人才储备计划方案

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人才储备计划方案范文第1篇

时近年末，各医药企业的营销将士都在市场一线冲锋陷阵，竭力奋战。为完成年初的销售指标，为制定来年的营销计划、为对一年来的工作进行深刻评估、为明年的计划规划费用等一系列的事务在忙碌着、奔波着。甚至盘算着年初定制的武器、弹药所剩几何，是否还能为做最后的冲锋发挥它自己的价值？还是要更换作战武器或调整战术，这一串串的疑问都只为顺利打赢这场收官之战，给企业交上完美的答卷。

那么如何打赢这场收官之战？笔者认为营销职能部门即要各司其职，也须紧密配合，协同作战，方能取得这场“收官之战”的胜利。

销售部：销量是使命

关键词：销售指标、年底促销、答谢会

销售指标：“销售指标”对于销售人员来说是最熟悉不过的词汇了，不管是大会、小会都经常提及。“销售指标”也是与销售人员切身利益相关的，它是销售人员的使命，特别是临近年终，他们必须付出一切代价来完成它，负责影响了公司销售业绩的同时，也影响了个人利益。所以销售部在收官之战中必须要夺取的一个战斗堡垒就是“销售指标”，不管是从战略、战术的运用，还是实战中分析，都为了这一最终目标的完成。通过战前制定武器弹药、修战壕、铸堡垒等一系列行动，收官之战之时，该是收获的季节了。但此时通常通过年底促销等一系列的活动来促进销售指标的完成。

年终答谢会：对一年的工作进行总结和对客户的的回馈，通常在年终举行可户答谢会，客户答谢会这一武器在此时的客情维护中发挥独特的优势。通过活动达到树立公司品牌和产品品牌、答谢客户支持、增强合作信心、重点客户的维护的目的。

年终答谢会由各省区办事处自行邀请客户参加，会议形式由区域上报，市场部提供会议形象设计和会议参考执行方案。答谢形式中晚宴，茶话会，座谈会居多。整个时间控制：2-3小时。并有企业规定内容：统一场会场布置、背景板、请柬、易拉宝、条幅等、产品知识趣味问答题。其他内容可根据区域市场具体情况而定。

分析：一般情况下，此时销售部的“武器弹药”所剩无几，敬业、职业精神或许是此时夺取“堡垒”的制胜武器。多年经营的客户资源以及自身的个人魅力在关键时刻也能发挥一些促进作用。

市场部：计划是革命

关键词：市场调研、营销计划

市场调研：市场调研的目的是为了系统、客观地收集信息，研究数据，为决策做准备。对医药营销而言，主要是为营销计划收集、分析医药市场数据、产品数据、竞品数据，发现企业自身销售的薄弱点、潜力点、增长点，为制定营销计划指明方向做参考依据。

实地调研对研究一线的市场情况、竞品情况，分析市场问题有重要的实际意义。医药营销最重要的信息在市场一线，实地调研可以为市场分析提供真实有效的数据，从而为营销计划的成功撰写打下坚实的基础。最后将以上调研信息、分析数据以及总结出的问题形成文字性报告，供制定系统的营销计划做参考和指导。

营销计划：制定营销计划是市场部人员工作强度最大、最痛苦，也是最恣意的。面对新一年即将到来的机遇和挑战，企业如何拓展产品市场？品牌推广活动如何设定？在销售部门忙于年终销售指标之时，市场部门的任务已不再是年终计划的完成，而是将更多的精力放在来年规划的制定上。所以营销计划的制定是市场部此时最重要的工作之一，也是在收官之战中重要战术行动之一，将直接影响到整个营销部门的来年的营销目标。

分析：市场部的参谋作用其实在战前制定战术时已经体现，此时他们最重要的是在一线的实战中发现问题、提出解决方案，为来年制定作战方案提供强有力的参考。

人力资源部：人力是生命

关键词：绩效评估、竞聘、猎头储备人才

绩效考评：是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。所以绩效考评是人力资源规划的常用方法之一。优化人才结构、挖掘优秀人才。为收官之战提供人才储备。

竞聘：即所谓的“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。竞聘也是企业优化人才，挖掘优秀人才的常用方法。同样为收官之战提供人才储备。

