产品运营培训
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产品运营培训范文第1篇
一、工作目标
进一步加强区镇村三级电商服务体系配套功能，发展一批本土电商扶贫企业，培育2个电商示范村；开展电子商务培训500人次，培养一批懂理论业务、会经营网店、能带头致富的农村电商带头人和实用型人才；推进电商扶贫与贫困镇产业融合发展，积极引导贫困户融入电商产业链条，逐步建立贫困户利益联结机制，大力推进农产品上行力度，2020年全区贫困村电商交易额力争达800万元以上，增速20％以上。
二、重点工作
（一）持续抓好区镇村三级电子商务服务体系建设。深入推进省级电子商务示范区建设，按照区有电商服务中心、镇有服务站、村有服务点的要求，进一步加强区镇村三级电商服务体系配套功能。强化区电子商务运营中心服务功能，发挥镇村电子商务服务站点示范引领带动作用，不断健全上下游服务链，扩大服务范围，叠加手机充值、票务代购、养老保险代缴、供求信息等功能，逐步实现一网多用，培养村民网上购物习惯，提高农村生产生活服务水平。2020年，村级电子商务服务点实现功能全覆盖。
责任单位：区商务局
配合单位：区农业农村局、区工信局、区供销社，各相关镇人民政府
完成时限：2020年12月底
（二）推动农产品电子商务应用。扩大电子商务在工业品下乡和农产品进城双向流通网络中的应用，实现线上与线下交易的融合。全面推动农村商务信息服务工作，推进农产品网上购销常态化对接。鼓励贫困户结合自身在特色农产品种植或销售上的优势，发展电子商务。推进特色农产品的标准化、品牌化。引导农民专业合作社、生产基地、农业龙头企业开展农业组织化、基地化生产，加强产品种植、加工、包装等环节的标准化质量管控，提高产品辨识度和品牌附加值，认证一批网货定点供应企业或农民专业合作社。鼓励企业根据网络市场需求进行产品研发改良，加工适宜网络销售的优质产品，加强鲜活产品冷链包装，2020年培育壮大牛羊肉、红提葡萄、薄皮核桃、枸杞、人参果、皇冠梨等网货产品。
责任单位：区商务局
配合单位：区农业农村局、区市场监督管理局、区供销社，各相关镇人民政府
完成时限：2020年12月底
（三）提高网店运营效益。一是学习陇南等地网店运营管理先进经验，采取教育培训、市场对接、政策支持、提供服务等方式方法，强化对已开设网店“常态化”运营管理和服务，“一对一”帮助指导贫困户开办网店，提高运营效益。二是对运营差的网店，鼓励当地电商龙头企业、网络经纪人、能人大户托管经营，着力提高网店运营效益。对暂不具备开办网店条件的贫困村，鼓励镇村干部、大学生村官、未就业大学生等在镇电商服务站、区级电商服务中心开设扶贫网店，代销产品。三是加强“直播、短视频”等新媒体在电商扶贫中的应用，扩大贫困地区农产品网销规模。
责任单位：区商务局
配合单位：区人社局、区扶贫办、区供销社，各相关镇人民政府
完成时限：2020年12月底
（四）健全网络物流配送体系。健全区、镇、村三级物流配送体系，完善区域物流配送网络，推动邮政、供销、电商、快递等物流服务网点的整合，鼓励多站合一、资源共享、市场化合作。鼓励和扶持物流快递企业在贫困镇村建立物流配送门店或快递服务点，拓展“上门代收”服务，提高网货配送效率。重点发挥邮政快递在农村快递物流中布点广、覆盖率高的优势，完善末端服务网络，积极发展适合农产品运销的农村物流配送、供应链配送和冷链物流体系，着力解决由镇到村“最后一公里”快递配送瓶颈问题。2020年，基本实现“镇镇有网点、村村通快递”。
责任单位：区商务局
配合单位：区工信局、区交通局、区供销社，各相关镇人民政府
完成时限：2020年12月底
（五）推进电商扶贫示范建设。选取效益较高、影响力广的电商企业和产业基础较好、带动能力强的电商扶贫村作为示范性试点，重点扶持培育2个电商示范村。引导电商企业与贫困村开展产业对接合作，依托电商服务站点、电商协会、专业合作社、电商扶贫示范店，开展网货开发指导、信息服务、技术支撑、营销服务，为贫困户提供销售农产品、代购生产生活资料、代办缴费购票等业务，逐步实现“一企带一村”、“一店带多户”的扶贫模式，带动贫困户增收。
责任单位：区商务局
配合单位：区扶贫办、区农业农村局、区供销社，各相关镇人民政府
完成时限：2020年12月底
