人才储备方案及实施计划
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人才储备方案及实施计划范文第1篇
行政人事年度工作计划范文一
1、完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行，根据组织架构做好定员、定岗、定编工作。
2、在现有员工岗位职责的基础上，完善各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资评定及绩效考核提供科学依据。
3、完成日常人力资源招聘与配置。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养员工主人翁的奉献精神，增强公司凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评系统，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制，考虑规划员工职业发展。
7、完善公司发展的特色企业文化和良好和谐的员工关系。
8、完善公司管理制度，作为公司运营决策的指导性文件。
9、做好行政后勤服务工作，为员工的工作、生活及公司的发展提供有力保障和支持。
20xx年度工作计划重点内容：
一、完善公司及部门组织架构
1.公司组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。
2.组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。
二、完善职位分析
1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
2、具体实施计划：
(1)拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(2)公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
(3)计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
三、人员招聘配置计划(编制20xx年人力资源需求计划表)
1、考虑到公司目前的发展和经营情况，在20xx年人才招聘与配置计划中，严格执行董事长(总经理)最终审批的20xx年度人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
2.招聘渠道：以网络招聘为主，兼顾兰州人才市场招聘会，适当考虑高校校园招聘会。
3.具体实施计划：
(1)20xx年1-3月份，根据各部门人力需求计划参加1-2场现场招聘会及毕业生供需见面会。
(2)与各类招聘网站合作，储备需要的人才。根据需求和网站招聘效果随时招聘信息。
(3)招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘职位描述与任职要求)的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。
四、员工培训与开发计划
1、员工培训与开发是公司长期发展的最重要工作之一，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。
2、具体实施计划：
(1)根据公司年度经营目标及20xx年培训需求，会同金润玉公司、金嘉玉公司编制20xx年度公司员工培训计划，按照培训计划内容由集团公司人力资源部制作成PPT的。
(2)培训方式：
a 中旭股份到公司授课;
b 外派相关人员参加中旭的学习;
c 选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训;
d 以老带新、以师傅带徒弟等形式培训;
e 组织发起员工自我学习与学历进修等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：
(1)管理类：营销管理、人力资源管理、自我管理、时间管理等。
(2)专业知识：大理石加工专业知识、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业知识、房地产行业法律法规。
(3)素质教育：职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。
(4)新员工的培训等。
4、培训安排：
(1)各子公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。
(2)将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。
(3)以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。
(4)建立电子版专业知识、行业知识库，包括：房地产相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、大理石基本知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。
(5)计划组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。
(6)人力资源部将在20xx年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训计划并报集团副总批准后下发执行。
