营销思维培训

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇营销思维培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

营销思维培训范文第1篇

这些变化也相应地带来了寿险公司营销方式和营销策略的改变，而寿险公司也只有适应了这种改变才能在日益激烈的市场竞争中取胜。面对成熟的市场、理性的保险消费群体，寿险公司只有走专业化的营销路线才是理性选择，即建立起稳健、高效、具有专业投资理财知识、高尚职业道德的营销团队。而建立这样专业化营销团队的基础是科学完善的培训体系。

与之相适应，寿险公司培训的理性选择策略是：

策略一：科学的培训体系是培训工作的基础

广义的培训不仅包括培训的执行、实施，还包括培训实施的规划；而狭义的培训仅指对培训工作的实施。成功的培训一定是在科学规划的基础上实施的，但是目前多数寿险公司的培训工作只是看到了培训狭义的一面，经常是“头痛医头、脚痛医脚”。增员的人多了，开一期人资格考试培训班；通过考试的人多了，举办新人入司培训班；高级营销主管要求培训了，就临时找讲师培训几天。没有明确的培训目标，就更谈不到培训的效果，只要参加培训的人感觉到讲得还算精彩，也就算达到培训目的了。这种缺乏计划性和衔接性“强心剂”式的培训，既浪费了培训资源也无法保证培训质量。

寿险营销是一个涉及金融学、保险学、投资学、税收、社会保障学、市场营销学、管理学、心理学以及社交礼仪等多学科的专业性工作。如何教会没有销售经验的人销售寿险这种“无形”的金融产品，如何让低绩效的业务员提高销售业绩，让高绩效的业务精英保持成绩，不断有所突破，以及如何发展壮大团队，增强团队凝聚力等都是培训应该解决的问题。另外，如何应对市场的变化及如何培养寿险公司自己的讲师队伍也是寿险公司培训中一项不可缺少的内容。

寿险公司应结合自身企业文化、地域特点、业务员文化素质等因素逐步建立起包含上述内容的科学完整的培训体系。这不是一项简单的培训课程的安排，而是一个复杂的系统工程。包括培训体系的构思、教材的编写、课程的开发、培训实施及培训评估体系的建立等。

中国人寿深圳分公司在三年内建立起的集教育训练为一体、制式与非制式相结合的“人教育训练”培训体系，是适合我国寿险业发展现状的科学培训体系，具有很好的借鉴意义。

目前,中国大陆正处于一个外资公司进入中国市场的高峰。这些外资公司大多有百年以上的发展历史，也有成熟的培训经验和完善的培训体系。但是中国的市场有自身的特点，因此如何尽快完成培训体系的本土化是成功打开中国市场的关键。

策略二：健全的管理制度是培训实施的前提

如讲师管理考核制度、课程管理和评估制度、兼职讲师报酬及考核管理制度等。健全完善的管理制度是培训体系得以实施的根本保证。另外培训体系是与业务员晋升考核体系相配合实施的，因此营销部门和培训部门之间的协调配合更是必不可少的前提条件。

策略三：高素质的讲师队伍是培训的关键

讲师是培训课程的灵魂，所以建立起一支高素质讲师队伍是寿险公司顺利实施培训工作的关键。建立讲师队伍应遵循的原则：

专兼职相结合原则。专职讲师作为公司员工，文化素养和理论知识水平都比较高，对公司的文化和理念都有深透的理解，而且平时的工作全部围绕培训。所以，高素质的专职讲师队伍是寿险公司培训课程质量的根本保证。来源于营销一线的兼职讲师，具有丰富的营销经验和突出的业绩表现，而他们的课往往有其独特的经验和技巧。对这些课程进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化成为寿险培训不可或缺的资源。所以，兼职讲师的参与是保持培训生机活力、紧密联系市场的保证。在专、兼职讲师工作的安排上应本着“专职为主、兼职为辅”的原则。充分发挥专、兼职讲师各自优势，保持信息畅通和有序合作。

自给自足与合理借鉴相结合原则。“外来的和尚会念经”这种现象在各个行业都存在，目前仍然有许多寿险公司的培训工作主要依赖外部力量。首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，随着保险市场的多元化、客户需求的差异化，寿险培训已经没有可以包治百病的“万金油”了，只有在特定时期为特定对象开发的特定培训内容才能取得理想的培训效果。因此本公司的讲师根据本公司的情况及对营销团队中存在的问题，开发出的课程才能真正有助于这些问题的解决。所以，我认为寿险公司初级及中级培训一定要做到“自给自足”。海外的寿险市场和培训尽管成熟，但是和国内的市场距离太远，海外讲师不能真正理解中国的市场和业务员的问题和心态，自然也无法达到理想的培训效果。