猎头储备人才：以上是企业内部的人才储备、优化，企业的外部人才储备现在流行与通过职业猎头来获得。“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才。在收官之战中，企业还需要通过猎头来搜寻受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才，来补充本年度存在不足或者需要新赠岗位的人才。

分析：人力资源部可以在收官之战时为一线补充一些实战能力强的将士。但通过绩效考评、竟聘、猎头挖掘、储备一些人才也是至关重要的，为打赢来年新的战役的胜利奠定基础。

财务部：费用是保障

关键词：费用支持、兑现协议、费用预算

费用支持、兑现协议：收官之战中，“武器、弹药”的补给需要后方（财务部）及时提供费用支持，在战前签定的协议的各项条款也要在此时逐一兑现，特别是在敌我双方激战焦灼之时，更需履行承诺来激励前方奋战的将士，为取得优势力下汗马功劳。

费用预算：根据市场部制定的营销计划，财务部对来年的经营进行整体的费用预算，为费用支出成本而做出的初步预计、判断。费用预算要结合各个部门，各个岗位之间综合考量，不可盲目预算，需要估算的如人力资源成本，办公损耗成本，物流成本，市场成本，品牌成本等。

人才储备计划方案范文第2篇

关键词：电力企业 人才培养 评价 激励

设备、资金和人才的密集型是电力企业具有的共同特点，其中，具有高级技能的人才是推动电力企业实现技术创新的探索者和实践者，同时优秀的人才也在将科技成果转化为生产力的过程中起到了关键的作用[1]。所以，人才作为原动力，决定着电力企业能否生存，能否具有强大的市场竞争力，能否可持续的发展。要保障电力系统的高效、安全运行，就需要不断完善人才培养方案，不断为企业提供优秀人才[2]。近年来，电力企业已经在人才培养方案上做了诸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是随着电力市场化的不断深入，电力企业在高技能人才的储备、培养、评价和激励体系建设方面的不足日益明显[3]。因此，有必要对电力企业人才培养方案进行深入研究。

1 人才培养方案设计

高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要保障。社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需要优秀的人才作为支撑，电力能否安全稳定运行，取决于企业人员配置的质量[4]。因此对于电力企业的人力资源开发必须着眼于电力高技能人才培养。

高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注重激励机制，只有在良好的激励促进措施的指引下，给在一线工作的高技能员工提供良好的发展平台，才能给电力企业的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。

1.1 实施高技能人才再培养方案 在实施对高技能人才培养时，应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人才，为了能有效组建一支专业的队伍，要严格控制对人才的考核、选拔和培训等环节，提升员工的技能水平和整体素质，全面加强建设人才队伍的工作力度，造就一支适合一线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案 随着科学技术的发展，不断提高关键岗位人才的素质才能确保企业具有一定的市场竞争力，而且需要建立各专业多层次的优秀人才储备库才能促进电力企业的可持续发展[5]。提供个性化的培训方案，加强有针对性的培养，全面提高后备人才的工作适应能力和组织协调能力，要制定一个巩固基础、增强能力、口径宽阔的培训开发计划，促使职务晋升和转换渠道具有合理性。加快对年轻的技术和管理人才进行培养，进而使人才队伍的年龄结果得到优化。

1.3 实施对一线在岗人才发展方案 以“竞争上岗，择优聘用”原则为核心，建立长效的动态管理机制[6]。企业要通过优化机构管理设置和定期动态考核淘汰制度，一方面促进电力企业人员的流动，进而可以减少多余人员的进入，另一方面，可以对一些优秀员工进行奖励，还可以去除一些不合格人员。把管理人员比例控制在合理范围内，稳步提升生产人员比例，实现人力资源结构的最优化，为企业可持续发展提供动力。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案 建立合理、公平的选拔机制，结合岗位自身特点及个人绩效的差异，设计多种分配形式，将成果与贡献度作为评价标准，推行员工工资与绩效直接挂钩的薪酬机制[7]。建立长、短期相结合的激励制度，层层分解企业的战略目标至部门和个人，打造“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化的岗位责任链条，通过实施绩效考核和目标管理，敦促员工的自我管理。