五、薪资管理与员工福利计划
1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20xx年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。
2、具体实施计划：
(1)人力资源部于20xx年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。
(3)根据经营情况逐步调整现行员工福利项目。
(4)有计划有针对性的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立等。
六、绩效管理完善与实施计划
1、20xx年，推行公司绩效考核体系。以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善。
2、具体实施计划：
(1)将年度优秀员工评比与整个年度的月度考核结果相挂钩，并以此参考规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。
(2)根据公司发展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。
(3)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
(4)绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行;保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。
七、企业文化与员工关系管理
1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是行政人事部门的基础性工作。
(1)人员流动控制年度目标：正式员工年流动率≤40%。
(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。
做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
2、具体实施方案：
(1)为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。行政人事部在20xx年将对人员招聘工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信、品行等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可招聘。
(2)行政人事部及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。
(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。
(4)建设企业文化，从制度、文化活动、价值观各方面全面宣导及实施。
(5)组织评选季度优秀员工，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。
(6)组织各种活动，丰富员工的业余生活，如每月生日会、公司年会等。
八、完善修订规章制度
1、20xx年行政人事部将对公司日常管理规范进行完善，并制订改善更新措施，形成完整统一的管理体系。通过培训、监督、指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能高效执行。
2、具体实施方案：
a 由行政人事部于3月29日前统一对现行的管理制度做核查，根据现行情况给予更新及修订。
b 根据公司已经实施的规章制度，统一规划世纪财富(海纳世纪)管理制度体系，编撰制度大纲待审批完后由行政人事部收集各部门现有工作流程、管理规定及相关资料，汇总分析制定具体制度修订计划，于3月27日前落实到相关部门予以编写。
c 公司管理制度体系包括：管理总则(公司简介、企业方针、企业宗旨、组织架构等)，职责体系(部门职责、岗位职责等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、办公用品及设备采购管理、财务管理、费用报销等)，部门管理制度(部门管理制度、一般管理规定、工作流程、运作表格表单等)。
d 行政人事部负责定期核查及管理规范的维护、更新、回收、发文等。
九、行政服务与成本管控计划
1、20xx年，行政人事部将以月度预算为依据，对公司行政服务与成本管控工作予以完善和补充。基于常规工作的基准上，重点完善内部沟通、办公室管理及公共关系管理，严格控制管理成本。
2、具体实施计划：
(1)内部沟通：
a 建立内部沟通机制。行政人事部加强员工访谈的力度。主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或个人出现思想波动的时机进行，每月访谈员工不少于4人次，并将每次访谈记录向部门经理及集团副总进行反馈。
b 完善其他沟通机制。如员工满意度调查、经理助理会议等行政人事部将继续保持和完善。
c 加强公司人员危机意识，不泄露公司任何机密。
(2)办公室管理：
a 于20xx年元月30日前，制订办公室管理制度，规范办公场所物品摆放、卫生清洁及人员着装、工牌配戴、礼节礼貌、消防安全等规范;并将在日常工作中加强监督检查。
b 规范管理办公设备及资源：如打印机、复印机、传真机、饮水机、前台管理，报刊杂志管理等，专人负责，尽量实行无纸化办公，节省办公成本。
