人力资源制度建设情况

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人力资源制度建设情况范文第1篇

【关键词】 电力企业 供电企业 人力资源管理 管理制度

一、供电企业人力资源管理总体现状

从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。

1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向

然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验；然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。

2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

3、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

4、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

1、人力资源管理制度建设的基本思路

（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

2、人力资源管理制度建设的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO 9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO 9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO 9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD C A）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

【参考文献】

[1] 董茜：供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.

[2] 卿洁：浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.

人力资源制度建设情况范文第2篇

关键词：人力资源管理 理念 措施 以人为本

人力资源管理中心h节是以人为本，目的在于激发人潜能，达到个人与集体相互促进和发展。以人为本有利于保持单位可持续发展，使个人的创造性和主动性得到有效发挥，职工在有效引导和约束下为事业单位服务，保证单位有效运作，促进单位的健康发展。

一、人力资源管理的现状

（一）人力资源管理体制僵硬

目前，很多单位在人力资源管理方面有很强制度性，但在实际管理中却没有力度，以人为本管理制度理念要求是灵活但管理效力强，很多情况下单位管理达不到要求。也有一些单位初步贯彻人力资源管理思想与以人为本管理思想，但管理方法趋于刻板，不能达到理想效果。比如很多单位在引进人才过程中，沿袭多年管理模式，即以编定人，考试制度过于单一化，不利于选拔出适合相应岗位人才。有些地方分配制度不完善，不能制定出符合本单位实际情况和发展需要岗位设置等。这些情况并不符合“以人为本”管理理念。单位如果不能掌握合理正确管理方式和管理理念，对陈旧的管理模式生搬硬套，将制约单位发展道路，阻碍组织管理工作进行。

（二）人力资源管理不受重视

我国在很多事业单位管理方面缺少从事人力资源管理专业性人才，事业单位不重视人力资源管理，很多单位的人力资源管理工作仅仅针对特定部门，这些部门仅仅是停留在领导层，对其他部门影响力非常有限。我国大多数事业单位不重视人力资源管理，人力资源管理人员缺乏经验，对人力资源管理工作的认识不足，不能在实践中达到良好额效果。

二、人力资源管理中的“以人为本”

（一）以人为本的要求

“以人为本”要求在组织管理工作中坚持以人利益为中心，通过改善单位人力资源管理现状，使人力资源管理趋于科学化、人性化，实现单位劳动力创新。以人为本人力资源管理模式有利于发展单位创造力，是时代所趋。职工是单位主体，通过对组织管理也是对人的管理。让职工积极参与到管理中来，充分实现人发展。

（二）实行以人为本的必要性

实行“以人为本”能使单位获得良好竞争优势。经济管理学家波特尔认为积极有效人力资源管理实践是实现这一优势重要手段。推行“以人为本”人力资源管理，实践活动涉及到人力资源管理各个层面，职工在公平公正环境中去发展自己，可以更科学、有效地分配劳动生产力。立足于“围绕中心谋全局，突出重点抓实事”，一方面，职工提高自己技能，并能积极主动投入组织工作。另一方面，提高职工对组织工作满意度提升，调动职工组织工作积极性。

三、以人为本的人力资源管理措施

（一）改变传统人力资源管理理念

新时期单位发展存在很多制约性因素，传统理念制约着人力资源管理运用和发展，陈旧管理模式限制着单位人力资源管理发展。单位的管理理念是单位精神核心部分，只有在单位文化中渗入以人为本管理理念，才能提高单位对“以人为本”思想认识和理解。因此，单位管理者要实行贯彻“以人为本”理念，尊重职工，充分认识人力资源在单位中重要地位，从职工角度和利益考虑问题。

（二）创建良好的单位人文环境

以人为本是单位创立来源，是生存的关键，更是发展需要。单位发展要把以人为本作为根本出发点和落脚点。单位要致力于打造良好人文环境，以文化育人，形成政治环境、人文和谐的文化氛围，才能使职工综合素质不断得以提高，职工自身价值得以实现，实现人的全面发展和单位全面发展。

