团队建设考核细则

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团队建设考核细则范文第1篇

论文摘要：高职院校如何构建和运行“双师”结构专业教学团队，有效改善教师队伍的结构和质量，需要积极创新发展路径，破解改革难题。文章以浙江金融职业学院国际贸易实务专业探索“双元双优”专业教学团队建设模式改革为例，阐述了该模式的内涵、特征、运行机制和运行保障，剖析了实施过程中的主要问题及已经取得的实践成效，并从学校、系部和专业层面提出高职院校实施“双元双优”专业教学团队建设模式改革的建议。

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出，高等职业院校应注重教师队伍的“双师结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。浙江金融职业学院国际贸易实务专业从2006年开始，结合全国示范性高职院校重点建设项目，进行了“双元双优”专业教学团队建设模式探索与实践，取得了较好的效果，探索了一条行之有效的高职院校经济管理类专业“双师”结构教师队伍建设路经。

“双元双优”专业教学团队建设模式是指：校内专任教师通过培养成为优秀的教师职业人；从大量外贸从业人员中遴选出优秀外贸职业人队伍(行业兼职教师)，两者共同参与人才培养全过程，将学生培养成为合格的外贸职业人。

团队“双元双优”。“双元”是指专业教学团队“双师”结构，“双优”是指优秀教师职业人和优秀外贸职业人。优秀教师职业人的特征主要体现校内专任教师要掌握先进的职教理念，拥有较高的职教能力；熟悉外贸业务操作，具有较强的业务操作能力，具备这两种能力的校内专任教师得以构成优秀教师职业人队伍。优秀外贸职业人的特征主要体现在校外兼职教师要深谙外贸业务操作要求，具有丰富的从业经验，拥有丰富的行业资源；同时，具有与学校共同努力为外贸行业培养合格人才的意愿，具备这种主客观条件的校外兼职教师得以构成优秀外贸职业人队伍。

运行“全程双轨”。“双元双优”专业教学团队相互配合、共同参与人才培养全过程：在人才培养准备阶段，共同开发岗位职业标准、专业教学标准和课程标准；在人才培养实施阶段，共同编写项目教材、共同备课、共同授课、共同命题、共同指导工学交替、顶岗实习，把学生培养成合格职业人。

一、实施“双元双优”专业教学团队建设模式面临的主要问题

高职院校实施“双元双优”专业教学团队建设模式时，将会面临以下主要问题：

1．校内专任教师不懂职教理论，无法准确驾驭高职专业课程教学。目前，大部分经济管理类专业教师都不是师范类专业科班出生，成为教师前都只学了高等教育基本理论的皮毛，对于职教理论知之甚少，不了解职教规律和原理，因而很难准确实施高职专业课程的建设和教学。

2．校内专任教师顶岗实践难，很难成为“双师型”教师。校内专业教师绝大多数都是从校门到校门，缺乏实践经验。尽管各校强调培养教师的双师素质，但由于教学任务重、下企业难等客观原因，使得专业教师下企业锻炼机会和时间较少，无法使大量专业教师真正成为“双师型”教师。

3．行业兼职教师数量不足和质量不高，不能满足“双师”结构专业教学团队建设要求。目前，许多高职院校的专业教学团队以校内专任教师为主，行业兼职教师为辅。在数量上，行业兼职教师与校内专任教师的比例达不到1：1；在质量上，许多行业兼职教师的业务水平和教学能力达不到培养职业人才的要求。

4．行业兼职教师参与人才培养的广度和深度不够，不能满足职业人才培养要求。目前，有些高职院校聘请的行业兼职教师，往往都只是做一两个讲座或上一两次课，流于形式，参与人才培养的广度和深度不够，无法胜任职业人才培养职责。

5．学校相关的人事分配和教学管理制度不配套，导致“双师”结构专业教学团队建设缺乏机制保障。由于行业兼职教师一般都没有教学经验，且在时间和精力上要保证本单位工作的前提下，参与学校的人才培养。如果学校没有配套合理的人事分配和教学管理制度，很难建设和运行“双师”结构专业教学团队。

二、“双元双优”专业教学团队建设模式的改革与实践

浙江金融职业学院国际贸易实务专业结合全国示范性高职院校重点建设项目，从2006年开始，进行了“双元双优”专业教学团队建设模式探索与实践，有效地解决了前述提到的问题，取得了较好的“双师”结构专业教学团队建设效果。

(一)构建措施

国际贸易实务专业构建“双元双优”专业教学团队，通过培养机制与遴选机制分别打造两支优秀职业人队伍。

1．培养校内专任教师。校内专任教师，通过学习先进职教理念，掌握先进职教方法，组织参加职教能力测评的方式提升其职教能力；通过定期或不定期到外贸企业挂职锻炼，提高其业务操作能力；受客观因素制约无法大面积推广挂职锻炼时，通过专任教师与行业专家一对一、紧密的“朋友式”结对，使业务专家对专任教师业务能力的指导打破时间与空间的诸多限制，更具灵活性与针对性。