(3)后勤支持管理：
采购与库存管理：严格遵守公司采购流程，本着节约的原则货比三家，有效保证质量，严格控制进出。每季度对固定资产及库存进行盘点，上交库盘点表，协同财务进行库存检查，保证公司固定资产在可控、节约、有效使用的范围内。
(4)公共关系管理：
a 加强行政人事部对外关系的协调及维护，如：政府、工商、法院等，确保其对公司相关工作的支持;同时需注意与一般业务单位如保险公司、固定供应商等的关系维护。
b 协助公司领导做好客户接待工作。
行政人事年度工作计划范文二
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常行政招聘与配置;
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、 20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、 20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、 20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
人才储备方案及实施计划范文第2篇
关键词：投资;事前;事中;事后
企业不论规模大小，都离不开投资活动，这是促进企业发展、实现基业长青的源泉。加强投资管理，推动投资项目论证与实施有效开展，防控风险，对于实现投资目标有决定性意义。按照投资行为所处的不同阶段，将投资管理分为事前、事中及事后管理，每个管理过程的特点不同，管理的着力点也各不相同，因地制宜、因事制宜、因时制宜尤为重要。
一、投资事前管理
这是企业开展投资的前提，主要解决干什么，能不能干的问题，包括投资项目选择、论证以及决策三部分内容。
1.项目选择。广开言路，通过媒体、项目推介会、经贸洽谈会、市场机构信息等多种途径搜集项目信息，建立项目信息库。对每个项目分别从所属行业、发展前景、现有经营情况以及与本企业的战略与产业协同度、资源匹配度等角度进行初步分析，从中选取进入论证程序的项目纳入项目备选库，并根据项目的重要程度确定论证的先后顺序。
2.项目论证。项目论证主要从项目的必要性、可行性以及风险的角度进行分析，尽可能的客观反映项目的现有情况、科学预判项目的未来表现，从而为下一步的项目决策提供依据。
2.1项目基本情况分析：包括项目名称，经营范围及主营业务，主要的盈利模式，公司治理与管理架构，主要客户，主要供应商等。
2.2项目必要性分析：侧重于项目实施目的与意义的分析：从经营角度看，如项目实施有利于扩大再生产、拓展业务规模、提高市场占有率、增加营业收入；从产业角度看，有利于完善产业链，实施新业态，发展相关多元化业务，构建资本运作平台；从利益相关方的角度，有利于提高社会效益，扩大就业等。
2.3项目可行性分析：侧重于项目实施的可操作性分析，主要从技术、经济、人力资源等方面入手。技术分析，主要是项目技术的难易程度，技术可获得性，现有技术人才的储备、技术方案可实施性等；经济分析，主要是项目预期投资收益情况，指标有财务净现值、财务内部收益率以及投资回收期等，预期效益测算的过程对于未来项目实施管理，提高收入，控制成本也有着重要的参考意义；人力资源分析，主要从项目所需要的人才结构、专业力量等角度分析本企业目前的人才储备与可调节空间，审视人才储备能否满足项目需要，若无法满足，分析外聘人才的可行性，以构建适应项目需要的人才体系与机制。
2.险分析：侧重于项目实施过程中的风险点及应对预案的分析，主要风险点有市场风险（市场波动、市场周期以及需求不足等）、竞争风险（竞争对手的数量与强弱、市场占有率等）、经营风险（安全风险、质量风险、廉政风险、经营决策失误、团队离职等）、财务风险、采购风险、应收账款变现风险，存货变现风险等。
2.5根据项目的产业相关性、规模、复杂程度决定是否聘请第三方专业机构（如律师事务所、会计师事务所、财务顾问等机构）或组织由外部专家组成的专家论证会对项目进一步论证，分析项目利弊，提出意见建议，为项目决策提供充分的定性与定量依据。业经论证成熟的项目，依程序提交企业决策机构研究，审议通过后付诸实施，从而进入投资管理的第二个阶段，事中管理阶段。
二、投资事中管理
事中管理阶段是项目投资的关键阶段，事中管理的好坏决定了投资效益的高低。事中管理的重点是推动项目可行性研究报告的落实，将项目投资方案付诸实际，推动计划节点、进度、投资额等事项顺利实现。固定资产投资与股权投资的事中管理的侧重点略有不同。
1.固定资产投资。以高速公路项目投资建设为例。首先组建项目建设指挥部，明确内设机构分工与责任，对照项目可研报告做好项目实施计划，建立工程、安全、质量、计量支付、廉政管理体系，明确筹融资安排，倒排工期，制定事中控制方案（包括节点目标、时间、责任人等），然后对照方案组织力量实施，同时这个方案也是督促工程开展的工作标准。其次，建立工程统计制度，定期统计工程进展，将工程进展与事中控制方案进行对比，发现工程滞后点，通过召开专题调度会、协调会等方式综合分析，找出解决办法，把进度赶上去，使项目进展符合事中控制方案规定的时间，符合项目可研的要求。再次，工程建设过程中，应特别注重工程安全、质量、廉政等方面风险的防控，着力加强宣传和教育，制定风险防范预案，把零风险落到实处。
