队伍建设制度建设

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队伍建设制度建设范文第1篇

首席教师制度的运行机制

1.首席教师的资格和职能

首席教师的资格

我园首席教师是通过教师自荐、职工推荐、民主选举的方式产生的。首席教师均为各领域具有多年实践和研究经验的教师，她们业务能力强，能准确把握本领域的核心价值、教育教学方法，具有一定的教育创新能力，能独立承担各级开放教学或观摩任务。同时，具有一定的专业指导能力，在学科领域研究中能发挥引领作用。

目前，我园以五大领域为依托，以幼儿的需求和幼儿园实际工作为基础设立了10名首席教师，即健康、语言、社会、科学、美术、音乐、蒙氏、英语、助教、亲子教育首席教师。我园自2000年就倡导“人人都是教育者”，幼儿园的每一个教职工都承担着教育幼儿的责任。因此，我们还设立了包括首席厨师、首席会计和首席保健医在内的3名后勤首席职工。他们在各自的岗位创造性地开展工作，带动了后勤服务质量的提高。

我园首席教师的选拔破除终身制，任何有能力胜任的教师均可以申请，公开竞聘，激励、督促更多的教师努力提高自身的专业素养，实现自我超越。

首席教师的职能

首席教师的主要职能体现在以下方面：

第一，加强自身修养，提高自身综合素质和能力。

第二，进行示范教学，积极承担各级各类公开课、观摩课、研讨课。

第三，承担课题研究工作，并进行课题的计划、组织、实施和总结。

第四，成立首席工作室，带领本组教师进行教育教学实践研究，并给予教师适宜的指导和评价，促进教师教育教学能力的提高。

2.以首席教师大讲堂为展示平台

我的“讲台”我做主

为了给广大教师提供学习的机会，也给首席教师创造展示自己实践、研究成果的机会，每学年，我们都要举办首席教师大讲堂，鼓励各领域的首席教师以本领域的核心问题为切入点在全园范围内进行交流，介绍自己的实践、研究经验和感悟，实现资源共享。

人人都可以是“首席”

借助首席教师大讲堂活动，一方面锻炼和提高了首席教师专业引领能力，给首席教师提供了展示和分享的平台。另一方面借助首席教师的观念和实践引领，激发了全体教师研究和实践的激情，促进全体教师不断提高自身专业素质。我们积极鼓励更多的教师开展大讲堂活动，展示其实践和研究的成果，营造浓厚的研究氛围。

3.以首席教师工作室为研究载体

成立首席工作室，形成研究共同体

为了发挥首席教师的专业优势，全面提升我园工作质量，我们在设立首席教师的基础上，为每位首席教师成立了首席教师工作室，由首席教师担任工作室主持人，工作室成员主要由对这一领域有所钻研、有一定实践经验和认识的一线教师组成，带领本教研组的教师基于实践开展研究，形成实践和研究的共同体。

以工作室为载体开展实践研究，人人做最好的自己

首席教师工作室的设立为不同发展阶段的教师提供了交流、合作的平台，既为骨干教师发挥“传帮带”作用提供了机会，也为青年教师的学习与发展创造了条件。各首席教师工作室的主要任务有：完善本领域的教育内容，丰富幼儿园的园本课程；开展本教研组活动，总结促进幼儿主动学习、自主发展的有效策略，并加以推广；培养本领域的教师梯队，促进每位教师的专业化发展。

4.以课例研究为主要研究方式

引入课例研究，让研究更具实效性

我们在首席教师工作室的研究中引入了课例研究的方法，在教师原有经验基础上，借助案例进行一次次的研究性实践。在这一过程中，教师是发展的主体，通过研究—反思—调整的循环，进行“研生、研学、研研”的实践尝试，进而形成新经验，获得新发展，使不同发展阶段的教师通过课例研究都有所收获。

借助各种杯赛，让研究更具激励性

首席教师工作室以“新星杯”“北海杯”等比赛为契机，带领本组教师开展实践和研究活动。

以我园第六届“北海杯”活动为例，活动主题为“促进幼儿自主学习的有效策略”。首席教师带领下的各个教研组围绕“促进幼儿主动学习”开展了丰富多彩的实践和研究活动。各组采取“一课多上”的方式，通过“实践、反思、调整、再实践”的反复循环，不断总结经验，探索出本领域促进幼儿自主学习的有效策略。

5.以首席教师联合体为共享机制

成立首席教师联合体，构建学习共同体

为进一步提高教师专业发展的深度和广度，加强各领域之间的整合教育，在设立首席工作室的基础上，我园还成立了首席教师联合体，努力构建学习共同体，整合各领域、各岗位的专业优势，为幼儿园的日常教学质量、教育科研、教师培训等方面工作的开展提供支持。

