企业经济与管理基础
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企业经济与管理基础范文第1篇
关键词：建筑施工企业；质量管理；经济利益
引 言
质量管理作为项目管理中的重要组成部分已经得到了广泛的应用。从长远来看，施工企业质量管理效果的提高有利于施工企业经济利益的提升。在全球化的市场变动中，许多企业将质量管理和经济利益同等对待，希望谋求一种双赢的方式。
1 建筑施工工程质量管理的特点
建筑工程一般来说规模较大，施工周期长，工程质量容易受到外界因素的影响。建筑质量决定于前期规划，设计，施工，后期维护，配套设施的建设等多项因素。但是只有建筑施工是建筑项目实体的形成过程，其施工质量对建筑项目的质量起着决定性的因素。因此各个建筑项目的质量控制的关键点也在施工环节。但是建筑施工的结果是大宗产品，不像一般商品可以更换配件，整件更换，甚至退款等。因此根据建筑施工项目的特点，有针对性的进行管理和控制意义重大。总体上看，建筑施工项目质量管理的主要特点在于：①建筑施工管理项目质量管理的影响因素多。建筑工程工期较长，容易受到客观因素的影响，如天气、施工工艺，操作方法，水文，管理措施，建设周期和资金实力等。此外，施工质量管理效果还容易受到主管因素的影响，如施工管理人员的素质水平不高，影响管理效果，或者是施工人员的专业技术能力不强，导致施工漏洞百出。②质量浮动大。不同工程的实际条件不同，这就导致施工所处的地理环境和投资环境等客观条件也存在很大的差异。因此，即使是一个工程的不同的分项工程其质量浮动和很大。
2 建筑施工企业质量管理现状
21世纪以来，我国的经济发生了翻天覆地的变化，特别是加入了世界贸易组织组织以后，随之而来的是建筑市场也在不断的发生变化。建筑市场上明显的改变是建筑施工企业失去了其主导地位，面对越来越激烈的市场竞争，建筑企业也面临着前所未有的挑战。同时，由于建筑施工企业供大于求，导致业主对于施工工程的要求也越来越严苛，压价现象普遍存在。且目前，人们的生活节奏越来越快，建筑工程的施工工期在不断的缩短，而对质量的要求在不断的提高。建筑施工企业为了在激烈的竞争中立足，不断地降低报价，导致利润越来越地，经济效益逐渐下降，使得企业的生存和发展受到严重的阻碍。这时就需要施工企业的管理人员对市场进行深入的研究，将质量管理纳入到企业长久发展规划的范畴中。尽量改变过去的管理模式，适应动态化的内外环境，优化资源配置。企业也要不断的提升自己，提高综合管理水平，寻求新的利润增长点。
3 加强建筑施工企业质量管理，提高施工企业经济利益应对策略
3.1 加强建筑施工企业质量管理，提高施工企业经济利益需要加强合同管理
①合同管理是现代项目管理的核心。建筑施工企业规模大，施工工序复杂，涉及范围广泛，因此，工程设计的合同数量较多，而合同与合同之间的关系也非常复杂。为了提高合同管理效果，必须将众多的合同进行分类，并建立一个完善的合同管理系统。②项目经理是施工合同管理的总负责人，必须从工程的整体利益出发，将合同目标进行细分，分解到各个部门，并在工程技术、计划合约、财务资金、劳动安全等部门之间建立健全有效的合同信息流动和管理机制，不同的部门之间要根据合同要求制定部门工作计划，并不断的积累各种资料，对发生变动的工程详细记录，为计划合约部门准确地编写索赔报告、合理进行索赔提供有力的证据。③工程项目经理部门一定要保证认真签订分包合同，寻找信誉较好的分包队伍，并建立长期的合作，同时，要安排相关的负责人对合同执行的情况进行检查，及时反馈信息。确保在合同规定的范围内达到项目经济效益的整体最优。