2．遴选行业兼职教师。行业兼职教师，产生于专业用心建立的外贸职业人才库。国际贸易实务专业通过行业协会、学会及主管部门牵线搭桥，广泛深入外贸行业，利用专业指导委员会、校外实训基地等平台逐渐积累外贸职业人才库的储备人才，从中遴选构建优秀外贸职业人队伍(行业兼职教师)。遴选原则从队伍整体来讲，要求数量稳定、结构合理、覆盖外贸行业相关岗位；从专家个体来讲，要求从业经验丰富、行业资源丰富，主观上愿意参与人才培养过程。

(二)运行机制

在人才培养准备阶段，“双元双优”专业教学团队共同开发外贸职业岗位标准、专业教学标准和课程标准。人才培养阶段包括准职业人培养和合格职业人培养两个阶段，在准职业人培养阶段，“双元双优”专业教学团队开展共同编写项目教材、共同备课、共同授课、共同命题等系列项目教学活动，把学生培养成准职业人；在合格职业人培养阶段，“双元双优”专业教学团队共同指导学生工学交替、顶岗实习等实战训练，使学生实现从准职业人向合格外贸职业人转变。

1．人才培养准备阶段：标准开发

在该阶段所进行的职业岗位标准、专业教学标准和课程标准开发为人才培养运行确定依据。

(1)开发职业岗位标准。由于国际贸易实务专业人才培养定位的外贸单证员、外贸跟单员和外贸业务员三个岗位，在我国尚无对应的职业岗位标准，因此，聘请一批对应岗位专家的行业兼职教师，组建职业岗位标准开发专家委员会，对这三个岗位进行工作过程和工作任务分析，分析出需具备的职业素质、职业能力和专业知识，确立这三个外贸岗位的职业岗位标准。职业岗位标准的开发，为专业建设解决了培养什么规格的人的问题，即人才培养规格。

(2)开发专业教学标准。“双元双优”专业教学团队在开发的这三个职业岗位标准基础上，按照以下思路共同开发专业教学标准(人才培养方案)：①对人才培养的关键环节进行科学化、标准性规定，对整个教学过程进行标准化设计；②用职业岗位定位人才培养目标，并考虑学生就业后的可持续发展，课程设置要具有一定的前瞻性，能适应行业未来发展的趋势；③主要用岗位职业能力来描述人才规格，重点关注学生能做什么；④融合学历证书与岗位职业证书，把职业考证的职业素质、职业能力和专业知识要求融合到各专业课程，结合职业考证时间安排职业考证课程。其内容包括专业名称、人学要求、学习年限、人才培养目标、人才培养规格、职业范围、任务与职业能力分析、专业实训课程表、课程结构、教学进程表、专业教师任职资格和实训装备等l2项标准化内容。

(3)开发专业课程标准。“双元双优”专业教学团队根据人才培养定位，重构了基于工作过程的“外贸单证操作”、“出口业务操作”、“出口跟单操作”等9门专业核心课程体系，开发了突出岗位职业能力培养的这9门专业核心课程的课程标准。每门课程的课程标准对课程性质、课程目标、课程内容和要求等内容作出了原则性的规定，同时还对课程设计思路和实施建议进行了说明，使课程教学与改革有章可依。为了更好地实施课程标准，使课程标准的执行更加具体，这9门专业核心课程都根据外贸企业真实业务案例开发了项目活动载体，展现了项目课程改革思路，提高了课程标准的可操作性。

2．准职业人培养阶段：项目教学

在该阶段，“双元双优”专业教学团队共同参与9门专业核心课程的教材编写、备课、授课、命题等项目教学全过程，实现学生到准职业人的转变。

(1)共同编写立体化教材。“双元双优”专业教学团队通过共同研究、分析，确定有代表性的行业、产品、业务种类，并以该行业大型综合真实业务案例为蓝本，根据课程标准的要求，设计项目活动载体，确定工作项目，设计学习情境，共同编写基于工作过程的项目教材，并以项目教材的编写为契机，完成项目活动载体、实习实训项目等教学资料的积累与搜集工作，为教师施教提供支持；同时，建设课程网页提供电子课件、实习实训项目、习题集、案例集、试题库等材料搭建立体化学习平台，为学生提供多维学习空间。

(2)共同备课。“双元双优”专业教学团队在授课前，根据课程标准设定的各项目的能力点与知识点要求、行业发展新变化、业务政策新调整和业务操作新方式，确定项目活动载体，使之融入行业发展新要素，符合业务发展新要求；在此基础上，根据授课对象、授课场所的不同特点将项目活动载体覆盖的能力目标与知识目标外化为具体、明确的工作项目，配之以适当的教学组织形式，保证教学能力目标与知识目标的实现。“双元双优”专业教学团队在共同备课过程中，各取所长，优势互补，将授课内容准备与课堂组织形式设计都提到更高的水平。