首席教师联合体的组织方式通常是：在各首席教师工作室围绕核心主题分别开展研究的基础上，定期进行交流。各工作室就研究内容、方式、结果等进行经验分享，取长补短，互帮互学，共同进步。

打破领域界限，实现资源整合

首席教师联合体的成立，打破了以往首席教师孤军奋战的局面，使每位首席教师在开展本组工作时，都能得到一个研究团队的支持。首席教师联合体的作用主要体现在：第一，促进了各领域间的有效融合；第二，使教师在互相学习中获得综合素质的提高。当某个领域的研究遇到困难时，我们会邀请其他领域的首席教师参与，从另一种角度进行分析，探究解决的方法和策略。在参与研讨的过程中，每位首席教师不仅激活了自己的思维，贡献了自己的智慧，还从大家的研讨中收获了对本组有益的研究经验，推动了本组研究的深入开展，更促进了幼儿园教科研水平的整体提高。

首席教师制度的保障体系

1.行政教研的引领为首席教师制度的实施提供了管理保障

我园园本教研工作实行以行政教研为引领的教科研管理机制。行政教研是由园长牵头，中层干部和骨干教师参与的基于实践的教研模式。行政教研引领全园教科研的发展方向，代表幼儿园整体的教科研水平，其主要职能是通过实践观摩和反思，发现、探讨并最终解决实践中的问题，最终带动全体教师参与，促进幼儿园整体教育教学质量的提升。

我园行政教研的开展过程均有首席教师参与。在研讨的过程中，首席教师一方面贡献了自己的智慧，为行政教研注入多元的思想；另一方面分享了别人的智慧，掌握了幼儿教育发展的前沿。

2.“研训赛一体”的园本教研模式为首席教师制度的实施提供了方法保障

我园采取“研赛训一体”的园本教研模式，此模式集教学研究、教师培训、教学竞赛于一体。在实践和研究的同时，实现了教师培训，加强了对教师的观念引领、业务培训，引领教师不断地将研究中的认识应用于实践，在交流分享与相互促进中，把握正确观念的核心实质，并在实践研讨中逐步转变教育行为。

3.科研年会等大型活动为首席教师制度的实施提供了组织保障

队伍建设制度建设范文第2篇

这些面世的文件所涉及的教师话题，其核心无不指向了制度建设。过去多年，一些制度建设之所以难以推进到与教师的若干话题无缝对接，或许就在于没有形成与时俱进的改革思维。如果总是绕着避开制度建设这个核心词，那么绕回到教育体制改革前的老路就很有可能成真。

实行国家教育公务员制

“保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”，这是多年来政府部门每每提及教师待遇的话题时，反复高调表达的话语。这样的态度着实令公众心中不是滋味，因为他们不得不面对的是一个悲催的现实――教师待遇，尤其是农村教师待遇，尚未依法得到保障。

本来，“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定”是我国1994年1月1日起实施的《教师法》第二十五条之规定。此后至今，这一法律条文却迟迟没有落实，也就是说，地方政府部门始终没有严格遵循《教师法》保障教师待遇。

显然，依法保障教师待遇，必须监督政府部门实际行动的有无，必要时追究政府部门的违法责任。可是多年没有依法保障教师待遇，不少地方政府官员或许认为根本不是什么问题，他们总是以“财政资金不足”等理由搪塞，一方面把保障教师待遇当作是对教师的施舍，一方面给得不到法律保障待遇的教师们在教师节送上几句安慰。如此一拖竟拖过了18年。

2010年颁布的国家《教育规划纲要》指出，要“加强教育监督检查，完善教育问责机制”。根据纲要的这一精神，如果对不保障教师待遇的地方政府，切实追究责任，谁还会继续把《教师法》不当回事呢？

其实，更深层次的问题还在于，“保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员平均工资水平”的表述本身，就留给了地方政府操作上的弹性空间，其一，眼下的公务员薪酬并没有完全阳光化，即使教师的工资向公务员看齐了，但总体待遇还是有很大差距。其二，平均工资水平的计算，一所学校行政人员和一线普通教师的平均工资很高，却很可能掩盖了一线普通教师的工资很低；一个地区城区学校教师和乡村教师的平均工资很高，却很可能掩盖了乡村教师工资很低，这当然不能说保障了教师的待遇。

