建筑公司人事管理制度

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建筑公司人事管理制度范文第1篇

关键词：建筑集团 人事管理 制度创新 可持续发展 现状 措施

人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，主要包括人事方面的计划、组织、指挥、协调以及控制等一系列管理工作。社会经济迅猛发展推动了建筑行业的发展、壮大，现阶段，建筑业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在社会进步和发展中发挥着非常重要的作用。

一、当前建筑集团人事管理存在的问题

1.人员构成不合理。现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。

2.缺乏科学的人事管理制度。由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。

3.人事管理难以发挥作用。我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。

二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施

1.创新人事管理观念。随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。

2.创新人力资源管理制度。建筑集团在建立完善的管理制度过程中，应该完善用人制度，不断提高施工人员的综合素质和施工技术水平，保证建筑工程施工安全，为集团人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础。建筑集团在进行人事制度创新的同时，必须打破传统管理制度的限制，建立适应建筑集团可持续发展的人力资源管理制度。从自身实际出发，充分借鉴国内外人力资源管理的优秀经验，根据建筑集团的需求，利用完善的人力资源管理制度，吸引更多综合型、专业型人才投身到建筑事业中。除此之外，应该在建筑集团建立科学、有效的评价制度。薪酬绩效管理作为人力资源的重要组成部分之一，新时期建筑集团人事管理中，应该合理应用薪酬绩效评价制度，通过科学的评价和考核，充分激发管理人员和施工人员工作的积极性和热情，不断提高建筑工程施工质量，充分发挥建筑集团人事管理的重要性。因此，新时期建筑集团人事管理必须向人力资源管理创新，建立科学的人力资源管理制度，为建筑集团实现可持续发展目标提供充分的保障。

综上所述，人事管理作为企业集团的核心组成部分，在集团企业发展过程中发挥着极其重要的影响作用，尤其是随着人力资源在我国各个领域的深入发展，人事管理制度创新已经成为势在必行的工作。只有不断优化人事管理制度，促进人事管理向人力资源管理转化，才能促进集团企业人事管理可持续发展，为集团企业实现长远发展的重要目标奠定坚实的基础。因此，现代建筑集团必须实现人事管理制度创新与可持续发展的重要发展战略。

参考文献

[1]黄贵涛，孙立新.关于集团公司资金集中管理方案的论证和选择――以湖北省工业建筑集团有限公司为例[J].中国总会计师，2011（7）：78-79

[2]许权耀.浅谈建筑企业人力资源管理[J].中华民居，2012（22）：162-163

建筑公司人事管理制度范文第2篇

转眼间上半年已经过去，回顾这半年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了上半年度的工作。作为公司的行政人员，半年来，我完成了本职工作，也顺利的完成了领导交办的其他任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足之处，需要将来不断学习，不断积累工作经验，现将这半年的工作和学习情况总结如下：

一、行政工作较为复杂和琐碎，一直以来，我认真做好各个部门的服务工作，保证各部门的正常运行。

二、尽心尽责做好做好行政人事工作，物资方面，做好公司的办公用品的采购和发放工作，合理配置各个部门的使用和管理。

三、文件管理工作：半边年共写会议记录18篇，同时完成公司各个部门文件的上传下达工作。

四、人事管理工作：上半年公司在人员招聘方面采用多个渠道，分别有网络、报纸和现场招聘会等各个渠道同时并行的方式，对现场招聘会我公司每月月底准时参见，完成各个部门缺少的人员招聘，通过现场招聘会一方面做到了宣传我公司的效果，另一方面还完成了部门招聘任务；网络招聘我公司采用的是长期合作的形式，一直和和招聘网站长期合作，对高要求的岗位有时让网站协助我们招聘，起到了一定的效果。

