已经有了一些自己的看法：“审计署将基层审计定位为内部审计，定位不准，开展工作有一定难度。”

概括完自己所负责的工作，胡贤峰补充性地总结了一句：“基层工作的特点就是兼职多，专业性不强。同时计划性不强，往往围绕着上级布置的任务开展工作，每个时期都有一个重点工作，而把其他的暂放一边。”但这并不意味着基层工作简单或者缺乏意义，“在农村，你必须什么都要会一点。应该说，对于个人的能力还是很有锻炼的。我觉得在这里，要做好一件事往往需要付出挺多，有时候还得学会运用一些特殊的方法！”

“我是古代书上说的‘吏’”!

除了这些基本的日常工作，如今镇政府中和胡贤峰年龄相仿的“年轻干部”还有一项额外的工作——“联村”。所谓“联村”，是为响应国家关于“年轻公务员必须下基层锻炼”的规定，意在加强年轻干部的农村工作经验。胡贤峰所在的虽已是最为基层的政府机构，但离真正的农村毕竟还是有“半步之遥”。

“我们每个人都联一个村，不时还要到村里去。”瞻岐镇下辖17个村，胡贤峰被分配到距镇政府有十里地的西城村。“我马上要去那里担任支部副书记，挂职锻炼。”“支部副书记”的名头听起来像个“大官”，对此，胡贤峰自嘲似地笑笑，“我是古代书上说的‘吏’，离官还远着呢!”联村要对村里的事情了解负责，同时本职工作也不能落下，其实挺累的。原来因为会计工作繁忙走不开，胡贤峰去村里的时间并不多，“但以后可一定得多去了。”瞻岐镇距东海仅数里地，村里不少人以海水养殖业为生，每年夏季的台风总会给当地人带来一些损失，因此每到这个季节也是镇政府比较紧张的时候。胡贤峰讲述了台风期间的某一天他联村的工作经历：由于处于非常时期，星期天镇政府的工作人员都照常上班。上午开个短会大家就分头去村里了。到了村里后，胡贤峰和同事一道向村干部布置了抗台任务，比如检查危房，劝说老年人住到村办公楼等安全的地方。然后把任务分解到每个人，同时及时和村干部进行沟通，查漏补缺，商量对策。接着，他们和村干部一起到水库去看看水位、堤坝等情况。午饭前，胡贤峰回到镇里，中午休息了一下，下午又去了村里。

“当时啊，台风要来了，我心里还是很担心的，万一有个人员伤亡，大家都不会太轻松。天灾有时无法避免，关键是工作要做到位，尽量把损失降到最低。”那次的台风由于降水过于集中，给一些养殖户造成了经济上的损失，但幸好没有人员伤亡，提起来胡贤峰还感到一丝庆幸。

“中午村干部也不请你们‘领导’吃个便饭啊？”对于这种半开玩笑似的提问，胡贤峰很严肃地说：“现在没人会在村里吃饭，村财务公开，吃了饭有朝一天被曝光可就吃不了兜着走了，所以谁也不会去惹这种麻烦。”“目标是开开心心做好工作!”做一名乡镇公务员已经三年了，终日忙碌着一些看似琐碎的工作——有时候自己心里难免会产生这种想法，胡贤峰对于自己工作的评价并不是非常高。同学们对于他去政府部门工作也感到比较意外，因为现在做的工作与他的专业完全不相关。

2002年，宁波大学日语专业本科毕业的胡贤峰最初的工作意向是去外贸或者外资企业。因为觉得报考公务员能多一种选择，于是有了今天的他。

“没进机关前不知道机关到底是怎么样的，进了以后才知道。”对于今天的工作，当时的胡贤峰根本没有想象过。他坦言，“其实我自己觉得一毕业进机关不是很好，至少对自己的人生蓝图来说，太缺少变化了。应该在外面拼搏一下，事业小有成就进机关或者当老师那才完美。”在胡贤峰心目中，“小有成就”简单说就是能够白手起家，在事业上达到一个比较高的境界，“至少自己对于自己所做的事情不存什么挑剔之心。”

和很多初出校园的大学生一样，刚开始工作时，胡贤峰也难免对现实环境感到不满但他随遇而安的性格又使自己比较坦然地接受了现实。对于现在的工作是否曾经感到失望过？胡贤峰笑答这个问题：“呵呵，还好了！与胡贤峰共事的大都是45岁以上的人学历层次多为初中、高中和中专。年龄和学历的差距反映在做事方式和观念上难免会有一些不同，但如今这早已不成问题。胡贤峰说，“有时候他们做事非常慎重，要反复讨论汇报。这种时候我一般是随他们的，反正我也改变不了。我的心态放得挺好，对他们都很尊重，有事多请教。学历上的差别基本上不会影响工作，因为农村工作嘛，注重实践。”