2 人才培养途径建设

技能人才的培养是一项长期的系统的工程，电力企业要不断努力创造适合技术、技能人才生存和发展的环境，增加人才队伍的吸引力。随着社会的进步和科技的发展，对于人才的培养也要与时俱进，逐步探索科学有效的人才培养途径。在实施人才培养过程中，电力企业可以通过以下途径实现优秀人才的快速发展：

2.1 建立激励和发展协同的长效机制 人才培养的主要目标就是为实现企业经济效益最大化。所以，企业只有把培养、使用、考核和待遇这四方面有机地结合在一起，才能确保人才为企业持续创造价值获得长期良性循环。

2.1.1 完善并合理制定企业用人的依据 企业在人才培养中，应建立完善的“人才蓄水池”，首先通过审核员工业绩并了解个人培养计划的完成情况，同时结合职业导师的评价，优先将一些优秀员工纳入企业后备人才库，进入“人才蓄水池”，然后根据企业发展的需要，随时从“人才蓄水池”中择优选用。

2.1.2 建立完善的人才培养考核体系 企业需建立严格的职业导师制度。把符合职业导师条件的人才在公司内公开公布，根据自身需求和专业要求，员工可以自由申请导师，导师可以择优挑选出学生，从而确立“师生”关系。通过签订目标责任书来明确技术带头人、管理专家等核心人才工作的具体任务和责任。

2.2 建立新型薪资结构机制 通过运用薪酬分配杠杆，建立岗位供需自动调节机制，改变传统的以岗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐渐从原有的分配原则，转变为新兴的按需分配，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。改变现有薪资结构，可以通过对职工的责、权、利有效想结合，增加倾斜分配在薪资结构中所占的比例，从而拉开员工薪资档次。使员工根据企业岗位及自身发展的需要，从富余岗位主动向紧缺岗位流动，化解有人无事可做和有事无人可做的矛盾，从根本上解决企业局部冗员与结构性缺员矛盾、职工薪酬与岗位需求不匹配等问题，为盘活人力资源，挖掘和利用现有人力资源的潜能达到最大化，经济效益最大化，增强企业市场竞争力，使企业能可持续的发展。

2.3 改善公司竞聘机制 通过开展竞聘上岗，拓宽选人用人机制，努力营造一种良性竞争的氛围，促使中级技能或中等能力人才向高水平、强能力方向迈进。另外，还应加强对于过剩人员的转岗培训力度，提高转岗人员的岗位技能水平，最大限度地盘活现有人才存量，改善人才流动机制，最大限度的提高人才使用效益。通过引入竞争机制，疏通岗位流动渠道，建立良好的人才流动机制，从真正意义上提高企业人力资源利用效率，克服现存的局部人力资源匮乏问题。

创建并完善企业内部竞争机制，给有能力有理想的员工创造机会。严格贯彻用人标准，在选拔任用、监督管理等方面出台配套措施，建立充满生命力的选人用人机制及开放灵活的人才流动机制，争取实现“人适其位，位适其人，人尽其才”的效果，努力为各类人才提供一个公平竞争的舞台。

2.4 建立系统化教育管理机制 在提高各类人才能力时，要根据不同层次，不同类型的人才进行有效分类。通过企业管理培训，要对培训人员进行已有知识巩固，并努力提高企业高级管理人才的企业管理能力和对市场透析能力。通过定课题、压担子和选派到高校、科研院所深造等途径，着重提高专业技术人才的科研能力和学术水平。为了加快培养紧缺人才、重点培养优秀人才，企业可以采取企校联合、内培外培等方式多途径、多层次进行人才培养。

2.5 建立具有制约性的人力资源培训机制 企业应从业绩表现，对员工做出评估之后，发掘出一些真正有潜能的优秀人才，本着“公平竞争”的原则给予优秀员工获得培训的机会。通过培训，让培训成绩好员工可以在工作中获得充分的表现机会，进而使员工不断在实践中进步。企业在评定职称、岗位晋升、提拔任用时，应把培训激励机制与企业人事劳资制度合理地结合在一起，即把是否经历过培训作为重要参考指标。同时，还要针对某些特定岗位，进行不定期培训，对于不参加培训的员工，列入不得继续留用和晋升名单。随着制约性培训机制的建立，要实现企业内部不断培训，不断提高的良性循环。

