团队的制度建设

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团队的制度建设范文第1篇

1高效软件测试团队建设的可行性策略

1.1软件测试团队的特质建设

软件测试团队的素质建设对于整个软件工程质量而言具有非常重要的作用，人是测试工作中最具价值也是最重要的资源。因此，应该积极构建合格的、高质量的合作团队。（1）软件测试以及软件工程开发都需要程序员具备足够的自信心，对软件检测结构以及程序的缺陷要如实汇报。对于软件项目工程中出现的各种问题要认真处理，以此减少客户可能遇到的种种问题。（2）软件测试人员还要具备足够的怀疑精神，对可能存在的漏洞性错误要及时予以检测和纠正，进而提高其自我创造力。（3）软件测试团队要积极构建沟通协调能力。可以通过与客户进行必要的沟通来及时发现软件运行中存在的不足之处，其中测试者可以针对模拟环境下用户对于软件环境的应用情况进行科学分析，以此对软件编写过程和总结文档进行反复检查检测，提高软件的运行效率和正确性。（4）必备的检测技术能力。软件测试团队必须具备重要的专业技能，需要精通数据库、通信、网络、GUI测试、测试工具、自动化测试脚本和相关业务领域等，以此全面提升他们的测试能力和测试积极性。

1.2软件测试团队的制度性建设举措

一个优秀的软件测试团队必定拥有一套完善的团队管理制度，拥有明确的职责分工和高端测试人员，通过不断规范团队管理制度，做到扬长避短，及时提升整体测试质量。其中，软件测试团队需要不断加强汇报制度建设、工作总结制度建设、奖惩制度建设、测试审核制度建设、会议制度建设等，通过科学合理地分配职责关系来进一步强化团队成员的素质建设。在此过程中，还要注重对于资深测试人员的正确引导和建设，加强彼此间的沟通交流，不断丰富团队的测试知识库，通过科学吸收先进的测试管理知识来提升整体测试技能和技巧，以此减少开发团队协同工作中的一些领域瓶颈。

2结语

团队的制度建设范文第2篇

那企业为什么会选择自建呼叫中心呢？

首先，作为中国的企业家，一般更愿意投资固定资产，他们认为即使运作不是很成功的话自己至少还有固定资产，这样投资风险会相对降低。

第二，有些顾客资料保密要求高，不愿意交给外包呼叫中心来做。在金融、保险、电信领域，他们一般有足够的资金实力，数据资料准确性很高，保密要求也很高，所以他们更愿意自建呼叫中心来解决客户联络问题。当然我们不排除他们会把部分业务外包出去。

第三，外包呼叫中心市场相对混乱。在外包市场上，有些小型呼叫中心对市场和客户很不负责任，弄虚作假，打价格战等。这些企业虽然对正规的呼叫呼叫中心不够成太大威胁，但严重扰乱了市场，毁坏了外包呼叫中心的形象。

那外包呼叫中心如何应对呢？

第一，做专做细做透。目前外包呼叫中心为了生存，所有的业务类型都在做。客服、调查、数据核实、电话营销、会议邀请等等。当然我不是说外包呼叫中心不能这么做，如果规模足够大，团队足够多的话这样做当然可以。比如说一个外包呼叫中心同时拥有客服团队、调查团队、电销团队、会邀团队甚至小规模的交叉也是允许存在的。但是如果所有类型的业务都是同一批人马在做的话那就不是很合适了。很难想象同一批人马同时精通这么多类型的业务。就是其中一种类型就会同时包括若干行业，不同要求，不同的顾客，更何况是这么多类型的业务了。目前针对某些行业建设的外包呼叫中心还比较少，但这必将成为将来发展的趋势。

第二，网络人才。一个外包呼叫中心的竞争力有多强当然和规模有一定的关系，因为规模越大相对成本就越低，尤其是管理成本。但是最主要的竞争力还是来自于管理团队和培训团队。当然还有一种说法把培训团队放在管理团队里面。我这里把培训团队单独拿出来主要是为了说明培训团队的重要性。由于这个问题的重要性和复杂性，我们在这里不展开论述。