（三）建立奖励机制 加强队伍建设

1.职务激励机制。现代人力资源管理实践证明，事业单位中，职工应该各司其职，实现人才资源最佳配置，发挥人才最大优势。因此，让职工在适合自己岗位上发挥才能，促使高水准拔尖人才脱颖而出，不仅可以激励职工，而且有利于单位长期发展，提高团队整体素质。

2.竞争机制。实践证明，职工之间健康竞争机制有利于提高组织工作效率。单位管理者应该创造良好竞争环境，鼓励职工进行合理竞争，单位对竞争进行合理引导，职工积极参与竞争。加上有效的激励方式更能激发职工工作激情，让每个职工积极做好本职工作，为单位创造一个良好工作环境。

3.文化激励。文化是一个单位灵魂，单位文化决定了单位凝聚力。当单位充分重视文化发展，并充分体现出对职工尊重时，职工就会对单位产生强烈归属感，激励每一位职工乐于为单位奉献自己智慧。这样单位定能在同等行业中脱颖而出，这也是做好以人为本的人力资源管理所需要的。

（四）全面推进人本管理制度建设，实现和谐发展

“以人为本”人力资源管理理念对单位全面发展起着举足轻重作用，但是“以人为本”管理作用发挥必须结合单位实际情况。目前我国一些单位人力资源管理各个环节之间衔接不紧密，实际上是因为没有从单位实际出发，没有结合单位实际情况而对管理模式生搬硬套，导致人力资源管理工作发展不平衡，管理效力得不到充分发挥。因此在推进人本管理制度建设时，必须从单位的实际出发。从“以人为本”角度分析当前人力资源管理优势和不足，对优势进行发展方向探究，对不足提出改善建议。对单位目前实施的人本管理制度建设进行管理效果分析，并分析影响管理效力因素，针对问题进行改善。将人力资源管理工作中各个环节进行全面效力评价和发展等级评价，以保证人力资源的各个环节发展等级水平一致。

四、结语

人力资源是单位第一资源，人力资源管理根本是以人为本。“以人为本”的人力资源管理理念是事业单位管理中被应用最广泛、效果最好一种管理思想。为了促进单位人力资源管理效力提升，提高单位凝聚力，使人力资源管理符合现代单位科学管理要求，单位应该改变传统人力资源管理理念，创建良好单位人文环境，建立奖励机制、创新奖励方式，结合实际全面推进人本管理制度建设。

参考文献：

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人力资源开发,2007,(01).

人力资源制度建设情况范文第3篇

把加强党建融入上市公司严格管理之中——追求发展文化，强化四好班子建设。把强化“四好”班子建设与打造核心团队有机融合。先后下发《关于开展“四好”领导班子创建活动的通知》和《关于下属企业“四好”领导班子建设考核办法》等，对企业“四好”领导班子建设工作开展情况进行总结、评比、表彰，对2008年开展“四好”领导班子建设提出新要求，将“四好”班子建设纳入经营班子考核体系和长效管理机制。为推进35岁左右优秀青年进入企业领导班子，开展专题调研，摸清队伍现状，总结成功经验，提出对策措施，实施《关键岗位优秀人才的管理条例》，使发展企业领导班子均配备一名35岁以下青年干部。

注重制度文化，深化内控制度建设。把提升管理水平与深化广义5S管理及规范内控制度建设有机整合。根据市证监局要求和企业自身发展需要，结合纺控党委颁发《工作制度汇编》的要求，修订与完善党建工作规章制度，使公司各项内控制度形成完整体系。

推崇管理文化，发挥委派董、监事作用。把提高公司治理水平，强化法人治理结构有机结合。从程序规范、能级提升、作用体现上对委派董、监事提出措施。重新颁发了规范派入控股、参股子公司董、监事管理的规定；编写教材进行培训；要求委派董、监事撰写述职报告并进行交流，将董、监事履行职责情况作为推荐委派的依据，为公司打造一支讲程序、明职权的委派董、监事队伍。