五、日常行政事务工作：在公司的车辆管理上和印章的使用上，协助经理完成相应的工作。

六、公司资料办理工作：办理公司营业执照和组织代码证的年检工作。

七、制度建设方面：在公司各种制度的基础上，继续完善公司的《车辆管理制度》及环境卫生负责区域，车辆管理制度中，把车辆的使用范围具体的责任到个人，合理利用资源，为公司节约费用。根据公司的具体情况，制定出差管理制度并下发到各个部门。

八、公司的审批流程上：重新定制各公司的审批流程及现行使用的各种表格，规范投资公司、装饰公司、建筑公司的各种费用审批流程。在各公司的合同签订中，责任到个人及按照规定的合同会签程序签订合同。

建筑公司人事管理制度范文第3篇

关键词:农民工;工资拖欠

中图分类号:F064.4文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)07-0084-04

工资拖欠不仅给农民工带来了经济损失和精神痛苦,也对正常的社会经济秩序带来了不良影响,引起了政府的高度重视。为此,笔者将首先对农民工工资拖欠现状进行阐述,然后分析其产生的危害、剖析其产生的原因,最后提出农民工工资拖欠的应对之策。

一、农民工工资拖欠的现状

近年来,由于社会各界对农民工问题的重视和政府一系列政策的出台,解决农民工工资拖欠问题取得了明显成效。国家统计局的调查表明:2009年以受雇形式从业的外出农民工中,被雇主或单位拖欠工资的占1.8%,比2008年的4.1%下降了2.3个百分点;尽管外出农民工在建筑业中的就业比例只占17.3%,但工资拖欠主要还是发生在这一领域,其次是制造业(国家统计局农村司,2010)。

农民工工资拖欠的比例虽然不高且有下降的趋势,但其带来的负面影响似乎越来越大。从讨薪方式上看,可谓层出不穷,千奇百怪,如:卖器官讨薪、自焚讨薪、跳楼讨薪、绑架老板讨薪、背炸药包讨薪、堵路讨薪、游行讨薪,等等。然而值得注意的是,在形形的讨薪事件中,“掺水”率越来越高。据北京市宣武区法院统计,2010年受理的66起农民工讨薪案中一半涉嫌作假,且这一比例还呈上升趋势;另外,诉讼欺诈形式也日趋多样,手段不断翻新(高健等,2010)。正因为如此,在讨薪过程中出现伤残、命案等暴力事件时有发生,造成的影响非常恶劣。

二、农民工工资拖欠的危害

作为弱势而人数众多的农民工群体,其工资拖欠的性质是严重的,由此造成的危害是多方面的。

(一)农民工遭受物质与精神的双重伤害

拖欠对农民工而言,最直接的损失就是本该属于自己的劳动报酬。农民工辛辛苦苦干了一年甚至几年,到头来却拿不到属于自己的血汗钱。政府在2004-2006年的三年讨薪风暴中,光建筑领域就为农民工讨回330亿元①,换言之,若没有这次风暴,则意味着这330亿元的血汗钱可能付诸东流。第二是农民工除了为自己的报酬付出劳动,还要为讨要报酬又一次付出代价,包括讨薪的误工费、食宿费、交通费,等等。第三是精神损失,讨薪过程自然要忍气吞声,甚至还要流血乃至生命的代价。

(二)影响行业的健康发展

农民工工资拖欠主要发生在建筑行业,目前在这一行业的惯常做法是工人工资年底结算,而这种工资制度与工程层层转包、垫资接工程的行业惯例密不可分。事实上,建筑单位的层层转包与层层垫资,很大一部分垫的就是被拖欠的工人工资。这些做法,导致建筑业几乎没有行业准入门槛,刚刚放下锄头的农民被大量组织进建筑队伍,参加分包工程,包工队遍地开花。这种“狼多肉少”的供需关系,在“最低价中标”而非“最合理价中标”的市场环境下,必然导致“饿狼扑食”的不规范竞争局面。为此,这些包工队不得不以压级压价、先行垫资、给回扣等不正当手段包揽工程。而当工程“中标”后,这些包工队不得不通过偷工减料等不正当方式来降低成本,从而形成“豆腐渣”工程。