（六）加大电商人才培训。认真落实《区精准扶贫青年电商人才培养计划实施方案》，采取“走出去”与“请进来”、课堂教学与现场观摩、专家理论讲解与实操相结合等多种形式，有针对性地开展电商业务技能培训，提高电商从业人员的网络运营技能。加强对网店经营者的专业培训，重点对网上开店、网店装修、客服、运营推广、产品拍照美化和店铺管理维护工具等操作技能进行培训，帮助掌握利用电子商务销售产品的一般流程，能够独立运用电商平台开展业务，确保贫困村至少培训2名电商应用人才或信息员，为电商扶贫提供人才支撑。2020年以建档立卡贫困户为主，计划培训电商人才500人。
责任单位：区商务局
配合单位：区人社局、区农业农村局、团区委，各相关镇人民政府
完成时限：2020年12月底
三、保障措施
（一）强化组织领导。充分发挥区电商精准扶贫工作领导小组领导协调作用，由区商务局、区扶贫办、区农业农村局具体负责指导和推进。各贫困镇要认真抓好电商脱贫攻坚中各项工作的落实，安排专人加强网店管理，理清管理职责，改善网点经营状态，提高网点活力，确保店铺正常运营，大力推进农产品上行力度。
（二）加强政策支持。整合各项扶贫政策资源，从免费培训、扶贫贴息、小额信贷、信息服务等各个方面，全方位、多角度帮助贫困群体、残疾人从事电子商务，优先安置贫困户到电子商务孵化园落户创业，为他们创造便利的创业条件。建立和完善电商人才培养、引进和奖励机制，吸引更多的电商管理人才、运营人才到农村创业就业。
产品运营培训范文第2篇
社会渠道一直是运营商渠道营销系统中的重要组成部分，是运营商产品销售的重要通道，是服务客户的重要窗口，社会渠道的有效、良性发展直接影响运营商的经营业绩和社会形象。本文以中国联通社会渠道的现状为例，对运营商社会渠道效能提升提出可行的建议。
随着4G业务全面推广，各电信运营商开始了包括语音、数据、增值业务的综合运营，运营商之间的竞争已由网络技术、价格竞争逐步演变为渠道和终端方面的竞争。社会渠道作为运营商渠道运营体系的重要环节之一，是加快业务发展、改善客户服务的重要途径，也是整合社会资源、扩大市场份额的主要渠道。社会渠道的效益高低、收益大小及管理能力的大小直接关系市场竞争的成败。因此，如何提升社会渠道的效能一直都是电信运营商发展中的重中之重。
一、相关概念简述
1.社会渠道。中国联通的社会渠道按经营性质可分为专营渠道和混营渠道，按店面大小、经营规模大致可分为连锁渠道、专营店、合作营业厅、点和末梢渠道等。在实际工作中，社会渠道亦可称为商、渠道商。
2.效能。效能，最基本的解释为达到系统目标的程度，或系统期望达到一组具体任务要求的程度。有人为效能做了个公式：效能=效率×目标。这就是说，一个人或组织不能片面追求效率，效率高不代表目的就可以实现，有了目标再乘以效率才是达到目的的方法。社会渠道的目标可以狭义地理解为产能。产能的概念，是指在计划期内，企业参与生产的全部固定资产，在既定的组织技术条件下，所能生产的产品数量。运营商的产能可以理解为销售的产品业务量。运营商的效能提升，可以理解为如何在现有的经营环境与经营资源下，高效率地提升产能（销售的产品数量），即提升业务发展量、提升收入。
二、社会渠道目前存在的问题
1.管理水平、社会渠道忠诚度较低。社会的利益趋向比较明显，虽然联通对合作商的管理压力相对较小，政策也更宽松，但在竞争对手高成本投入，高收益的吸引下，社会渠道很容易离网。
2.低效能渠道占比较高。由于营销经验不足等原因，部分社会渠道未能有效发挥作用，业务发展量普遍较低。一方面，大多数商网点规模小，基础管理不到位，营销能力较弱；另一方面，许多新建网点商不具备扎实的业务能力，不能有效解决客户提出的问题，客户满意度较低。商的主动营销能力不足，在开展促销活动方面缺乏主动创新精神，造成低效能渠道占比较高。
3.社会渠道人员素质有待提升。由于社会渠道受理及营销人员素质参差不齐，存在对营销政策掌握不透彻、营销技巧欠缺等问题，进而影响销售能力的提升。
4.社会渠道经营压力大。近年来，运营商受成本压降影响，佣金及补贴比例下降，加上部分中小商经营能力不足，利润持续走低，生存压力大。
三、社会渠道效能提升策略