2.长期股权投资。以企业并购为例。事中管理的主要依据就是投资并购协议与项目可研报告，要按照投资协议约定的进度支付股权转让款，办理股权交割，履行企业股东的工商变更登记程序。首先组织专门团队提前进入被并购企业的关键岗位，监控企业运行，包括印鉴使用、资金流动等，并对并购企业的制度体系进行梳理，结合并购方已有的内部制度进行对接，根据制度的重要性拟订制度完善计划，待股权交割完成后修订制度，改组董事会、经营层，确保并购企业的顺利过渡。其次，并购项目事中管理应关注的主要风险有股权转让款付款进度与股权交割进度的匹配风险、并购前未发现而并购后出现的纠纷诉讼、并购实施过程中被并购企业的经营风险（业务停滞、印鉴不规范使用、对外签署有损企业和并购方利益的法律文件等）、原股东应承担的义务未履行完毕等。
三、投资事后管理
事后管理主要包括项目运营管理以及后评价，这是项目投资的保障阶段，也是为以后投资项目总结经验的基础阶段。
1.项目运营管理。项目运营管理对实现项目投资收益有决定性作用，其着力点在于加强管理，增加收入，控制费用，实现项目可研中的运营管理目标。通过监控项目运营，分析运营实际与项目可研之间的偏差，找出原因，制订应对措施；寻找新运营项目与现有产业之间的关联性、协同性，在品牌、人才、经验、采购等方面进行资源共享，创出规模效应。还是以高速公路项目为例，项目建成通车后，进入收费运维阶段，该阶段主要是收费、养护与路政管理，保障高速公路畅通，同时加大引车上路和治理超限超载力度，提高通行费收入。另一方面，也要站在经济效益的角度关注项目外部环境的变化，比如竞争性道路的修建、高速公路收费政策的调整等等，应根据环境变化及时制定风险补偿策略。
2.后评价。
2.1后评价的主要目的是为今后编制战略规划和项目投资决策提供参考，以进一步提升企业投资管理水平。其次，项目后评价工作的成果将作为考评奖惩的依据之一。
2.2后评价主要内容包括：项目绩效和持续发展能力评价；项目全过程（立项决策、实施与运营）的回顾与评价；总结经验教训和对策建议。
2.3后评价工作应坚持独立、科学、规范、公正的原则，全面、及时的原则，以定量评价为主，定量与定性评价相结合的原则。
人才储备方案及实施计划范文第3篇
【摘 要】本文对汽修专业实行工作过程教学模式改革提出六点措施，针对当前职业院校教学中存在的问题进行了研究并提出可行办法。
【关键词】汽修；工作过程；教学模式
汽修专业毕业生在汽修行业从事的工作大致可以分为两类：一类是汽车维修；另一类是汽车服务。这两类工作的共同特点是都需要解决实际中的问题。因此，在培养汽修专业人才时，应注重培养学生的方法能力、专业能力、社会能力等关键能力。不少汽修专业教师对教学模式做了很多富有创新性的研究，并将研究成果运用到专业教学中。笔者将这些研究成果加以整理，运用相关的教育理论，并结合新的职教理论，总结出汽修专业基于工作过程的教学模式，并就该模式的改革进行了探讨。
1. 建立实际工作情景的教学场所 汽修专业的学生大部分形象思维较强，抽象思维较弱。基于学生的这一思维特点，教学场所也应由传统的课室向具有鲜明工作特色的实训车间或一体化教学场所转移。目前我国大部分职校汽修专业实训场室是以汽车各系统或零部件为实体的学科实训场室，这些设备主要满足了学生对汽车各系统或具体零部件的结构认识、原理理解、拆装检修技能训练，但不利于培养学生的故障分析能力、故障排除能力，也不利于学生知识体系构建与技能的培养。因此，有必要建立起符合汽车维修实际情景的教学场所，改变传统的以学科体系为特色的实训场室，以培养学生的各项动手能力。
2. 实施基于实际工作的教学模式 汽车维修的工作过程是发现故障，判断故障性质，制定维修方案，实施维修方案，检验维修效果，以及对维修过程进行反思的系列活动。它要求维修人员能在行动过程中构建出一套自身独有的工作知识体系。目前大部分职校汽修专业的教学是以汽车系统结构认识、汽车系统原理理解、汽车部件拆装检修、汽车故障排除思维训练为主的平行学科知识储备教学，这种教学不利于学生工作能力的培养，无法形成灵活运用知识的职业能力。因此，在实际工作过程的教学中，教师应围绕实际工作任务设置汽车故障排除的教学项目，通过真实的学习情景激发学生的学习兴趣，并协助学生排除汽车故障。在整个教学过程中，教师对关键的操作技能、维修技巧及关键知识予以指导，学生则在实际的工作过程中构建属于自己的行动知识体系，从而获得关键能力。
3. 运用行动导向的教学方法 绝大部分职业院校汽修专业已采用了理论与实践一体化的教学模式，但由于部分教师并没有在实际教学中运用行动导向教学法，致使在一体化课室里仍出现“先理论传授再进行实践”或者“先实践再开展知识教学”的现象。这样做表面上看似提高了学生的专业技能，实则不利于学生职业能力的提高。因此，应在汽修专业的教学中引入行动导向教学法，并结合使用项目教学法及任务驱动教学法。这三种教学法都是以项目或任务为载体，通过工作任务的完成，教会学生掌握独立制定计划、实施计划以及评估学习效果和构建理论与技能的方法。同时，行动导向教学方法是基于工作过程教学模式的较好选择，对培养学生解决实际问题的关键能力有很大的帮助。
4. 编写基于实际工作过程的教学材料 传统意义上的教师授课是教授书本上的显性知识，以学生储备知识的多少为评价标准。而职业教育的特性要求，无论是教师的教还是学生的学，都必须注重对职业能力的培养。教师能否按工作过程的教学模式编排教学材料，对学生关键能力的培养起到至关重要的作用。工作过程中的教学材料应在分析典型工作任务的基础上结合教学的特征，将传统的学科知识按照工作过程的行动知识体系进行编排，在编排的过程中应有意识地将学习能力、专业能力和社会能力的培养渗透其中，避免编写出的教学材料只是工作过程的顺序而已。