(三)社会方面的危害

1. 影响社会稳定。如果说苦、累、脏、险的工作,易导致农民工心理的不平衡;那么作为家庭重要收入来源――血汗钱的被拖欠,进而艰辛而无望的讨薪过程,则易导致其心理的失衡,失衡的心理自然易导致失范的行为。加上相关法律上的无所作为,很容易导致他们不得不通过“自己的方式”去讨薪,比如绑架老板讨薪、背炸药包讨薪,堵路讨薪、游行讨薪等,2008年外出农民工已达1.40亿人,其中受雇的约1.32亿元,被拖欠的比例为4.1%(国家统计局农村司,2010),据此计算,被拖欠的农民工总数为541万人。事实上,因讨薪导致的恶性事件及的出现,对社会的稳定带来了极大的危害。

2. 扰乱经济秩序。企业拖欠农民工工资,实际上是市场经济活动中的虚假、欺诈行为,这会像瘟疫一样侵入社会的肌体,严重扰乱市场经济秩序。市场经济从本质上来说一种契约经济,经济活动中的各方以相应的契约来确定各自的权利和义务关系。在正常的秩序下,雇员和雇主之间应是订立合同,在合同规范下履行各自的义务,但雇主拖欠雇员工资,破坏了这种契约关系,雇主利用雇员的弱势,肆无忌惮地拖欠其工资,以致引起全国性的公愤。

3. 降低道德水准。雇主拖欠雇员工资,是一种违约行为,一个道德问题,是不诚信的一种表现。强势雇主蓄意拖欠弱势雇员的工资,不仅会对为数众多的农民工群体诚信意识的树立造成负面影响,而且会使整个社会的道德水准降低,不利于诚信社会的构建。农民工讨薪中出现的日益上升的诸多欺诈,就是一个明显的表现形式。

4. 浪费大量的人力资源。每到年末,从维护社会稳定大局的高度,各级政府把解决企业拖欠农民工工资问题作为当时一项重要而紧迫的任务来抓。按照属地管理、分级负责、谁主管谁负责的原则,各级政府和有关部门各司其职,省级政府负总责,人力资源社会保障部门负责组织协调和督促检查,住房城乡建设、发展改革、监察、财政等部门和工会按照职责分工承担相应工作。如2009年12月16日,北京市多部门联合开展了2010年春节前农民工工资支付情况专项执法检查统一行动日活动。就这一次行动,各级劳动保障监察机构就出动575名劳动监察员,对719家用人单位进行了检查,涉及农民工84 483人,责令21家用人单位为1 055名农民工支付工资130.2万元。对需要进一步调查核实的问题,向21家用人单位下达了调查询问书(赖臻,2009)。事实上,北京市2010年春节前农民工工资支付情况专项执法大检查活动持续到2010年1月30日,而且北京市还适时启动处置农民工群体性讨薪突发事件的应急预案。

三、农民工工资拖欠的原因分析

为有针对性地解决问题,在此笔者以建筑业为例分析农民工工资拖欠的根源。从直观看,建筑业拖欠工资的源头在包工头,包工头卷款潜逃的报道也屡见不鲜。因此似乎从包工头入手,加强对他们的监管,建筑业的工资拖欠问题就能解决。近年来,住房和城乡建设部在全行业发展建筑劳务公司的做法就体现了这一认识和努力。

然而,事实上,不少包工头本人也是工资拖欠的受害者。许多包工头都有过多年讨薪的辛酸经历,湖北孙家兄弟年底前为建筑工人发工资,不从另一个侧面反映了建筑行业工资拖欠的风险和包工头的艰辛吗?可见,农民工工资发放,岂凭包工头一份“诚信”了得?那么,农民工工资拖欠的根源究竟在哪里?