第三，制度建设。呼叫中心建设除了相应的软硬件设施和运营团队之外，制度建设也是非常重要的内容。管理制度、奖惩制度、办公制度、考核制度、激励制度等。对于不同的运营团队各项制度也是有所侧重，比如客服团队就会管理制度相对执行力度大些，电销团队就会考核制度和激励制度相对执行力度大些。

团队的制度建设范文第3篇

关键词 新时期 高职院校 办公室 制度建设

中图分类号：G717 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.10.008

On the System Construction of Higher Vocational College's Office in the New Era

ZHAO Jun

（Jiangsu Vocational College of Agriculture and Forestry， Jurong， Jiangsu 212400）

Abstract In higher vocational colleges， office system construction guide transformation of higher vocational college office functions， it is a powerful guarantee of office work efficient and orderly， the premise is the office of scientific management in higher vocational colleges， higher vocational colleges or office work perfect basis. With the deepening of higher education reform， the current system has exposed many problems， such as lack of responsibility system， sound is not clear， the execution of the system is not enough， on these issues at the same time， this paper also try from three aspects of people-oriented management， office culture construction and put forward some measures to improve the ability of execution and supervision.

Keywords new era； vocational college； office； system construction

1 高职院校办公室制度建设的意义

1.1 引导了高职院校办公室职能转变

以往，高职院校办公室的工作大多涉及到的是事务性的服务与管理，这些工作往往处于被动地位。工作方式大部分是按照惯例行事，毫无制度可言。在新形势下，高职院校办公室作为学院的对外窗口部门，与社会各界以及兄弟院校的联系也越来越多，工作的广度和深度也更进了一步，办公室的工作成效在高职教育的发展中起着至关重要的作用。办公室工作应该紧跟当前形势，更新管理观念，探索并运用先进的管理方法，进而有效推动高职院校现代化、科学化的管理进程。高职院校办公室管理职能的转变要求办公室必须建立起一个完善的运行机制，该机制功能齐全，并在内部形成一个互为补充的状态。

1.2 是办公室工作高效有序的有力保障

高职院校办公室工作制度的建立有利于提高办公室工作效率以及管理水平。高职院校办公室工作就目前现状来说，很多还是按照惯例行事，运用以往的经验来管理，而随着教育改革的深入，高职院校办公室所面对的工作局面日益繁杂，在缺乏科学的理论依据的情况下，办公室人员仅仅只能是被动的完成工作。办公室工作职能转变后，同时由于办公室工作量增大，要求更高，工作的辐射面也广而深， 在这种情况下，首先要明确办公室工作人员的工作职责，激发成员的工作积极性，而不是被动地完成领导安排的任务，每个人都朝着自己的目标努力，要想达成这个局面，离不开办公室工作制度的建立。办公室工作制度一旦制定，就必须严格执行，在工作中以此作为标准和准则，用客观公正的制度代替以往的个人主观评判，杜绝了办公室工作人员相互推诿，拖延不决的现象，从而提高了办公室工作的效率以及质量。

1.3 是高职院校办公室科学化管理的前提

办公室工作繁杂多变，极其琐碎，常常会有突发性情况，这些都是无法预料的，至此，很多人会认为办公室工作无法实现科学化管理。干部队伍建设步伐的加快促进了队伍中年轻干部比率不断攀升，这就威胁了办公室工作的稳定性和连续性。任何一种制度都是在实际工作中得出的经验概括，它是团队的智慧结晶，是突破于个体差异和个人限制的一种工作章程。用以调动全体工作人员的积极性，激励每个成员发挥自身价值，协调成员之间的关系，避免推诿、拖延等状况的发生，由此增强团队的凝聚力，而高职院校办公室制度亦是如此。在实际工作中，办公室工作繁杂多变，人员岗位也会流动，但办公室职责是相对稳定的，办公室制度在一定时期内也是相对稳定的。制度的建立能尽可能降低由于人员岗位变动而带来的不利影响。