多年前，在全国两会期间就有代表提出，我国有必要借鉴发达国家的经验，“实行国家教育公务员制”。 这个建议认为，将教师纳入公务员管理，不会增加国家新的开支，而会有助于法律保障教师待遇的落实，同时也有利于对教师队伍的进一步管理、培养和使用。比如美国和日本规定，义务教育教师每隔五年必须轮换一次，因为实行了国家教育公务员制，义务教育教师作为公务员有责任轮换。我国在推进义务教育均衡时，也曾有过教师轮换的动议，却终究难以执行，其主要原因或许就在这里。

最现实的一个问题，是我国教育部门规定“教师不得有偿家教”之所以成为一纸空文，一是我国《义务教育法》《教育法》等上位法中，找不到教师不得兼职的相关法律依据，这相当于行政部门的这条规章涉嫌违法；二是家教有偿与否很难取证；三是一些教师待遇低，只有通过双休日兼职，改善自己的经济状况。在新加坡，就有明确规定教师不得到教育培训机构兼职，要么在学校为学生无偿补课，要么转到社会的教育培训机构做培训师，这个“二选一”的规定得以执行，也是因为实行了国家教育公务员制。

建立现代学校制度框架

把“要保护学生生命安全”作为幼儿园教师、中小学教师的专业标准之一，显然是直面现实存在的某些教师讽刺、挖苦、歧视、体罚或变相体罚等不尊重孩子人格的现象，其用意在助推教师专业素质的提高。遗憾的是，没有落实机制的这些标准，对教师专业素质的提高毫无意义。

我国2006年修订的《未成年人保护法》早有明确规定，“学校、幼儿园、托儿所的教职员工应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年人实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为。”这就是说，法律已规定教师的这类行为违法，理应依法追究其责任。如果这样的法律条文都得不到执行，那么再将其列入专业标准又焉能得到执行呢？

还有，为了小学教师能与时俱进，标准要求“要掌握对小学生进行青春期和性健康教育的知识和方法”。可是问题在于，我国中小学教育中轻视人格教育、生命教育和生活教育的状况极为普遍，即便教师掌握了有关青春期和性健康教育的知识和方法，而现实中的学校教育却根本不开展这方面的教育，同样不能扭转性教育被轻视的局面。

应该看到，为提高教师的专业素质，教育行政部门除了此次制定专业标准，近年来还出台了师德规范，推出了定期注册制等。从本质上讲，这些措施都是希望用行政的方式来解决教育事务，只是效果并不看好。首先，由于缺乏严肃的问责机制，对于违法违规行为的处理往往不了了之；其次，由于行政追求短期的办学政绩，因此引导学校、教师只关注那些能尽快出政绩的指标，至于平时根本上不了台面的安全教育，只有在出事时才“重要”一下，这类“不考不重要”的事例俯拾皆是。

要提高教师的专业素质，2010年7月颁布实施的国家《教育中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》（下称《规划纲要》），明确提到我国要推进教育管理制度改革，建立现代学校民主管理制度。在这个制度框架下，有关师德的规范，应该由教师行业委员会制定；有关对教师能力的评价，应该由教师同行委员会进行。如果仍由行政部门制定规范、推行标准，只会导致政校不分、管办不分。

也就是说，按照《规划纲要》的精神，提高教师素质、增强教师的职业荣誉感，不能只把希望寄托于行政规范，关键要在中小学（幼儿园）建立民主管理的现代学校制度。这意味着教育行政部门要规范自身的行为，努力促进落实中小学（幼儿园）的办学自，并在校内建立民主管理以及教育评价机制。这正是规范学校办学、提高教师素质、保障未成年受教育者权益的根本性举措。

期待教师同行评价制度对接

进入新学年，上海、北京两地已相继表示，从今年起，中小学教师资格在首次注册后将不再终身有效，而可能改为每五年注册一次。此次旨在打破教师资格终身制之举随即成为社会各界关注的一个热点。

尽管国家推出的这个关于实施教师资格考试和定期注册制度的行政法规，与落实2010年颁布实施的《规划纲要》，具有政策的一致性和连续性，但仍有认为“这种做法既不妥当，也不可行”的声音出现，并提出了部分教师会出现抵触乃至抵制行为，教师管理成本会增高，教育人事管理中的寻租和腐败现象会增加等理由。

此前，我国在教师的管理方面，由于所发放的教师资格证书没有时限规定，导致无论相应的聘任条件达到与否，但凡进入教师队伍者基本就是“终身教职”，这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、职业兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。这也是社会舆论强烈呼吁打破教师终身制的原因。然而当下“五年一注册”的教师资格“年检”，又可能出现新的问题，即所有的教师都将被取消“终身”。

