对于新员工的培训方案
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对于新员工的培训方案范文第1篇
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
对于新员工的培训方案范文第2篇
关键词：新员工培养；5W1H；人才培养方案
一、新员工培养的重要性
企业作为社会的重要组成部分，除了要通过产品和服务创造经济价值并实现自身运营发展以外，还肩负着为社会培养和输送人才的责任。一个负责任的企业，要有能力将一个新员工“从学生培养成职业人”，“从不懂专业到业务精通”，“从不了解管理到能够独立带团队”。即便将来他们去到其他行业或企业发展，相对于国家和社会而言，也是一种人力资本的增值。同时，随着经济社会的发展，社会分工越来越细致，行业或企业对人才的特异性和适配性要求也越来越明显。很多企业都意识到，“内部培养”的人才比直接从外部市场获取或引进的人才更好用，更契合企业未来发展的需要。这就意味着企业必须要加强对员工的引导和塑造，尤其是在新员工阶段。
伴随经济下行及发展转型压力，许多传统优势行业（如电信行业、金融行业等）都面临更加激烈的人才外部竞争，人才外流风险上升，内部的“新陈代谢”加快，许多核心岗位都处于“半饥饿”的人才状态。为了实现人才的稳定供给，需要调动各方力量共同强化对新人的培养，使其更快成长成熟，同时，还要加强引导和塑造，使得新人能够尽快融入组织，成为能够满足当下和未来发展需要的骨干人才。
二、新员工培养工作的三个突出特点
第一，时间上的阶梯递进性。员工的培养，不可能是一蹴而就的，将一个新手培养成能够独当一面的员工，不同行业、不同类别的岗位的培养周期有长有短，但大体都要经历以下几个阶段：1.新兵阶段，大致需要3个月至半年，主要任务是完成从学生到职业人的转变，即职业化；2.士兵阶段，大约需要1-2年，主要目标是掌握常规工作技能，成为能够独立完成交付任务的高效员工；3.精兵阶段，大约需要3年-5年，主要任务是打磨出核心专业技能，能独当一面并且能够去发现和解决问题（骨干人才）；将帅阶段，培养周期一般要在5年以上，通常有两个培养方向，将才，是要培养综合管理能力，主要为管理岗位储备人才，而帅才，则要求继续走向精专，成为领域专家。
第二，培养目标的全方位性。大量研究和实践表明，一个员工的工作业绩和职业发展不仅取决于其专业知识和工作技能，还更多受到价值观倾向与职业态度、个人素质潜能、团队合作意识、学习能力、心理适应能力等“软性职业能力”的影响和制约。因此，在新员工培养上，不仅要注重对其专业能力的培养，还应加强“价值观引导和塑造”、“高效工作习惯的养成”、“团队协作能力的锻炼”以及“不断进取、自我激励的心理动力模式”等，形成对新员工职业能力的全方位塑造。
第三，多角色协同、齐抓共管。对于新员工的培养，如果只是人力资源部或用人部门单方面发力的话，都会力有不殆，必须要多种角色共同发力，相互协作，才能真正为新员工的成长提供足够的支持。“到底哪些人、哪些角色需要对新员工的成长负责”、“各自的任务是什么”、“相互之间要如何配合”这些问题都需要通过培养方案来加以明确。
三、新员工培养方案设计的“5W1H”框架
新员工培养，是企业人才培养、开发及管理的重要组成部分，而培养方案，正是对这项工作进行规划和组织的必要工具。通过培养方案的设计，要明确培养目标（对什么能力进行培养和强化）、划分培养阶段（时间进程安排）、确立培养者及角色分工（哪些人参与进来，各自的任务是什么）、合理配置资源（课程、师资、机制、平台等）并形成行动清单（具体实施哪些培训培养动作）。基于以上分析，我们认为一个科学的“新员工培养方案”应遵循“5W1H”的框架进行设计，如图所示。