2.6 建立对核心人才完善的管理机制 设计科学合理的招聘—培养—激励机制，以实现吸引、留住核心人才的目的。首先，企业要确定核心人才的标准，在考核的过程中可以根据企业的总体目标和阶段性目标作为参考。然后，通过建立核心人才选拔机制，筛选出符合条件的核心人才。最后，着力对核心人才进行多元化培训，为其制定科学合理的发展机制和薪酬机制。

3 结论

随着电力行业的不断发展，人才市场随着全球化竞争越演越烈，电力企业能否生存和具有可持续发展的关键就是如何吸引，培养和留住人才，能够最大限度的提高人才使用效益。要围绕电力企业的发展目标，建立完善的人才培养方案，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为电力企业提供可用之才，保持企业的勃勃生机。

参考文献：

[1]侯日敬.建立高校人力资源会计若干问题研究[期刊论文]-河北职业技术师范学院学报，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育，2010（9）：224-225.

[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003年.

[4]【美】加里·贾斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，第六版.

[5]朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国电力教育，2010（35）：217-218.

[6]黄静.以人为本的企业文化[M].武汉大学出版社，2003年9月.193.

人才储备计划方案范文第3篇

工业设计对企业日常经营起到了多方面的作用，“企业竞争的本质是人才竞争”，鉴于这一先进的经营理念，中国企业必须重视工业设计人才培养模式的创新，借助人才力量来增强本企业在市场上的竞争实力。“竞赛型”人才是综合型人才的一种，也是新工业领域急需培养的人力资源。竞赛型人才要求具备竞赛、实践、科研、分析等多方面的能力，企业与高校应建立校企合作模式，共同制定新的人才培养计划。新时期高校人才培养应注重以下几点要求：

1.理论要求。理论知识是一切工业设计的基本要求，也是决定竞赛型设计人才能否发挥作用的关键要素。我国工业设计涉及了多个领域的理论知识，而工业设计的本质是利用先进理论完成产品的设计与研发。其重点理论包括工学、美学、经济学等，弄清每一个理论分支才能更好地设计产品。竞赛型人才应当积累丰富的理论知识，灵活运用各项理论基础辅助产品设计与研究，从产业角度去挖掘产品内在的市场价值。因此，人力资源部在实际教育过程中需增加人才的理论知识储备量，可通过理论教学、知识讲座、学术交流等方式，使设计人员接触到国内外先进的工业理论，服务于未来的产品研发与设计操作。

2.技能要求。学习理论的根本目的是促进技能水平提升，使设计人员在方案编制中便捷地使用各项知识。竞赛型人才与科研型人才相比，更加注重设计人员的实际操作能力，面对某个产品有足够的研究、控制、分析等能力，提出创新型的产品设计方案。由此可见，高校教育应为设计人员提供足够的教育培训平台，使其在实践活动中锻炼个人的设计才能。如成立教育实训基地，配备某些必要的材料、工艺、参数等内容，带领专业生在实训基地完成新方案的编制与设计，提高竞赛型人员的设计技能。从整个国际经济发展趋势分析，以加工、采掘、原材料等工业为主导的行业前景广阔，这对设计人才的技能提出了新要求。

3.参赛要求。各类人才实现其价值必须要投入实践，否则人才便失去了其在商业经济中的价值地位。实现人才价值的方法有很多种，除了参与企业生产设计活动，还应将实践范围拓宽到企业之外，让人才接触到更多的实践机会。结合竞赛型工业人才的内在特点，培养期间必须要设置参赛环节，这对人才专业技能、理论应用、方案操作等方面都有较大的推动作用。从企业职业教育发展趋势分析，应当成立工业设计相关的竞赛小组，定期培训一批专业设计人员参与行业比赛，如IF工业设计大赛、工业设计红点奖、产品设计研讨会议等活动。具备了比赛的经历，设计人员既可发挥个人的设计才能，也可将竞赛中所见的先进技术带入本企业。