1.以平台思维运营社会渠道。互联网使得每个企业的产品都可以直接面向消费者，任何中间环节都将成为被革命的对象。为顺应这种趋势，三家运营商纷纷面向全渠道，尤其是社会中小渠道推出了基于互联网的终端供销平台，如中国联通推出了“沃易购”平台，为渠道商和终端厂商提供直接互动交易的场所，通过消除中间环节，协助末端销售实现利润最大化，不但活跃了手机价值链，同时也实现了全渠道的集中运营和管理。基于平台化运营思维，中国联通应在沃易购平台搭建后，优化补贴模式（如买赠、红包等），确立“被补贴方”（如中小商），设定盈利模式（沃易购的模式就是通过终端捆绑号卡实现公司业务发展）。在平台的成长环节，注册用户要迅速突破引爆点，产生网络效应。同时，为增强客户的归属感和忠诚度，沃易购平台需要不断推出优惠活动黏着渠道客户（如登录攒积分、买赠活动等），通过各类黏着手段增加渠道商的“转换成本”，最终达到绑定客户的目的。最后，沃易购平台需要不断创新来应对来自线下渠道、友商的竞争，如通过异业联盟等手段加大平台生态圈的延展性，以期达到“覆盖”“赢家通吃”的效果。
2.实行分级管理。由于目前社会渠道以利益驱动为主，尤其是大部分中小渠道，缺乏长期合作和共赢的思想。需要对商进行分级考核奖励，使商不断投入获得更高级别，使其愿意以共赢来实现利益的最大化。实现全部渠道评级管理，对现有的连锁渠道、专营渠道、混营渠道等渠道按照其业务贡献、服务年限等确定自己的等级，并以年度进行调整，使所有商认识到只有不断投入，做大做强才能级别更高，级别更高才能得到公司更大的扶持和佣金。建立末梢渠道积分管理机制，强化末梢维系功能，同时对末梢渠道提升黏着度，设置新发展积分和存量维系积分，引导末梢渠道在收费服务的同时，做好宽带的维系和发展，有效整合资源做深农村市场。通过渠道级别管理，不断牵引各级商按照公司的整体战略发展，实现公司拓展业务快速稳定发展。
3.提升服务水平，加强社会渠道满意度管理。满意度管理包括为社会渠道提供资源支撑、活动支撑、业务支撑、佣金支撑等几个方面的工作。应通过加强服务支撑和情感维系等软性工作，提升渠道管理软实力，提高渠道商非佣金满意度，进而提高其忠诚度。资源支撑：对社会渠道装修、号源、终端、系统和宣传品等资源方面进行全面及时支撑。活动支撑：针对渠道新店开店、装修开店、阶段促销、节假日促销等活动进行从活动策划、活动物料到促销人员等环节进行全方面支撑。业务支撑：对社会渠道提出的业务咨询第一时间进行疑难解答；对社会渠道的开户、变更等业务需求第一时间进行协调解决；对社会渠道的培训需求第一时间进行组织安排。佣金支撑：针对商最为关注的佣金问题，渠道经理需高度关注，根据佣金规则和系统数据随时提供佣金查询支撑。
4.建立规范的渠道培训体系。建立分级、分层次的规范化渠道培训体系，提升渠道人员业务能力和营销技巧，进而提升销售量。优化市、县、营业部三级渠道培训体系，逐级落实针对不同人员、不同渠道的培训。建立渠道内训师队伍，提升市级培训师素质，建立县区的渠道内训师，通过分级培训、交叉培训的方式培养兼职内训师，使他们在本区域内成为营销的标杆，同时通过交叉培训减轻集中培训时间长、效果差、互动少的问题。通过分级培养和交叉培训的方式培养核心人员。建立内部培训为主、外部培训为辅的培训机制，全面提升渠道人员素质。分别针对公司渠道经理层面和针对商层面开展培训，培训内容包括营销政策、促销政策、营销技巧等；根据培训内容不同定期开展培训，确保各项政策得到顺利落实。
5.强化基础管理，创新营销模式。深度落实社会渠道基础管理体系，做好针对社会渠道的帮扶及支撑工作。一是做好针对商的帮扶管理，匹配专职渠道经理，做好服务支撑及业务培训。通过帮助商开展现场活动等方式增加人气，提升发展量。二是规范渠道经理的日常工作规范，渠道经理通过严格执行政策传达、营销培训、宣传推广等日常行为，帮助商提升销量。创新营销模式，分渠道、分客户群开展差异化营销。一是全产品营销，丰富产品线，社会渠道全产品覆盖，充分调动渠道销售积极性。二是差异化营销，根据连锁渠道、专营店、末梢渠道等渠道类型的不同特点，制定差异化的主推产品、营销策略和宣传方案。三是细化管理，细化对连锁渠道、专营店及合作厅等不同渠道的日常管理，包括宣传布置、号卡准备、终端库存、问题支撑等。
四、结语
如何建设高效的营销渠道，是现代企业管理中重要而现实的课题。营销渠道建设作为实现企业竞争优势的有效手段，是市场营销管理的重要问题，通过营销渠道建设体系的建立和运行实施，带动了业务的发展。社会渠道是联通公司营销渠道中很重要的一个环节，社会营销渠道的效能提升是一项系统工程，需要从体制建设、目标管理、营销政策等方面出发，持续不断地提升管理及营销水平，才能实现社会渠道效益最大化，实现渠道之间均衡协调，促进公司整体运营水平提升。
参考文献：
[1]陈威如,余卓轩.平台战略[M].北京:中信出版社,2013.
