人才引进计划方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人才引进计划方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人才引进计划方案范文第1篇
高校如何确保引进“货真价实”的人才，如何在引进“外援”时不要伤了“内助”，在提携“外援”之时也给“内助”机会，本文都做出了一些探讨。当然，作者以此为题写作还有一个更大的意义，那就是将我们的目光从“引进人才”吸引到“引进人才后”，毕竟，轰轰烈烈的人才引进其实是细水长流的工作，引进后如何用好人才，使人才促进学校得以跨越式发展，还是一个刚刚开始、也颇为宏大的课题。
当心“滥竽充数”
高校要发展，除了适当补充一些新生力量外，必须还要引进一定数量的高层次人才。为此，高校每年都制定引进人才工作计划，并把这个工作计划分配给具体行政部门和相关院系执行。这种措施，调动了各单位引进人才工作的积极性，但在一些单位也出现了为完成工作任务只重视引进人才的数量而忽视了引进人才的质量的现象。引进中，他们看重的只是学历、职称、职位、毕业院校等硬指标，很少去考校人才的实际能力和水平，而且对引进一般的人才把关很严，对引进高层次人才把关相对较松。
这种情况下，由于工作疏忽，会使一些名不副实、弄虚作假者进入高校，从而给学校工作带来不必要的损失。如有的人才被引进后，自我感觉良好，看不起学校的教师，人为地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和谐的局面。这是高校所不愿意看到的。所以，高校在引进人才时，不能盲目定计划、不能盲目去完成计划，一定要科学引人，引人科学。
实现科学引人，引人科学，就要将人才引进工作做到有计划、有组织，成系统。总的来看，人才引进工作体系由组织与领导、预测与规划、政策与宣传、考核与决策、整合与使用、评估与反馈等六部分组成。其中，组织与领导是整个人才引进工作的主体。主要由高校党委及主管人事工作部门负责；预测与规划是工作的基础，影响着人才引进工作的效率，一般要考虑数量因素、质量因素与结构因素；政策与宣传是具体工作的依据和保证；考核与决策是人才引进工作的核心；整合与使用是工作的目的；评估与反馈是实现工作效果的重要保障。组织与领导处于系统的中心，其他五大部分处于系统的，共同构成一个封闭的循环系统。系统的每一次循环，都是对上一次循环的修正与补充，从而不断促进人才引进工作的提高与完善，推动高校师资队伍建设向前发展。
另外，人才引进中要注意把握硬性引进与柔性引进的问题。所谓硬性引进，就是将人才的各种关系和手续落户到高校，真正成为学校中的一员；所谓柔性引进，就是人才的关系和手续不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校讲学、上课、带研究生，即“引智不引人”。这是高校引进人才的两种形式。
由于各个高校的情况不同，有的高校愿意硬性引进，以充实师资队伍；有的高校在硬性引进方面存在一定困难但还需要引进，于是就采取柔性引进形式。柔性引进，一般会得到人才与学校两方面的认可，能进行利益双赢。这里需要特别指出的是，一所高校在处理硬性引进和柔性引进关系时，一定要把握好度，不能给这两种形式的引进人才制造矛盾，科学制定好业绩考核政策、报酬分配政策等。
把握“内外平衡”
高校在引进人才时，要注意把握好校内人才与校外人才的待遇问题。目前，对于引进人才，高校在精力和经济上都付出了很大代价，但对于自身所培养出的优秀教师，高校往往重视不够，导致有的教师心理不平衡，要求调出学校。这是高校管理者所不愿意看到的情况。为避免这种现象发生，高校应该把引进的人才与校内的教师同等对待。
首先，要在人格上尊重校内教师。那种把引进的人才看得很高大、校内教师看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。
其次，在引进人才的同时，也要有计划地培养校内优秀教师，让他们快速成长，成为各个学科的骨干力量。“出产”5位诺贝尔奖得主的加州大学圣塔巴巴拉分校校长杨祖佑总被问及“靠什么吸引到这些世界级大师”的问题，而杨祖佑则一再提醒“当初引进时，他们还不是诺贝尔奖获得者”。这样的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想说明“一流教师除了引进，更在于培养”。无独有偶，斯坦福大学校长约翰·亨尼斯也曾尖锐地指出，“扩招比较容易，但对一流教师的孕育与培养至少需要20年至30年的时间，一点也急不得”。为此，高校要制定切实可行的校内教师培养制度，针对不同层次的教师，采取不同的培养方案和形式，如鼓励教师攻读博士学位、出国进修、国内访学、参加国际国内学术会议、网络课程培训等，以不断提高教师教育教学水平和能力。