3.2 加强建筑施工企业质量管理，提高施工企业经济利益需要加强计划管理
众所周知，计划管理是建筑工程项目管理的重点内容之一。业主对建筑工程的要求不断提高，工程工期不断的被缩短，加强计划管理非常必要。建筑施工工程在施工过程中容易发生变动，如果不加以控制，这些事故的存在就会耽误工程进度，延长工期，增加工程成本。建筑工程的进度计划管理对于工程施工有指导作用，工程管理的很多内容都是围绕着进度计划管理来进行的。
（1）工程工程实际情况制定施工进度计划。施工进度计划是在施工方案的基础上，根据业主对于工期、人员、物资等供应条件，按照正常的施工顺序和原则，用一种特殊的表达方式（通常情况下是网络图）确定整个工程在时间和空间上的协调关系。根据施工经验总结和国家相关规定，可以得知，施工进度计划编制的目标和内容：①弄清工程的总预算，并根据工程的具体情况分配各个分项工程的预算，同时，计算各个分项工程的工程量。②计算工程量，计算时间定额。如果施工企业已经实现编制好了工程的产量定额，则可以根据工程的实际情况对其进行调整，不能盲目套用。③确定分项工程的劳动量，根据劳动量情况计划和分配物资以及工作人员，然后计算施工天数。
（2）根据工程实际情况制定资金使用计划。工程资金的使用直接关系到施工企业的经济效益，要求施工企业对施工信息情况进行详细的记录，根据施工信息调整施工进度计划。明确各个分项工程和负责人的责任，要求每天都有专人对具体的施工情况，如工期、工作量、机械使用量、物资使用等情况进行记录，并制作成报表的形式，然后录入计算机。这样不仅能够减轻项目管理层的工作压力，方便他们掌握工程的实际进展，还能够通过日积月累，形成分项工程和各个部门的工料消耗及施工功效的综合记录。
（3）制定施工组织计划。加强对施工工程的管理是为了保证施工工程顺利开展，保证任务圆满完成，实现工程目标。应该根据国家相关规范和程序开展例行活动，同时在国家和地方法规的指导下制定符合本工程实际情况的内部法规。首先，要编制施工组织设计，用于指导施工全过程的各项工程的开展。其次，对工程进行结构分解，然后制定具体的工作计划。
3.3 加强建筑施工企业质量管理，提高施工企业经济利益需要强化安全管理
施工安全和工程质量是工程的两大主题，安全与质量都是工程的灵魂，同时，安全管理的效果也直接关系到工程的经济效益。如果一个工程频繁的出现安全事故，不仅会影响工程进度，还会造成资源的浪费，严重时还会威胁工作人员的生命安全，因此，强化安全管理在一定程度上提高工程质量和提高工程经济效益的一种措施。强化安全管理是在对生产要素进行控制的情况下，减少不安全事故和行为，从而减少安全事故的发生。施工项目安全管理是衡量施工企业项目管理水平的重要标志。
4 结束语
综上所述，面对日益复杂的市场环境，建筑施工企业要想得到更好的发展，必须加强工程质量管理，通过开展各项活动，提高管理能力和综合竞争力。通过质量管理，缩短工期，提高工程的总体水平，树立良好的形象。同时，施工企业还应该想方设法引进新技术、新材料和先进人才，节约成本，提高企业经济效益，使使企业获得一个新的利润增长点。鉴于建筑施工企业的质量管理和经济利益对于施工企业长久、健康发展的重要性，因此，本文研究这个课题具有非常重要的现实意义。
参考文献
[1]朱晓东，盛静茹.建筑施工企业质量管理浅见[J].民营科技.2010（10）：172～173.
[2]韩联峰，李海鹏，沈建新.建筑施工企业如何加强工程造价管理[J].价值工程.2010（27）：79～81.