1.4 是高职院校办公室工作岗位责任制完善的依据

高职院校办公室是学院的行政管理部门，工作内容包括起草行文、文件运转、印章管理、会议室管理、收发传真、档案管理等等，每个岗位的工作人员都具备一定的权利，比如说，印章管理人员在行使权利的时候，如果脑子里没有责任意识，在本不该盖章的文件上盖了学院公章，这将是重大的事故。而为了保证更严肃有效地处理各项工作，尤其是在新时期，办公室人员必须树立起权利与责任共存的意识，必须健全办公室岗位职责，这一切都离不开办公室工作制度的建立。随着教育事业的不断深入改革，完善高职院校办公室制度势在必行，这将有利于理顺各种工作之间的关系，同时科学化的对办公室人员的岗位以及职责作出明确规定，一方面在职责允许的范围内调动了工作人员的积极性，另一方面又规范了工作人员的操作流程以及工作方式等，时刻提醒他们按照既定章程办事。明确权利与义务，奖励与惩罚，根本来讲就是要树立责任制的意识，办公室制度正是为了保障这一意识的树立而制定的，完备、可行，有据可依，才能行之有效地指导办公室的各项工作。

2 高职院校办公室制度建设的现状

新时期，随着高职院校内部管理体制改革的深入发展，其中也暴露出越来越多的问题。大部分高职院校都是由中专校升格而来，原来的办学规模，师生人数都不是很多，行政人员配备也比较少，管理职能也比较单一化，这些都使得当时制定的制度相对落后。随着当前办学条件的提升，办学规模的不断扩大，师生人数不断飙升，学院工作面广而深，继续使用以往的规章制度，显然是不能适应当前工作的。新时期，办公室行政工作中，不断提到“法治”的重要性，我们要打破过去的“人治”。同时，在众多高职院中，很多在办公室从事行政工作的老师都是由专任教师兼职的，他们职称从教师系列评定，行政工作的重要性对于他们的发展来说并不是唯一的，种种原因导致这部分办公室人员在完成课时量的工作后，对于行政工作无法给予太多的精力以及热情，更无从谈起办公室深层次的管理和制度建设。主要表现在：

2.1 缺乏健全的制度

大部分高职院校并不是没有办公室管理方面的制度，但是却没有建立起一个相互制约、相互依赖的办公室工作制度体系。在实际的工作中，有些办公室人员“目无法纪”、“无法可依”，工作随心情而定，规矩由自己说了算，在这种情况下，工作毫无效率以及质量可言，对办公室职能的发挥有很大的威胁。随着社会发展，高职院校的办学规模不大扩大，涉及面也比以往要广，原有的制度已不能适应新时期办公室工作的管理要求。

2.2 工作职责不明确

虽说办公室是一个整体部门，办公室人员之间要相互配合，相互补台，但作为办公室管理来说，最忌惮的就是“一锅端”。有的办公室人员满足于接电话、收传真、写通知，按部就班地完成各项工作，并没有考虑工作职责等。内部分工明确，各个岗位职责明晰，这对于办公室人员来说，大大提高了其工作效率。

2.3 制度的执行力不够

工作制度的制定是为了指导实际工作，可现状是很多制度的制定并未落到实处。有些学校尽管制定了一系列的规章制度、岗位职责，如印章管理、档案管理、公文管理、会议管理、仓库管理等制度，但这些制度既不向教职员工宣传，也不进行网上公布，工作人员不确定是否按照此制度执行，制定这些文件只是为了应付上级检查。执行力不够，监管不力，制度也仅仅是纸上谈兵。

3 改善高职院校办公室制度的有效措施

3.1 制度建设与以人为本

管理工作首先要以人为本，不能凌驾于人的意愿之上，作为制度建设亦然。制度建设的首要目的是为了促进人员管理，所以首先应该树立起以人为本的意识。以人为本的管理理念在运用中涵盖的内容包括从工作人员的内在需求出发，激励工作人员的更高层次需求，使得他们进行自我管理并追求自我实现等。制度建设与以人为本从来就不是相互对立的，正确的做法是通过制度建设营造和谐的工作氛围，不断提高工作人员的内在素质以及业务能力，充分发挥办公室工作人员的主观能动性，激发工作人员的部门归属感和认同感，促进提升团队的凝聚力和执行力。

