企业员工教育培训制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业员工教育培训制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业员工教育培训制度范文第1篇

县级供电企业的教育培训工作具有重要的意义，主要表现在以下几个方面：一是提高电力工作人员的综合素质，加强教育培训工作能够提高工作人员的职业素养，从而减少由于操作失误出现的安全事故；二是提高供电企业的管理水平，教育培训工作是供电企业管理中一项非常重要的工作，做好教育培训工作可以提高企业的管理水平；三是可以提高供电企业的服务水平，目前，人们对供电企业的供电质量提出了更高要求，而供电企业加强教育培训工作是提高供电质量的重要保障[1]。

二、县级供电企业教育培训工作面临的问题

目前，县级供电企业在教育培训工作上还存在很多问题，主要包括以下几点：一是县级供电企业对教育培训工作不够重视，从而使教育培训工作流于形式，难以取得良好的效果；二是县级供电企业的师资队伍水平偏低，直接降低了教育培训工作的质量；三是县级供电企业教育培训工作的内容以及方式比较单一，不利于供电企业工作人员的全面发展；四是县级供电企业缺乏完善的教育培训体系，导致很多相关规章制度难以落实；五是县级供电企业的缺乏完善的教学设施，没有专门的教学场地和实训场地[2]。

三、强化县级供电企业教育培训工作的对策建议

1.供电企业要提高对教育培训工作的重视程度，转变员工的意识首先，县级供电企业的管理者应该重视教育培训工作，并将其纳入企业的发展战略当中。目前，随着我国电力体制改革不断深入和发展，供电企业面临着严峻的挑战和难得的机遇，在这种形势下，供电企业要想获得进一步发展，就必须要提高对教育培训工作的重视程度，提高工作人员的综合素质，为企业发展储备重要的人力资源，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。其次，加强对教育培训工作的宣传力度，使员工认识到其重要价值，不断增强员工的教育意识和培训观念，努力创建学习型的组织。同时，企业在教育培训工作中还要坚持以人为本的原则，创设良好的学习氛围，并加强对员工的考核，在企业内部形成良性竞争机制，提高员工学习的主动性和积极性。2.加强县级供电企业师资队伍的建设，提高师资队伍的综合素质首先，供电企业要加强对内部培训讲师的管理，重视培训讲师的继续教育工作，并且要有计划的从企业内部选拔优秀的管理人员和技术人员作为兼职培训教师，加强企业员工之间的交流。其次，积极与其它的供电企业合作，从而实现教育培训讲师资源的共享，建设一支高素质的师资队伍。3.促进教育培训工作的内容和方式向多样化的方向发展首先，实现培训内容的多样化。供电企业要在结合实际工作的基础上打破地域之间的限制，在培训中增加新内容和新思想，建立丰富而完善的培训内容知识库。同时，认真听取员工的建议，开展多层次的教育培训工作，注重员工全面发展，提高员工的综合素质。其次，实现培训方式的多样化。目前，很多供电企业在对员工进行培训和教育时，采取的方式都是“填鸭”式的，难以取得良好的效果。因此，企业要采取多样化的培训方式，吸引员工主动的加入培训工作中来，如实际操作演练、事故预想及网路教育等。4.建立教育培训体系，完善教育培训制度首先，建立完善的教育培训制度和有效的机制，使各项教育培训工作真正落实到位，并取得良好的效果。其次，建立有效的激励制度，将教育培训工作的开展情况和员工的薪酬福利挂钩，从而提高教育培训工作的效果。5.加大资金投入，完善教学设施由于县级供电企业对教育培训工作缺乏足够的重视，再加上经济实力较弱，从而导致县级供电企业在教育设施上的投入较少，普遍存在没有专门教育场地和实训场地的情况。针对这种情况，县级供电企业要认识到加强教育的重要性，提高投入力度。另外，为节省投资可以考虑和其它的企业相结合，建立教育培训基地。