选拔与培训相结合原则。寿险公司可以通过选拔方式找自己需要的培训人才，同时也要根据自己的需要，对有发展前途的讲师提供必要的培训，使其更新观念、增长知识和能力，重新适合公司长远发展的要求。

一专多能原则。培养专业投资理财顾问，寿险公司提供的培训内容应是丰富多彩的全方位培训。因此寿险公司在选择讲师人才时不要单纯地强调营销经验。只有具有高素质、一专多能的讲师才能适应今后寿险公司全方位的培训需要。

动态管理原则。在讲师人才的使用和管理方面不要

仅仅着眼于眼前，也应该和寿险公司的管理人才一样要有所储备。人才是一个寿险公司最根本、最主要的竞争优势，着眼于提高讲师的素质，正是提高营销队伍素质、保证培训质量的明智选择。

策略四：完善的课程评估体系是培训质量的保证

要做好培训工作，不仅要有科学完善的培训体系，同时要建立起完善的培训评估体系。认认真真做好培训效果评估工作，培训工作才不至于“虎头蛇尾”流于形式。

营销思维培训范文第2篇

咨询式培训，不是咨询+培训的拼盘，而是以解决营销或管理问题为目标的行动力导入过程。知识，要转化为能力；能力，要转化为执行力；执行力，最终是为了抓住发展机会、解决发展问题。从静态的知识，跃升到动态的问题解决，是企业主最愿意投入的地方。而咨询式培训，正是迎合了这种“看得见的投入、摸得着的产出”务实精神。

咨询服务，咨询师为主导，发现问题与解决问题是本分。这期间，思考与决策，在于咨询方；行动与管理，在于企业方。叶敦明认为：脑袋与身子的分离，就会导致静态的决策跟不上动态的执行。头大身子小的企业，是痛苦的，眼高手低的尴尬，甚于稀里糊涂的蛮干。而且，咨询服务，只是小众需求，类似病人住院，企业不到万不得已，或者不是下定决心，是不轻易相邀咨询公司出手相助的。更多的企业主相信：自己的病，自己最清楚，自己最懂得如何治疗。绝大多数企业在最需要咨询服务的时候，比如重大战略决策制定阶段，往往弃咨询如敝履，而等到江河日下、残局不堪之际，又将咨询奉为灵丹妙药。

培训服务，培训师为主导，传授管理知识、工具与方法，提高管理技能与意识，是培训大餐的营养所在。老师是主角，学员是配角，只有在小组讨论时才能发挥一点主角的作用。他人经验与能力，难以直接移植到学员身上，听的精彩，干的平淡，是培训后典型综合症，即使是集体参加的所谓定制化培训课程，也难免走形式、走过场。培育视野、训练思维，这两项培训宗旨，快成了被忘却的纪念。

咨询式培训，有四个环节值得重视。第一，企业运营诊断，是把脉，摸准了客户企业的问题症结，才能药到病除；第二，定制化培训课程开发，是开方，西医的科学思维，再加上一点中医的辩证思维，就能逢凶化吉；第三，互动培训过程，是下药，能够改进学员思维力、决策力与行动力的培训课程，才是有效的；第四，课后追踪与辅导，是康复，培训过程看到的是治标之速，而培训过后得到的则要是治本之深。

双效合一的咨询式培训，就是拥有咨询的准头与培训的做头，瞄得准、打得很，当然是企业主。咨询式培训能否双效合一，关键在于生成行动力文化与客户化价值。叶敦明认为，咨询式培训，要从流程、制度与团队方面，挖潜与激发客户企业的行动力文化，还要从营销战略、体系与管理角度，培育与发展客户企业的客户化价值，唯有如此，才能将企业经营的内功兑换成市场经营的外力。

双效合一的咨询式培训，就是要帮助客户企业做好三件事。首先，目标一致，思想相通。咨询式培训，无法在短暂的1-2天里实现，唯有系列的定制化培训课程，才能提供这样的集修营：个人目标自觉地融合到组织目标中，个人思维自愿地借力于组织智慧；其次，步调一致，方法相融。部门之间的森严壁垒，变成为节拍一致、方法一统的众志成城；最后，群策群力，合作共进。在执行中改进决策质量，以战术的高质量平衡战略的高速度。