一言以蔽之，用好现有人才，积极“造血”；引进急需人才，竭力“输血”，做到人才引进与自主培养并重，对引进人才和现有人才一样信任、一样关心、一样重用，才有可能建成一支水平较高、相对稳定的师资队伍。这是高校搞好师资队伍建设的必由之路。
破除“论资排辈”
人才引进工作中还要注意把握引进人才与校内教师间工作氛围的融合问题。不论是引进的人才，还是校内优秀教师，他们的成长、提升，与高校营造的成长环境不无关系。
良好的工作氛围与人际关系，能促进引进人才的学术水平再提高，校内的优秀教师不断成长。相反，则会使引进人才的学术状态不能充分发挥，校内优秀教师也会产生诸多怨气，影响工作情绪。这些都不利于学校各项事业的发展。为此，高校要形成爱才、惜才、重才、用才的师资管理理念，破除论资排辈，努力营造学校内部良好的、和谐的工作氛围和学术环境。
人才引进计划方案范文第2篇
中小企业人才引进中的问题
招聘工作中的“四无”现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在“无计划、无重点、无标准、无程序”的现象，即不做计划招聘的数量和招聘的来源：不强调企业招聘选择应聘人员的重点，没有制定衡量应聘人员的软件和硬件标准，没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。
企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。
企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是“英雄无用武之地”，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。
没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并不是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。
缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。
用人观念偏颇。“人无完人”，重金引进的人才也不是完人。在人才观念方面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要求人才必须遵守某些不合理的规定……其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。
这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。
基子营销观念的人才引进策略
成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制定长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制定严格的招聘条件。
定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主要的人才引进渠道，要定期联系，保持沟通，仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现，掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。
发挥中小企业“集群效应”，形成人才引进联盟。中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的“集群效应”，应该充分发挥这一特点，由行业协会或者主要企业倡导建立“人才引进联盟”。也就是说，集群企业之间相互沟通、相互合作，在对人才的引进数量、要求方面互相配合，在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。
招聘过程中合理的企业展示。相对于大型企业来讲，中小企业的晶牌知名度稍逊一筹。求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。招聘中的企业展示非但必要，而且要充分。重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。应该有别具一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中的创新和独特性。
薪酬待遇差别化。中小企业吸引人才的一个重要基础在于“重视人才，尊重人才”。但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来，也并非一定是在高级人才中才体现出来。小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。值得注意的是，差别是要存在的，但一开始并不一定很大。