四、结语

企业员工教育培训制度范文第2篇

关键词：教育培训；人力资源开发；企业发展

一、企业加强人力资源开发与教育培训管理的现实意义

（一）有利于促进企业与员工之间双向沟通，增强员工对企业的归属感一方面，人力资源开发与教育培训管理能够帮助企业更好地了解员工存在的缺陷，并采取相关的措施，实现企业与员工之间的双向沟通。尤其是通过更科学、合理的培训计划，能够帮助企业更好地按照员工素质进行岗位安排，实现资源利用效益的最大化。另一方面，做好人力资源开发与教育培训管理工作，充分提升员工的综合素质，能够帮助员工更好地在岗位上创造相关的价值，进而实现相应的职业价值以及人生价值。只有让员工能够胜任企业安排的相关工作，激发员工干事创业的热情以及决心，帮助员工充分理解工作目标，才能更好地增强员工对企业的归属感。

（二）有利于提升企业在相关行业的核心竞争力，促进企业朝着现代化的目标发展知识经济时代，企业要创造出更多的效益，并在相关行业占据竞争制高点，离不开优质的人才资源[1]。做好人力资源开发与教育培训管理工作，本质上就是对人力资源进行投资，确保企业达到预期目标。一方面，提升员工的综合素质，完善员工的知识结构以及技能结构，能够有效激发员工的积极性，为企业注入更多的创新活力。另一方面，人力资源作为一项重要的战略性资源，需要企业用好管理手段。要充分挖掘员工的潜力，让员工能够始终保持学习进取的良好心态，促进企业全面发展。

二、企业人力资源开发与教育培训管理中存在的主要问题

（一）人力资源开发与教育培训管理制度不完善当下，部分企业人力资源开发与教育培训管理工作欠缺规范性，难以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各个岗位的职责、工作要求、工作内容不明确，员工的实际工作能力难以适应工作要求。同时，企业也没有及时根据员工的能力进行调岗，限制了员工创造效益的能力[2]。二是企业岗位编制不合理，部分部门的员工数量与部门工作任务难度、工作任务数量不匹配，无法做到人力资源利用效益最大化。三是教育培训管理工作缺乏专人负责，难以统筹相关资源，导致教育培训管理工作欠缺科学性。四是未结合企业的具体情况对教育培训管理的制度进行完善，难以为人力资源管理部门提供方向指引。

（二）人才招聘渠道单一随着时代的不断发展，企业对各种各样人才的需求不断提升，人才市场的竞争也随之增加。然而，部分企业人才招聘渠道单一，难以为企业网罗更多优质人才。许多招聘活动仍然通过线下组织，影响招聘的实效。一方面，部分企业与政府人力资源和社会保障部门的合作力度不高，未借助人力资源和社会保障部门的渠道相应的信息；另一方面，部分企业没有充分借助部分主流互联网招聘平台进行招聘，招聘工作过于被动。同时，部分企业没有将人才招聘与教育培训管理工作有机联系起来，难以充分挖掘内部的优秀人才。

（三）人力资源开发与教育培训管理工作缺乏针对性部分企业人力资源开发、教育培训管理工作与企业战略的目标、内容脱节，不利于推动人力资源管理工作转型升级。员工对本职范围内的微观工作有具体的了解，但却难以站在企业管理、企业生产经营的整体角度来思考问题。同时，部分专业性、综合性较强的部门，员工思考问题的角度过于单一[3]。之所以出现这种现象，主要是对人力资源进行开发的过程中没有充分发挥应用好“轮岗”工具。企业的教育培训的内容也较为单一，培训工作流于形式。部分企业培训课程的内容难以适应员工的具体需求，无法有效提升员工的综合素质，影响了培训效果。同时培训方式缺乏创新，没有利用现代网络工具开展培训工作。

（四）职业晋升机制不完善，员工的归属感较低部分企业未建立完善的职业晋升奖励制度，员工工作积极性有待提升。一方面，部分企业职称评定工作滞后。职称评定与员工的工资待遇有直接联系，一旦存在不合理之处，势必会影响员工对企业的认同感；另一方面，部分企业没有正确处理好领导岗位数量与员工晋升之间的矛盾，难以安抚非领导岗位职工的情绪。职业晋升机制的公平性仍然有待提升，容易出现人才流失的情况。