(一)层层转包制度

生产的季节性与周期性、产品的地域性、任务的易分解性、技术含量低等特征,使建筑业更具灵活性和临时性,这一行业更适合承包制。经过多年的“演化”,承包制逐渐发展成层层转包制,于是包工制度产生了。这种制度以传统的社会关系为基础,一方面可以凭借已有的乡缘网络来加快劳动力的组织,另一方面可以利用熟人信任来有效约束工人的各种诉求与不满。

层层转包制使建筑工地上形成了一种临时性金字塔式的等级管理体系。该金字塔以开发商为最上层,建筑工人为最下层,中间涉及施工单位、劳务公司、包工头等多层。通常用工队伍的组织都是临时性的,依具体项目的施工需要而定。这样,一方面,金字塔各层之间的关系相对松散,在可能的情况下,上层会尽量避免承担对下层的责任。另一方面,最下层在层层阻隔下,变得更加不可见,进入了一种被屏蔽的劳动关系中。建筑业这一带屏蔽性的金字塔式管理体系主要涉及四层关系:一是开发商与施工单位。开发商将工程分解后,通过招标等形式发包给施工单位。施工单位也就是通常所说的“大包”或“总包”,既包工又包料,开发商会与施工单位签订承包合同,明确工程款的支付,将根据工程进展按一定比例分期拨付。但一开始进场施工,往往由“大包”先垫资。二是施工单位与劳务公司(或小型建筑公司)。“大包”会将工程肢解分包甚至非法转包给若干个劳务公司或小型建筑公司。劳务公司就是通常意义上的“二包”,一般是包工不包料。“大包”与“二包”约定的付款方式通常也是依工程进度按比例支付,不足部分由“二包”自己垫付。这样,“大包”就将垫付资金的压力转移到了“二包”身上。三是劳务公司与包工头。“二包”将工程进一步拆解,将工程按不同工种分包给大小不同的包工队。这些包工队一般不具备法人资格,也不具备施工资质,他们的负责人就是所谓的“包工头”。“包工头”这一级别,就是通常意义上的“三包”。“二包”一般会按照工程进度,以“生活费”的形式向包工头支付人工费用,生活费一般只占到工资的10%。“三包”的规模大小不一,大的包工队可能会将工程再次拆解,分包给更小的包工队,产生“四包”。以此类推,还可能有“五包”,甚至更多的转包。四是包工头与农民工。一般由施工单位或劳务公司将工人的生活费交由包工头,实行“每月发放一定的生活费,到年底一次性结清工资”的结算方式。农民工是整个工资支付架构中的底层和终端,因此,当发生问题时,因权责不清,工人难以找到相关负责单位。

(二)层层转包制度的弊端

在这种层层转包制度下,管理责任下放到包工头一级的做法将建筑工人推到了一种被屏蔽的劳资关系中。公司与工人之间的劳动关系藏在幕后,只有人与人之间的非正式关系浮在表面。因此,这些农民工一般认定他们的“老板”就是包工头,甚至在工程干完后,他们都不知道自己到底是给哪家公司干活,和哪家施工单位形成劳动关系。到了工资拖欠的时候,大多数人能够想到的追讨对象也只有包工头了。

很显然,在目前的市场环境下,这种用工和工资制度造成工资拖欠有其必然性:其一,管理混乱。由于容易接受政府监管的“一包”、“二包”等正规企业通过转包屏蔽掉了与工人的劳动关系,而对建筑工人直接进行管理的“包工队”等非正式组织,则很难受到政府的有效监管。这种状况易导致管理混乱,比如无劳动合同、工资发放不规范,结果自然易出现工资拖欠,讨薪困难的状况。其二,在层层转包的各层级中,只要任何两层之间发生纠纷(如工程质量或进度问题),都会影响到终端的工资给付。层级多,纠纷出现的概率自然大,尤其是这种层层转包往往还是不规范甚至非法的。其三,这种制度还有一个致命“伤”,即工资给付,不是按月而是按年发放。年终集中给付,这本身就是风险:一是年底为各行各业结算的高峰期,在这种金字塔层级中,无论哪一层资金出现缺口,都很难把处于劣势地位农民工的工资放在优先位置,所以只要某一层资金链出问题,自然要殃及终端的工资给付。二是风险累积,矛盾集中。由于工资不是按月给付,这样就把平时工资拖欠的风险累积到结算高峰的年终,使问题集中爆发。