营销思维培训范文第3篇

（1）网络经济下煤炭企业营销面临的机遇。网络经济下煤炭企业营销面临的机遇主要有：一是拓宽了煤炭企业的销售渠道，使煤炭企业的销售渠道更加多元化。在网络经济时代，煤炭企业可以利用计算机技术与网络技术来开展网络营销，从而可以使得煤炭企业在传统渠道以外可以拥有另一个销售渠道；二是可以提高煤炭企业的服务质量。高质量的服务不仅可以提升企业形象，也可以吸引更多的客户。在网络经济时代，煤炭企业可以通过创办自身网站等手段为顾客提供一个服务的平台与手段，使顾客的要求可以得到第一时间的满足，问题可以得到第一时间的解决，从而可以更好的为顾客提供优质的服务；三是可以提升煤炭企业的市场竞争力。在网络经济时代，煤炭企业可以通过网络为客户提供更加个性化的服务，也可以降低企业煤炭的运输成本，减少流通环节，使企业更具有市场竞争力。

（2）网络经济下煤炭企业营销面临的挑战。网络经济下煤炭企业营销面临的挑战主要有：一是部分煤炭企业管理者难以转变营销理念，营销思维无法跟上网络经济发展速度，导致煤炭企业一直都难以充分利用网络来发展企业，使得企业网络营销效果大打折扣，无法取得预期的效果；二是网络经济时代营销创新能力不足。在我国，很多的煤炭企业虽然看到了网络营销的重要性，但是很多的营销策略都是模仿其他企业，根本没有创新可言，难以适应网络经济时代的发展要求；三是缺乏一支高水平的网络营销队伍，使得我国煤炭企业难以充分利用网络营销策略来促进企业发展，使得制定好的各项营销策略难以得到执行。

2网络经济条件下煤炭企业的营销策略

（1）树立互联网营销思维，提高对网络营销的认识。具体而言：一是转变营销思维，尽快树立互联网营销思维，这一点对煤炭企业的领导者尤为重要。这就需要煤炭企业的领导者加强学习，积极主动地接受新的营销思维，并将其视为企业的发展重点之一；二是提高对网络营销的认识，并将其发展为煤炭销售的重要渠道之一；三是加强对网络营销等新型营销模式的支持力度。网络营销等新的营销模式的发展需要投入大量的人力、物力以及财力，这些都需要企业的鼎力支持。

（2）完善网络销售服务体系。在网络经济时代，网络营销势必成为我国煤炭企业未来营销的主要渠道之一。虽然我国很多的煤炭企业都认识到了网络营销对企业发展的重要性，也采取了一系列的措施来发展网络营销渠道，但是很多煤炭企业往往只重视形式，例如：网站的建设等，而不重视实质，例如服务与体验等。由于缺乏完善的网络销售服务体系，就使得煤炭企业的网络销售效果大打折扣，难以取得预期的效果。为此，我国煤炭企业要想充分利用好网络营销这一渠道，就必须要尽快完善网络销售服务体系。具体而言：一是做好网络售前服务。网络售前服务主要包括帮助顾客了解企业煤炭种类、价格、折扣等信息，使得顾客可以快速、详细的了解其所需要知道的所有信息，进而也可以帮助其快速做出购买决策；二是做好网络售中服务。网络售中服务主要包括为客户提供运输、物流等方面的服务，使得客户可以第一时间了解自身产品达到何处；三是做好售后服务。顾客在网上购物一个主要的担心就是担心网络售后服务，担心产品一旦出现问题，难以进行退货、换货或者保修。对于很多购买煤炭企业客户来说也顾虑这些问题。因此，煤炭企业可以通过强化售后服务来吸引更多的顾客，如简化退货、换货程序，使顾客可以快速退货和换货，降低顾客的不满意度，从而提高顾客对企业的忠诚度；四是提高企业网络的安全性。安全问题一直是困扰网络营销的一个主要问题，我国煤炭企业应该加强对企业网站的维护，提高企业网站的安全性，保证每一个消费者的合法利益，从而提高消费者的消费体验。