三、企业加强人力资源开发与教育培训管理的有效对策

（一）高度重视，完善相关制度企业必须要转变观念，避免陷入“唯技术论”“唯资本论”的误区，充分认识到人力资源对企业管理的重要性。一是要从制度层面明确各个岗位的具体职责、具体工作要求、具体工作内容，并制定相关的岗位职责说明书，确保人员和岗位相匹配。二是制定《企业岗位编制制度》，明确岗位编制的标准，既避免人员数量臃肿等情况的发生，保障各个部门的人员数量与工作任务、工作要求相匹配。对于承担企业重点工作、难点工作的部门，要保障其岗位数量充足，确保工作的正常开展。同时，也要定期根据各个部门上报的情况，合理引进人才。三是不仅要明确由人力资源管理部门牵头工作，而且要将具体的培训事项落实到相关的责任人员，形成“一级抓一级，层层抓落实”的教育培训管理机制。例如，明确人力资源管理部门中分管教育培训管理工作的分管领导，并设置相应的培训专员。四是要进一步制定并完善《内部讲师培训管理制度》《员工培训考核制度》《员工岗前培训管理制度》等相关的配套制度，确保有据可依。

（二）拓宽人才招聘渠道新时期，为了更好地满足企业对人力资源的多元化需求，必须要拓宽人才招聘渠道。一方面，要善于应用互联网终端进行人才招聘，确保人力资源开发更有广度和深度。探索与北京、上海、广州、深圳人力资源和社会保障部门合作，在当地人才网上相关的人才招聘信息。上述地区不仅高校众多，而且因房价、物价等原因容易出现人才回流现象。围绕上述地区招聘信息，往往能够在短时间内获得立竿见影的效果。也要充分利用招聘APP平台进行招聘，并进一步关注平台终端的稀缺型人才，主动发送相关的招聘邀请；另一方面，要利用好校园招聘这一工具，与高校毕业生签订定向委培协议，实现人才招聘与教育培训管理工作有机结合。定向委培协议可以约定由企业出资，进一步鼓励高校毕业生攻读非全日制硕士，或者鼓励高校毕业生前往其他单位深造；与此对应，高校毕业生则在企业服务一定的年限，促进企业与高校学生合作共赢。

（三）增强人力资源管理工作的科学性为了更好地提升企业人才竞争力，避免人才开发与教育培训管理中出现盲目性问题，人力资源管理专责必须要树立长远意识，确保人力资源管理工作与企业战略目标相匹配。一是要通过轮岗制来全面提升员工的业务能力。人力资源管理部门要有目的、有计划地组织员工轮岗，让员工接触到不同领域的业务知识，进而优化员工知识结构和技能结构。在开展轮岗工作过程中，必须要坚持循序渐进的原则，不宜多名员工同时轮岗，避免出现工作交接不畅等问题的发生。二是要进一步完善教育培训的内容，避免培训成本的浪费。人力资源管理部门要通过调研走访、问卷调查等方式，充分了解本企业员工所欠缺的能力以及知识，并在此基础上开展培训工作。三是要创新培训方式，探索邀请相关领域的知名专家、学者以及专业人员，开展不同形式、不同内容的培训活动，打破培训的时间、空间壁垒。企业也可以与高校等相关部门建立人才培养输送计划，为员工提供在职培训平台，实现互惠互利和共同发展。此外，对专业技能人员可通过与外单位签订跟班学习协议的形式，实现驻点跟班学习，达到更好效果。（四）制定科学完善的职业晋升机制为了充分挖掘员工的潜力，必须要制定科学完善的职业晋升机制，打通职业晋升渠道，不断激发员工的积极性。一是明确职业晋升奖励制度，将职业晋升与员工工作年限、职称等级、技能水平、绩效考核情况、奖惩情况有机结合起来。对于达到一定工作年限、绩效考核合格以及一定年限内未受到处分的员工，要给予其职称评定机会。同时由于领导级别的岗位有限，企业要明确不同的岗位分级，并给予员工上升机会。例如，同等条件下，对于未担任企业领导岗位的职工，给予其与领导岗位相对应的工资福利待遇，避免人才流失。企业也可以建立“双通道”机制，实现岗位序列、专家序列、技术序列等平行互通，打破晋升通道单一的局面。二是要确保职业晋升公平公正，综合应用竞聘上岗、员工评价、领导评价等方式，对员工的综合能力进行测评，侧重于对员工实际工作能力进行考评，避免出现“唯资历论”的现象。