企业经济与管理基础范文第2篇
关键词：计算实验；环境管理行为；需求特征；复杂性
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、引言
数理分析和实证分析一直是环境管理行为的主导研究方法，但是随着计算机模拟实验的发展，运用计算实验方法来研究企业环境管理行为成为了效率更高的研究工具。张军等[1]利用人工社会思想和计算机技术构造人工组织系统进行计算实验，在组织行为研究领域做了详细研究；金帅等[2]基于计算实验方法研究了企业排污权系统的效率；另外，环境管理行为演化问题研究要建立在企业自身特性和消费者选择所表现出的需求特征和竞争压力的基础上，需求特征的演化层次是研究企业环境行为演变的重要环节。若将计算试验应用于该领域，需要进一步研究多主体的需求属性变化、内在机理，以及市场的竞争态势，继而刻画出企业主体环境管理行为决策的规律。结合复杂性系统理论讨论对企业环境管理行为进行动态、多角度、多层次度量的方法。
二、企业环境管理行为的复杂性
过去研究主要集中在企业环境行为受到规制因素、市场因素、企业自身属性的影响，如政府规制、市场导向等，在针对某一因素进行研究时不应割裂其他因素的影响。因此在未来研究中，需深入整合内外部因素，架构两者之间的交互关系[3]，为此，从图1了解它们的交互动态：
图1 企业环境管理行为各因素的交互关系
我们知道，环境管理行为复杂性主要表现在：外部影响因素多：政府规制，消费者需求，公众监督，媒体对企业环境信息的公开，同行业企业的竞争、模仿等众多因素均会对企业环境行为产生影响。总之，内外部因素都是动态变化的，组合方式和影响度均不同，从而导致非线性的影响效应，并且因素间存在的交互作用，如公众需求使消费者学习、模仿，行为波动路线能够反映之间的交互关系。因此，未来的研究应侧重于综合因素而不是单一因素的作用下来研究企业的环境行为的演化问题。
三、计算实验的应用
鉴于上文的系统层次和交互关系图，我们可以了解到数理分析和实证分析所存在的不足：（1）在多主体的数量、异质性、行为的假设上，以及行为交互的多样性、行为复杂性的描述上，数理方法显得力不从心[4]。然而，Agent是指在某一环境中能够持续自主运行，具有社会性、反应性、自发性等特征的计算实体[4]。由于多Agent系统提供了一种自下而上的多层次复杂系统研究方法，将来可以结合多Agent主体学习、模仿机制，描述多主体的交互关系，为主体的需求变化刻画科学的演化模型。
（2）实证分析方法对企业环境管理行为的影响因素进行定性分析或是相关性分析时，并不能精确考虑到市场竞争、政府政策、消费者需求等不确定性因素，并没有深刻揭示出这些因素对企业环境行为的影响效应以及之间的复杂关系。而且，目前对影响因素的研究侧重的是静态刻画，或针对单一因素描述，忽视了企业环境管理行为在综合因素作用下的动态演化过程；在分析方法上，虽然运用了结构方程、生命周期评价等方法探讨了各种因素的影响，但由于企业自身及内外部环境中涉及大量主体的风险意识或决策活动，很难单纯用定性和定量方法来刻画该综合因素的复杂性及动态演化。然而，计算实验方法采用多Agent的建模方式，将各种影响因素以多Agent为对象，最大限度的模拟企业环境行为复杂、动态的情景。
（3）企业主体表现出的异质性是数理方法不能抽象概念化的，并只将其环境行为归纳为简单的几种策略，过于形式。不同企业的自身属性具有较大差异，其环境管理行为更具复杂性，采用计算实验方法，可以充分考虑企业的异质性及环境行为的多样性，反复实验，从而使实验结果更具说服力。
四、总结与展望
通过对企业环境管理行为的研究方法初探，在综合集成思想下，基于计算实验的系统模型构建关系图如图2所示，将为深入理解需求特征和竞争压力下的企业环境管理行为提供新方法论的深入研究做相应的技术准备。
图2 基于计算实验的模型构建关系图
为了更好运用该模型，解决企业环境管理行为复杂性的问题，我们可以深入研究社会个体不同心理、认知模式的演变过程以及对公众群体行为涌现的影响；研究企业环境管理中参数之间的交互关系，创建合理高效的计算实验模型内部交互机制；可以尝试研究实现不同实验模型的Java编程技术，开发计算实验平台，提高计算实验模型的开发效率。
参考文献：
企业经济与管理基础范文第3篇
【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚
【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.
