人力资源制度体系建设
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人力资源制度体系建设范文第1篇
关键词：管理体系；人力资源；油田；新形势
新形势发展之下，我国经济的发展进入了新阶段，油田是当前国家发展下的能源战略实施下的重要支撑，高效地运行能够为国家经济工作的开展提供安全保证，促进工作的有效实施。当前全球市场建设的竞争十分激烈，油田企业在内部的深入改革工作实施中，人力资源管理工作的实施会与油田企业的竞争具有密切关系，是促进油田成本控制工作实施的关键，能够有效实现效益的提升。油田企业在工作的实施中应该立足于根本发展，通过人力资源管理工作的实施促进管理改革的更好展开，实现对人才管理的全面创新，与企业发展战略相结合，为新时期的油田工作实施奠定良好基础。
一、新形势下油田人力资源管理体系建设工作
（一）人力资源管理体系在新形势下油田企业中的建设重要性
在新形势发展下，油田企业实施人力资源管理工作是为企业战略性工作的开展奠定基础，是转型发展的重要支撑，更是企业在现代化建设中实现综合管理的重要内容。为实现对未来发展下的更好推动，为其战略布局工作的实施奠定基础，在人力资源管理体系的建设中，管理工作实施的制度化、工作环节的标准化以及工作内容的精益化是优化管理的重要成果，更是对企业在发展中战略思想的决定起到决定作用，会对生产指标制定以及企业效益的提升与企业文化的树立产生深远影响，在新形势发展下是油田可持续发展的核心因素。在新形势下实施人力资源管理工作，对体系的建设需要通过多种制度的支撑促进实施的有效展开能够更好的对人员需求进行满足，同时可以更好的激发员工在油田建设中对岗位工作实施方面的行为学习，提高实际生产效率的同时强化对员工的技能与素质培养。通过对薪金报酬的分析，研究其与精神奖励之间的科学联系，能够更好的对员工在岗位任务完成之后满足其物质与精神的奖励需求，以此实现对油田员工的绩效收入管理，同时保证在工作中坚持奖励差异化的制度，实现对员工工作积极性的调动。
（二）油田人力资源管理体系建设中存在的问题及其成因分析
就整体的实施而言，油田企业作为国有企业事业单位之一，在管理工作实施中存在一定的，就管理体系的构建本质而言，主要是以对人事的管理作为工作核心，注重对事业管理的加强。在新形势下的发展中，为促进油田人力资源管理体系更好的建设，实现油田管理工作实施的可持续发展，需要对其工作采取有力的创新，体系的建设能够对原本企业的人事管理形式进行适当的改变，由资源管理专户为人力资源管理的现代化实施形式，强化对管理工作实施架构的重组。就当前在部分的油田工作展开中，会有一定的管理问题存在。首先，部分油田在管理中所采取的架构形式仍旧是以传统直线式作为布局引导，层级系统具有复杂性，且该架构模式下所构建的管理层级十分繁琐较，信息指令的传达需要消耗较长时间。其次，以油田人力资源管理工作实施为基础，对层级管理在架构中应该保证其改革实施的贯彻，当前在人资管理工作展开中仍旧以管理机关层面為核心，实际运行下所采取的管理制度与方式缺少全面的覆盖。再者，当前在企业管理工作的实施中，传统理念影响过大，“仁治”作为“法治”的替代，是当前油田企业实施人力资源管理工作最为突出的表现，导致人力资源体系的构建需要强化对制度的创新，构建对应的奖惩制度，作为对员工基本利益的保障，推动企业人力资源管理的深入实施。
二、新形势下油田人力资源管理体系建设的有效策略
（一）实现全员覆盖，提高人力资源管理体系建设效益
新形势发展下对油田企业实施人力资源管理工作需要建设相应的管理体系，为此需要做到对人才的有效运用，同时实现对人力资源在管理中构建模型的灵活把控，确保体系的建设与模型的构建能够覆盖到企业内部的全体员工。优化管理效益可以更快的促进对职能的树立，强化工作流程的建设，为不同目标之下管理工作内容的更好实施提供参考依据，对人力资源管理效益起到综合的提升作用。受该目标导向的作用，经过培训管理层，强化基层员工的技能学习，加强对理论的掌握与更好的实践效果的展开，保证体系的建设能够实现管理创新，对管理工作的全过程加以优化，实现管理体系的全面覆盖。
（二）落实岗位责任，加强人力资源管理体系建设考核
人力资源制度体系建设范文第2篇
关键词：事业单位；人力资源；供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，2015(35)：12-13.