[2]孙丽娟.运营商互联网化转型路还很长[J].通信企业管理,2015(2).
[3]刘山.中国联通社会渠道发展之路[J].信息通信技术,2011(5).
产品运营培训范文第3篇
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2019年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2019年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2019年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2019年-2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2019年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2019年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
2019年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2019年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
产品运营培训范文第4篇
关键词：培训公司；客户市场；策略
中图分类号：F293 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）21-0124-01
一、公司集团客户业务发展
公司以培训规划与咨询、在职培训、合作办学、场地服务和资格认证为主要业务，为电信、移动、联通、邮政以及其他行业的客户提供培训支撑、规划咨询等专业化的培训服务，为客户提供完善的培训解决方案，独立的课程研发机构长期从事管理、技术、服务等多种培训课程研发，年培训量超过10万人次。
二、集团客户市场目前存在的问题
欧债危机和企业发展国际化加剧，使得中国在经济、技术、文化的集聚能力逐步增强，培训潜在市场规模进一步扩大；按照中国加入世贸组织的承诺，2012年中国电信运营市场将全部放开，在业务、驻地网领域将试水民营资本及外资加入，通信运营商及建设企业的人力资源能力提升需求将进一步增大；中国庞大的培训市场催生了一大批培训及咨询机构，使得一线城市的培训及咨询机构数量趋于饱和，大批资源整合性的培训及咨询机构在未来2―3年必将向二、三线城市转移，分公司面临的外部竞争压力逐步增大；分公司托管黄山国脉培训分公司及旅行社后，一方面为分公司业务发展提供了新资源、拓展了新市场，但对分公司资源整合及管控能力提出新挑战。
具体到集团客户市场目前存在的问题主要为：
1.师资与培训产品匮乏
对于培训公司来说，讲师资源与培训产品都是公司的核心竞争力，目前由于激励机制等问题，造成培训产品研发缓慢，培训讲师流失严重。目前培训公司拥有的核心产品目前只有10多门课程，远远低于市场需要。
2.支撑性资源遇到瓶颈
由于培训公司培训师资、培训产品存在短板，知名度不高，目前给集团客户提供的主要是支撑性培训服务，支撑性培训对客房、教室等资源依赖较大，目前在职培训业务基本饱和。这类培训服务市场大多数酒店都能承担，造成客户粘度不够，容易流失。
3.学历教育板块
学历教育板块目前随着高校扩招，就业人员学历普遍较高，学历教育板块逐渐萎缩。
三、市场拓展策略
1.聚焦客户策略
稳定已有集团大客户，持续扩大集团客户资源，在做好支撑服务的基础上，深度挖掘集团客户的培训需求，将已有的培训产品逐步渗透入集团客户，增强集团客户的粘性。
正确处理市场、客户、业务的内在关系。重点聚焦广电、合肥区域外市场，特别是县、市及业务市场，聚焦服务外部企业、广电行业、教育系统及其他成长型客户，聚焦在职学历教育、认证、新培训产品开发及咨询类业务。
2.省外拓展策略
分公司：培训业务要开始聚焦海外市场，探索操作技能类培训业务实施的可行性；旅游业务要以重点聚焦的业务产品，开拓中国通服务旗下单位的市场。
3.合作创新策略