(3)共同授课。“双元双优”专业教学团队在课堂授课环节，分工合作，相互配合，其中，行业兼职教师侧重实践教学和实训指导。“双元双优”专业教学团队通过基于工作过程的项目课程教学，以专业核心课程的项目活动设计为载体，突出学生在课堂教学中的主体地位，强调学生职业能力培养，融入职业素质提升，共同打造任务驱动、项目导向、教学做一体、教学场所与实训场所一体化的教学模式。在每一个学习情境的项目教学过程中，首先将根据业务案例设计的项目活动任务布置给学生，指导学生完成工作任务，发现学生操作过程中的问题，及时总结。在教师进行操作示范的过程中，不仅将该工作任务覆盖的职业能力与专业知识进行讲解与示范，并且还需要将学生独立进行的工作任务完成过程加以分析，使学生在掌握共性的职业能力与专业知识的基础上，有个性化的收益，包括职业能力的提高，也包括职业素质的提升。

(4)共同命题。“双元双优”专业教学团队在完成共同授课后，由校内专任教师根据行业兼职教师提供的真实业务案例，结合课程考核要求，设计考核案例，按照实际业务的表现形式来确定考核形式、分配考核点，形成考核试卷初稿，交由行业兼职教师进行业务把关，对业务案例描述、考核任务设计、考核评价指标进行审核，提出修改意见，由校内专任教师进行修订，由双方共同填写“共同命题记录表”双方共同完成共同命题任务。通过共同命题，使课程考核内容与考核形式与实际业务相吻合，使考核结果与岗位要求相吻合。

3．合格职业人培养阶段：实战训练

“双元双优”专业教学团队通过共同指导学生工学交替、顶岗实习等实战训练，完成学生白准职业人到合格职业人的飞跃。

(1)工学交替。“双元双优”专业教学团队在专业核心课程的合作过程中，除在课堂教学的教学资料准备、备课、授课、命题环节的合作外，还将部分适合进行实战操作的项目的授课由校内实训室转移到校外实训基地的真实职业环境中，实行工学交替，行业兼职教师充分发挥其社会资源、业务优势对学生工学交替进行指导，通过实战操作检验课堂教学效果，检验学生职业能力与专业知识的掌握水平与应用水平。

(2)顶岗实习。国际贸易实务专业学生在“双元双优”专业教学团队的指导下，学习掌握了国际贸易实务专业9门专业核心课程设定的能力目标与知识目标，掌握了外贸单证员、跟单员、业务员三个岗位业务操作所需要的各项能力，获得了对应的职业资格证书，到相关外贸企业对应岗位进行顶岗实习，即“持证上岗”。学生通过至少半年的顶岗实习，提升了职业能力，养成了良好的职业素质，积累了外贸工作经验，转变成了合格职业人，实现顺利就业和优质就业。

(三)运行保障

为使“双元双优”专业教学团队建设模式顺利实施，我们制定了如下运行制度：

1．“双元双优”专业教学团队构建方面

为了建立一支“双元双优”专业教学团队，强化校内专任教师业务操作水平的提高和行业兼职教师教学基本功的提升，制定了《行业兼职教师遴选、聘用和管理办法》、《关于加强双师型教师队伍建设的若干意见》、《关于鼓励教师参加挂职锻炼的有关规定》、《关于校内专任教师与行业兼职教师“朋友式”结对的若干意见》等规章制度。

2．“双元双优”专业教学团队运行方面

为了适应项目教学改革，保证课程建设质量，加强教学过程管理，制定了《校内专任教师担任行业兼职教师助教制》、《行业兼职教师工作手册》、《共同备课实施细则》、《共同授课实施细则》、《共同命题实施细则》等规章制度。

(四)运行绩效

国际贸易实务专业“双元双优”专业教学团队建设模式通过近3年实践，取得良好成效：

1．该模式入选全国示范性高职院校建设2周年经典案例师资队伍案例之首；

2．培养了5名专业带头人，并人选浙江省高职高专专业带头人培养工程，被中国国际贸易学会聘为全国外贸跟单员和外贸业务员培训认证考试专家委员会委员。主编了3本全国考证教材，参与制定了外贸考证标准。

3．14名校内专任教师均通过职教能力测评，均获得外贸职业考证培训师资格，其中8名还获得澳大利亚TAA培训师证书，培养了9名骨干教师、4名双师素质教师。

4．共聘用了外贸业务能力强、行业资源丰富、热心教育事业的40名行业兼职教师，覆盖各类外贸相关企业和各种外贸岗位，行业兼职教师与校内专任教师比例超过1：1。

5．2008届毕业生取得了98％高就业率的优异人才培养绩效，人才培养质量有了大幅提升。

三、实施“双元双优”专业教学团队建设模式的建议

1．学校层面：拟订人事分配和教学管理制度，保障团队建设有序运行

(1)在思想观念和行动上，都要重视“双师”结构专业教学团队建设。

(2)在人事分配上，要明确行业兼职教师的报酬，对行业兼职教师结对的校内专任教师要有相应的奖惩制度，对参加顶岗实践的校内专任教师要有相应的激励措施。

(3)在教学管理上，要制定行业兼职教师管理办法，规范对其管理和运行，如考虑到行业兼职教师有时不能在正常工作日来授课，允许其调到周末或晚上上课。

2．系部和专业层面：拟订团队运行的实施细则。有效构建和运行团队

(1)根据学院团队建设相关制度，结合系部和专业特点，拟订团队构建和运行操作层面的实施细则。

团队建设考核细则范文第2篇

【关键词】辅导员 团队 实践探索

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）11C-0098-02

高校辅导员肩负着指导大学生成长成才的重任，辅导员工作态度是否积极端正、工作方法是否得当有效是影响大学生树立正确三观、顺利完成学业的关键因素。由于工作目标不明确、工作满意度低、职业认同感不强等原因，当前高校辅导员普遍呈现较明显的流动性及职业倦怠感，严重影响辅导员队伍形象及工作成效。如何培养一支优秀的辅导员团队成为每一所高校必须思考的问题，以下以笔者所在的广西建设职业技术学院为例阐述。