人才引进计划方案范文第3篇
关键词：中十冶集团；人才引进系统；现状分析；措施政策
随着全球经济的发展，人才成为各个行业维持其发展的关键性因素。毋庸置疑的是，教育领域拥有大量高学历人才，成为全国整个行业人才引进的佼佼者。相对于教育行业来说，企业的人才引进和流动具有其自身的特点，尤其是国有大型企业，跟我们普遍意识的观念相反，其人才引进具有其自身的特殊性和困难性，并不是过多的吸纳高知识人才。现下调查了在西安的一家大型央企――中十冶集团有限公司，其为中国黄金集团的下属控股子公司之一，我们看看像如此国有大型企业的人才政策和人才现状是怎样的。
一、中十冶集团有限公司简介
中十冶集团有限公司（简称中十冶集团，英文简称CTMG），是经国务院国资委批准设立，隶属于中国黄金集团的综合性公司。集团以建筑业、房地产开发、矿山资源开发为主营业务，历史悠久、特色鲜明，在国内外具有较大的影响力。公司设立于1948年，经过六十多年的奋斗，总资产已达10亿元以上。公司注册资本金3亿元人民币。
以建筑业为核心产业的中十冶集团资质齐全，六十多年来，中十冶集团秉承“打造一流企业、建设精品工程”的企业精神，足迹遍布全国28个省、市、自治区，所承担的工程涉及冶金、有色、军工、化工、电力、建材、文教、卫生、公路、水利、民用及市政等领域。近年来，中十冶集团立足陕西，辐射全国，并涉足亚洲、非洲和欧洲等海外市场，呈现快速发展态势。
二、中十冶集团有限公司人才引进的措施和政策
1.人才战略理念的指导
中十冶集团人才引进的总体理念是“惟才是举，以才兴企”。理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、培养人才的指导思想和价值观念。“不拘一格、人尽其才。”体现了企业在用人方面的两个重要原则：第一、惟才是举，不拘一格，第二、以才兴业，充分发挥人才的才能，避免人才资源的浪费。
2.人才工作机制
（1）采用以“内部培养为主、外部引进为辅”的用人方针，把重要职位和关键岗位留给企业自己培养的人才，并辅以有效的人才激励措施，通过长期的努力，为企业培养和留住一批核心人才和核心团队。
（2）制定和实施短期的、中长期的人才培养计划。对于应届毕业大学生必须到项目工地进行1至3年短期实践锻炼，通过考察使用从中选拔一批的有潜质的、有事业成就感、学习型并勤奋敬业、工作业绩突出的后备人才，再通过3-5年培养，可以成长为技术专家型人才。对具备较强领导能力和组织管理能力人才要敢于给予重任，用事业来培育人才，用事业来留住人才，最终用人才来支撑事业的发展。
3.人才开发制度
要实现公司人才发展战略目标，人才开发工作必须紧密地与各项经营管理工作相结合，更好地为经营生产工作服务。因此，工作中就要不断解放思想、实事求是、与时俱进、努力创新，积极探索人才开发的制度创新。要创新人才引进和开发机制，聚集大量优秀人才；创新分配激励机制，调动和凝聚一切积极因素；创新人才的市场机制，推动人才的合理配置。
4.人才绩效考核体系
建立以战略为导向，KPI为核心的绩效管理体系，发现员工知识和技能的不足，激励优秀员工，淘汰不合格员工；绩效管理方法具备可操作性，与薪酬管理和培训管理相结合；
5.薪酬保障体系
（1）以现有薪酬体系为基础，建立符合其他业务特点和外部市场要求的薪酬结构，完善地区性的薪酬配套政策，以达到用薪资来激励员工的效果。
（2）加强对外部市场薪酬状态的跟踪，对系统内部岗位定期开展岗位价值评估，动态调整薪酬总额和结构。
（3）建立与绩效考核挂钩的薪酬机制；建立岗位内部的薪酬调整和上升通道。
三、中十冶集团有限公司人才引进的现状
然而，公司现存的一些问题远远不同于规划方案。十冶公司的人才引进现状为：
（1）学历普遍偏低。由于企业的性质为建筑单位，要经常去偏远地区的项目上，很多有高学历的人才不愿意去小地区发展，致使企业无法吸纳很多优秀人才。而公司发展又必须用人，所以降低门槛，因此低学历的人很乐意来此发展。
（2）建造师人员总数增长不够。建筑单位中，人员资质是关键，因此就员工为了提升自身能力和待遇就得考证。由于整体教育素质相对过低，每年平均增长的幅度较小，对企业对外施工有一定的影响。
（3）人才流失严重。之前提到过，中十冶集团是建筑型单位，多施工采矿，由于工作会常年在外，而且多于较偏远的地方，因此人才对此趋向不明，拥有真正能力的人才多会选择其他理想工作，不愿留在公司内，导致人才流失。
（4）人才资源专业结构不合理。中十冶集团的人才专业多为建筑理工类，包括企业的管理人员也多工科出身，招聘文科类人员较少。一个公司想要合理发展，文理工的比例应该基本平衡，而对于专业结构的限制，是本单位存在较大的问题。