人力资源制度体系建设范文第3篇
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
人力资源制度体系建设范文第4篇
创业板公司上市后，解决了资金问题，人力资源管理却面临着严峻的挑战。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
关键词：
创业板上市公司；高绩效人力资源管理系统；案例研究
一、引言
中国创业板公司上市后，吸引了众多投资者眼光，上市公司的成长性是众多企业所关注的热点之一。创业板公司上市后，公司规模、行业关注度都有较大变化，企业在发展中有更多的发展机会，同时也面临更多的挑战。这就要求上市企业加强人力资源管理系统建设，发挥人才主观能动性，提升企业绩效。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
二、高绩效人力资源管理系统的提出
高绩效人力资源管理系统主要致力于人力资源管理体系的建设，通过高绩效的人力资源管理系统提升企业管理水平，推动企业发展。高绩效人力资源管理系统主要从给员工提供发展社会空间、激励员工工作及构建薪酬考核体系提升员工绩效等方面入手。
三、构建中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的建议
1.运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。企业文化是对人力资源开发与管理精神层面上的激励与约束，在日常工作中，上市公司要注重结合企业文化建设工作，坚持以优秀的文化凝聚人、以创新的理念鼓舞人、以科学的机制激励人，为广大员工提供了优越的工作生活环境、科学的职业生涯规划和丰富多彩的企业文体活动，使上市公司成为员工成长成才的沃土、奉献社会的平台和精神信仰的家园。
2.运用规范管理促进高绩效人力资源管理系统的形成。第一，加强制度建设，尽量把所有工作纳入制度轨道，尽量减少人为因素。管理制度是协调、规范上市公司员工行为、保证化管理体制运营效率的基本手段，是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体，也是公司法制化管理工作的前提与基础。制度的重要性和治理国家、依法治国道理一样，其要义在于把事务都纳入到制度的轨道上来。上市公司要制订综合管理、财务管理、人力资源管理、工程技术管理等相关管理制度，广而告之，形成了严格遵守的制度的氛围，维护制度的权威性，让上市公司运转在制度轨道上，一切按制度办事。第二，进一步优化流程、明确职责,提高管理效率。上市公司根据新的组织架构及业务特点，设计了新的管控模式并基于此管理定位，从价值链分析入手，进一步优化了管理流程，有效的推进了管理效率提升。
3.加强薪酬考核等体系建设。上市公司要特别注重“劳动、人事、分配”制度的改革与构建，这些因素是企业转型升级能否成功的关键因素。薪酬考核体系建设的要义在于：一是要明确上市公司职能，上市公司所辖二级公司的管控权限，在市场开发、组织建设、制度制订、审计监督、技术支持等方面对二级分公司进行管控和指导，加强对二级分公司的服务支持，建立了廉政建设和经营目标管理责任制，以实现上市公司的持续健康发展。二是强化组织机构管理并合理设置内设机构，严格控制岗位总数和管理岗位人员职数。三是加强干部队伍建设，打造职业化管理团队。本着优中选优、宁缺毋滥的原则加强二级分公司班子建设，从政治素质、业务素质、工作作风、廉洁自律、学习能力、管理能力、协调能力等七个方面选择二级分公司主要负责人。同时加大要对上市公司领导的考核、优化、选拔力度，让优秀的人才走上管理岗位，进一步健全县级分公司管理团队。四是要对上市公司实施所有中层干部竞争上岗，建立起能上能下、能进能出的干部任用和管理机制。五是形成中层干部岗位轮换的管理体系，实现上市公司各部门管理人员的交流，让各个层面的员工都能够实现动态流动，实现人才的动态管理，促进人才合理流动和优化配置。六是创新激励机制和分配机制，建立并完善以市场和业绩为导向的绩效考核和薪酬激励制度，制订了科学的绩效考核指标体系和评价标准，自上而下将上市公司重点目标层层分解落实到二级部门及岗位，实行经营业绩周报制度，加大对各经营单位关键业绩的考核力度和频次，把收入指标等业绩指标纳入每周考核范围。在对工资总量进行控制的前提下，将经营业绩与绩效工资挂钩，注重向一线人员倾斜，以岗位职责为基础，以绩效表现为依据，凭能力、看表现、重业绩，按绩效考评结果确定待遇，以构建完善的绩效考核系。七是建立健全薪酬体系，持续推进薪酬体系变革，加强了上市公司各个单位班子成员薪酬管理，根据二级分公司经营收入等情况对二级分公司班子成员薪酬进行了初步设定，并由市级公司根据考核成绩核定发放。对固定薪酬和绩效薪酬比例进行了调整，加大激励性，逐步提高绩效薪酬占比。八实施薪酬总额管理，对二级分公司薪酬发放进行审核并记录总额，并按财务部提供的预算表进二级分公司酬资预算总额比对，促进各单位的薪酬制度的调整和规范程度。九畅通发展通道。除职务晋升通道之外，根据上市公司员工的业绩表现，还实行了奖励晋级、职称晋级等级多种晋级方式。
四、结语
中国创业板上市公司是中国经济发展的重要力量，建立起高效的人力资源管理系统能提升企业管理水平，让上市企业不断创新，实现产业升级，提高企业绩效水平，根据市场发展情况不断创新求发展，通过对人力资源的开发与管理，提升企业人力资源管理水平，为上市公司发展提供人才保障。
参考文献：
[1]龙筠,谢艺.中国创业板上市公司创新能力评估[J].经济学家,2011,(2):93-103.