3.2 制度建设与办公室文化

新时期办公室文化的建设也有了很大的变化，以往在一个团体中，成员之间处处设防，以自我为中心的传统本位主义早已经落伍，替代的是要求团队中的个体之间加强沟通，有效合作，为了团队利益可以摒弃前嫌。而办公室工作制度的建设正是融入其中的，除了物质文化、精神文化，制度文化也是办公室文化的一个重要组成部分。新时期的办公室文化意欲让成员明白一个忠于自己职位，踏踏实实做好本职工作的员工并不见得就能出类拔萃，与人沟通、协调、协作能力的强弱是考核个人综合实力的重要指标。高职院校办公室要充分发挥自身的优势，结合高职院校的工作特征，大力提升文化对人的影响力，营造出积极向上的办公室文化，对外树立高效、有序的办公室形象；对内营造团结、协作的工作氛围。

3.3 制度建设与执行监督

制度建立后，最重要的是要落到实处，扎实有效。正式制度制定后，办公室应该在办公室人员中开展必要的学习，让各成员熟悉该项管理制度，并对制度中存有的疑虑进行答疑，以便在实施过程中按章办事。同时，办公室领导作为制度的签发人，尤其要以身作则，切不可行使特殊权利，“有令不行，有令不止”是制度执行过程中最大的问题。办公室成员应该共同维护办公室制度，以此作为工作准则，在办公室工作中真正做到“有章可循，有章必循”，办事流程经得住考验，并自觉接受其他各部门的监督。制度建设只是路径，而最终目的是提升办公室的工作效能。

4 总结

高职院校办公室是学院的中枢机构，担负着协助参谋、沟通协调、督查协办、调研分析、处理学院日常事务等职责。当前，随着高等教育事业的迅猛发展和教育改革的深入开展，亟待完善高职院校办公室制度建设。高职院校办公室制度建设是高职院校制度建设中不可或缺的重要组成部分，是高职院校落实依法办学，依法治校方针政策的必要途径，是提升高职院校办公室工作能力、实现科学化管理的重要保障。

参考文献

[1] 马爱军.关于高职院校办公室工作的思考[J].学习月刊，2014（6）.

[2] 刘冰.教育综合改革背景下的高职院校办公室管理创新研究[J].中国石油大学胜利学院学报，2015（3）.

[3] 孙娜.浅谈高职院校办公室工作的职责与效率[J].办公室业务，2015（20）.

团队的制度建设范文第4篇

关键词：人才密集型；行业；制度建设；个人成长

在人才密集型行业中，也是创新创业团队较多的地方，比如资金产业链行业，就存在某些问题，如何让行业相关人才放平姿态，安下心来保持一种团队协作的“热情”，这里所说的热情着重指的是创业的热情。另外，不同团队发展到一定阶段，要面临人才的流失问题，那么“不忘初衷”就成为一个关键性问题。

1.创新型团队存在的制度问题，保持热情“不忘初衷”

在市场经济和市场行为日臻成熟的今天，特别是随着互联网时代的到来，我国新的一批创业者开始涌现，他们是年青又富有才华的，他们是勇敢又敢于创新的，在这批创业创新大潮中，我们看到了中国经济崛起的希望，但同时在发展的过程中也出现了很多问题，这些问题主要集中在创新型行业中创业团队的制度问题。这种制度的问题，主要是发展过快还没有来得及制度化，以及有制度化却没有制度的“约束力”。这是非常可怕的，我们知道在全球的企业中，尤其是在世界五百强企业中，都是靠制度建设来实现人力成本的合理和人才生态的稳定。我国在改革开放后，尤其是在国家三次经济改革浪潮之后，一直朝着社会经济和社会资源的总体平衡在努力，作为发展中国家有许多现实性困难都是新的，都需要去研究和发现。随着国民经济整体运行的平稳，从生产集中型向人才密集型转移，人才就成为了转型的关键，人才是行业架构的顶级，而现代企业的人才观往往都是价值取向--你价值大我争着要你，你价值不大我看着用你。这就形成了人力资源生态运行的恶化，而我国目前正处在制度如何成为有效制度、人才能否实现其自身价值的特殊时期，同时，这也是我们要考虑的问题，正如慈母的手握住钟馗的剑，对人才既要有以人为本的关心，又要有严格的制度约束。所有的这一切都要求我们，在面对制度问题时，首先需要考虑的是人才价值的引导问题而不是价值的使用问题。只有这样才能实现人才对所在行业、任职企业的热情和忠诚，这是至关重要的，基于这样的考虑，提出三个问题：