（5）人才激励措施不健全，尤其是企业薪酬制度的弊端。若要留住人才，首先得从薪酬制度上改善。十冶员工的工资制度为岗位工资，即定岗以后所有人拿的工资是一样的。实行了岗位工资后，专职学历、本科学历、研究生学历完全是一个水平，就导致了高学历成为了一纸空文，不利于高学历人才的能力发挥。
人才引进计划方案范文第4篇
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
（一）新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。
（二）档案管理工作：
人才引进计划方案范文第5篇
1、继续做好公务员登记工作，抓紧建立公务员管理信息系统，建立完善公务员日常登记制度。做好非领导职务设置和管理工作，规范职务与级别管理。依法依规开展事业单位参照管理工作，指导监督参照管理单位严格执行相关管理制度。组织开展实施公务员法情况的专项检查。
2、继续完善公务员录用制度，逐步扩大从基层招录公务员的比例。会同有关部门，探索从优秀村主干中招收乡镇公务员。健全制度，积极推行竞争上岗。
3、下发贯彻《公务员考核规定(试行)》，完善公务员考核制度，健全考核指标体系。下发实施《**市公务员培训“十一五”规划纲要》，加强和规范公务员各类培训，全面开展公务员公共管理核心课程培训。做好公务员参加培训学时复核、登记和党政机关及其所属单位培训办班计划登记管理工作。建立和完善干部教育培训档案，切实把干部参加学习培训的情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。对不服从所在单位安排参加任职培训的，当年年度考核不得定为基本称职以上等次；对不服从所在单位安排更新知识培训的，在培训周期的最末一年年度考核不得定为基本称职以上。深入开展做“人民满意的公务员”活动，进一步弘扬公务员精神，加强公务员的思想建设、能力建设、作风建设和道德建设。
二、推进工资收入分配制度改革，认真开展规范津贴补贴工作
4、抓紧做好机关事业单位工资制度改革的后续工作。认真做好参照公务员法管理单位人员登记后的工资套改和兑现工作。加强对改革实施工作的指导，跟踪了解进展情况，及时研究改革实施过程中出现的新情况、新问题，确保改革平稳有序进行。
5、认真落实《**省规范公务员津贴补贴方案》，根据省上的精神，研究制定《**市直机关规范公务员津贴补贴方案》，稳妥推进全市规范公务员津贴补贴工作。
三、全面实施岗位设置管理，深化事业单位人事制度改革和职称制度改革
6、抓紧出台实施《**市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》，做好事业单位岗位总量、结构比例和最高等级岗位宏观调控和岗位设置的核准、备案及管理工作。按照核准的岗位设置方案和按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同，规范合同管理。
7、贯彻《事业单位公开招聘人员暂行规定》，把全面推行事业单位公开招聘制度落实到每个事业单位，规范进人行为。进一步完善人事争议仲裁制度，及时妥善处理人事争议，维护当事人合法权益。进一步完善事业单位人员竞聘上岗和奖惩制度。
8、深化职称制度改革，进一步完善以能力、业绩为导向的专业技术人员评价机制。继续推行“评聘分开”的专业技术职务聘任制度。积极拓展非公有制企业专业技术职务任职资格评价工作，健全评价标准，规范评价程序，改进服务方式。充分发挥职称政策导向作用，引导、鼓励、支持各类专业技术人才到社区、农村基层单位服务。加强资格考试管理和监督工作，严肃考风考纪，确保考试安全，全面完成专业技术人员各类资格考试任务。
四、加大选拔培养力度，加强高层次创新型人才队伍建设
9、以实施“538高层次人才建设工程”为抓手，加强领军人才的培养。资助一批优秀中青年骨干人才参加高层次继续教育研修活动。抓好“百千万人才工程”人选的选拔，选派高层次青年人才到闽籍院士、专家身边或到著名高校、科研院所深造学习。
10、加大对**、亚明、长富等三家博士后科研工作站博士后的引进力度，确保工作正常运行，及时帮助解决运作过程中存在的难题，充分发挥博士后工作站在吸引、培养、使用高层次人才方面的平台作用。
11、实施专业技术人员继续教育“十一五”规划，大力开展专业技术创新能力和职业道德公共课教育。组织专业技术人员开展现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理、旅游产业、文化事业产业等重点领域的知识培训，提高专业技术人员的业务素质和创新能力。做好各类培训班计划的登记管理工作，加强指导检查，促进专业技术人员继续教育工作健康发展。加强专业技术人员思想政治教育和职业道德教育，抓好专业知识和专业技能培训，组织举办全省专业技术人员示范性高中级研修班。进一步健全专业技术人员继续教育体系，深入调研，重新规范**市专业技术人员继续教育工作有关问题，加大开展非公经济组织专业技术人员继续教育。进一步规范继续教育证书的发放、登记、验证和管理等工作，并将对专业技术人员接受继续教育情况的考核结果记入业务考绩档案，作为专业技术人员年度考核的重要依据，作为聘任、续聘或晋升专业技术职务的必备条件。