二、设计人才教育培养的重点内容

面对竞争日趋激烈的国内外市场，经营者必须从工业产业经济可持续发展角度考虑，立足于本行业未来的经济战略要求，制定切实可行的竞赛型人才培养模式。笔者认为，我国工业设计人才培养需参照实际经营管理的要求，联系日常经营体制以建立竞赛型人才教育培养体系，所涉及重点应包括产品设计、形象设计、环境设计、管理设计等内容。

1.产品设计。设计是一款新产品研发的主要步骤，也是带动企业产品技术革新的重要措施，其能够从多个角度开辟出全新的产品加工与生产方案。结合材料、技术、结构、工艺、形态、色彩等因素，从社会的、经济的、技术的角度进行创意设计。这样不仅满足了企业日常作业的工艺要求，也能将产品定位与客户使用需求相互融合起来，保证了产品营销活动的有序进行。

2.形象设计。市场形象是影响工业产业发展的关键因素，未来工业设计涵盖了更多与企业形象相关的内容，这与企业日常可持续经营战略是相互配套的。形象设计不仅注重于企业产品外形的美观设计，也与经营主体外在形象紧密相关，两者之间互相结合有助于企业经营模式的转型调整。企业经营成功必须依赖于内部凝聚力的要求，这是保障消费者生产权益及企业利益的基本条件。

3.环境设计。新型工业概念提出之后，企业面临的市场环境与竞争对手也不一样，特别是国外资本主义冲击国内市场，给经营者造成了巨大的营运压力，培养工业设计人才必须注重环境设计的要求，充分利用现有的人力资源增强本土企业在国际市场中的竞争力。环境设计着重解决城市中人与建筑物之间的界面的一切问题，从而也参与解决社会生活中的重大问题。培养工业设计人才要考虑经济环境的变革趋势，以本行业的经营条件为准，研发出更多符合消费者需求的新产品。努力提高设计人员的环境竞争意识，使其在赛事竞争中改变传统的设计风格，通过“求新、求异”来提升产品价值。

4.管理设计。当人才力量完全融入企业经营体系中，需要考虑的便是管理设计的技能培训，通过完善现有的管理方案来实现经营水平的提升。工业设计人才培养中添加管理内容，符合了经营者对内部人才组织的宏观调控，保障了产品设计与研发方案的科学性。企业要依循设计的原则和策略在企业开发生产经营活动中对各部门进行指导，以实现设计目标，使产品增值。如：考虑到竞赛型设计人员未来可能参与企业的日常管理，培训阶段便可注重一些管理方案设计课程的培训，为管理层调整做好人力储备工作。