5. 帮助学生适应基于实际工作过程的学习方法 由于我国基础教育长期以来实行的是以学科知识为体系的课程教学，课堂的中心主要以教师为主，学生只是被动地学习，教学过程中的教学情景也是模糊地存在。这一教学模式，对于以形象思维为主、文化基础薄弱的职校生，势必行不通。因此，在职业教育中推行基于实际工作过程的教学模式是非常有必要的。它能提高学生的学习积极性，增强其学习自信心。但这种基于实践工作的教学模式与学生一直接受掌握的传统教学模式截然不同，学生在初期接受时会产生不适应，甚至不明确自身在教学过程中所处的地位，仍被动地等待教师的指令，不会对学习过程作出积极主动地响应，这将导致学生在采用此种教学模式后产生“学习效果不明显，知识的获取量还不如传统教学的多”的看法。基于此类情况，教师应及时给予学生指导，使其能够较好地适应这一教学模式的转变。
6. 建立评价职业能力的评价体系 我国基础教育考试大多采用的是结果评价体系，目的在于考查学生知识的储备情况，这种评价方式的确能一定程度地激励学生，但其弊端也是非常明显的。为了更好地培养出更多的技能型人才，职业教育的评价体系应有以下的突破：首先，将由教师主导的单一评价转变为学生自评、学习小组互评以及教师点评的三维立体的评价模式，其中应把学生在学习活动中所做的努力作为评价的重点；其次，改变学习结果评价模式而转向专注学习过程的评价模式，重点评价学生在行动过程中的情感、态度、意识、习惯、方法以及创新能力等方面的表现；最后，由对学生学习能力的评价转向对其工作能力的评价，关注学生在学习活动中为完成各工作项目所采用的方法是否科学、行动是否规范、计划是否周详等。值得注意的是，职校生对于这种新的以工作过程为主的评价体系仍然很陌生，教师应在教学中积极引导学生，给予一定的指导，以便其更快地适应新的评价方式。
简而言之，汽修专业基于工作过程的教学模式是一种优势教学模式，它打破了学科课程体系教学模式，对培养学生的职业能力及关键能力起到了显著作用，实现了学生学习过程由知识储备向提升工作技能的大转变。
参考文献
[1] 姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.
人才储备方案及实施计划范文第4篇
（四）智能化电网的建设需要要实现电网的智能化，需要大量新型专业技术人才，能够通晓发电、输电、配电、变电、用电各个环节，可以熟练地对测控装置、保护装置、故障录波装置、后台监控系统及直流屏等相关设备进行测量、控制、保护和监测，对智能电网产生的市场信息、电网信息、用户信息与宽带通信等多源信息流进行科学、定量的分析。
（五）企业发展的需求企业要求切实加强全员各类教育培训，必须实现“不培训不上岗位、不培训不转岗位、不培训不晋升”的培训目标，并要进一步加强对专业技能的抽调考，检验培训效果和培训质量，促进员工立足岗位成才。员工队伍仍存在“既多又少”的突出问题，特别是生产一线缺人，整体素质不高、技能水平偏低等对教育培训提出了更高的要求。
二、建立有效的教育培训体系
（一）建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。
（二）评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。
（三）有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。
（四）执行培训时要与考核相配合，并提高对培训过程的重视。在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与考核紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。
三、设计有效的企业员工培训方案
（一）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明确了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，来确定培训对象。
2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、培训指导老师的确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特点、缺点，究竟选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
外聘老师选择范围大，可获得高质量的培训师，对培训对象有吸引力，提高培训档次引起企业各方面的重视，营造气氛促进效果。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，纸上谈兵，成本较高。
内聘老师的主要资源是公司的领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有利于培训效果的提高，相互熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度。
4、确定培训对象。根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。在最需要的时间里，选最需要的人进行培训，根据岗位在组织中的重要程度选择，员工愿望与组织需要相结合原则。
5、培训日期的选择
通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。
（1）新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，他们必须了解企业运作中的一些差别，并掌握一些技能。