五、创新人才引进和交流机制，促进人才资源优化配置
12、积极参加省“6.18”专家项目成果展和全省人才交流会，广泛征集项目成果、技术难题和人才需求，争取在项目对接和人才智力引进上取得实效。加强人才引进的宏观指导，进一步突出我市人才引进工作重点，根据**年度我市紧缺急需人才引进指导目录，重点做好我市在信息基础设施建设、集成电路产品开发、有色金属压力加工、模具设计制造、纺织、路桥等23个产业或行业需求的紧缺急需人才的引进工作，增强人才引进工作的针对性和实效性，引导人才向重点行业、重点项目合理流动。
13、实施**市人才市场“1123”工程，做大做强**市人才市场；重点发展建阳闽北农村人才市场；培育扶持邵武市、政和县两个县级区域性人才市场；加快建设建瓯市东峰镇、顺昌县双溪街道办事处、松溪县松源镇三个乡镇人才服务工作站。加强调控与监管，建立较完善的人才市场管理体制。
六、完善毕业生就业指导和服务，切实做好毕业生就业工作
14、认真抓好中央和省里关于毕业生就业政策的落实，通过重点就业项目带动，引导和鼓励毕业生面向基层、面向农村面向非公经济组织和单位就业。继续实施“选调生计划”和“大学生志愿服务欠发达地区计划”，抓好“三支一扶”计划”、“一村一社区一名大学生计划”、“职业见习计划”的组织实施工作。毕业生见习期间，见习单位和县、市（区）政府要提供不低于当地最低工资标准的基本生活补助；当地人事部门所属人才中介机构、劳动保障部门及有关服务机构要在户口迁移、档案管理等方面，为他们提供良好的服务，解除他们的后顾之忧。
15、以引导毕业生到中小企业、非公单位和农村基层就业为重点，拓展服务项目，创新服务方式，积极支持毕业生就业创业。要规范和完善毕业生就业协议书，保障毕业生和用人单位的合法权益；继续加强毕业生服务窗口建设，提高工作效率。要进一步完善和全面推广**人才网，建立就业信息公布制度，依托**人才网实行毕业生需求信息网上登记和申报，为毕业生提供良好的信息服务，促进毕业生充分就业。
16、要充分发挥市大中专毕业生就业工作协调领导小组的作用，进一步形成人事、教育、毕业生就业指导机构和各用人单位在毕业生就业工作中的合力，提升毕业生就业指导工作水平。
七、、认真落实安置政策，确保完成安置任务
17、认真落实安置政策，加大计划安置力度，严肃计划，确保安置任务完成。落实自主择业干部退役金调整等各项政策，拓展就业创业培训，鼓励和引导更多的干部选择自主择业。健全企业干部解困和维稳的长效机制，加大解困政策措施落实的督查力度，加强宣传教育，切实把解决实际问题和加强思想政治工作结合起来，按照“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，完善工作预案，严格落实“五包”责任制，维护社会稳定。
八、大力推进技能人才、社会工作人才、农村实用人才队伍建设
18、全面推进岗位继续教育，制定考聘分开办法，完善机关事业单位技师评审办法，规范等级岗位升级考核管理。
19、加快社会工作人才培养，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，积极搭建工作载体和平台，通过多种渠道吸纳社会工作人才，特别是要引导和鼓励大中专毕业生从事社会工作。不断完善社会工作人才职业水平评价、职业水平考试、薪酬指导、奖励保障等机制，努力调动社会工作人才干事创业的积极性。
20、配合有关部门，认真组织实施农村人才培养工程，积极开展技术培训、人才智力引进、乡土人才职称评定、拔尖人才评选表彰等活动，大力培养一大批懂技术、善经营、会管理的农村实用人才。培育和发展农村人才市场，完善农村实用人才服务体系，切实发挥农村各类实用人才在建设社会主义新农村中的作用。
21、统筹抓好人事系统“五五”普法教育、人事人才法律法规体系建设、人事人才理论和政策研究、退离休干部管理服务、发挥离退休专业技术人员作用等工作。
九、切实加强人事部门自身建设
22、注重基础资料积累，做好信息采集和资料收集整理工作，完善机关事业单位人员基础信息数据库，逐步建立健全专家库、外国专家库、专业技术职务评委库。注重基本制度完善，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。
23、拓宽公共服务领域，切实做好毕业生就业、人才信息、人事档案管理、专家服务、职称评定、人事考试、退休干部管理等公共服务工作，改善基础设施条件，完善公共服务信息系统。加强人事信息宣传和舆情工作，营造正确的舆论导向，促进社会和谐稳定。