把人才作为企业发展的第一推动力——实施“人才强企”战略。构筑三个体系：一是信息化人力资源管理流程体系，基本实现人力资源数据信息化。二是市场化人力资源管理专业体系，基本实现招聘工作程序化、职位描述具体化、薪酬管理市场化、绩效考核普及化、培训工作及时化、关键岗位人才管理条例落实化。三是职业化人力资源管理队伍体系，基本实现专业精通性、能力适应性、工作责任性。落实四项措施：即企业分管领导工作与责任到位、专职人员职业化基本素质到位、企业人力资源各项管理制度齐全、35岁青年优秀人才占人才队伍比例有增加。实施五个同步：即人力资源规划与企业发展规划同步、人才开发与市场开发同步、人力资源目标与企业经济目标同步、人力资源管理与企业管理同步、人力资源考核与企业考核同步。

人力资源制度建设情况范文第4篇

关键词：事业单位 人力资源 信息化管理

人力资源管理是一个不断优化、不断发展的过程，要形成一个良好的管理模式、适应当代的发展需要就要利用信息化的管理方向。事业单位在发展建设中不仅仅代表一个单位的社会形象，还代表了一个国家的经济地位。所以为了创建良好的人才环境，就要利用高科技的发展建设，才能保障我国经济在地位上的提升。

一、事业单位人力资源在当前管理中存在的问题

1.基础薄弱。目前，我国在人力资源软件的开发利用上还不够成熟，开发的产品还不能完全满足当今事业单位的发展方向。软件的开发和应用在管理活动中主要的管理范围以及相关的数据信息都不能进行及时的完善。传统的人力资源管理还只是以人工管理，虽然很多单位也已经创建了软件的利用，但这种信息手段在实行过程中相对简单，还不能对当今社会的发展建立完善的数据储存。它的建立不仅影响了事业单位的发展方向，也降低了管理层在决策上的准确性。

2.制度不完善。目前事业单位中没有完善的管理制度，虽然相关的企业已经建立了制度的制约，但这种制度在对人员的调配工作、对业务能力的指导工作以及考核制度等还存在着一定的制约和行为上的不健全。所以在员工的实际工作中，不仅失去了自我实现的人生价值，也降低了单位在竞争发展中的地位。

3.管控能力不强。根据我国事业单位目前在社会中的发展方向和发展变化可以看出，很多在管理岗位上的实施并不能进行严格的管理。例如：对岗位执行不严格、对员工的素质教育不完善、对薪酬体系不更新以及对绩效评价不健全等。一个事业单位要实现自己在社会中的价值，只靠一个体系的建设是不能进行完全的发展建立的，由于各个组织结构中的不合理因素，导致管理水平的不健全。

二、实施人力资源信息化管理的策略

1.加强管理制度的建设。制度建设是事业单位与社会发展的必然趋势，只有保障一个完善的制度建设才能实现更好的企业发展。对于事业单位的人力资源管理制度来说，首先就要建立严密的档案工作，领导对建立的档案工作要发挥主导作用，在人力资源的管理过程中，要实时进行监督和更新工作，还要对管理工作提供支持与服务工作，根据事业单位中平时的相关事例进行统计和分析，从而建立出完善的档案管理。档案管理中也要建立相关的制度，如保密制度、查找制度以及收集制度等。保障各个管理人员的责任和权利，从而实现规范的管理工作。

2.选择合适的软件。在事业单位中实现信息化的人力资源管理中，要选择适合的软件进行管理。单位根据自身在发展变化中的实际情况，本着以人为本的管理理念，从而实现信息化的管理方式。在建立人性化的管理软件选择中，要建立良好的数据信息平台，使这种软件在处理问题中能将信息进行严格的管理和控制，然后利用计算机技术进行个性化的技术的应用，不仅能实现科学技术的发展，还能提高工作人员的积极性，从而创建更好的企业发展方向。

3.提升人员素质。事业单位对工作人员的素质要求的非常严格，特别在专业的工作能力上以及综合素质方面。为了保证事业单位在发展建设中能更好的发展，人员在实际的工作中就要具有相关的专业能力和素质能力。所以在日常管理工作中，人员就要严格遵守相关的制度，不断学习和研究，利用先进的科学技术，不断发展创新意识，只有这样才能实现高素质、高技能的人才创造。