一、培养优秀辅导员团队的具体探索

（一）明确团队建设目标

学院领导高度重视，转变以往重个人轻团队的观念，与全体学管队伍讨论制定团队战略目标，致力于建设一支综合素质高、能出色完成学生思政教育及管理工作、各领域有专家并能实现自我成长的优秀团队。结合团队建设目标，学生工作处还指导每位辅导员通过平衡计分卡、目标管理等工具制定个人成长目标，使个人目标与团队建设目标达成一致方向，最终实现共同成长。团队目标及个人目标的明确大大提高了辅导员工作的积极性及方向性。

（二）成立工作站

为优化辅导员结构，让辅导员有更多精力研究擅长领域的问题，学院成立了国防教育、安全教育、心理健康、党团研究、就业指导、志愿服务6个工作站，由辅导员根据爱好与特长自行加入一个工作站。工作站成立以来，辅导员完成日常带班事务之余，常常利用工作站值班、沙龙或闲暇时间聚集在一起研究工作中遇到的难题，加强了院系之间辅导员的交流，一些工作站还指导学生参加全国、全区各类比赛，获得了骄人的成绩。

（三）创新管理方式，完善管理制度

对学生实行操行评定。学院高度重视学生操行，制定《广西建设职业技术学院学生操行评定细则》，从思政教育学分中划拨1个学分到操行评定课程，课程低于80分的学生要参加学院统一组织的重修，通过参加志愿服务、听讲座等形式完成学分学习。操行评定由辅导员组织班干对学生日常不良行为进行登记与扣分，主要从道德品行、学习态度、文体活动、日常行为四大方面进行评定，在很大程度上提高了学生自觉遵守操行的自觉性，也为辅导员管理班级提供了有力的支持。

绩效实行“三纵三横”考评。学院出台《广西建设职业技术学院辅导员量化考核细则》，纵向上，学院对辅导员工作的考评分别由学工处及相关职能部门、所在系部、学生三方结合辅导员工作情况给出评分，分值比例为30%∶40%∶30%，最终得分为辅导员个人考评的基本分。横向上，从辅导员通过带班效果、个人工作量登记、工作站成绩三方面打附加分。其中带班效果主要参考所带班级获得荣誉、所带学生操行评定成绩、违纪率及事故率情况；个人工作量登记由辅导员实时登记下班、下宿舍情况，开班会情况，与学生谈话情况等方面构成；工作站成绩则主要考量辅导员在工作站中作出的贡献，由学工处根据各工作站总体表现及所获成绩给出工作站评分，并指导内部成员互评，各工作站成员平均分不得高于学工处所给工作站得分，借此把工作站工作及成员表现加以区分。

丰富培训学习方式。学院除了为辅导员争取更多外出参加培训的机会之外，重点在校内开办了辅导员每月论坛，由各系轮流牵头组织辅导员进行工作难点探讨，并将学习心得在网站，实现资源共享。同时学院还鼓励工作站与对应职能部门开展学习交流，各工作站分别通过与学院统战部及思政教研室、后勤保卫科、心理咨询中心、组织部、招生就业处、团委等部门的交流，加强了相互的理解与协助，提升了研究问题、解决问题的能力，有些工作站还与职能部门合作共同申报了课题研究，激活了工作站的活力。

提高福利待遇，拓宽成长通道。近年来，学院高度重视辅导员福利与待遇问题，大部分辅导员待遇均高于学院其他行政岗位。辅导员除拿到系数为1的学院平均工资外，所带学生超过规定人数还可拿到5元/每生每月的补助，绩效考核中横向加分部分也可折合成系数按比例拿到额外补贴，真正体现多劳多得。同时，学院专门为辅导员配备了两人一间的公寓，方便辅导员日常休息。近年来，学院公开招聘中为辅导员岗位单列了指标，部分辅导员通过竞聘考取了编制，最大程度上激励了辅导员的工作热情。

在辅导员晋升方面，学院明确了要稳定辅导员队伍，培养专家型人才的工作思路，不鼓励优秀辅导员调往其他部门，积极指导辅导员通过提高职称走专家型辅导员路线，或通过往上提拔成学生科科长、学管副主任走行政路线，“两条路走”的职业上升通道使辅导员看到职业前景，最终留住优秀人才。