在发达国家中，有一种制度规定达到聘任条件的中小学教师，可申请“终身教职”，聘任他们的学校不得随意解聘。如此，既能保障教师有一份稳定的工作，又可避免教师的教育自受到校方其他非教学因素的干扰。由于对“终身教职”的考核、遴选极为严格、慎重，一旦获得“终身教职”，意味着在职业能力、职业操守方面得到了同行的认可。可以说，争取“终身教职”的驱动力，不是来自外部的考核压力，而是自身的职业兴趣和职业理想使然。

分析以上的“终身教职”制，会发现其通常有两个制度做支撑，一是教师同行评价制度。对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，力避行政因素的干扰。教师同行会设定明晰的教育标准，考察教师的教育水平和贡献；二是年薪制。教师的年薪优厚且在事先约定好，以保证教师职业的独立性和超脱性。

队伍建设制度建设范文第3篇

独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的，以实施本科学历教育为主的高等学校。它的兴办有利于多渠道、多形式吸引社会资金投入，有利于调动各方面办教育的积极性，更快、更好地扩大优质教育资源，有利于进一步增强高校的办学活力，更好的满足大众对高等教育的多样化需求。

由于独立学院的特殊性，致使它的教师队伍也存在着特殊性：由专职教师和兼职教师两部分组成。专职教师，主要指由独立学院自己招聘来的全职任课教师；而兼职教师则是指：由母体院校派遣，或者独立学院招聘的其他高校的在职或退休教师，以及来自于行业的师资。但随着其发展的规模与速度，加之国家在相关政策上的要求，独立学院必须将专职教师队伍建设放到首位，以加快和加强自身的发展与建设。

一、专职教师队伍建设的必要性

独立学院因其办学的指导思想、定位，在初期就显示出在办学上的灵活性，在专业选择上的特色性，在培养学生上的综合性。充分发挥了自身的特长和优势。但随着独立学院办学规模的扩张，社会对毕业学生的综合性要求，独立学院互相之间的竞争，完全依赖或者主要依赖兼职教师队伍进行专业建设已经凸显出了其劣势，必须依靠自身专职师资队伍来提高专业建设的质量与水平，提高学生的综合素养与后续发展能力。

（一）兼职教师与独立学院的发展出现矛盾。

随着独立学院的发展，作为发展前期的主力军——兼职教师已经渐渐与独立学院的发展产生了矛盾，在有些方面甚至成了制约独立学院发展的因素。

1.兼职教师责任心不强，“挣钱”意识突出。在兼职教师队伍中相当一部分的教师选择到独立学院上课，“挣钱”的目的性很强，没有研究独立学院学生的特点，对上课的教材不梳理，备课不认真，甚至全部是“拿来”主义——全部照搬自身院校上课的内容。

2.在读学生占有一定比例，致使教学秩序与质量出现问题。因独立学院与母体院校的关联性，部分职称较高教师很难有时间和精力到独立学院授课，为了满足独立学院的授课要求，不得已会选择在读的硕士研究生或博士研究生来进行授课，这部分在读学生虽然有一定的专业素养，但由于缺乏相应的授课技巧，对课堂管理不到位，只是单纯的完成自己的上课内容，导致课堂秩序与质量出现一定的问题。

3.退休教师知识相对老旧，导致学习内容与社会要求脱节。在独立学院兼职教师队伍中，已退休高职称教师是提升教师职称比例的重要手段。因此，很多独立院校都聘请了退休教师进行授课。这部分教师虽然具有丰富的教学经验，但由于他们已经退休，年龄也比较大，很难跟上当前的社会飞速发展的要求，在案例分析、实践操作等方面显现出了弱势，对教学质量也产生了一定的影响。

4.不确定因素比较多，不能进行有效管理。一般情况，兼职教师与独立学院签订合同一般为一学年，总体流动性比较大，并且在实际合同期内不确定的因素也非常多。首先，兼职教师是利用其业余时间来进行教学，如果在上课途中遇到与本职工作冲突，他们将优先选择本职工作，而出现调、停课或者直接中途离职的现象，严重影响教学工作的严肃性与连续性；其次，因兼职教师大部分仅是为了获取额外报酬，在合同期内如果出现其他学院课时费高于其合同院校，兼职教师会出现“跳槽”的现象，导致教学工作开展不畅。

（二）专职教师队伍建设是独立学院发展、生存的基础。

独立学院作为培养人才的高等教育机构，作为公立院校的有益补充，作为培养地方人才的支撑力量。其教学质量与水平严重影响到自身的发展，为了满足国家对其的要求，符合社会对其的希翼，提高自身的发展速度，建设一支优良的专职教师队伍势在必行。