【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor
【文献综述】
一、研究背景及现状
面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。
二、职业生涯管理及相关理论
1、职业生涯管理的定义
职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。
职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。
职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。
2、职业生涯管理的研究现状
在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。
帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。
佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。
王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。
哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。
人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。
三、知识管理及相关理论
pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。
1、知识管理的定义
知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
2、知识管理的研究发展
世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:
得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。
野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。
斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。
3、资源基础论
以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。
以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。
四、本文的思路及架构
学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。
本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，
首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。
其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。
最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。
pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。
参考文献
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【正文】
经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。
一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础
㈠ 企业知识理论
pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。
pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。
㈡ 人与知识的统一
知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。
传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。
当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。
㈢、个人知识到组织知识的转化
人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。
当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。
㈣、理论意义
1、职业生涯管理对组织的意义
pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。
2、个人参与职业生涯管理的意义
pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：
pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。
pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。
pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
㈤、可行性
1、 知识管理深入人心
知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。
2、 职业生涯管理大势所趋
pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。
3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全
人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。
⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。
⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。
⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。
二、基于知识基础的职业生涯管理
㈠ 知识管理与人力资源管理
在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。
知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。
㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能
要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势
职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。
已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。
而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：
1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。
2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。
3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。
4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。
由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。
三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp
㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则
1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。
人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。
2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。
然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。
3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。
职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。
㈡、职业生涯管理实施步骤
1、员工自我评估
职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。
基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。
另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。
2、职业生涯目标的确立
在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。
3、制定职业生涯规划
pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。
组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。
组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。
职业生涯通路的设计一般有以下几种：
⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。
⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。
⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。
⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。
在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。
3、 职业工作与培训
企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估
企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。
6、职业生涯规划的调整
具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。
结束语
知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。
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企业经济与管理基础范文第4篇
为顺利开展企业工资基金大检查工作，使企业及主管部门在检查、处理问题时有章可循，特对大检查中发现的若干问题的处理意见通知如下：
一、关于减人不减工资问题
挂钩企业减人不减工资总额的原则不变。具体处理意见如下：
1.企业安排富余人员去企业主办的劳动服务公司、第三产业等企业工作，减人不减工资总额。但是企业的某个部门或单位成建制划归企业主办的劳动服务公司、第三产业等企业，应核减这部分人员的工资总额并相应核减计征工资调节税的计税工资基数及合理调整效益基数。
2.企业联营或产品扩散以后，本企业派出职工（包括技术骨干）到联营企业支援工作，工资可由受援企业支付，从受援企业挂钩工资总额、包干工资总额列支。派出企业要求核减效益基数的，相应核减工资基数和计征工资调节税的计税基数。派出企业不要求核减效益基数的，可以减人不减工资总额。
3.企业多余人员在企业间（含企业与所属劳动服务公司，第三产业等企业间）开展劳务性输入输出，输入企业应按双方合同或有关规定向输出企业支付劳务费，其中用于支付劳务人员工资性收入的部分，应从输入企业工资基金中列支；输出企业减人不减工资总额。