三、结语

人才储备计划方案范文第4篇

1、为适应公司发展，满足公司生产现场专业技术、管理岗位空缺及储备后备人才的需要，特制订本培养方案；

2、培养一批生产管理专业知识过硬，熟悉生产各工序、各岗位操作技能，具备丰富实践经验的全面综合型生产管理人才。

二、培养规划及待遇

详见附表1《生产后备干部培养规划及待遇》

三、培养组织及实施

（一）成立人才评估小组

成员：生产副总、部门主管、人力资源主管

职责：管理部组织成立评估小组，并招聘、发掘后备人才；

管理部组织制订实施培养及考评方案，组织对后备人才进行定期考评；

小组对后备人才进行阶段性及年度考评；

小组对后备人才进行能力评估。

（二）制订培养计划

人才培养方式主要为三个方面，即现场实践、自学专业知识、公司系统培训。

现场实践内容，详见附表2《生产后备人才培养计划》

公司系统培训，详见附表3《生产后备人才培训课程明细表》，管理部与制造部共同组织开发相关课程，评选相关内训师。

自学专业知识，自行学习培养计划中的专业知识，达到学习效果。

（三）指定培养导师

1、导师人选

1.1公司为每位学员指定两位导师，技术导师和技能操作导师。

1.2技术导师由车间正职主任担任，负责学员整个培养期各岗位、各项技能、专业知识学习的实施及日常技术辅导。

1.3技能操作导师由部门相关岗位骨干人员担任，负责学员岗位操作技能的学习指导。

2、导师指导

2.1导师应严格按照《生产后备人才培养计划》（见附件2）各岗位的学习内容，安排指导学员实习、动手操作，完全达到学习效果。

2.2在培养期内，如导师不履行指导责任或敷衍了事，学员可向部门主管或管理部申诉；部门主管或管理部进行沟通了解，必要的将调换导师。

3、导师奖惩

3.1每个岗位培养期结束后，学员需填写《导师评价表》（见附件4）对导师进行评价。

3.2管理小组通过学员学习效果对导师进行评价，并给予600、800、1000元的奖励。

（四）综合考评

1、考评方式：采用月度考核、阶段性考核、年度考核相结合的方式

2、考核项目及周期

项目

月度考核

阶段性考核

年度考核

1

考核时间

每月8日前完成对上月考核项目的考核并与学员沟通

每个学习项目结束后，8天内完成对项目整体学习效果的考核

培养期的年度任务结束后15日内完成年度考核

2

考核方式

通过考核表打分，技能操作导师/技术导师结合，按5/5权重打分

书面闭卷考试，现场实操考评、现场问答考试

学员述职、评审组打分，各评委分值加权平均计算

3

考核分计算公式

月考核得分=操作导师打分*50%+技术导师打分*50%

每季度组织一次，每次考评为100分，90分合格，其中实践占60%，自学占20%，公司培训占20%

每年度组织一次，每次考评为100分，90分合格，其中实践占60%，自学占20%，公司培训占20%

4

奖金系数

96-100分系数为1，95分以下，100-110分系数=考核分/100的值

5

奖金发放时间

每月同工资一并发放

3、考核结论

考核合格者按照培养计划进入下一岗位学习；

考核不合格者需延长该岗位学习时间，并参加补考，补考通过者进入下一岗位学习；

培养期内发生三次考核不合格者取消后备人才培养资格。

四、培养交流

管理部与制造部定期（每季度一次）组织学习分享会与业余文化活动，以巩固学习效果，提高学习兴趣。

学习分享会由部门自行组织，主要内容为分享实习期个人技术专业知识、操作技能的收获、感想心得，交流方式可以是脱产培训会、分享会、现场实操观摩会等各种形式。

业余文化活动由管理部组织，主要目的为放松心情，形式可多样化，如拓展训练、周末聚会等。

五、培养协议

所有纳入储备人才培养的人，需与公司签署培训协议书，凡中途中止协议的，均按协议约定支付培训费用，培训费用含培训期间工资、奖金、讲师费用、课程开发费用、管理费用等。

附：附件1《制造部后备干部培养规划及待遇》

附件2《制造部后备干部培养计划表》

附件3《制造部后备干部培训课程明细表》

附件4《导师评价表》

附件5《制造部后备干部培养日程表》

附件6《制造部后备干部导师明细表》

人才储备计划方案范文第5篇

商场，指聚集在一起的各种商店组成的市场，面积较大、商品比较齐全的大商店。下面是注册费范围小编整理的《商场员工月工作计划》，供您阅读,参考。希望您能有所收获!

商场员工月工作计划

新的一年是鼠年，虎的本性预示着20__又将是不平凡的一年。依据行业现状，20__年将是南通地区家居商场竞争更为严峻、残酷的一年(百安宜家、好一家的持续白热竞争，居然之家的开业)。但危机与机遇并存这一年也将是我们扬起“高端、环保”大旗，迎接市场挑战，夯实商场管理基础，抢夺市场份额站稳脚跟的一年，在集团、区域的帮助支持下南通商场将全面提高商场专业化管理水平，促进各项工作的良性开展，树立第七代生态环保商场的完美形象。为了确保这一目标的达成20__年的主要工作我们做如下规划：

一、各项运营指标

1、经营指标

(1)全年出租率98%，收缴率98%。

(2)全年销售额3亿元，租金收入4568.11万元。

(3)全年共引进品牌18个，其中进口类品牌0个，a+类品牌3个，a类品牌5个，a-类品牌2个，b类品牌3个。品牌优化率5%。

2、企划营销活动

(1)全年组织活动：大型促销4次(3.15、五一、周年庆、国庆)，团购活动10次，小区活动24次，其他节点活动40次节、建材节等)。

(2)全年不出现负面报道。

二、准确商场定位，开展特色营销

锁定客户群，围绕“高端、时尚、环保、体验“几大主题，创新营销思路，每月开展一次大型团购活动，与各大高端交付楼盘、装饰公司、婚庆公司、网站及其他潜在客户群建立战略合作联盟，做好节日、节点促销，持续开展小区营销，发展网络营销，为扩大商场销售建立有效渠道。