企业员工教育培训制度范文第3篇

关键词：员工教育培训；构建；路径

一、员工教育培训体系的构建内容分析

员工教育体系的构建应该从多角度、全方位进行，笔者认为企业为了规范员工教育工作开展、提升员工教育培训效果，应该从员工教育工作培训制度、教师管理工作制度、教学质量保证体系、班主任工作管理体系、培训考核规则、教学工作质量考核等多个体系的构建来进行和开展，以此作为员工教育培训的基础和前提。

（一）员工教育体系构建原则

企业应该认真梳理员工在各自岗位上所需的工作能力和技巧，识别出员工的培训需求、细分员工的培训内容、制定完善的培训计划、确保员工培训计划得以实施并在培训之后进行效果评定和检测，秉承这样的培训原则，企业可以最大限度地满足员工的职业发展需求和学习需要，制定适合员工实际状况的培训计划。为此，企业内部建立动态即时的培训需求收集系统是很有必要的，企业可以通过和员工访谈、发送问卷的形式来进行培训需求收集，并将收集的培训需求进行进一步的细分和深化，根据情况制定数个培训计划和层级，在识别细分培训需求的基础上整合社会资源，进行内外部培训课程的设计，与此同时，企业还要在多媒体教学设施上投入资金，为提升培训效果来奠定良好的基础。另外，培训课程的设计和开发还要依据企业发展战略和未来员工能力发展需求而行。在未员工提供教育培训机会的时候，企业要突出培训重点、做到目的明确，除了采取现场集中授课之外，企业还可以通过现场观摩、实践教学、电教和讲座等多种形式和渠道来传递培训内容。培训效果考核可以以笔试为主，在适当的情况下采取现场操作、岗位绩效考核的方式进行考评，使得员工意识到岗位素养提升的重要性。

（二）员工教育培训体系的主要内容阐述

第一，学历教育。企业可以和与自己主营业务相关的高校合作，进行联合办学，成立成人教育机构或者函授教育机构，引导高校建立和自己生产经营相关的专升本专业，使得企业能够无缝衔接获得大批专业素养高、工作能力强的人员。在必要的情况下，企业可以为在职员工提供进行进修的机会，使其获得攻读在职研究生的机会，使得企业能够获得高级管理人才和技术人员。第二，进行高层管理人员培训。企业为了获得持久的发展和核心竞争力的提升，就必须重视高层管理人员的培训，只有高层管理人员具有先进的管理意识、风险意识和大局意识，才能带领企业获得更高的市场占有率和更强的市场地位。企业的董事、经理、党委、科研机构人员都要获得高学历高层次的培训机会。第三，进行中层管理人员培训。在这方面企业可以和相关的培训机构合作，每个月派遣不同的员工到机构中去参加培训，学习培训课程，进而得到持续的培训效果。第四，进行一般管理人员培训。一般管理人员培训方式相对多样，企业可以采取个人自主学习、集中培训等多种途径进行培训，企业要充分地利用教学录像和教学光盘等资源进行培训拓展，使得一般管理人员能够感受到不同风格和不同专业的课程体系，一般管理人员可以根据自己的能力提升需求进行课程学习。企业相关部门应该针对部门实际状况制定培训计划，上交人力资源部门统一审核，人力资源部门最终检查和督导培训计划的完成情况。第五，一线操作人员培训。对于一线操作职工，企业应当为其提供工人技师培训和作业培训机会，使其了解到岗位工作所需的技巧，必要的时候企业还要引导其考取专业的岗位技能证书，为一线操作提供更为安全的保证。