（3）加强企业网络营销人才队伍的建设.人才是企业最宝贵的资源，21世纪是人才的世纪，企业与企业之间的竞争更多的是企业人才之间的竞争，谁拥有更多的人才，谁就在激烈的市场竞争中多出一份胜出的可能。对于我国煤炭企业来说，如果想充分发展好网络营销这一销售渠道，就必须拥有一支高素质的网络营销人才队伍。因此，我国煤炭企业应该加强企业网络营销人才队伍的建设。具体而言：一是做好网络营销人才的招聘工作。人力资源是企业最宝贵的资源，在企业员工招聘中，企业不能为了企业成本，而去招聘一些素质较低的人才，而是要严把质量管理，做好人才招聘，使每一个录取的员工都可以满足企业发展需要；二是加强对员工的培训。培训是老板送给员工最好的礼物。培训不仅能提高员工的素质，更可以留住员工。随着社会经济的不断发展，在网络营销中对营销人员的要求越来越高，不仅需要其具备相应的计算机技术和网络营销知识，还需要其具备一定的沟通能力、管理能力，这就要求企业加强对员工的培训，不断提高企业员工的素质，如企业为提升企业员工素质，每年都可以定期或不定期地组织员工进行培训，这样通过培训就可以不断提高员工的各方面素质，从而可以更好地满足企业未来发展需要。

营销思维培训范文第4篇

［关键词］营销人才；多元化创新型；梯队建设

［中图分类号］F590［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）18-0020-02

1 国内市场营销人才的现状及产生原因

1.1 现状

(1)地区分布不均衡,人才缺口大。全国的营销人才地区分布不均衡,多集中在东部地区和新兴行业,西部地区缺少营销人才。一般的营销从业者很多,但理论、经验多、技术娴熟的高级营销人才却很少,人才缺口很大,不能满足岗位的需求。

(2)营销队伍非职业化,从业人员质量滞后,人才供给矛盾突出,供需不能达到平衡。随着全球化的发展,外企逐渐进入本土市场,故本土企业在制定策略时要考虑数据精确、科学方法,而现阶段的营销人才的专业技能、理念、能力,还有相当的差距。从劳动力的供求状况看,一方面企业需要大量营销人才,并居于需求之首位,而求职者多将从事市场营销工作；另一方面企业在淘汰不合格者,而有经验的从业者离开营销岗位的现象也在与日俱增。

(3)人才结构与素质的差异两极分化,人才梯队断档现象严重。大多数企业中的市场营销人员的理论水平普遍不高,从业者多数不是从高等院校毕业的专业人员,没有受过专业的理论教育,大量非专业从业人员因各种原因留守在营销人员队伍中开展着效率不高的基础销售工作,此类人员基本没有职业生涯的上升通道。而企业所需的真正有知识、经验、创新思维的高级营销专业人才凤毛麟角,在这种没有后备梯队的情况下,一旦高端人才转行、升职或离职,都会给原有市场造成一定程度的冲击。

1.2 原因

(1)营销业的门槛低,很多从业者无经验、无理论,仅靠兴趣或为高收入,甚至是因为没有更好的就业选择而暂时进入此行业,所以多数从业者素质不高,能力不强,且人才流动性大,被发达的东部沿海地区的高收入和新兴行业巨大的市场空间所吸引。

(2)我国从计划经济而来,没有专业的培训,所以不具备培养专业营销人才的市场环境,在某些高端领域远远不如发达国家。政府对此没有高度重视,故市场营销教育所培养的人才目标与课程,可能与当代经济发展的实际脱节，再加上高校定位不清,模式单一,人才培养与企业需求脱节。高等院校都开设市场营销专业,但有的院校定位不明,盲目想建成综合性、研究性大学,专业培养脱离实践。

(3)国内有多年从业经验的实力派企业家通过理论深造,海归学者通过创业实践,虽然为国内的营销领域填补了高端人才的空白,但后续的梯队建设还没有真正落到实处,大量基层营销从业人员还是鱼龙混杂。企业因急需扩充营销队伍而招聘了很多不具备营销潜质的从业者,同时缺乏后期的培养和管理。