三、稳定经营秩序、增强经营信心

开业至今，因为开业时间短、远离市区商圈、交通不便、商户产品线不对路，营销手段单一，营业员技能差，市场适应期短等等原因导致部分商户经营状况较差，持续经营信心不足，出现退租苗头，商场将继续推行“商户座谈会”“商户代表监督员”“定点营销”“帮扶营销”等能保证与商户充分沟通的有效办法，在企划、营销、财务、培训等方面给予商户充分的帮助，稳定商户信心，维护品牌形象。

四、优化品牌

做好品牌储备，各类后备优质品牌至少5个，尤其注重考察经销商的经营意识和能力。全年实现品牌调整面积10000平米。

五、着力强化行政管理

持续招聘，做好人才储备，全年储备输出一套商场管理团队，主管级人员6名重点在业务体系和物业安全方面，健全并加强各部门和各岗位的绩效考核，推行月绩效考核制，合理安排岗位设置，逐步淘汰平庸员工，留住核心员工，年开展提升团队整体素质，增加工作效率，组建讲师队伍，每月组织学习、培训16小时，每月开展读书分享会1次，强化团队执行力。重视党工团工作。提高员工积极性，改善后勤福利，增强企业凝聚力。

六、开源节流

充分重视财务管理作用，完善成本控制体系，对各部门的支出进行预算考核，在制度上控制各项开支，管理出效益，增大利润。

七、完善顾客满意度的各项工作

做到顾客回访率100%，建立有效的三工管理模式，控制客诉率0.5%以内。初步建立顾客信息管理系统、厂家信息快速查询系统。

八、物业安保方面

确保全年无重大安全责任事故，全年进行机电、消防安全大检查各12次，重点防火区域检查48次。高压配电检修2次，空调机电设备检修保养2次，易燃易爆品等五项常规检查50次，夜间值班情况检查24次，细化商场营业结束后的安全工作清场流程。

九、基础管理和现场管理

每周召开“两会”，并及时撰写、上报会议纪要，每季度召开一次员工大会，强化商场各部门的服务意识，制定相应的监督及考核机制，真正做到一线部门为顾客、商户服务，后勤部门为一线服务。现场管理方面以综合巡检、5s管理制度为纲，要求各部门制定详细的检查内容及整改措施，加强楼层的互查、评比，并制定科学的奖惩方案。

商场员工月工作计划

根据____年度工作情况，结合公司发展状况和今后发展趋势;现制定出客服部____年度工作计划，内容如下：

一、发票方面

针对公司发票量不足与顾客急需开票之间的矛盾，制定不同解决方案，包括语言方案和物质方案。

二、会员方面

1、继续鼓励顾客办理会员卡，增加会员人数。

2、确定会员卡积分兑换礼品具体方案。

三、客诉方面

1、根据____年度顾客投诉及建议，制定完善解决客诉方案，不断提升服务质量和服务技巧。

2、开展顾客满意度调查。通过电话回访等方式展开调查，对发现的问题作出相应整改。

3、制定安抚棘手投诉顾客方案，包括向公司申请制作小礼品，报销顾客打的费用或油费。

四、接待方面

1、个人接待。做好客顾客接待和问题反馈的协调处理。

2、团体参观接待。相关人员深入了解公司企业文化及中心相关信息，各区域产品信息，业务流程(收银流程/线上线下销售流程/退换货要求及流程)等。

五、员工培训方面

为不断提高客服人员素质，制定客服人员培训计划。培训内容主要针对仪容仪表、客服礼仪、客服语言技巧、客诉处理、团队凝聚力建立等方面。

商场员工月工作计划

一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。

二、准确把握市场定位，实施差异化经营略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌经营的格局。

三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。

四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为05年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。

五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。

六、狠抓渠道优化，减小因供应商实力弱对经营造成的制约在渠道整合上选择有实力的品牌和供应商，淘汰或择优选择一些非厂商或一级商的供应商，在营销、价格、货源、退换货等方面争取更多的政策。