人力资源制度体系建设范文第5篇
现将近些年工作成效总结如下：
1.建立健全人力资源规章制度，提高管理标准化水平。
为了进一步提高人力资源管理水平，尤其是让县公司各项工作做到有据可依，有文可查，结合实际工作情况，我制定并完善了一系列人力资源管理制度。制定《人力资源部岗位工作标准》明晰了岗位职责与权限、任职资格、工作内容、考核检查等相关内容，为人岗匹配、岗位竞聘提供了依据。参加编写并每年修订《平顶山供电公司员工手册》，详细讲解了与员工生活息息相关的规章制度、法律文件涉及员工入职、薪酬待遇、教育培训、管理制度等十一个方面，为新员工入职了解企业，快速融入企业做了引导工作。制定《技师、高级技师聘任考核实施细则》规范了公司技师、高级技师的管理，建立健全了激励机制、为充分发挥技师、高级技师在生产岗位上的关键作用以及在解决技术难题和带徒传技等方面起到了积极引导的作用。参与编写“三集五大”体系人力资源集约化管理操作方案，以集约、规范、高效为原则，以控制总量、调整结构、健全机制、升能提效为重点，深化“三定”、“三考”、“六统一”，完善“三集五大”体系组织机构管理，创新用工机制、培训机制和分配机制，强化队伍建设和基础建设，促进公司健康快速发展。
2.创新人才使用与评价方式，促进公司员工队伍素质提升
根据公司发展新形势，组织开展人员队伍素质调研报告，从公司系统人才整体状况、各专业人才分布、新入职员工发展状况以及公司系统机制建设情况四个方面着手，通过统计分析、现场座谈、样本跟踪等方法，掌握大量一手资料。按照公司机制、部门管理、员工自身三个层次对数据和资料进行了分析。以此作为依据进行了《“三位一体、三层联动”技能人才培养机制建设》和《基于价值体现的人才使用与评价体系构建与实施》两项管理创新项目的研究，并取得了良好的效果。《“三位一体、三层联动”技能人才培养机制建设》，目的是为了加强技能人才的培养，进一步提升人才当量密度，改善员工队伍能级结构，深入开展人才调研，找准优势、劣势和存在的问题。以学历、职称、技能等级“三位一体”提升为抓手，强化体制机制、管理、员工“三级联动”，创新技能人才培养机制，高技能人才比例及技师、高级技师占比大幅提升，分别达93%、49%,均高于省公司平均水平，员工能级结构得到了有效改善，为公司发展提供了有力支撑，入围省公司典型经验。《基于价值体现的人才使用与评价体系构建与实施工程》以“岗位价值、创新价值和引导价值”为导向，以公司“四级四类”专家人才为工作主体，以统筹安排、以用为本、知行结合、服务公司为基本原则，以构建充分发挥专家人才价值、科学合理评价专家人才的使用评价体系为主要任务，以提升公司员工队伍素质，推动公司发展为主要目标。体系建设在人岗匹配中充分考虑人才成长因素，通过完善岗位素质模型，加入专家人才素质测评，提升人员配置效率，发挥专家人才岗位价值。成立专家人才技术院，搭建创新实践平台，发挥专家人才创新价值。构建专家人才带徒培养体系，实施“1+2+3+4”培养模式，分层次、分重点，协同多方资源，发挥专家人才引导价值，全面提升员工素质水平。