1.满足独立学院实现可持续发展的要求。随着国家对独立学院发展的要求与相关政策的引导与扶持，加之独立学院各种制度、机构的健全，独立学院真正从母体院校“独立”出来已经成为一种趋势，在目前，已经有少数建设好，条件硬的独立学院成为了真正意义上的“独立”学院。这些现实条件都要求独立学院应该有一支相对稳定、教学经验丰富，职称水平高的专职教师队伍，这样才使独立学院具备完成独立教学，进行有效、优质教学工作的基础条件，并能在同类竞争中，脱颖而出，获得自身“独立”的可能。

2.提高教学、科研质量与水平的重要因素。学院的发展，离不开教学，学院的高水平发展，离不开高水平教师的参与。而教师的成长，教师专业知识的丰富，教学能力和个人综合素质的提高都需要花费相应的时间成本，才能使各项知识点成为自身的素质，以此来提高教学水平和质量，提高科研能力与水平，推动学院的发展。

3.实行有效管理，提高管理效益的重要条件。任何组织的发展与壮大，都离不开有序的管理，有序管理既可以节约时间成本也可以提高工作效率，使组织在发展中付出比别人小的代价，获得比别人大的收益。对于独立学院的发展来讲，也是如此。独立学院的管理，主要分为教学、学生、后勤等方面的管理，而诸多的管理工作汇总，却都是围绕以教学为核心来开展各方面工作。而教学管理工作的核心，即教师队伍的建设与管理。因此，不难看出，要想提高独立学院的教育教学质量、健康、快速发展以及将来的发展壮大，要实行有效管理，提高管理的效益，专职教师队伍的有效、有序的建设与管理是实现这一切的重要条件。

二、独立学院专职教师队伍建设策略

（一）独立学院应有明确的办学定位。

“定位”即人才培养类型定位。独立学院在发展中应该明确培养的学生是应用型、理论型还是偏重职业技能培养；未来的发展是向小规模特色型还是综合性学院发展。因为学院的发展方向，将涉及各课程设置、教师招聘与教师的培养。只有明确了办学定位，对于教师的培养与建设才有基础的方向，才能有效的培养出符合学院发展的师资队伍。

（二）根据独立学院办学特点，建立和健全招聘机制。

建立明确的聘用标准，制定严格的招聘程序，招聘过程做到公开、公正、公平，最大限度的避免人情关系，使招聘工作不仅能顺利开展，还为招到优秀人才打下良好基础。

1.招聘标准要明确，符合学院发展状况。在招聘教师时，要根据自身定位与发展方向，对招聘对象提出适合学院特点与目前发展的标准，要明确是能力优先，还是学历优先，不能盲目模仿公立高校的招聘方式与模式，走出具有自身特色的招聘路子。

2.招聘过程要公开、透明。在招聘过程中，除必须部门参与外，应增加教师代表、学生代表参与，形成一个具有良性的，透明度高的招聘过程，避免有潜质的优秀教师因关系而落选的事情发生。

（三）建立灵活、有效的专职教师培养制度。

1.专职教师的培养最终目的的是促进教师的发展，教师的发展与学院你的发展休戚相关。所以，作为院方应充分考虑到教师个人的特点，制定符合教师发展的发展计划，提高教师的个性化发展机会，帮助教师获得高水平的自我实现与自我满足，始终与学院的良性发展相一致。

2.培养目标个性化。要让教师能够获得自我实现，最大限度的在工作岗位上发挥积极性，给教师制定个性化发展的目标，帮助教师按照自身特点设计职业生涯规划道路显得尤为重要。各系部，教研室在培育教师时，应根据教师的专业方向，个性特色，结合学院的人才培养定位，制定长期的目标，短期的实施方案，最大限度的以教师为特点，以学院建设为基础，规划教师的发展道路与方向，在兼顾职称晋升的同时，发挥教师的个性特征。

3.培养方式灵活化。独立学院因其办学的特殊性，在经费上比较紧张，对于专职教师的培养实施很难。此外，由于独立学院的性质，又导致教师流动性较大，也在一定程度上延误了培养计划的进行。基于此，可以采取以下措施进行。

1）灵活的培养经费支付方式。考虑到经费问题与教师的流动性问题，费用上，可根据教师工作年限，采取全公费、半公费、或者是暂时全自费的形式。教师在培养之前应与学院年签订详细合同，既保证教师能够有机会深造学习，也保证学院的利益能被保证，保证教师深造后的的流动性减小。

2）坚持“三主”原则。独立学院师资队伍紧缺，教师任务量大，不可能安排太多的教师进行脱产专职学习，在此条件下，教师的培养可以坚持三个原则：以在职学习、业余学习、自主学习为主。在这三种方式以外，学院也应根据教师的特点，给予不同的机会，实施长远的培养计划。