（2）避开培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间，比如避开每月规定的抄表日期，抢修高峰等。
（3）新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都需要对原有职工的培训。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据电力行业的工作特点，对普及性培训，则“短、小、精”培训方式比较适合。
6、培训方法的选择。培训的方法有多种，单对农网工作人员来说，比较适合可分为三类。
（1）适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法。
（2）以掌握技能为目的的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导。
（3）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
（二）培训方案具体实施计划
1、完善企业各种编制员工的技术技能提升激励机制。重点是健全占电力企业基层单位员工总人数70%的农村电工、劳务工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的机制，给广大农村电工、劳务工创造一个干事创业的舞台，激发员工的潜能。让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时要完善农村电工、劳务工的档案资料，让他们有归属感。
2、健全培训目标考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训与人才评价、岗位晋升、薪酬待遇结合起来，同时拓宽员工发展渠道，开辟技术、技能等各类人才职业发展通道，鼓励员工各尽其才、各显其能，人人快乐工作。
3、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。
4、立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。
5、注重培训师和培训管理者的建设，培训师资可以定期选拔生产岗位的技术技能骨干，经过培训后回到单位担任培训师。也可以选出班组的技能手担任本班组的培训师。
6、开展形式多样的技术技能培训，可以利用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中的难点问题，进行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
7、大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。对于新入企员工及转岗、晋岗员工，经过上岗前培训、考试合格后取得的岗前培训合格证也必须纳入准入资格证管理。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。总之，持证上岗，就是要求员工必须持资格证上岗，上岗后还要不断掌握本岗位的新知识、新技术、新技能，做到适岗胜任。
8、建设培训基地。有条件的单位都要建设培训基地，基地配备各专业工种的实操设备，仪器、工机具，开发相关课件，集中资源，整合师资力量，为员工实操学习培训提供场所。着重满足一线人员实操培训的需求和任务；课程的设计要根据各类专业岗位，系统地去开发。
9、切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来讲都是一项难度很大的任务。这就首先要求培训机构要对培训的内容有深入的研究和实践，对其关键部分要有深刻的理解，能够从各种繁乱的线索中找到导致问题发生的真正原因；其次，对企业而言，必须有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训的这种转化要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1、2年的时间，而且这种转化一般将衍生成为企业文化，这可能极大地提高企业的凝聚力和竞争力。
四、培训方案的评估及完善
培训方案的测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是分析其是否符合培训需求分析；传授的信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从培训对象的角度来考虑，观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致，了解学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。从培训实际效果来考虑，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。
五、培训不等于回报