四、农民工工资拖欠的治理

既然工资拖欠主要是由不合理的用工制度造成的,那么,要解决农民工工资拖欠问题,就必须先治其本,规范用工制度,在此基础上,标本兼治。

1. 取消层层转包的制度,建立起由具备法人资格及相应资质的企业(如建筑行业的建筑公司或劳务公司)直接对工人负责的用人制度,以防止企业通过层层转包屏蔽对工人的应尽责任,从而进行正常的监管。当然,这样人事制度在开始实施的时候可能会使企业的效率有所降低,但这是必要的,市场经济不能通过逃避责任来提高效率;另一方面,当新制度被适应后,也会因减少各种纠纷反而提高效率。

当然,企业可以委托或聘任“包工头”招收和管理工人,但必须纳入企业统一的人事管理制度之中。值得注意的是,把工人纳入企业统一的人事管理制度中,并不意味着每个工人都成为企业的正式工,依然可以存在合同工、临时工,只是要求企业承担起包括临时工在内的每个工人的应尽之责。

2. 在工人纳入企业统一的人事管理后,执行有关法律法规,实行按月发放的工资制度。按月领取工资,这是每个工人(包括建筑工人)的基本权利。工资若不能按月发放,而是按年发放,这本身就是风险,不管企业的诚信和经济实力如何,都会大大提高工资拖欠的风险。

当然,工资按月发放,会使有关企业的成本增加,但这是必要的,是法律赋予企业的基本义务。从另一方面看,无论是开发商还是施工企业,若连法律赋予工人应得的工资都不能及时给付,这样的企业还有生存的资格吗?这个产业链还有存在的理由吗?事实上,作为暴利的房地产产业链,其暴利中的一部分就是侵占的工人工资。

3. 在工人纳入企业统一的人事管理并确保工资足额发放后,再逐渐规范其它方面的管理,如劳动合同制度、劳动保障制度、工会制度,等等。

注释:

①见《2007年国务院政府工作报告》。

参考文献:

[1]潘毅,卢晖临.“新世界中国”地产公司工地调查――看建筑行业拖欠工资的根源[J].领导者,2009,(4).

[2]国家统计局农村司.2009年农民工监测调查报告[EB/OL].stats.省略/tjfx/fxbg/t20100319_402628281.htm,2010-03-19.

[3]高健,李凤新,曾佳.66起农民工讨薪案半数涉假[N].北京日报,2010-03-16.

[4]赖臻.北京今年已为农民工追缴欠薪逾1.4亿元[N].人民日报,2009-12-17.

[5]王美艳.农民工工资拖欠状况研究[J].中国农村观察,2006,(6):23-30.

The Status, Damages and Control of Wage Arrears of Migrant Workers

Zhang Xinghua

(Research Institute of Rural Development, Chinese Social Science Academy, Beijing 100732, China)

建筑公司人事管理制度范文第4篇

关键词：施工企业；劳动人事制度；三项制度改革

中图分类号：F272.92文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0331-02

在当前的国有施工企业改革中，要走出传统的劳动人事管理的困惑，步入现代施工企业人力资源管理制度的轨道，需要突破传统劳动人事管理制度中的若干个难点，化解一系列利益调整中的矛盾，解决改革过程中的许多问题，才能扎扎实实地迈向成功。