培训业务要进一步加强与政府机构、厂商、认证机构、学院订单培养单位、咨询机构、高校教师、兄弟单位间合作，丰富培训产品及认证品种，消化吸收成功的经验、方法、工具；旅游业务要加强与地接社、旅游景点管理机构、通信运营商、票务一级机构间合作，逐步建立合作共赢长效机制。
4.渗透性营销策略
系统梳理已积累的培训产品和项目，培训部和市场经营部形成联动机制，加快培训产品和项目向有潜在需求客户的渗透；培训部要以项目管理为核心，以项目经理负责制推进培训产品和项目研发，逐步建立起项目管理体系、产品研发体系、产品库体系、师资资源体系，为渗透性营销战略实施提供智力保证。
5.品牌化发展策略
产品运营培训范文第5篇
营运总监需要具备较强的全局统筹和把控能力，数据分析能力，能够根据运营数据及时优化各项工作;以下是小编精心收集整理的营运总监工作职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
营运总监工作职责11、制定公司发展经营战略、规章制度
2、协助开展公司经营管理与重大决策
3、领导公司的运营中心开展各项工作
4、主持公司运营中心的日常经营管理，协调运营中心内部具体事务
营运总监工作职责21、负责商学院项目设计及实施安排，确保项目执行与落地，包括：专业提升、人才孵化、专项咨询、品类营销及线上平台等;
2、针对连锁药房制定培训体系，打造培训咨询、服务平台项目工作体系;
3、做好围绕连锁药房服务、项目客户销售提升、业务指导方面进行方案策划、并制定效果评估与考核方案;
4、负责产品推广、项目执行、各项工作体系建立与优化等市场部日常管理工作;
营运总监工作职责31.全年销售目标分解下发;
2.终端营运手册制定统筹;
3.终端全年营销活动计划统筹;
4.终端人才培养项目统筹;
5.全年线下推广计划;
6.部门预算制定与跟进。
营运总监工作职责41、负责根据公司的营销战略规划，制定营运部门年度、季度、月度销售、利润目标计划，并落实执行，保证销售业绩及发展规划的最终达成;
2、负责建设和发展运营团队，制定有效的激励机制，组织开展员工队伍培训、考核评价及人才梯队建设工作，满足公司业务拓展需要;
3、负责营运门店所在市场工作计划的制定、部署及监督实施,提升品牌在所辖区域的知名度和认同度等;
4、负责公司营运体系建设和标准化经营的建立及管理;
5、负责营运部门各项财务费用的管理和控制;
6、负责组织收集销售数据、相关行业政策、竞争对手信息、客户信息等，分析市场发展趋势并提出销售策略调整建议;
7、负责协调处理门店所在区域外部公共关系，以及负责处理公司重大突发事件，能准确判断各种经营风险并进行规避;
8、配合总经理完成其他营运管理和公司战略规划工作。
营运总监工作职责51、负责统筹拟定或优化经营管理制度、工作流程及标准，明晰各岗位分工;
2、分析和预测销售市场、把握市场趋势，为决策提供准确的相关信息，定期进行市场预测及情报分析，给出报告意见，为公司决策提供依据;
3、负责制定公司连锁门店品牌的全套推广方案，完成品牌的日常运营维护与市场宣传，提高产品的品牌形象;
4、负责公司旗下连锁分店或加盟商、商的营运统筹管理工作，全面管理分店的经营和作出重大事项的主要决策;
5、负责制定公司旗下连锁分店或加盟商、商的营运业绩总目标，督促监管各分区完成业绩目标;
6、制定并监督公司督导落实执行各阶段工作计划，统筹拟定运营各岗位的考核指标;
7、组织整体和分区的营销活动，对活动效果进行评估，持续改进营销的手段和办法;
8、根据对各分区运营数据的跟踪，定期召开工作协调会议及营运分析会议，统计、分析、解决门店各类问题，及时调整运营策略，提高门店运营能力;
营运总监工作职责61、确定品牌中长期的销售目标，并建立健全运营管理体系，优化制度流程及标准;
2、制定市场零售渠道及运营标准、政策;
3、团队组建;
4、具有敏锐的市场洞察力，对运营问题具有较强的预见性、判断力、分析力;
5、具备良好的沟通合作技巧及丰富的团队建设经验。
营运总监工作职责71、统筹公司项目根据战略方向制定线上各渠道运营策略，和制定年月季度销售计划，保障各平台效果;
2、负责参与品牌产品结构优化，新品提案，不断完善品牌产品结构;
3、结合市场行情、行业数据，对竞争对手的产品策略、营销及推广策略等进行分析研究，提岀应对措施并实施方案;
4、制定营销流程制度，根据调查报告制定营销预测、预算计划，设计并实施促销活动方案;