3）明确培养方向，充分发挥教研室功能。充分发挥教研室在教师培养上的功能，教研室应根据教师特点，制订教师发展计划，带领本教研室专职教师开展专业知识、实践能力、教学方法等方面的培训。以及通过项目建设带动、实践锻炼、老带青、高带低等途径，进一步提升专职教师的素质和教学水平，着力培养教师+行业人士+高职称型专职教师队伍。

（四）加强师资的管理，加快教师教学成长。

有效的管理，可以提高效率，在实际教学工作中，通过提供优质的管理服务，在积极工作的基础上，不断创新，确保教师教学效果的科学性，努力提高教学质量，加快教师的教学成长。

1.建立完备的教师档案。师资管理首先从建立完备的教师档案入手，充分了解教师成长历程与特点。教师档案应详细记载教师在任职过程中所任的全部课程及工作量、工作成绩、教学评估效果、鉴定及教改情况，为教师今后的使用、培养、晋级提供参考依据。

2.制定培养计划。每年度为教师选定调研、课题开发项目等，制定教学学习计划，强调淡化专业界限，组建课程体系。此外师资培训计划要有一部分定量规定,至少对教师每年要制定一定学时的学习计划和学习的目标，保证教师在培训中有所提高。

3.开展教学工作评估。为促进教师的教学研究水平，加强对教学工作宏观管理与指导，强化教学管理，深化教学改革，全面提高教学质量和培效益。通过项目评估、季度评估、年度评估及晋升评估等手段，进行教师的教学效果与水平评估、项目建设评估、课题开发评估、科研评估(包括论著、课题开发等)、管理服务评估等等。建立完善的反馈信息网，明确下一步的改进方向,确保教学质量、教学能力和组织管理能力逐步提高。

队伍建设制度建设范文第4篇

【关键词】高校管理;队伍建设;管理制度;制度重构

高校要想在建设中不断地进行改革和发展，就要加强管理工作。而如何加强管理工作呢?首先就要建立一支高素质的管理队伍，培养优秀的管理人才。我党在十七大就明确要求，要重视高素质人才的建设，而在四中全会上又再一次强调了这一观点，这也就充分说明了高素质管理队伍建设的重要性。所以，高校保持可持续发展的道路，培养高素质管理人才是关键。

一、新形势下高校管理队伍建设的现状分析

从目前高校管理队伍建设情况来看，主要可以从两个方面进行分析，一是从管理队伍建设角度进行分析，二是从管理队伍的素质角度进行分析［1］。

(一)从建设角度分析存在的问题。

1．缺乏对管理队伍意义的认识。第一，高校的领导对学校的管理工作不够重视，没有重视学校发展的全局，从而对管理工作缺乏紧迫感和危机感，同时，也没有意识到加强管理队伍建设对高校发展的影响。第二，很多高校都是多所学校合并而成的，在合并后比较重视如何将学校不断壮大和提高高校的教学水平等问题，注重教学学科与课程的开发，注重实训基地的建设，注重提高老师的教学水平，从而也就忽略了管理问题，没有把管理队伍的建设作为重点工作［2］。第三，很多管理人员的工作都比较清闲，认为管理工作是非常简单的，所以根本不需要熟悉更多的管理知识，更不需要管理人才的素质有多高，长期下来，这些管理人员就不会花费更多的时间去学习管理知识，来提高自身的管理水平，从而不能认识到管理队伍素质的重要性。

2．管理队伍不职业化的问题。我国大多数的高校管理队伍都有其不专业、不专职的特点，很多管理人员都是从老师队伍中调过来的，还有很多是高校的毕业生或是引进人才的家属，除此之外就是身兼数职的学校领导干部了，这些人都没有系统学习过管理方面的知识，没有经过专业的管理培训，更没有丰富的管理经验，所以根本就没有管理的才能和较高的水平。这也就说明了高校没有重视管理人员的职业特点，盲目招选不符合要求的人才，对管理人才的培养工作也不够重视，不能有效提高管理人员的管理水平，不利于学校的可持续发展。

3．管理机制不完善，考核机制不健全。高校的发展要想满足社会发展的要求，就要建立完善的管理机制，并在每个岗位设置管理制度。从目前来看，很多高校的管理机制不健全，使得各个岗位的工作状态比较松散，工作人员没有责任感，学校的整体发展就会受到阻碍［3］。除此之外，高校的考核评价机制也不健全，由于职员的职级制的上升空间比专业技术岗位小，再加上专业技术岗位的人员晋升比管理岗位的人员机会多，严重影响了管理人员的工作积极性。在定期考核评价的过程中，不重视学生、老师、同行的审评，这样就不能对管理干部的综合能力进行有效的评判，管理干部也就不会有工作的积极性和责任心。