4.企业挂钩后，自行将内部某个部门、单位划出挂钩范围，从收入中另行发放工资的，应从企业工资总额中核减划出人员的工资总额和相应核减计征工资调节税的计税基数，并合理核减效益基数。不得将由于划出这些人员而少发的工资总额，作为“空额”用于其他职工，已用于其他职工的，要纠正，并从过去的结余或今后的工资总额中扣减。企业无权自行改变挂钩范围。因情况发生变化需要改变挂钩范围的，必须报原批准挂钩的上级有关部门批准并相应调整工资总额基数、计征工资调节税基数和效益基数。
5.企业的一部分人员、设备划归“三资”企业，应调整工资总额基数、计征工资调节税基数、效益基数。如企业效益基数不变，则减人不减工资总额，不核减工资总额基数。
6.企业使用计划外用工，其工资经核入挂钩工资基数的，因企业减少或不再使用计划外用工，如计划外用工的工作由企业职工承担，则减人不减工资总额；如计划外用工的工作由企业外人员承担，企业从成本、费用中支付加工费、劳务费的，必须核减工资总额基数和计征工资调节税基数。
二、计划外用工、临时工工资列支及离、退休人员补差工资列支问题
1.计划外用工、临时工工资支出，必须按京劳资发字（1988）468号文件规定执行。即：“挂钩企业生产经营范围内的计划内临时工和计划外用工的工资性支出，均应由挂钩工资基数内列支，不得再列入其他费用或成本”。根据这一规定精神，凡在核定挂钩工资基数时已把临时工、计划外用工工资核入工资基数，而企业又将这部分人员工资列入成本费用的，要予以纠正。已列支的工资要从企业成本中冲出，现由企业工资基金结余、奖励基金结余列支，要相应调整计算所得税、工资调节税、能源基金、预算调节基金的基数，结余不足的，在下一年企业工资基金中列支。
2.企业挂钩时没有使用计划外用工和临时工，后因生产需要报经市劳动局、市计委批准使用临时工、计划外用工并办理了录用手续的，可按批准使用人数（实际使用数小于批准使用的按实际使用数）一次性核增企业挂钩工资基数，同时相应核增计征工资调节税的工资基数和效益基数；未经批准使用的临时工、计划外用工，其工资一律在挂钩工资总额中列支，不核增工资总额基数。
3.企业在挂钩前已经使用临时工、计划外用工工资因漏报未核入挂钩工资基数，目前企业生产又需要继续使用的，应按实际需要，从严控制的原则，由区、县、局、总公司向市统计局行文申述漏报原因及处理意见并办理补报手续经市劳动局批准使用人数后，一次性核增挂钩工资基数由市税务局相应核增计征工资调节税的工资基数，这些人员的工资也必须从挂钩工资中列支，不得从成本或费用中列支。
4.企业原则上不得将正式职工与企业所属劳动服务公司、第三产业等企业职工、临时工、计划外用工混岗生产。已混岗生产的企业所属集体企业职工、临时工、计划外用工工资必须从挂钩工资总额列支。
5.企业原则上不得聘用离、退休人员从事本企业的生产经营工作。确因生产需要而聘用的，其工资补差应从企业工资基金中列支，不得另外在成本或费用中列支。但在统计上不计入工资总额项目之中。
三、超过两个基数，一个比例多提工资问题和从其他渠道列支工资问题
1.企业必须严格按挂钩办法的规定提取工资。企业改变税种，不能从财政退税额中再提工资，已多提的工资应从历年奖励基金和工资基金结余中核减；多提部分已核入下年挂钩工资基数的，应核减挂钩工资总额基数。
2.实行销售合格产品全额计件办法的企业，未按销售额计提工资，而按生产额计提并多提了工资的，应从成本中冲减，并相应核减历年奖励基金和工资基金结余数额，结余不足以核减的，由下一年度的工资总额中核减。
3.企业实行分级管理后，局、总公司应对企业的辅助考核指标认真考核。企业辅助考核指标未完成，应扣而未扣的工资数额，必须从奖励基金结余和工资基金结余中扣除，结余额不足以扣除的，由下一年度工资总额中扣除。
4.企业应在挂钩工资以内支出的工资项目必须在挂钩工资内支出。已在挂钩工资以外从其他渠道列支的工资总额，应从历年奖励基金和工资基金结余中扣除，结余额不足以扣除的，由下一年度的工资总额中扣除，并按规定补交工资调节税。
四、工资基金管理中的问题
1.漏税问题
凡经税务部门核实应补税的企业，均应照章补税。
2.统计工作失误，漏报工资总额问题。
职工人数、工资的统计范围应严格遵守国家统计部门的有关规定，各工资构成项目指标的统计均应以报告期实际发放数额为准。凡因统计工作失误而漏报工资数额一律不再补报。企业在今后工作中要加强对统计工作的管理，杜绝漏报、错报现象。
3.未严格按规定使用《工资基金管理手册》问题。
各级劳动部门，银行和企业应严格按规定使用《工资基金管理手册》。企业支取的工资超过《手册》中核定的数额。但没有超过应提挂钩工资总额的，上级主管部门应予批评。各单位向银行提取工资性现金时，必须携带《工资基金管理手册》。银行必须按规定手续验册支付，对于发薪日时间紧，业务量集中的矛盾，可采取事先预约办好审核手续的做法，坚决杜绝“事后补办”的现象。开户银行应加强审核，支付给企业的工资，严格控制在上级在工资手册中核定的数额之内，超过核定数额的，坚决拒付。
企业经济与管理基础范文第5篇
一、预算松弛概述
（一）概念
预算松弛是企业经营发展中，企业经济预算与企业经济最佳预算之间的差值[1]，预算松弛是现代企业经济资源分配管理中普遍存在的经济管理问题，对企业整体经济投资发展都具有一定的影响作用。预算松弛如果控制在一定范围内，是企业完善经济发展结构的突破口，可以提升现代企业经营管理的速率，优化企业管理结构，同时也可以实现整体企业资源优化配置，但如果企业预算松弛已经超出了可预算范围[2]，则会造成现代企业经济投资结构运行紧张，企业发展系统科学性降低，甚至会提升现代企业发展风险，对企业的经济发展带来巨大的发展影响。
（二）对企业发展造成的危害
预算松弛使现代企业经营管理稳定性降低，经济资源管理结构出现问题。其一，预算松弛，企业经济投资成本增加，利益收益减少。企业实施经济预算的目的是，实现现代企业经济生产和运营的成本最低，经济收益最优化配置，如果出现预算松弛，就会增加产品的前提投资，而经济收益并没有因为前期投资增加而带来企业经济收益增加，由此使企业的经济收益损失；其二，企业内部整体经营效率降低。经济预算，是现代企业经济支出管理的主要基础，经济预算痴线松弛，会使企业后期经济资源应用的管理投资比重增加，企业经济管理结构性降低，从而企业内部各部门的经济支出也会增加，无法发挥现代企业内部高度集中管理的效率作用，对现展带来负面影响。
二、预算松弛的成因分析
基于以上对企业经济预算松弛的基本概念分析，对预算松弛的成因进行综合研究。
（一）企业经济信息管理角度
现代企业发展中，大多采取股份制管理，企业内部员工、管理者之间形成了一个利益金字塔，处于企业不同级别的工作人员，获得的经济利益存在着差异，所接受的信息也存在着显著的不同。一般企业管理者对企业经济发展的信息管理全面性较高，对企业经济?A算的分析较为全面[3]，而企业员工进行企业经济预算，仅仅依靠手中对企业信息的掌握情况以及各行业市场信息进行分析，并做出企业经济发展预算，从而导致企业管理层面经济信息的经济预算与企业实际操作经济预算信息之间存在着较大的差别，如果企业长期处于这种经济预算管理状态中，会导致企业经济预算信息的对称性较低，企业集团经济管理容易出现预算松弛的情况发生。