4.优化组织结构。每个管理部门都有相关的流程建设，人力资源管理部门要实现规范性的管理就要调整组织在结构上的变化。由于信息化的管理会发生较大的变动，所以对人员的职责、岗位的发展就进行多方面的调整。首先，根据事业单位在发展建设中的实际情况，选择合适的组织结构和部门的管理方式。然后改变人力资源的管理结构，由于信息化的发展不断建立，所以人员对业务的流程、人员的职能建设都要进行发展，从而提高人员在工作中的积极性。

总之，为了使事业单位的人力资源管理在人员建设中保障良好的积极性、实现更好的服务，就要利用信息化的服务建设，这样才能实现我国社会主义新型的民主，才能建立适应时展的新型企业。

参考文献

[1]赵凤荣，裴冬梅，郑伟.事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理子系统的设计[J].现代物业（中旬刊），2009（12）：103-104

[2]马春艳.浅析事业单位人力资源管理信息化的价值及实施策略[J].经济师，2013（11）：244，251

人力资源制度建设情况范文第5篇

关键词 企业 人力资源 现状 对策 研究

一、传统水电企业简介

所谓传统水电企业，泛指20世纪五六

十年代建成的水电老企业。传统水电企业不仅在生产经营、设备管理和安全管理等方面存在诸多相似之处，在人力资源管理方面也同样存在共性问题。以皖西某水电站为例，该企业成立于1959年，现有职工200余人，企业员工平均年龄为42岁，在职员工中，下放、顶职和人员占较大比例。由于企业管理理念相对落后，人才引进渠道较为单一，加之企业地处山区，地理环境及经济环境存在一定的劣势，造成多年来招聘的新员工无法安心工作，跳槽辞职现象屡有发生，进而使企业人力资源相对匮乏，人才队伍整体素质偏低，严重影响了企业的发展和战略决策的进一步落实。

二、企业人力资源管理现状分析

（一）人才招聘渠道狭窄，人才引进不足

传统水电企业多成立于我国的计划经济时代，受计划经济的深刻影响。目前，在其管理和经营等方面仍或多或少地沿用着计划经济时代的运行模式，人力资源管理仍采用传统的人事管理模式，其管理思想没有发生根本性的转变，将传统的人事管理与现代人力资源管理混为一谈。而在人才引进方面，其招聘渠道较为狭窄，行业间成熟的人才流动不足，主要以招聘大学毕业生为主，这种单一的人才引进渠道和模式使得企业人才引进数量和质量严重不足，关键岗位和特殊工种的技术工人需要自己从头培养，影响了企业人力资源水平的整体提高及企业战略部署的进一步推进。

（二）队伍整体素质不高

由于传统水电企业多为国有老企业，普遍存在人员年龄老化、知识结构老化、现代管理思想不足等现象。随着时代的发展，科技的进步，很多老企业都进行了设备更新或改造，尽管企业也花了很大气力进行人力资源调整和新知识、新技术的培训，但由于很多员工文化程度较低，对新技术难以掌握，新进大学生虽然理论知识较高，但缺乏实际操作经验，这就造成传统水电企业职工队伍的整体素质不高，加之企业在现代管理诸如对人才的有效培训、强有力的激励措施和创新性的工作环境与工作氛围等方面较为欠缺，进而在队伍整体素质的提高方面存在严重不足。

（三）制度建设不完善，缺乏激励措施

由于传统水电企业的管理思想相对落后，企业在人才管理方面仍主要采用传统的人事管理手段，将人员的开支视为一种成本而非一种投资。这种管理思想易让人事管理相关工作重点围绕节约人力成本的角度进行，进而使人力资源管理工作进入事务性管理工作的怪圈，难以将人力资源管理上升到战略管理的高度，从而难以制定出完善的人才管理制度，无法针对个人或团队制定出强有力的激励制度，使企业内部缺乏竞争力，让优秀人才难以脱颖而出，进而使企业难以进入科学发展轨道。

（四）人力资源相对匮乏，人才流失严重

由于传统水电企业地处山区，在地理位置及经济环境等方面存在一定的劣势，加之企业制度建设等方面存在一定的不足，致使众多新招人员无法安心工作，造成了较高的离职率。企业目前在管理人才、熟练技术工人、专业技术人才等方面存在严重不足，一方面是由于企业本身的制度建设和管理的落后造成人才成长滞后所致；另一方面是老一代水电专业技术人员离退休养，而新一代中青年骨干力量培养不足所致。尽管近几年传统水电企业加大了大中专毕业生招聘数额，但这些新兴员工成长为骨干或尖子技术人才还有一定的过程，进而使企业的人力资源出现相对匮乏的现象。