第一，制度为谁而设

如果答案是为员工而设，从理论层面来讲这种观点至少是不完整的。行业生态的维护基础是基于团队合作的价值生态维系的，在这个问题上首先要考虑的是管理目标和对象，行业中所有生态都是围绕着所有人在整体价值的引导中产生、发展的。由此可知，如果企业在设计制度时，没有把团队中的所有人置于公平合理的“制度基准”上来施行制度的建设，那么最后所制定的为管理服务的制度显然是不能成为管理利用的合理制度，同样也不能成为企业或创业团队未来发展的价值衡量标准。

第二，新一届政府的要求和措施

对于人才密集型行业人力资源的问题，党和政府相当重视，一直以来都有制定相关的政策来扶持。以武汉为例，出台过《关于支持企业提升科技创新能力的政策措施》、《关于服务企业用好人力资源放大人才优势的政策措施》，在措施中明确规定了，大力支持相关行业引进和使用人才，由于人才密集型行业的人才流动性大，对于有发展前景的创业创新团队实施“千企万人”支持计划。每年投入3000万元资金，用3到5年时间，遴选支持1000家左右具有良好创新前景和发展潜力的新型创业团队，引进和培育10000名左右创新型高层次人才。同时鼓励行业加快培养人才，拓宽人才引进渠道。重点支持申报国家高层次人才特殊支持计划、有突出贡献中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家等国家级人才工程（计划），每入选1人给予10万元经费资助。对企业新设的博士后科研工作站和博士后创新实践基地，分别给予50万元和20万元的启动资金资助。对博士后科研工作站在站的博士后科研人才，给予每人每月3000元的博士后津贴，并择优提供10万元的科研项目启动经费；博士后出站与设站单位签订聘用协议的，给予不超过20万元的安家补助。

第三，如何应对同行的排挤和灰色言论以及未来不确定因素

同行是一个非常敏感的词汇，至少在我国特殊环境下这一情况皆备默认。同行意味着竞争，意味着排挤和攻击，基于达尔文提出的“物竞天择”的生存规则，所有的行业都是一样的，有同行就会有排挤，就会有攻击。那么如何应对或者说如何预防同行的不良行为是值得思考的问题，结合目前的行业实际提出以下几点：

1.排挤并非空穴来风。通常是碜杂诰赫，然后才是由竞争引起的怀疑、不信任以及复杂的恶性攻击，那么只要把竞争引导向正面和积极的方向发展，这种由竞争引发的同行排挤，也许会有较好的改观。当然，这需要行业内各部门的协同配合，在行业相关责任人的具体指导下开展工作，增强行业的团队凝聚力，增强团队实力，提高团队的自我保护能力。但目前我国有许多行业高层建设也存在不少的问题，所以从该角度来说，政府适时的决策行为就不难理解了，针对不同时期进行的宏观调控也对行业建设起到了良好的调整作用，政府政策有意呼应和落实这样的行为，政府的职能部门针对行业建设也在进行努力。

2.同行或朋友。同行之间要多进行交流，把敌对关系引向共同去维护市场和行业生态，从这一个角度出发，针对不同问题进行深入分析与考虑，我们就会有希望看到行业生态的稳定。当然，这只是一方面，行业的健康发展最终还是要靠行业自律，行业自律的前提是行业文明生态的形成。其身正，不令则行；其身不正，令则不从。所以从这个角度出发，我们可以看出，实现行业的稳定发展，是保持有诚意的沟通，本着互惠互利，开诚布公的态度合作才能杜绝灰色言论。

3.同行的排挤和灰色言论。这往往是一个关联词，人才被恶意攻击、散播不良言论后，会被不良企业诱导。成功没有捷径，但一定有方法。这就存在一个潜在问题，一些本身存在问题的团队，通过不择手段来实现其他团队人才梯队的架构破坏和重组，往往这样的团队又搞不好人才的制度建设和实践，就会出现人才的再次分流。所以要真正的实现人才对团队的归属感，靠言论是行不通的，必须靠原则性的制度进行约束，以此实现人才流动的公平公开公正。