（四）塑造特色团队文化

结合学院举办专业大多为建筑类专业的特点，经过学院领导及学工处组织成员们反复多次讨论，辅导员团队确定团队文化为“用工匠精神为学生成长成才铺路”，激励辅导员们为做好学生管理工作培养敢于吃苦、乐于专研的精神，同时巧妙地与建筑学子所需的“工匠”精神结合，希望学生们从辅导员的言传身教中培养优良学风、树立良好职业道德。学院通过广播站、院刊、宣传横幅、辅导员征文等方式对团队文化进行了宣传，为塑造独具学院特色的o导员团队文化烘托了氛围。

二、取得的成效

团队建设考核细则范文第3篇

一、基础管理

1、会议管理会议管理种类一般包括：每天晨会、每周例会、每月总结会。不同的营销团队会有不同的会议周期。例如很多药品保健品营销团队就推行了“日清日高、周报周训、月月推进”的会议管理制度，会议内容主要包括：团队成员总结上阶段的工作执行情况，计划下阶段的工作目标及内容，提出工作中存在的问题；团队领导对上阶段营销工作作出整体分析与点评，并对下阶段的营销工作作出安排；公布团队成员上阶段业绩，奖励工作先进者，并向落后者提出整改建议；开展营销专题讨论或培训，帮助团队成员提升技能、调整心态，激励整个团队的士气。

会议管理应注意以下几点：会议的目的是让人提出问题、分析问题并解决问题，不是给人提供诉苦的机会；要有明确的主题及结论，不要漫谈；不开缺席会、不开推迟会，严肃会议纪律。

2、表格管理表格管理设计合理、运用得当的营销表格，既是团队成员管理客户和自我管理的重要手段，也是团队领导进行日常管理的重要工具。表格管理可以让员工的工作条理清晰，业绩一目了然，还可以让团队动态地监管客户。常用的营销管理表格有：

工作汇报表：如工作日报表、周报表、月报表等。该类表格的主要内容通常包括汇报人的送货结款情况、市场信息反馈、客户及业务员的建议等总结性的内容。

3、客户档案管理客户档案表：团队成员通过详细、适时、真实的调查后，针对自己的工作对象分类型地建立起的表格，其内容除了客户名称、地址、联系人、电话这些最基本的信息之外，还应包括它的其习惯、爱好、以及阶段性效果，购买意向与续购等详细的内容。

二、人文管理实现沟通的多层互动

很多营销团队之所以人员流动频繁，根本原因不在于待遇低下，而在于团队领导与成员之间沟通的不到位——要么是团队成员心里有想法有意见，向上级反映了却得不到回复因而郁闷不已，有的甚至会一言不发愤然离队而去；要么是团队领导安排任务、调整工作时带着强制性和压力，很少和下属交换意见。其实，在营销团队的管理中，沟通比什么都重要，沟通也应该无处不在——团队成员之间要拉近距离需要沟通，消除团队成员之间的误会也需要沟通，激励团队成员的士气更需要沟通。

沟通的方法一般有：

1、尊重在营销团队中，不管是最基层的业务员，还是中层的业务主管，或是区域经理、团队领导，他们只是分工的不同，在人格上都是平等的，并没有高低贵贱之分。对业绩暂时不好的成员不能嘲笑挖苦，更不能只批评而不指导；对任何成员的工作成果和建议，都应该重视；对家庭有困难、感情受挫折或是曾经犯过错误的成员，更应该伸出热情之手去帮助，而不应在一旁看笑话，在背后议论；对团队领导，哪怕他很年轻，团队成员（即便是老资格的团队成员）还是应该把他当上司敬重。因为每一个人都希望被人重视被人尊重，所以这是一个团队沟通的前提条件。

2、关怀把爱心献给团队成员，真诚地关心他们——他们的业务技能是否有所提高？他们的工作方法是否得当？他们的客户关系是否融洽？他们的生活是否有保障？要让他们在关心中自信、自强，激情地面对各种挑战并愉快地工作着，对团队、对企业、对职业生涯充满希望。一旦团队领导对成员关怀备至，他们之间的沟通会更加顺利。

3、信任团队中成员和领导间的相互信任是沟通的基础。如果团队成员和领导间能相互信任，他们的沟通氛围将更加和谐——团队成员只有信任领导的决策，才会紧随其后，对其言听计从；领导只有信任成员的工作能力，才会放心地把一个市场交给他去开发和管理，才会放权让他独立地去打拼一片天地；领导只有信任成员的品行人格，才会大胆地把大批的货款交给他去经办。

4、激励激励会使沟通更有效。如何才能更好地激励团队成员呢？

一要广开言路，认真倾听每一位团队成员的呼声和看法，有选择地采纳，并予以适当的表扬和鼓励，让他们感觉到自己得到了重视。这是一种精神上的推动。

二要兑现承诺。团队领导有时为了激励成员的工作动力，常会作出某种承诺，或是职位上的提升，或是各种奖励。如果这些承诺不能及时兑现，团队成员要么是失望，要么是感觉被欺骗，慢慢地对团队、对企业也会丧失信心。