2 市场营销人才建设的关键

2.1 多元化

多元化营销人才指的是具有跨领域知识和多种技能的营销人才,有不同思维和方式能全面考虑问题。因而须建立以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的投入机制,加大对人才培养的经费,使用专项资金,完善人才激励机制。多元化营销人才不仅需要过硬的专业技术、扎实的基础知识,了解产品特性,还需销售技能、营销知识,在具备专业产品知识之外,还应掌握广泛的营销外知识和深入的营销内知识,例如商品营销学、社会学、法学等，即“宽口径,深层次”知识结构,此外,一定的社会阅历、强大的亲和力和良好的心理素质也是造就营销人员气场的珍稀资源。

2.2 创新型

随着创新型营销人才所创造的市场价值逐渐攀升,企业对创新型市场营销人才越来越重视,需求量也逐渐增大。创新型人才指的是具有创新意识、创造能力或者创新思维的人才。随着国际一体化经济,市场营销这个专业性较强的学科,以创新精神和创新思维作为创新能力的核心,以丰厚的市场回报为考量标准。创新者需要努力研究市场和顾客,关注市场,预测新的市场和竞争者,为现存市场提供更好的服务,获得最大限度的市场份额。

创新人才的最大潜质是善于在知识继承与积累的基础上,激发创新思维、意识,并能够在实践中提升、整合固有知识架构,并转化成指导实践的自觉创新活动。创新型营销人才在市场活动中常有神来之笔,随着营销实践的逐步深入,不断激发潜能,灵感不断,创意无限,这类人才的培养,才是企业创造巨大市场机会的源泉。

2.3 梯队

所谓梯队建设指的是合理的营销团队的整体架构应是类似金字塔的模式,梯队中的每级从业者都应具备相应的素质。

(1)一线基层的营销人员须服务热诚、易接近客户,有良好的沟通和推销能力与充沛的精力。如IBM,每一个客户投诉都将在24小时内得到答复,营销人员总是表现得像处在丧失每个客户的边缘,而且客户在商业中无处不在。同时,营销人员还要有良好的职业道德,过硬的专业技能也须建立在良好的职业道德上。

(2)有经验的营销人员须自信有韧性且反应敏捷,有市场调查分析能力。能融入企业中,对企业有强烈的认同感。能在信息爆炸的时代迅速发现有用信息,对细小变化及时灵敏反应,这就要营销人员有狐狸的狡猾、猎鹰的机敏,及时准确把握市场动态。

(3)作为营销人员中的骨干或监督者要能准确定位,完成市场开发和营销策划工作。他们要能根据目标市场的竞争情况和本企业的条件,确定企业和产品的竞争地位,创造产品或服务的特色,适应顾客的需要和偏好。能准确把握信息,制订出计划和发现市场机会,分析市场环境,识别出各种存在的购买行为类型和消费者作出购买决定经过的过程,理解商业的本质,了解本身的强弱项、发现消费欲望。

(4)作为领导者、管理者如主管或总裁就需要有市场营销的管理能力,能掌控全局,负责全部的组织和协调,有大局意识和国际眼光,能把握国际形势，国内外市场、规则,抢占市场最高点。最重要的是所有的营销人才都要培养创新能力、开阔视野。

3 培养多元化创新型营销人才梯队的措施

3.1 高校

高校须适应社会需求,以市场为导向,紧跟时代步伐,强化理论和实践的紧密结合,探索技术应用型、多元化人才。在教学过程中,注重人才的综合素质,引入创新、主动、积极的意识。提高学生的实际技能,培养动手能力,实行以学生为主的教学经营一体化的工学交替教学模式。除了专业知识,还要注重基础课和创新训练课程。营销类人才在实践中须多锻炼,掌握必需的文化知识,熟悉业务,才能尽快适应职场变化。实验、实习、职业考核、培训等都将有利于培养学生的实战能力,顺利参与到企业的技术研发、产品推广活动中,把教学和企业的研发、应用、服务紧密联系起来。以学生为主体的引导式教学培养学生自学能力,激发兴趣,加强对营销的热情,锻炼其分析解决问题的能力、组织和表达能力。在校外建立实习培训基地,锻炼能力,培养创新意识和开拓性思维。

3.2 企业

因职业的市场容量大、营销职业的挑战性大,多元化人才的市场需求量大。为达到有计划的分期分批对在职营销人员进行岗位培训,企业可自己办学,如诺基亚、摩托罗拉等企业有自己的商学院,惠普后来居上,推出“惠普之道”课程。