4．缺少有效的竞争选拔机制和干部交流渠道。近年来，高校重视干部管理人员队伍的建设与培养，但是还缺少可以让干部们顺畅交流的渠道。很多高校都存在干部在学校流动差的现象，干部岗位轮换的机会也很少，再加上高校之间、高校和党机关之间的流动性也比较差，即使学校有很多优秀的干部，也会由于渠道不流畅，造成人才堵塞的现象，从而导致很多干部迟迟不能得到晋升，大大挫伤了干部的工作积极性。

(二)从素质角度分析存在的问题。

1．政治素质不高。高校的管理队伍对人员素质要求很高，人员在管理工作的过程中，要有正确的政治立场、政治观点、政治品质［4］。通过了解得知，很多高校的干部对政治理论知识的学习不够全面，工作不积极，道德素质不高，政治思想不系统，对待工作秉着只是完成任务的态度，管理的能力就会下降。

2．缺少理论的管理，管理水平低。大多数高校管理队伍的人员都没有进行专业知识的学习，更没有丰富的管理经验，再加上对高校的管理规律掌握不熟，很难提高自身的管理水平和创新意识，他们现有的工作能力不能满足高校管理的需求，不能促进高校的健康发展。

3．缺少危机意识与服务意识。高校管理的性质是注重服务，而非统治。但高校管理人员，把工作的权威作为个人特权的事情时有发生，这严重违背了高校管理的性质要求，管理人员的服务意识短缺。高校的管理队伍比较庞大，并且管理机构比较多，在进行改革的过程中，各机构的竞争会非常激烈，但管理人员总是一味地认为没有太大的影响，缺少危机意识，会导致管理水平停滞不前。

二、加强高校管理队伍建设的对策措施

(一)提高对高校管理队伍建设意义的认识。高校的可持续发展，需要建设管理队伍。高校要提高对管理队伍重要性的认识，积极贯彻党的方针、政策，用科学的管理方法提高管理的效率［5］。高校管理队伍素质水平、专业技能的高低，影响着学校发展的好坏，关系着高校教学目标能否顺利实现。因此，高校在管理队伍建设的过程中，要不断增强管理人员的责任感、危机感，全面培养管理人员的道德素质，并制定合理的管理规划，促进管理队伍的高速发展。

(二)加强管理队伍的专业化建设。高校在进行管理人才的选拔时，要实施职业资格证书制度，为的是保证管理人员经过专业化的学习，熟悉管理方面的相关知识和流程，并且有责任感，有较高的思想道德素养［6］。在管理队伍建成后，要定期对管理人才进行专业化的培训，积累知识和经验，提高管理人员的管理水平和能力。

(三)建立完善的考核评价机制。高校应建立健全的考核评价机制，可以为管理人员的奖惩与晋升提供依据，高校考核评价机制制定的合理性，可以提高管理人员的工作积极性。高校可以根据对不同人才不同特点的分析，制定有针对性的考核体系，从而考核职员的工作能力，合理对其分配任务，同时，还要定期进行考核，保证评价的民主性，综合考核的成绩和日常的工作情况，进行奖惩或职位晋升，提高职员的工作积极性。三、结语高校管理队伍的素质影响高校发展的状况，高素质的管理队伍有利于促进高校的可持续发展。所以，各高校要及时发现管理队伍建设中的不足，寻找有效的解决措施加以解决，重视培养优秀的管理人才。

【参考文献】

［1］林玲．新形势下高校管理队伍建设现状分析与制度重构［J］．黑龙江教育学院学报，2011，30(6):45～47

［2］耿广琴．甘肃中医学院教学管理队伍建设现状调查研究与分析［J］．西北医学教育，2014，5:964～966

［3］张清林．新时期高校管理队伍建设的若干思考［J］．平顶山学院学报，2011，26(4):112～114

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队伍建设制度建设范文第5篇

摘 要 当前，民办高等教育成为我国高等教育中的重要组成部分，但是由于种种原因，在民办高等教育的发展仍存在很多尚未解决的同题，尤其是在财务管理方面。本文拟对高校财务管理中内部控制制度建设问题进行探讨，以期为完善民办高校财务管理制度提供参考，促进民办高等教育事业更快、更健康地发展。