二、员工教育培训体系构建的路径选择

在当今时代，企业之间的竞争已经转化为人次的竞争，企业的快速发展离不开员工的保驾护航。员工教育培训体系构建为了维持这种竞争优势，应该从以下几方面着手努力：第一，根据企业发展战略进行员工教育培训体系的调整和完整。适时调整的员工教育培训体系能够为企业的发展提供坚实的保障；第二，新时期人才竞争激烈，专业人才在各个行业之中都处于炙手可热的状态，高学历人才到企业发展不仅考虑到薪资水平还考虑到职业发展空间，因此，企业需要从不同层次、不同视角来增加员工教育培训体系的投入；第三，根据企业自身的性质和特点进行员工教育培训制度的完善，完善相应配套措施，在长期的坚持之中提升增加培训实效。笔者根据多年的教育培训体系构建经验，总结出如下规避培训问题的方法和策略：首先，企业要充分和有效地利用当地高校的教育资源，构筑校企合作发展对接模式，实现员工教育培训体系的外部拖延，使得校企对接具有良好的平台。高等院校在人才培养上具有绝对的优势，使得集团的发展获得相对完善的服务；其次，员工教育培训体系的构建要和企业文化构建结合在一起，企业内部应该构筑“家•人”文化氛围，增强员工对企业的责任感和归属感，将员工个人的人生理想和企业的发展战略结合在一起。员工培训对企业来说是一项收益长远的教育投资，企业文化和员工教育培训的结合能够让企业在员工培训的博弈过程中获得收益，大幅度降低员工培训过程中的风险；再次，在市场经济发展体系中，私营企业已经占据了重要组成部分，员工考核过程中应该将接受教育培训的情况作为其中一项重要内容，通过强有力的激励措施和监督机制，将员工从拼时间、拼体力转移到学技术、学业务和提高劳动技能上来，一方面提升员工生活水平，另一方面给企业发展带来新格局和新高度，实现教育培训效果的最大化。总而言之，企业要在员工教育培训体系的构建中投入更多的资金，通过建立动态即时的培训需求来制定针对性的培训计划和培训课程，持续不断地提升员工的专业技能和工作素养。企业欲提升核心竞争力，就必须着手进行有效教育培训体系的构建，为员工提供良好的职业发展机会。

参考文献

[1]陶泓宇.加强员工教育培训打造高素质员工队伍为油田持续高效发展提供智力支持和人才保证[J].价值工程.2010(27)

[2]陈娜.浅析单位员工教育培训对单位长远发展的深远意义[J].经营管理者.2013(04)

企业员工教育培训制度范文第4篇

1电力企业人力资源教育培训的特征

在对企业员工进行培训的过程中，要体现全员性，注重对技术人员、管理人员和经营者的培训。通过对这三类人员的培训来提高企业的整体素质，促进电力企业的持续向前发展。

1.2实效性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现实效性。就培训年度计划的制定而言，电力企业需结合自身的实际情况制定相应的年度计划。值得注意的是，各个层面的培训工作不能与实际工作相脱离。针对新型技术和设备控制技术的培训要注重体现培训的实效性，提升相关工作人员的实践操作能力。

1.3多样性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现多样性。就企业培训方式而言，要注重理论与实践相结合、讲座与实地指导相结合，采取多样的方式对相关工作人员进行培训。

2电力企业人力资源教育培训中存在的问题

通过上述分析，对电力企业人力资源教育培训的特征有了一定的认识，因而为了更好地强化电力企业人力资源教育培训工作的开展，必须对当前电力企业在人力资源教育培训方面存在的不足有一个基本的认识。就笔者自身实践来看，当前电力企业人力资源教育培训存在的问题主要有以下三个方面：

2.1对电力企业人力资源教育培训不够重视

电力企业人力资源教育培训之所以没有达到预期效果的原因主要在于对相关培训的重视力度不够。作为培训人员而言，不同的人员对培训持有不同的态度，多数是消极的态度，敷衍了事，没有达到培训的效果。作为企业领导而言，部分领导认为对员工进行培训作用不大，浪费时间和精力。在领导思想观念的影响下，员工对培训内容更加不重视，认为自己目前的知识技能足以满足日常工作的需要，没必要浪费时间去进行所谓的专业技能培训。受上述思想观念的影响，企业将会减少人力资源教育培训的投入，这将阻碍企业的长远发展。