第四，行业现状（以沌口为例）

沌口片区，位于汉阳区西南部，1991年5月，沌口开发区动工兴建，1993年4月经国务院批准为国家级开发区。沌口是武汉经济最大的支柱，沌口的工业总产值接近400亿，沌口全口径财政收入武汉第一，超过光谷，接近50亿，沌口是武汉财政最大来源地，沌口目前人才密集型行业主要集中在汽车贸易服务业、医药物流业、金融业、都市工业等现代行业。

对于这些人才密集型行业中制度与人才成长关系，应该结合行业的实际制定相应的策略，主要有以下几个方面：

第一，配合政府相关对于人才扶持的政策，用好这些政策为企业或团队留人、用人打好基础。

第二，制定更为开放和公平的人才成长体系，把制度的“约束力”化为人才成长的动力，留住适合行业发展的人才。

第三，建立完整的人力资源管理体系，完善管理文件和管理办法，对人才进行整理归档，为人才的流动提供必要的帮助，不要把人才的流动看做是流失，而是引得来放得下，最核心的是要建立有竞争力的人才资金分配体系。

结论：在人才密集型行业中制度永远不是影响人才成长的阻碍，也不能成为行业竞争的恶性生态，在人才的使用和培养上要下大力气，给予人才更多的关怀和帮助，把制度的管理功能化为制度的引导功能，这样才能真正的处理好人才密集型企业和人才成度的关系问题。

参考文献：

[1]张炼钢.基于知识经济的人力资本经营理论研究[D].武汉理工大W，2006

团队的制度建设范文第5篇

各位领导、各位同仁：

大家新年好！在过去的一年，淮剧团以打造大戏《首乌花开》为重点任务，以艺术精品创作生产为突破口，以省级重要赛事大奖为目标，攻坚克难，负重前行，最终取得了比较满意的成绩，为滨海文化争得了荣誉。但是我们自身也清醒的认识到，光鲜的成绩并不能完全掩盖剧团所存在的一些问题，特别是在队伍建设上明显滞后，存在着制度不健全、思想政治学习氛围不浓，不良风气时有抬头等现象，在这里，作为一团之长我首先要作一个自我检讨。今天在这里作个表态，2021年，将着重抓好剧团队伍建设，完善各项制度，以制度来管人，以制度来用人，做到有制可依，有制必依，具体说来，主要做好以下几个方面：

一、重抓思想政治制度

作为一家国有文艺院团，思想政治制度建设始终是摆在首位的重要工作。剧团目前是全系统最年轻的队伍，平均年龄30岁，是最有朝气和活力的队伍。在学历层次方面，参差不齐，一半为中专学历。尤其是剧团演员较多，又多为年轻人，思维比较活跃，但同时思想也比较自由散漫，重业务学习，轻思想学习，需要进一步的加强思想政治学习，来统一思想，武装头脑首先要抓。一是坚持每周例会制度，在原有汇报和布置工作的基础上，增加传达和学习上级最新文件精神的环节；二是建立每月谈心制度，通过谈心谈话，及时了解职工的思想动态，并加以正确的引导；三是积极发展党员，争取早日成立党支部，来带动思想政治学习。

二、健全日常管理制度

一是健全考勤制度，自1月份开始，我们已采用了指纹考勤方式，并明确专人负责考勤工作，外出办事须请示并填写去向表，目前上下班情况已大为改观。下一步将继续完善该制度，建立考勤情况周通报制度，坚决杜绝迟到早退等现象；二是健全请销假制度，参照局有关请销假制度，进一步完善，做到科学合理；三是健全演出制度，明确所有人员必须以演出为天职，统一服从指挥，无特殊情况不得找借口不参加演出，否则年底评优评先实行一票否决。

三、制定绩效考核制度

绩效考核制度主要从以下三个方面进行考核，一是艺德考核，重点考核职工是否做到爱岗敬业，遵纪守法、团结同事等等，每个月进行一次考核；二是艺能考核，主要考核职工的业务水平和能力，每两个月进行一次业务考核，分为平时考核和现场考核，现场考核邀请评委进行现场打分，有实绩者可以加分；三是考勤考核，重点考核职工在考勤等制度方面的执行情况，每个月进行一次考核，对执行好的予以表扬，对执行差的予以批评，并给予经济惩罚。以上考核都与绩效工资进行挂钩，并建立科学详细的绩效工资发放制度，做到赏罚分明。