一、用工制度的改革

1995年实行的《劳动法》和2008年实施的《劳动合同法》打破了国有企业延续多年的用工形式，在劳动人事制度的改革上迈出了关键的一步。然而用工制度的改革并不容易。首先，有的员工不接受这种变化，对重新确立劳动关系持消极的态度。有的企业采取了“老人老办法，新人新办法”进行折中。由于取消招工制度多年，加之每年新接收的高校毕业生数量有限，所以新增员工的比例并不高，难以起到全面改革用工制度的根本作用。由于建筑市场的变化，企业的施工任务不可能完全饱满，有的员工实际上处于待岗状态，又由于没有与原企业解除劳动关系，所以他们继续享有原企业的工资、医疗和住房等待遇，继续吃企业“大锅饭”的问题仍没有完全解决。其次，实行合同制用工的本质，是企业根据生产经营需要，决定员工的质量、数量、结构，进行动态管理。而在实际执行中很难真正做到。实践证明，按照合同制用工，从社会上公开招聘的效果不一定理想，工作量很大，成功率却不高。与此对应，解除劳动合同也不容易，需要做大量的思想工作和业务工作，稍有不慎，就可能导致矛盾的激化，引出其它问题。当企业“选择职工”时，很多人都不愿意出面去做这种“得罪人”的工作；而当员工“选择企业”时，则可以不辞而别，尽管企业制定了有关违约金的管理办法，但真正执行起来，还存在很多技术上的问题。有时当企业试图按照市场供求规律实行用工制度改革，确立新型劳动关系时，政府、企业、员工个人都对从传统体制的惯性中冲出来感到力不从心。

二、用人制度的改革

市场经济向施工企业提出了挑战，失去人才，将失去建筑市场的份额。“竞聘上岗、双向选择”启动了用人制度的改革，但在实际推广过程中仍然步履艰难。首先，无论是任命还是聘用，在国有施工企业都是组织行为，每个环节都要集体研究。聘任制又特别强调公开、公平。这样如果在施工企业中普遍推行聘任制，从本人申请、民主测评、公开答辩，到集体决策和报批行文，要有很大的工作量和诸多的工作环节。这种制度强调了公开性和民主性，但是没有回答所有权和经营权的关系本质，进而制约着这项改革的深入进行。其次，考核的标准和方法十分复杂，仅靠有人事部门难以做到科学、及时、准确。目前企业实行的“目标责任制”考核办法具有较强的现实性。但是，综合考核指标源于企业各个部门的主要业务指标，施工企业当年的承揽任务指标源于国家对基本建设的投资，除了企业内部各项因素外，还必须考虑外部的影响因素，把这些内容综合起来，浓缩成几项“公正”的指标，形成动态管理，要求很高。目前的施工企业还不具有这样高标准的管理水平和能力。再者，除了企业的承受力之外，员工本人、家属、社会的承受力也是重要的制约因素。按照人们的习惯思维，提升是荣誉，易于被接受；而解聘或下岗，往往被视为“犯错误”，给本人、家属、社会带来振动。“人言可畏”使人驻足不前。

三、分配制度的改革

分配制度改革是国有施工企业劳动人事制度改革最为复杂的一项工作。国有施工企业工资分配中存在着许多“怪圈”。例如，企业工资分配水平与企业的经济效益没有直接联系；人工成本在企业核算中被视为刚性指标；与工资分配水平最为密切的两个因素：本企业历史水平和本地区或本行业的水平，互相攀比上升，而这两个因素与企业的经营成果并不一定联系密切。这也是近二十年来工资改革不能成熟的原因之一。在分配制度改革中，另一个突出矛盾是，对企业经营贡献大的单位，不一定比贡献小的单位收入多；盈利企业领导者和员工的收入，不一定比亏损企业领导者和员工收入多。这时，如果还不能给盈利企业恰当地提高工资，优秀的人才将逐步外流。同样，如果亏损企业的工资水平因财务状况恶化不能保持在原有的水平上，业务骨干也将外流，从而加剧亏损企业的经营难度。在这种情况下，工资在经济运行中的杠杆作用微乎其微，甚至起负面作用。至于工资收入多年来在系统内部形成的差别，无疑给解决这个问题增加了复杂性。再者，是企业经营者的市场价值。目前，人才市场上开始形成了一个企业经营者的特定市场，并且有一般意义上的价值标准。这个标准和他们所产生的效益密切相关。然而，目前施工企业还无法接受已经形成的市场标准，企业内部的现实和企业外部的市场呼唤出现了剧烈的撞击。国际上通行的能够将企业经营者责、权、利结合在一起的股票期权、年薪制等办法，在我国的民营企业、三资企业、集体企业已经开始采用，而在国有施工企业的广泛推行还存在着若干障碍，对国有施工企业经营者的激励机制仍然难以完全到位，如何评价产生经营者，如何在对企业经营者实行激励的同时，进行有效的监督制约也没有完全解决，从而影响劳动人事制度的一系列改革。现在施工企业的工资分配经历了历次工资改革，完成了从岗位工资+技能工资+效益工资的转变，根据企业的要求，形成了管理人员岗位工资，工人岗位技能工资，农民工浮动工资这样几种工资形式共存，相互补充的形式，基本上满足了施工企业目前的需要。但也还存在一些问题，如：和社会劳动力价格之间的差距，各岗位之间的薪酬比例等，有待于进一步商榷。