培训效果应从企业长期发展着眼，短期内不一定可看到效益，而且培训过程，尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题，要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果与绩效挂钩，培训内容以技能为主。五、农网工作人员的培训过程，应提倡普及性培训和个性化培训相结合，前面所讲述基本是普及性教育，下面强调是个性化教育部分，如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员，就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。1、约见会谈。通过与学员个性化沟通，确定个人学习目标；2、制定个性化培训方案，明确学习内容，时间进度，学习步调等；3、监督指导。教师要了解学习进度，并进行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导；4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时，应有一个总结性评价；5、跟踪反馈，做好培训评估工作。
六、结语
电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业，电力企业在人才比例、人才当量上不容乐观。一定要积极探索、不断总结出学员教育管理的新途径、新方法，为电力企业培养出更多、更好的高素质、高技能人才，实现人力资源增值，实现员工与企业的良性互动，实现电力企业和员工的持续健康发展。
参考文献：
[1]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，(4).
[2]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙:中南大学出版社，2004.
[3]孙健，纪建悦.人力资源开发与管理——理论、工具、制度、操作[M].北京:企业管理出版社，2004，(12).
[4]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学)，2001，(4).
人才储备方案及实施计划范文第5篇
一、指导思想和基本原则
1．指导思想：以科学发展观为指导，深入贯彻党的十七届五中全会精神，按照“控制总量、优化增量、盘活存量、提高质量”的总体要求，结合我县“十二五”规划发展目标和2012年发展重点，以“节约集约利用土地”和“供给引导需求”为基点，合理安排2012年度国有建设用地供应的总量、结构、布局、时序和方式，推动土地高效利用，加快我县经济转型升级，促进经济社会全面协调可持续发展。
2．基本原则：
（一）保护耕地，优先利用原则。严格保护耕地，控制新增建设用地总量，加大存量挖潜力度，优先供应存量建设用地和闲置土地，着力保障经济社会发展的合理用地需求，促进土地节约集约利用，严格查处违法违规用地。
（二）突出重点，优先保障原则。不断优化土地供应结构，优先保障民生项目、重大基础设施项目、现代服务业项目、战略性新兴产业项目用地，促进产业结构调整和经济增长方式转变。
（三）优化布局，协调发展原则。切实完善土地供应空间布局，坚持区域联动发展和城乡统筹发展要求，优化产业布局，着力提升我县综合竞争力。
（四）依法依规，市场配置原则。严格落实国家土地供应政策，规范土地供应方式，执行土地使用标准；充分发挥市场配置土地资源的基础性作用，促进土地市场平稳健康发展。
二、计划指标
（一）国有建设用地供应总量。2012年度全县国有建设用地供应总量控制在395.92公顷左右，其中新增建设用地控制在100公顷以内，占25.3%；消化“批而未供”和盘活存量土地295.92公顷左右，占74.7%。另外，新增储备土地500亩。
（二）国有建设用地供应结构。2012年度全县国有建设用地供应总量中，商服用地为134.29公顷，占总量的33.92%；工矿仓储用地为135.12公顷，占总量的34.13%；住宅用地为73.88公顷，占总量的18.66%；公共管理与公共服务用地30.94公顷，占总量的7.81%；交通运输用地19.33公顷，占总量的4.88%；特殊用地2.36公顷，占总量的0.6%。
（三）住房用地结构。2012年度全县国有建设用地供应总量中住房用地为73.88公顷，其中廉租房用地0.19公顷、经济适用房用地0.96公顷、公共租赁房用地0.55公顷，普通商品房用地50.53公顷，拆迁安置房等其它用地21.65公顷。
（四）国有建设用地供应空间布局。2012年度全县国有建设用地供应计划中，突出中心城区及姚庄镇小城镇的建设，中心城区建设用地供应量为174.48公顷，占供应总量的44.55%，姚庄镇建设用地供应总量为70.14公顷，占供应总量的17.91%。
三、土地供应政策导向
（一）优化土地供应结构。为推进产业结构调整和增长方式转变，对各用途土地供应采取“突出重点、区别对待、有保有压”的原则，优先保障民生项目、重大基础设施项目、现代服务业项目、战略性新兴产业项目等国家鼓励类项目用地，从严控制限制类项目用地，严禁为高能耗、高污染、高排放和产能过剩等禁止类项目安排用地。
1．保证重大基础设施和以改善民生为重点的项目土地供应。优先确保重点基础设施、能源保障设施和节能设施的建设用地供应，适度加大城市交通用地供应，努力缓解城市交通压力；大力支持三中迁建、城市公交服务中心等以改善民生为重点的公共管理与公共服务建设用地供应，构建覆盖城乡、功能完善的综合公共服务体系；合理保障生态工程建设用地，大力改善城市生态环境，建设宜居城市。
2．保障以廉租房、经济适用房为主的保障房建设用地。进一步优化住宅用地供应结构和规模，廉租房、经济适用房用地确保供应，提高并优先保障公共租赁房、人才公寓、农民工公寓等保障性用房的用地比例和供应，不断完善多层次的住房保障体系。确保危旧房和城中村改造用地的供应，危旧房与城中村改造以及中小户型普通商品住房建设用地不低于住宅用地供应计划总量的70%；积极支持新市镇、新社区建设的用地需求；保持商品住宅用地的平稳供应，优先支持中小户型普通商品住房建设用地供应，限制高档住宅商品房项目建设用地供应，禁止高档别墅项目建设用地供应，促进房价稳定，抑制房地产投资过度。