三是要激励多数。销售组织中最常见的错误之一是将销售指标作为唯一依据，奖励业绩突出的少数人。实际上，如果一个销售组织依赖的仅仅是以“明星”自居的少数人，多数人的积极性就会受到挫伤。因此，对于少数人的良好业绩，通过量化的工具进行分析和解剖，进而找到帮助其他人员提高业绩的途径，这对于销售组织本身而言，远远比奖励少数人有意义得多。四是要分类激励。对团队成员的激励首先要区分是什么类型（如竞争型、成就型、物质型）的激励，然后选择合适的激励工具并保持适当的强度和频度。如果用同一套激励工具和方法对全体团队成员进行统一的激励，要么是难以激励多数人，要么是激励效果与团队的整体目标背道而驰。

三、绩效管理：公平有效的考核原则

考核激励是否公平，关系到团队的稳定，关系到团队成员对公司的忠诚度。考核激励是否有效，关系到能否真正提升团队的业绩，提高产品的销量。关于团队成员的考核激励，虽然不同营销团队有不同的办法。但通过研究比较发现，一套到位的、完善的考核激励办法通常都遵从着如下几个原则：

总体原则“数字论英雄，业绩定成败”。因为市场不相信眼泪和汗水，也不相信苦劳和疲劳，只相信功劳。所有的功劳都要拿具体的数字和业绩来说话。所谓工资定等级，奖金靠业绩；收入有多少，全凭真本事。

细则详尽应有比较全面的考核指标和奖罚细节，有奖罚执行的具体标准，而不是以偏概全，也不是靠拍脑袋办事。以考核指标的全面性为例，大多数营销团队都是以回款、利润、任务、费用、应收账款、产品结构、日常工作等为基本的考核项目。

团队建设考核细则范文第4篇

创新团队建设的意义

人才资源是高校科技工作的第一资源，大学的任务就是要尽可能地聚集各类高层次的人才，并为他们创造宽松的学术氛围，改善科学研究的基本条件。只有当各类富于创新精神的高层次人才聚集在一起的时候，大学的科技创新才会形成一种气候。

创新团队建设是科技创新的核心力量

现代的科学技术研究更多地走向综合化、大型化，当代科学的内在发展趋势是学科间不断交叉、综合和相互渗透。这种趋势不断产生一些新的学科、新的领域。这些新的学科领域正是创新的前沿阵地，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作，需要大兵团作战和合作攻关。

实现科技创新的核心是人，是队伍，是群体。没有人，没有队伍，没有学科带头人和学术骨干组成富有创新精神和能力的优秀群体，要想实现科技创新是不可能的。

创新团队建设是兴校、强校的关键

只有通过科技团队建设，才能有效地组织起一支又一支学术队伍，合理配置人才资源，并在从事研究的过程中培养、锻炼他们的创新意识、管理能力、团队精神，提高他们的业务水平，造就一批又一批学术带头人和优秀群体。这样才能有效地稳定科研队伍，凝练学术方向，使科学研究能够纵向深入。横向融合，得以可持续发展，建设出有特色的优势学科。

创新团队建设是加强学科建设，增强学术实力的根本措施

学科建设是高校发展的一个根本性问题．要以学科建设为主线开展学校的建设工作。所谓一流的学科主要的标志就是一流的队伍，一流的科研和成果，一流的科技创新水平，一流的队伍是核心、是关键，没有一流的队伍，不可能有一流的科研和成果，更不可能有一流的科技创新水平。因此可以说创新团队的建设是加强学科建设，增强学术实力的根本措施，也是促进科技工作发展的动力。

创新团队建设的重点在团队

人才问题，特别是尖子人才的极端重要性无论怎么估计都不过分，但是随着现代科学技术的飞速发展，任何学科、任何研究工作仅靠一、两个人是很难发展的，贯彻“以人为本”的精神，在创新团队建设中要以充分发挥各类人才的积极性和创造性为目标，为各类人才的创新活动给以公平的对待，形成由学科总带头人、学术方向带头人、骨干后备队组成的优秀科学家群体，在该群体中，必须注重年龄、学历和知识结构是否合理，只有这样，才能形成可持续发展的良好格局创造良好的环境、氛围和机制，是创新团队建设的保证

创新源于个性特色的充分发挥，成功在于团队的团结和密切合作。

科技创新团队的建设既需要有利于个性特色充分发挥，也需要团队合作的良好、宽松、和谐以及学术活跃、自由的氛围，更离不开规章制度所形成的机制和体制以及相应的科学化、规范化的管理。

有了这样的环境和氛围，将有利于吸引和聚集更多的人才，而这些人才的聚集必将形成一个又一个科技创新的群体，形成一个重视人才、实施创新的大气候。在这样的良性循环状态下，学校的科技工作必将会与时俱进。持续发展。

加强创新团队建设 取得良好成效

中国医科大学认真落实“以人为本”的科学发展观。实施人才强校战略。通过转变观念、提高认识。营建良好的政策和工作环境。创造宽松的学术氛围，加大投入力度，调整结构和布局，优化资源配置等措施．引进、稳定和培养各级各类人才。充分发挥他们的潜能，加强了创新团队的建设并取得了一定成效。

明确目标，统一认识，政策牵动，规范管理

学校明确提出了把学校建设成为在国际上有一定影响、国内一流的研究教学型医科大学的奋斗目标。分析学校校情，使全校教职工充分认识到科技进步和创新是增强学校综合实力、完成学校奋斗目标的重中之重，而人才队伍建设，特别是科技创新人才和科技创新团队的建设是决定性因素。