2.2对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化

对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化是造成培训效果不理想的又一重要原因。在培训的过程中，部分企业缺乏切实可行的教育培训制度，认为教育培训可有可无，没有对培训内容进行实质的规划。岗前培训、培训服务、评估考核、惩罚制度是电力企业人力资源教育培训的重要构成部分。然而在培训过程中，由于电力企业制定的评估考核制度不够完善，结果未能达到理想的培训效果。同时由于惩罚制度的不够完善，加上所谓的人情往来，使得相关的奖惩制度未能达到预期的效果。鉴于上述问题的影响，那些持有消极态度的企业员工将会以更加消极的态度对待相关的人力资源教育培训，这将大大阻碍教育培训工作持续、高效地运行。

2.3电力企业人力资源教育培训方法和技术水平落后

通常来说，以培训者为中心展开的理论教学是大多数企业首选的教育培训方式，该培训方式是运用先前的成功经验对员工进行相关的教育培训。这一培训方式的优点在于借鉴相关成功经验降低了培训的难度，然而它带来的危害是由于电力企业没有根据实际情况进行培训内容的调整，致使员工参与性差，未能达到预期的培训效果。就培训者而言，由于其师资素质参差不齐，使得他们有时无法进行专业知识和技能的传授，此外，有些培训者给员工灌输错误的工作思想，这将大大阻碍员工和企业的发展。

3电力企业人力资源教育培训的对策

3.1树立正确的企业人力资源教育培训观念

为了提高企业整体绩效和竞争优势，电力企业要从本质上重视人力资源教育培训，树立正确的培训观念，将员工职业发展规划与市场发展策略结合。所谓正确的培训观念，具体表现为建立健全的人力资源教育培训管理制度、完善企业的培训开发工作、提高知识水平和专业技能。

3.2构建专业化培训信息平台

21世纪是信息时代，置身于信息化的大潮流中，信息化无处不在。就电力企业而言，专业化的信息平台能够对员工的教育培训情况进行详细的记录和有效的分类管理，从而激发员工参与培训的热情，提高电力企业人力资源教育培训的有效性。为了加强员工教育培训的针对性，教育培训系统可以采取一些措施来进行相关培训，例如，提供专业的电子资源增强员工的知识储备、开阔他们的视野；将员工浏览频率和阅读量作为考核的主要内容，实现学习与教育的高效统一，以此发挥培训机制的激励作用。总而言之，完善的教育培训考核机制能够保证评估结果的可靠性，确保考核结果的客观性，一方面激发了员工参与人力资源教育培训的热情；另一方面培养了他们的竞争意识。

3.3采用科学有效的培训技术和培训方法

就人力资源教育培训方式而言，传统的培训方式内容枯燥、形式过于单一，难以激发员工参与培训的热情。为此，要对培训方式进行改造、创新，坚持“引进来”“走出去”相结合，既要重视企业内部理论，又要注重外部人才的引进，尽可能为员工提供培训交流的机会。

3.4完善教育培训文化机构

现阶段，我国电力企业教育培训中文化结构分配不合理的现象依然存在，低学历员工占了不小的比重。为此，为了提高人才的素质，可以以企业内部培养并聘用兼职培训师的方式，完善电力企业的教育培训文化机构。

3.5加强电力企业人力资源教育培训的投资力度

电力企业人力资源教育培训工作的开展需要大量的人力物力，所以作为企业必须在日常教育和培训工作中加强资金的投入，通过资金的保障，强化整个工作高效的进行。加强对培训费用的监督和管理，严防培训费用挪为它用，并对培训成效进行检测，才能不断强化整个工作高效开展。

3.6创新培训方式

由于当代电力企业的很多职工已经以80后和90后为主，这些职工不仅具有鲜明的时代感，而且比以往任何时代的职工在思想上都更为开放。所以在培训中应致力于培训方式的创新，才能激发其主动积极的兴趣，例如采用多媒体、网络工具、实践平台等方式均是不错的选择。

4结语

企业员工教育培训制度范文第5篇

安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。

一、公司安全教育培训计划管理人员

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室。

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

二、项目经理

1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室。

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

三、安全员

1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室。

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

四、特殊工种、技岗人员。

1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训。

3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。

4.培训地点：工程所在地会议室。

5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。

五、教育培训计划实施措施：

各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。