加强企业与高校营销实习、实践合作的力度,调动双方的积极性,推进校企合作和订单培养。多渠道拓展创新岗位,定期给从业人员培训、组织创新竞赛,提供校外实习基地,充分运用高校的行业优势、师资教学条件等资源和人脉,培养复合型的多领域的人才。为了保持这种长期的良性循环,所以要形成行业企业专家、教育专家、实践人员三位一体的结构系统,选聘高水平有经验的营销专家,让营销人员和实习学生尽快掌握职业知识和技能,认识职业规律,为未来职业生涯打下基础。

企业招聘时须注重个人发展意愿和潜力,按照素质评价和业绩考评的结果决定后备人才梯队的人员,培训时随时评估培养对象。这种跟踪培养需要建立员工的个性测评和培养档案,作为晋升或调岗的依据,为这些后备人才确定导师,加强与其沟通,此种培训要保证其具备任职资格和能力。一般营销专业的从业者从基层做起,逐步培养成为既有知识又有管理技能的部门骨干。在培养过程中要多种鼓励,骨干精英要言传身教；对人才要因材施教,全程培训,对人才做出合理的职业规划。

3.3 政府及个人

政府搭建实践平台,给大学生和企业事业单位之间的合作提供机会,建立产、学、研的合作关系,让学生亲自参与到企业的项目中,了解自己的强弱项和所欠缺的技能。此外,建立大学生创业园,突破传统的工作方式,帮助大学生自主创业,开展创业实践,给予人财物支持。营销类人才是资源,多种力量合作才能培养出懂得营销专业的技能的复合型人才。

从业者自身要认识自己,根据兴趣、特长、能力来明确职业定位和职业价值观,即自己在职业中最看重什么,不盲目择业。选择市场营销这一行业,不能仅仅因为它的待遇丰厚,还要了解此行业是有责任、有风险、有挑战的,知道行业准则和职业道德,明确所需何种人才,看懂职场需求。在确定职业之后,要立足自身,清晰定位,制订一个职业规划,寻求在专业、技能、研发上有所突破。基层的从业者因热爱营销而加入此行业后,需肯吃苦、积极进取,多注意培养沟通和团队协作能力。

参考文献：

营销思维培训范文第5篇

本届高峰论坛围绕“电商效果整合营销”主题，分别从“广告主面对新的电子商务环境应对策略”、“团购市场未来发展”、“营销优化与ROI”、“传统零售与移动电子商务”、“社会化营销”五个议题深入讨论、思想交锋，获得了许多突破性的启迪与共识。

峰会现场进行了第四届中国电子商务风云榜颁奖，共产生18个奖项。由亿玛旗下易购冠名的第四届中国电子商务风云榜是秉承开放、公平、公正、非功利原则，基于行业专家、投资机构、基于销售额或能力成长的大型B2C评选活动。真实反馈消费者心声，帮助客户真实了解、洞察网购消费者行为倾向，是2011年检验商家服务的一面镜子。

本届峰会吸引了近百家媒体进行密集报道。大会现场新浪微博全程互动报道，场内嘉宾、观众和媒体朋友实时分享，精彩互动。

“效果整合营销高峰论坛” 是由亿玛发起的，每年12月在北京为电商朋友举办的盛会。自2009年至今已成功举办两届，现已成为中国电商效果营销的核心力量，其权威性与影响力得到电商界和专家界的普遍认同与广泛参与。

“企业创新 荣商之道”暨2012・企业创新系统培训开年分享会在京举办

由北京艺点艺通创新创造力教育机构主办，经理人传媒有限公司、易才集团协办的“企业创新 荣商之道”暨2012企业创新创造力系统开年分享会于2012年1月12日下午在北京富力中心隆重举行。此次分享会与30多名高端行业、企业代表汇聚一堂，共同聆听创新创造力系统的精髓。

北京艺点艺通创新创造力教育机构的创新创造力专家周宁女士作为此次分享会主讲，围绕企业创新管理体系提升企业核心竞争力价值的课题通过创新思维模式提供最新解释。

如何能够正视中国企业自身创新创造力对企业发展的作用和缺陷是中国企业面对的最大课题。在此前提下，艺点艺通创新创造力教育机构特别组织此次分享会，与企业中高层管理人员共同解密如何使企业获得更大的创新价值。

艺点艺通国际研发团队背靠美国具有58年历史的创新力培训系统，依托中国文化，历时三年，研发出一套适合中国企业的创新创造力培训课程体系。