三、提高人力资源管理水平的措施

（一）结合企业战略规划，科学合理引进人才

传统水电企业人力资源相关工作人员在人才引进方面，需用长远的发展眼光进行人才的招聘。对人才的招聘不应该仅局限于为企业节约人力成本的角度出发，要积极参与企业战略决策，与企业领导层进行有效的沟通，以企业战略的内容为人才招聘的宏观方向。并将企业的战略发展分为季度、年度目标，根据短期和长期战略目标再进行人才规划。首先，梳理企业在职人员的岗位职责、每位员工的工作能力及发展潜力，根据企业战略目标对人员的工作岗位进行适当调整，并在此基础上规划新员工的招聘工作。其次，积极学习现代人力资源管理知识，引进及拓展招聘渠道，通过多渠道收集足够的人才资源，在众多人才资源中合理挑选适合企业发展的优秀人才，进而完成满足企业战略发展的人才发展招聘需求。

（二）引进现代管理思想，加强人才队伍建设

人才在引进后，需要有完善的培训制度对人才进行培训，以迅速提高新进人才适应企业发展的要求及再度激发员工的工作潜力，使企业人才的素质能始终跟上市场发展的要求。在人才培训制度制定方面：第一，根据企业战略决策的要求及市场发展的要求和企业员工个人的素质特征，制定出符合三方要求的培训内容，在培训内容制定后，要配合相应的监督措施，以确保培训工作不流于表面，成为员工走过场的形式。第二，定期对员工的培训成果进行考核，考核的内容和评分指标要结合实际科学制定，内容要切合员工实际工作内容，确保考核合格的员工能胜任相关岗位工作。第三，在培训内容制定后，将员工每次培训后的成果与员工当月的工作绩效相挂钩，并提高培训成果在员工工作绩效中所占比重，切实提高企业及员工对培训效果的重视程度。第四，企业应鼓励员工利用业余时间学习专业知识，通过实地或远程等学习方式，提高自身的专业能力，以不断为企业提高经营绩效等。在加强人才引进基础上，通过多种培训教育措施，不断加强人才队伍建设。

（三）完善制度建设，强化激励措施

强有力的激励措施是激发员工潜力、活跃工作态度和工作氛围的重要手段。企业在完善制度建设和强化激励措施方面主要从以下几方面着手：第一，全面了解当前制度所存在的问题，积极主动与员工沟通，了解员工的实际工作情况及员工实际诉求，了解每一个岗位的工作特点，针对员工诉求及工作特点等拟定相关制度，切不可坐在办公室进行“拍脑袋”决策。第二，制度制定后，进行有效的制度宣传，通过线上及线下的方式对新制定的各项制度进行讲解，并对每一位听过制度讲解或培训的员工进行相关内容的考核，确保员工切实掌握了新制度的内涵和工作流程等。第三，确保每一项如福利的发放、审批流程等能公平、公开、公正地进行，让制度运行在阳光下，同时让员工感受到企业的公平性等。第四，制定有竞争力的薪资和福利制度，不仅要结合马斯洛需求层次理论制定奖惩措施，还应结合员工个人的生活和心理需求，将物质和精神奖励相结合，制定出有针对性的、有效的激励措施。

四、结语

传统水电企业当前由于管理制度较为落后，人才资源引进渠道狭窄，人才激励措施不足以及企业地理位置及经济环境处于劣势地位，致使企业在经营发展方面遇到一定的困难。但解决这些问题的主要方法在于人才的引进和培养及发展，战略决策的推进需要人才去进一步落实。因此，对于传统水电企业面临的问题，主要解决措施为加强人才引进措施，完善培训制度和激励制度等，以现代企业管理思想和现代企业发展理念，激发员工工作积极性，使员工与企业并肩作战，共同创造企业的辉煌业绩。

（作者单位为安徽省金寨县响洪甸水电站）