3．保障优先发展产业和现代服务业项目的用地需求。优先支持现代物流、科技服务、商务服务、金融服务和创意产业等现代服务业发展所需的建设用地；优先确保新能源、新材料、新兴信息电子、高端装备制造等战略性新兴产业项目用地，从严控制规模较小、生产能力不高的木材加工项目等限制类项目用地，严禁高能耗、高物耗、高污染、低附加值的产业项目用地；鼓励盘活存量用地用于生产业发展。
（二）优化空间布局。落实县域总体规划和土地利用总体规划的城市空间发展意图和功能定位，坚持区域联动发展和城乡统筹发展要求，突出城市中心集聚区建设和综合服务功能提升，不断优化产业空间布局。
1．优化中心城区功能布局。结合土地储备，实施危旧房、城中村的改造和整治。支持改造提升老城区的综合服务功能，强化商贸、文化、旅游、金融、房地产、专业服务等资源整合，推进商圈扩容升级和特色街区培育，推动形成新城核心区。
2．完善新区城市功能格局。支持县经济开发区、罗星街道归谷创业园、姚庄小城镇的建设。
3．支持社会主义新农村建设。优先保障农村综合整治项目涉及的交通、水利、科教文卫体等基础设施和公共设施建设所需的国有建设用地，优先满足“两新”工程安置地块用地需求，鼓励采取节地率较高的公寓形式（国有建设用地），提高土地利用的经济效益和生态效益。
（三）促进土地节约集约利用
1．严格保护耕地，控制新增建设用地增长速度和规模，促进土地资源有效利用和可持续利用。严格执行土地利用年度计划，从紧从严控制耕地转为建设用地；建设用地地块在具备开发条件、符合规划前提下，努力提高土地供应率；严格执行《市人民政府关于深化土地节约集约利用工作的若干意见》，加强低效、闲置土地、转而未供土地的清理处置，确保前3个年度的土地供应率应分别达到90%、80%和50%，努力提高供地率和用地效率；加强土地批后监管，促进土地有效开发利用，严格查处违法违规和闲置用地。
2．促进产业用地的节约集约利用，提高产业用地的利用效益。完善并严格执行产业用地的用地标准和相关控制性标准，合理控制产业用地规模和项目实施进度；大力支持高端产业发展所需用地，提高土地利用整体效益；引导工业向经济开发区和工业功能区集中，除重大、特殊项目外，严格控制在开发区（园区）和规划工业用地区域外单独选址进行建设。
3．促进基础设施、公共设施用地的节约集约利用。按照节约集约利用的总体要求，严格基础设施、公共设施土地使用标准，积极开展基础设施、公共设施用地有偿使用，通过经济机制促进节约集约用地。
（四）促进城乡统一土地市场建设，发挥市场配置资源基础性作用。继续推进土地市场建设，提高市场配置资源作用。工业用地及商业、旅游、娱乐、商品住宅项目用地一律实行招标、拍卖、挂牌方式出让，改进和完善招标、拍卖、挂牌出让方式。有竞争性的基础设施用地开展招标、拍卖、挂牌方式出让试点。加大政府土地储备力度，完善土地一级开发机制，增强政府住房保障和调控市场的能力。
四、计划的实施及保障措施
（一）确保计划执行的严肃性，提高实际操作的灵活性。国有建设用地供应计划一经公布实施后，不得随意变动。因土地利用年度计划实施、土地市场调控政策变化等确需调整国有建设用地供应计划的，各镇（街道）、相关部门和单位应当于每季度末前，向县国土局提出计划修订方案，经县国土局审核，并报县政府批准后进行调整，调整后的计划应及时向社会公布。
2012年国有建设用地供应计划由正式项目和后备项目两部分组成，实行适度弹性管理。在不突破供应计划总量控制的条件下，列入后备的项目视作符合供应计划；未列入计划和未向社会公布的项目地块不得供地，发改、国土、建设等部门均不得为其办理任何审批手续。
（二）健全土地储备运行机制，加强政府对土地供应的宏观调控能力。加大政府在土地储备开发和土地供应中的主导性作用，科学编制土地储备年度计划和土地储备开发计划，加大土地储备及开发力度；对近期拟实施供地的区域,主动实施规划并对规划范围实施规划储备和有时序、有计划的实物储备,切实加强政府在土地征收、收购、储备、供应过程中的主导作用,改变由建设单位提请、部门被动审查的规划审批和土地供应模式,保证国有建设用地供应计划有效执行，提高对房地产市场调控能力。
（三）加强计划实施的沟通协调，建立共同实施计划的联动机制。县发改、国土和建设等部门应加强部门协作配合，主动提供服务，提高办事效率；定期协调解决计划实施中存在的问题，对列入计划的项目加快审批，支持帮助各镇（街道）和县有关行业主管部门，推进计划实施。各镇（街道）和县有关行业主管部门要充分发挥实施土地供应计划的主体作用，加强规划设计、征地拆迁等前期工作协调，及时主动与县发改、国土、建设等相关部门沟通，共同研究解决计划实施过程中遇到的困难和问题，确保计划的实施。
（四）建立计划执行情况的动态跟踪管理和定期分析制度。县国土局应加强对计划实施的动态跟踪管理，及时总结计划执行情况，定期向县政府报告计划执行情况；对因特殊原因影响供应计划安排的，及时会同县发改、建设等相关部门做好计划调整工作。
（五）建立计划执行监督和奖惩制度。各镇（街道）、有关部门和单位应从自身职责出发，全面落实年度国有建设用地供应计划。对于严格执行土地供应政策、土地利用集约程度高、土地利用效益好的镇（街道），在下一年度计划指标分配中予以优先支持。对于不严格执行土地供应政策、土地利用集约程度不高、土地利用效益不好、甚至出现违法违纪批地、用地的镇（街道），在下一年度指标分配上予以削减。
五、计划的实施与监督