学校相继出台了旨在加强科技工作和人才队伍建设的一系列文件，并成立了相应的工作小组，通过规范管理，保证学校相关政策的贯彻落实。

(1)制定了“551人才工程”实施方案，明确提出培养和引进5名国际知名学术带头人。50名国内知名的学术带头人和100名中青年学术骨干的目标。

(2)制定了引进人才实施办法。对引进人才的指导思想和原则、条件、范围、待遇及相关政策作了明确的规定。

提出引进人才以提高学科的整体水平，优化队伍结构。加强队伍建设为目的，正确处理“引进”人才与“培养”、“稳定”现有人才关系的指导思想。

根据引进人才的不同层次，提供12万～60万元的住房补贴和安家费，10万～50万元的科研启动经费及良好的工作条件，在专业职务晋升中不占指标等。

(3)制定了破格晋升高级职称的有关规定，旨在培养一批中青年学术带头人和学术骨干，不拘一格选拔人才。

(4)在科技奖励条例中，设立了学科建设突出贡献奖等六个奖项。对在学科建设、科技创新团队建设中做出突出贡献者予以重奖，同时在《学科发展基金管理办法》。《科学研究和技术开发特殊贡献奖励津贴实施办法》。《绩效津贴实施细则》等文件中，对承担科研课题、获奖科研成果以及发表学术论文等均予以相应的奖励或用以改善科研条件的经费支持。

(5)出台了支持、资助优秀中青年教师出国留学的有关政策，利用美国中华医学基金会资金，主要支持重点学科、重点实验室的优秀学科带头人再次出国学习和创新团队的成组派出。

调整结构、整合资源，搭建平台聚集人才

根据生命科学领域发展的新趋势，学校对原有学科进行了调整。新组建了发育生物学、组织工程学、医学基因组学教研室或研究室。建立了肿瘤与血管病治疗中心，普通外科研究所，艾滋病研究所，实验动物转基因与基因敲除中心，器官移植研究所，生物芯片研究中心，医学影像研究中心等机构，为人才的集聚搭建平台。

随着科学技术的发展，多学科的交叉与融合需要不同学科、不同领域的科研人员进行协作，学校以重点学科、重点实验室、研究中心等创新平台为依托，以重大项目牵引、凝聚，加强创新人才的汇聚和科技创新团队的建设，整合资源。加强基础学科间、临床学科间，特别是医学基础学科与临床学科、普通基础学科与医学学科的交叉与融合。

营造环境，延揽人才，加大投入，突出重点

创新团队的建设，在于以事业为核心去整合和组建，相关学科的专家只有在自愿的基础上形成的团队才能够共同开展科技创新，才会有生命力。学校在整合和建设科技创新团队工作中，工作的重点放在为他们营造良好、宽松、和谐的工作环境和学术活跃、自由的氛围，同时在政策上予以支持，

重点做好组织和服务性工作。学校的科技创新团队都是在他们各自有意向的前提下由学校组织建设的。

在延揽人才方面，近年来，学校领导和科研处、人事处、国际交流处处长定期到日本、美国等学校在外留学校友较多的国家探望、拜访，宣传学校有关政策，吸引他们来校工作。

为使科技创新团队更好地开展工作，学校加大投入力度，投入的重点放在各团队建设中急需人才的引进和创新项目的开展。

几年来，学校用于引进人才的支出已达1000万元，用于创新项目开展的投入近千万元，同时学校每年用于学科建设经费每年不低于1 000万元。主要用于他们工作条件的改善和设备的购置。

对整合建设的科技创新团队，学校在各方面予以重点支持并在申报省、部级重点实验室和科研项目方面予以倾斜。部分创新团队已经形成，促进学科建设科技工作水平提升

几年来。学校在一些研究领域的创新团队已经形成。对学科建设和科技工作水平的提升起到了良好的推动作用。

目前有教育部长江学者创新团队1个，省教育厅创新团队10个。

(1)在皮肤病与性病学研究领域，融合皮肤病学教研室、卫生部免疫皮肤病学重点实验室、辽宁省高校皮肤病学重点实验室和临床免疫学研究室共同组建了皮肤病与性病学国家重点学科和创新团队，在今年的国家重点学科评估考核中顺利通过。并获得了教育部长江学者创新团队和辽宁省高校创新团队称号。该创新团队中既有院士，又有引进的长江学者课座教授。

(2)在普通外科学研究领域，整合了器官移植、甲状腺外科、肝胆外科、胃肠肿瘤外科、乳腺外科、胰腺外科、急重症外科、血管外科的资源，形成了以全国副主任委员为带头人的创新团队，在2007年国家重点学科增补中，面对国内普通外科强手如林的竞争局势，以90％的投票通过率新增补为国家重点学科，2007年被批准为辽宁省重点实验室和辽宁省高校创新团队。近五年分别获国家科技进步二等奖1项，教育部、辽宁省科学技术一等奖5项，中华医学科技奖二等奖2项。获得“863”项目、全国公益类科技专项各1项。单项资助经费300万元。