四、笔者的几点思考

（一）培养专业化的施工企业人力资源管理队伍。近些年来国有施工企业的人事部门的牌子发生多次演变，从人事处（科）―人事劳资处（科）―劳动人事部―人力资源部。这些尽管是称谓上的变化，却反映出施工企业发展对部门工作内涵的新要求。在市场经济条件下，人们不仅仅把劳动人事工作作为一项具体的事务性工作，不仅仅是对现有员工的工作岗位、工作绩效、工资分配进行一般的配置，而是要作为资源去开发、培养、使用，最大限度地有效配置，动态管理。人力资源管理部门要围绕企业的发展战略，把充分发挥每一个员工的劳动能力和创新能力作为基本原则，及时调整人力资源政策，更多地考虑如何有效地调动现有员工的积极性，招募和稳住更多的优秀人才。建设尊重知识、尊重技术、尊重人才良好的施工企业文化氛围。

市场经济的深入发展向国有施工企业的劳动人事管理工作提出了不容回避的挑战，而目前很多施工企业从事劳动人事管理工作的人员素质和人员构成还远远不能适应这种新的挑战。改造、培养、提高从事劳动人事管理工作的人员的素质，从被动式管理转为主动式管理，从传统的管理转变为挖掘“潜能”的市场化管理。这是企业劳动人事制度改革的前提。

（二）人力资源管理的核心是激发和调动广大职工的潜能。国有施工企业完成两个根本性转变的重要任务，就是要根本改变“铁交椅”、“大锅饭”、“平均主义”的状况，使“人工成本”与企业的自主经营、自负盈亏结合起来，成为企业内部的市场法则，激发和调动员工的潜能，实现企业和社会经济共同发展。

（三）劳动人事制度的改革需要理论上的突破。伴随着商品市场的形成和发展，社会和企业的人才市场不可避免的出现和日渐规模。通过这些市场，实现了国有施工企业和其它所有制企业之间的人才流动，推动了其他经济成分的发展。纵观国内外现代企业制度的变革过程，不难看出，产权制度的改革势在必行。也就是将所有权与经营权明确分离，在国有施工企业中普遍推行经营者年薪制和上市公司的股票期权制，参照市场标准和运行方式，改革施工企业内部的用人制度和分配制度，把市场“看不见的手”与企业内部“看不见的手”结合起来，带来国有施工企业资本可持续的保值增值。这是建立社会主义市场经济体系过程中，国有资本的最大利益。

（四）建立激励与约束机制的保证。实践表明，在国有施工企业中进行的劳动人事制度改革，成功者常有一些特定的因素，如企业主要负责人敢于大胆改革，在本企业任职稳定，上级能够给予有力的支持，共同承担改革振动带来的压力。如果缺少特定的因素，那么国有施工企业的激励和约束机制就难以建立。要解决这个问题，就要减少人为因素，进行全面的制度建设。从约束机制的制度建设来看，要将监督制约的重心从企业内部转移到企业外部，既大大加强企业依法经营的监督检查，又大大减少企业内部的“内耗”和摩擦，使企业经营者在法规和制度的约束下充分发挥“潜能”。