（二）从企业经济预算管理角度
经济预算，是现代企业自我完善与发展的重要保障，也是企业后期投资的主要参考数据，如果现代企业经营发展机构资源中缺少经济预算表编制，会使企业经济发展的市场发展环境与经济沟通之间的关系密切性降低，企业经济预算缺乏实际管理手段，对企业发展造成影响，从而出现企业经济预算松弛问题，造成企业经济利益损失；另一方面，经济预算是企业日常发展规划与经济运行的主要经济运行管理目标[4]，企业预算战略执行和经济发展目标的规划脱离实际经济发展需求，会造成企业经济发展管理目标的指导性低，经济预算战略和经营计划缺乏切实有效的管理指导作用，出现企业利润收益降低，企业发展空洞，缺乏方向性。
（三）经济预算管理队伍角度
企业实施资源优化配置的主要目的，是建立完善企业资源管理结构，发挥企业内部资源的最大作用，拓展现代企业资源结构的优化配置，对企业预算松弛的分析，也要从企业外部经济预算角度进行分析。部分经济资源预算工作人员的综合素质较低，对企业预算作用的认识较低，对经济预算工作开展的数据管理的信息分析能力较低，即使完成企业经济预算，但依旧存在企业经济预算信息准确率低，企业经济预算的信息较大，或者经济预算的资金预失真，导致企业集团预算松弛情况发生。
（四）社会资源角度
导致现代企业经济预算松弛的原因，也与企业自身拥有的资源比重之间存在着一定的关联性。部分企业所拥有的社会资产比重较高，对企业自身和企业所在行业的信息了解较为全面[5]；而另一部分企业的经济资源在社会资源中所占的比重较低，对企业所在行业的信息管理真实性较低，从而造成企业经济预算的信息准确性差，容易出现现代企业经济预算松弛的情况发生。
三、优化企业集团预算方法有效控制预算松弛的措施
（一）实现企业经济信息畅通
企业集团出现预算松弛的原因中，存在企业管理层与企业员工之间信息结构稳定性较低的情况，使企业上层经济预算与下层经济预算不相符，导致企业预算松弛问题发生，为了使现代企业预算松弛问题得到解决，保持企业内部信息畅通，实现企业上下经济预算信息畅通性增强。企业为了避免预算松弛的经济管理问题，企业管理者及时与企业员工进行企业发展信息沟通，将企业发展目标分为长远目标、中期目标以及短期目标[6]，使企业管理者与企业员工之间的经济管理信息相互协调，提升企业员工对企业未来发展的预测性
规划。
另一方面，现代企业信息畅通性管理，需要企业实施内部信息畅通性分析与企业发展市场行情之间的信息沟通，保障现代企业的内部信息管理与企业信息沟通之间的经济预算合理调整，拓展现代企业经营发展新理念。企业可以推行并实施信息资源综合管理，及时进行企业内部经济实际运算信息统计，避免企业资源经营管理中资源配置的无效运行，为企业经营发展带来经济预算保障，从而实现企业资源预算系统的综合性发展。例如；某企业为了保障预算松弛带来的经济发展问题，及时进行企业信息管理做好统计，及时进行企业经济资源预算的信息分配，从而为现代企业经济预算带来了经济发展的新依据，完善现代企业经济预算的畅通性。
（二）做好企业经济预算管理
应对企业经营中经济预算松弛的有效措施，是切实做好企业经济预算管理。企业日常管理机构逐步完善，是企业经济预算内部资源分配，经济预算目标得以顺利实施的重要基础，因此，逐步完善企业经济预算的管理结构，增强企业经济预算的规范运行，积极探索企业经营发展的新策略。企业为了实现经营发展中的资源综合应用率提升，一方面，做好企?I预算松弛的预防措施，采取现代企业的经济预算管理机构层次性规划，完善现代企业资源管理结构，实现企业集团经济预算实际运行速率性较高，发挥企业经济预算在实际中发挥的作用[7]，保障企业经济预算发挥重要的引导作用；另一方面，企业经营实现企业经济预算目标管理结构逐步优化，发挥经济预算与企业发展长期战略目标的经营管理新战略，实现现代企业预算编制管理的新理念。企业可以实施全面的经济预算战略规划，结合企业经济发展实际，做好企业经营发展管理新机制，将企业经济预算编制的过程细化分为单一细小经济预算管理目标，企业管理者确定企业经济发展的主要发展策略，并依据长期、中期、短期的经济预算目标，从上至下贯彻企业经济预算的战略发展思想，形成企业各部门间的经济预算目标之间的协商运作，发挥现代企业经济管理战略性“部门目标”，同时各个部门又将部门目标分为个人经济发展目标，应用这一实际经济预算发展目标，促进现代企业的经济发展，激发企业经济预算发展目标实施的实际价值，实现企业经营发展能够对经济预算松弛问题的规避，拓展现代企业经营发展新战略。
（三）提升企业经济预算管理人员素质
做好企业经济预算，减少企业预算松弛带来的经济损失。从企业经济预算队伍角度提出应对措施，保障企业经济预算人员的专业素质和综合水平得到提升，企业人力资源管理部门应及时进行企业内部人员综合能力培训，通过多种企业人员队伍建设的方式，实施企业内部资源综合管理，例如：专业素养培训，企业经济预算准确度绩效考评等措施，实现现代企业经营管理新结构与企业资源管理之间形成了相对完善的经济管理新体制，从企业经济预算人员内部的素质提升[8]，规避预算松弛问题的发生；其次，企业可以逐步完善企业内部审计管理监督体系，加强内部审计部门的监督管理，逐步建立企业经济预算经济管理目标确定、分解跟踪、评价、服务、监督为一体的经济运行管理结构，实现企业综合发展。此外，为了加大对企业经济预算的管理力度，规避预算松弛的经济风险，也要实施现代企业内部经济预算的监督管理，采取内部监督与外部监督同步开展，第三方监督的经济预算管理是社会经济效益和社会法律体系，实施现代企业经营管理，分析整体资源规划新结构，可以提高企业经济预算管理的科学性，保障现代企业资源管理新结构的廉政，清明性发展，提升现代企业经济运行发展的发展新空间。
（四）合理应用企业社会资源
现代企业预算松弛问题的治理方式，是合理应用企业社会资源。企业实施经济预算，必须与企业实际经济应之间相互对应，即企业经济预算是企业经济运行的重要依据，必须符合企业经营发展的理论依据，避免企业经济预算超出企业经济的实际范围，从而实现完善和优化现代企业资源分配结构。例如：实施企业经济预算的发展目标与发展策略[9]，与企业经济发展的实际情况相对应；或者，现代企业经济预算也可以采取企业间的强强联合，实现企业间的资源综合应用，实现企业经济资源应用的资源互补，为企业实际经济运行中存在的预算松弛提供可靠地经济救援保障，实现企业经济发展稳定性增长。