(3)在劳动卫生和环境卫生学研究领域，整合了劳动卫生学、环境卫生学、卫生毒理学、地球化学性疾病研究室等单位，形成了以全国副主任委员为学科带头人，以氟、砷中毒研究为特色的创新团队，在2007年通过了国家重点学科的增补，实现了学校预防医学领域国家重点学科零的突破。该团队承担了国家自然科学基金重点项目和国家“十一五”科技支撑计划，近三年，平均每年承担国家自然科学基金面上项目4项。

(4)在细胞生物学研究领域。整合了细胞生物学、发育生物学、医学基因组学和生物芯片研究中心等机构，组建了创新团队，被批准为辽宁省细胞生物学重点学科、辽宁省高校重点实验室(A级)和教育部省部共建重点实验室。

该团队近五年来承担国家自然科学基金项目15项，获辽宁省自然科学奖一等奖1项，主编全国高等医学院校《医学细胞生物学》规划教材。

此外，在肿瘤学研究领域，干细胞生物学研究领域，实验动物转基因与基因敲除等领域的创新团队正在形成。

开创科技工作新局面 科技创新成效斐然

通过加强创新团队建设等措施，开创了学校科技工作新局面。科技创新成效斐然，为学校的进一步发展打下了良好基础。

重点学科数量明显增加

“十五”期间，学校的国家、省重点学科数量成倍增长，分别由原来的1个、5个增至2个、10个；今年学校又有3个学科增补为国家重点学科，使学校的国家重点学科数量达到5个。无论是新增补数还是现有国家重点学科数均居辽宁省属高校前列。

重点实验室建设取得重大进展

学校原只有3个卫生部重点实验室，“十五”以来。新增各级各类重点实验室26个，其中教育部1个、卫生部1个、国家中医药管理局1个、辽宁省5个、辽宁省高校15个，沈阳市3个。

重大科研课题及经费取得突破

承担了7项国家“十五”科技攻关和“十一五”科技支撑计划，2项“863”项目和3项“863”项目子课题，6项“973”项目子课题，3项国家公益类行业专项基金。国家杰出青年基金项目和国家自然科学基金重点项目都实现了零的突破。

国家自然科学基金项目逐年增加，由“九五”末期2000年的18项到2001年～2007年的21项、22项、30项、34项、44项、48项、54项，呈现了良好的上升态势。

全校科研经费在“九五”期间年均不足1000万的情况下。2001年～2003年均突破1000万元，2004年-2005年突破了2000万元，2006年～2007年突破了3000万元。仅就国家自然科学基金项目一个渠道。研究经费近三年已连续突破1000万元，超过“九五”期间每年全部科研经费。

重大科研成果和高水平学术再创佳绩

继2000年学校首次获得国家科技进步二等奖后。“十五”以来，牵头获得国家科技进步二等奖4项。参加5项，共9项。牵头获省、部级科学技术奖一等奖23项。国家级和省部级一等奖奖项均居辽宁省属高校前列。

团队建设考核细则范文第5篇

1、 向区域经理负责，对所在区域发型师、技师的技术进行全面指导。

2、 经常性巡查所在区域内的分店发型师的技术，每个店至少1次/月，并向区域经理汇报每次巡查情况，提交每次巡查的结果报告。

3、 为发型师解答在工作中遇到的技术难题，提供发型设计方面的咨询服务。

4、 详细了解所在区域发型师的技术水平，并定期作出评定，两个月/次/人。

5、 协助分店店长共同提高发型师的实际操作能力。

6、 帮助分店对发型技师的工作能力进行指导和训练。

二、培训考核类

1、 每个月底，将下一月的发型师技术提升方案和工作开展计划交区域经理审核。

2、 负责具体执行所在区域发型师的技术提升方案和岗位技术培训工作。

3、 负责区域内每个新入职发型师的技术考核和岗前培训工作。

4、 每月定期向区域经理汇报、总结各项技术培训及考核工作的进展情况。

5、 按照公司标准要求，定期考核所在区域发型师的技术能力，并上报管理中心和区域经理。

三、信息服务类

1、 每个季度最新的流行发型款式及季节性发型，并向发型师讲解实际操作过程中的处理技巧。

2、 经常性地向发型师提供新的技术和新的设计理念的培训信息及各类大型赛事信息。

3、 负责对所在区域的发型师进行新产品的功用，适合对象及操作技巧的讲解。

岗位职责：

1.负责中心整体技术平台搭建，技术方案筛选，制定符合本中心发展规划的具体技术发展路线和计划方案；

2.始终站在行业发展趋势前端，推进和提供适合本中心开展医疗美容项目的技术解决方法和手段；

3.组建和维护操作团队，制定各岗位的管理细则及工作流程，负责团队工作的开展及培训；

4.根据工作特点建立风险管理机制，制定应急措施，保障中心的各项医疗项目在安全性、可靠性和有效性基础上展开。

任职资格：

1.具有医疗管理、整形相关专业本科以上学历，具备各类微创美容仪器及产品的使用和理论知识；

2.从事过一线工作，具有较强的微创美容行业或岗位实际管理和操作经验；