关键词 民办高校 内部控制 财务制度

一、民办高校建设财务内部控制制度的必要性

民办高校所从事的是一项公益性很强的事业，能够长期、稳定地生存下去，必须要建立内部会计控制制度，确保以收抵支并偿还到期债务，由此可见民办高校财务会计内部控制制度的建立与否直接关系到民办高校的生存和发展。同时，在民办高校内部，通过设置科学严格的内部会计控制制度，建立规范的会计处理及结账程序，定期编制财务报表，确保所有的经济业务事项能够准确、及时地得以确认、记录、计量和报告，从而保证会计信息的质量，能有效地堵塞漏洞，消除隐患，防止并及时发现、纠正错误，保护资金安全。

二、我国民办高校财务内部控制制度建设存在的问题

1．执行和监督力度不够

一是有些高校虽有内部会计控制，但只是将内部会计控制制度挂在墙上，应付有关部门的检查，遇到具体问题随便处理，使该制度失去了应有的刚性和严肃性；二是机构职能滞后，审计工作存在滞后性和经济责任界定难度，使得审计结论难以落实，起不到威慑作用，进而造成在民办高校中出纳挪用巨额现金给学校造成重大损失的事件时有发生。

2．预算管理不完善

编制预算仓促，有些部门负责人没有对年度内的工作进行细致谋划，只是盲目罗列预算项目，造成预算内容不全面，不能客观反映学校财务收支全貌，不能体现学校的工作重点和发展方向；预算执行随意性大，虽然一些学校也认真地编制了预算，但在年内的工作中，有些业务主管领导随意批经费，预算变更频繁，造成财务结果与财务预算偏差很大。

3．职责权限不清

一些民办高校人事工作后，岗位评聘机制不健全，以及人员编制有限等问题，导致内部控制制度难以体现。此外，岗位相对终身制现象在民办高校比较普遍，许多高校均未明确相关部门和岗位的职责权限，长期下去，必须会影响高校货币资金的安全。

4．财务人员素质不高

有些会计人员不熟悉国家法律和相关政策法规，甚至没有掌握财务专业知识，造成会计信息失真、财务管理混乱。此外，对于民办高校的日常管理而言，财务工作还涵盖了教育成本核算、成本评价、投入分析、收费补偿评价、物资采购、基本建设，筹资．对外投资等内容，“报账员”的理念已不再适用于现代财务工作者，这种管理模式也远远不能满足民办高校的发展需要。

三、对加强民办高校财务内部控制制度建设的对策建议

1．加强财务决策机制的科学化

对于民办高校而言，财务决策包括为学校的董事会所进行的财务决策和对高校教学、科研和建设等工作实施管理的高校管理者为主体决策者的校级财务决策两种层次。学校董事会应该定期召开会议，对学校重大建设项目计划和筹资决策、学校的年度建设计划、资金计划、对学校的年度财务决算进行审议和决议，以便监督学校的财务运行情况。高校领导决策层要对学校日常的筹资、投资和用资等有关问题进行决策并组织实施。不同层次的财务决策主体各司其职，各负其责，形成现代管理体制下的民办高校财务决策机制。

2．提高财务分析能力

要进一步提高学校财务人员的财务分析能力，不仅仅要重视记账、算账、审核、报销等各项日常工作，同时也应进行财务分析。在具体的财务工作流程上，应重视事前预测、事中控制、事后分析。在此基础上，还应根据学校不同时期的工作重点和领导关心的热点问题开展资金情况分析、学费收缴情况分析、工资、水电费等主要支出的专项分析，为学校领导科学决策提供依据，为学校的健康发展提供优质财务服务。

3．建立完善的监督考评机制

建立相应的监督机制，并成立相应的监督机构（如纪委、审计处等部门），加强对单位内部会计控制的监督，及时发现内部控制中的漏洞和隐患，并针对出现的新问题及执行中的薄弱环节，及时改进，提高会计信息质量，以期更好地完成内部会计控制目标；纵向和横向的比较内部会计控制体系的各组织，对其结果综合评价，客观公正地给予考核评价、奖励或惩罚，激励和鞭策有关部门和人员尽职尽责地做好内部会计控制工作。

4．合理设置会计岗位

明确岗位职责和权限，在会计岗位配备高素质会计人员，不相容职务必须相互分离，避免业务交叉过杂；建立健全财务规章制度，充分发挥会计的监督职能作用，确保各项规章制度的贯彻落实，不流于形式。总而言之，通过全方位加强财务管理，及时化解财务风险，保障经济工作日常有序的进行。

参考文献：

[1]李昌容.高等学校会计制度存在的问题及对策.中国农业会计.2006(7).

[2]柳传权.加强民办高校财务内部控制制度建设的几点思考.科技资讯.2008(26).

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