建筑公司人事管理制度范文第5篇

1.建筑企业经营管理思想创新计划经济体制下建筑企业单纯生产的观念已经不能适应当前社会发展的实际需求，部分企业在这种思想观念的束缚下，不积极改革创新，导致其在经营管理中不能顺应当前社会主义市场经济的客观要求，经济效益明显下降，企业缺乏发展后劲。因此，为能进一步满足市场经济条件下对建筑施工企业提出的客观要求，建筑施工企业经营管理模式要主动摆脱计划经济体制的束缚，坚持以改革为发展，以市场为导向，以经济效益为中心加强自身成本意识、风险意识与效益意识，从管理思想上实现根本性的创新。

2.建筑企业经营管理内容创新在社会主义市场经济环境下，建筑企业经营管理的内涵是十分复杂的，既包含了建筑企业内部财务管理、施工管理、生产技术管理、劳动人事管理，又包含了建筑企业的经营战略、理念、决策以及市场分析预测等。因此，如何做好市场经济条件下建筑企业经营管理内容的创新也是目前建筑企业经营管理模式创新的重要方面。具体来讲，建筑企业经营管理内容的创新主要涉及三方面：一是建筑企业经营管理应当从单一的生产管理实现向复合企业经营的转变，把企业作为市场的一个“细胞”，放在整个市场体系中进行管理、操作和运营；二是建筑企业要能够准确、全面的捕捉瞬息万变的市场信息，掌握市场同行的经营情况、技术实力及竞争水平等，关注国家在建筑行业中推出的一些新的政策及规章制度等，实现对建筑领域各种信息的有效把控；三是建筑企业管理者要将价值流放在中心地位，实现由实物形态为中心的管理转变为以创新价值形态为中心的经营，创新经营管理对象，全面把握企业经营活动全过程中的资金、成本、利润情况。

3.建筑企业经营管理制度创新管理制度是对建筑企业内部不同部门进行有序管理的重要制度，具有强有力的约束性效力。建筑企业经营管理制度的科学合理性是从根本上保障企业内部组织有效运作的重要条件，对于规范经营管理过程中相关人员行为具有重要作用。建筑企业经营管理制度的创新主要是在企业内部管理中引进市场机制，建立起一个能够把企业各种形态的资本和生产要素有机结合运作，效益最大化的良性发展企业管理机制，将企业收益与员工收入、责任成本管理等内容有机结合起来，激发员工工作热情，并利用员工的工作积极性为企业创造更多的收益，强化其在建筑行业的竞争地位。

4.建筑企业经营管理体制创新在社会主义市场经济条件下，建筑施工企业要想在市场中取得竞争优势，就要适应市场经济的要求，坚持以改革创新的精神来对待企业的未来发展，把管理和改革紧密结合起来，建立全新的企业经营管理体制，实现建筑施工企业管理体制的创新。从建筑企业的性质及经营内容来看，其经营管理体制的创新要把握好企业层次、项目层次及劳务层次三者的定位，即处理好公司总部、项目经理部以及施工队伍三者之间的关系。以公司总部为代表的企业管理层与以项目经理部为代表的项目管理层之间既有不同，又有差异。二者的相同之处在于其大目标都属于企业管理范畴，都必须遵循市场经济规律，都以促进建筑企业的自主经营为主要目的，自我发展，自我约束，自负盈亏；其差异之处则主要体现在层次、主体、管理方法和管理手段等方面，企业层主要通过建立和完善企业规章制度和运行机制来实现管理，对项目的管理进行宏观调控，而项目管理则是一个直接的具体的管理过程，承担着合理配置各种施工中的生产要素的责任。所以，建筑施工企业管理体制创新要确定和处理好这三个层次之间的关系。

二、结论