1.针对模块（Which）
第一个W，首先要明确新员工培养的着力点，即要重点强化新员工的哪些职业能力。在理论研究和企业调研基础上，我们认为对新员工的培养应把中心放在以下四个方面：
一是要“塑造优秀企业人价值内核”（self-DrivingShaping）。从“学生职业人企业人优秀企业人”，是一个漫长的过程，通过价值宣导以及潜移默化的影响，最终把一个社会新人变成企业的“自己人”，这是企业人才培养的核心使命之一。要调动各方面资源共同来打造“优秀企业人的价值观内核和动力系统”，帮助新员工树立起“工作的价值和意义感”、“责任和使命感”，解决好在长期的职业生涯中，“我为什么要努力工作”的核心问题。
二是要“打造高效执行力”（ExecutionMaking）。执行力的培养和建设，贯穿人才成长和管理的始终。如何加快人才成长成熟的速度，帮助新员工尽快获取工作所需经验技能、掌握业务操作流程、规范及方法、培养起高效卓越的工作习惯、把握好做事的风险尺度，最终具备独当一面的工作能力等，是新员工培养阶段的核心任务。
三是要“夯实协同协作基础”（CooperationBuilding）。对于大多数企业而言，各流程、各部门及各岗位之间的协同配合，是一切工作顺利推进的基础，因此，沟通协调能力、协同协作能力，就成为“企业人”的核心标签。在新员工培养阶段就要将“协同协作”意识、方法和行为倾向嵌入到其能力结构中，也是必须要完成的目标之一。
四是要“强化自主学习、终身学习的意愿及能力”（Learning&Growing）。一个员工未来会不会成为“人才”，多快能够成才，都与其学习的意识和能力有着密切的关系。那些有着较为明确的学习意愿和职业发展诉求、有自主学习意识、善于学习的员工，会更乐于接受组织的引导和经验传递，能力提升更迅速、能更好地适应并进入工作状态、更快地找到自己的发展路径。因此，在新员工阶段还应帮助其建立“自主学习、持续进步、多做多学”等积极的理念意识，引导其做好学习渠道的拓展、学习方法的升级，建立起总结反思提升的良好习惯。
2.培养阶段和培养目标（When×Why）
如前所述，新员工培养主要涉及人才成长的“新兵阶段”和“士兵阶段”，通常又可进一步细化为“新兵”“下士”“中士”“上士”几个阶段。各阶段的培养目标见表1，不管如何划分，最终目标都是要将新员工从“学生状态”培养成企业中“合格的一份子”。
3.由谁负责（Who）
新员工的培养，要由多种角色相互协作，共同来完成。盘点能够在新员工培养中发挥作用的有生力量主要有以下几个。
一是直接上级或导师。直接上级或导师，在新员工培养中扮演最为重要的角色，直接上级（部门领导）要负责为新员工“定目标”、“给机会”并做“管控激励”；而导师则要负责对新员工的引领和督导。导师通常由企业统一选拔和指派，他们要有培养人才的使命感，要对新员工的特点、个性风格及长短板有洞察能力，要学习和掌握必要的教练及辅导技巧，并按照组织要求完成对新员工的成长追踪、督导和评价。
二是人力资源部。人力资源部主要要负责机制和平台的搭建，具体包括：明确标准（牵头制定“新员工职业能力模型”，明确成才标准）；建立协同机制（即明确各个角色，如导师、内训师、部门主管等的定位及权责，做好协同设计）；制定管理激励政策（为不同角色制定考核评价标准及办法，并建立配套的激励政策）；搭建舞台（为新员工培养工作设立专门的标杆活动，如“技能大赛”、“新人挑战杯”等，展示培养成果，提升氛围）；提供资源支持（确保为新员工的培养提供充足的外部培训资源及内训课程）。
三是新员工自身。新员工作为成长主体，也要做好心态调整，从被动地学主动去学、从勉强接受培训爱学乐学；还要进行认知升级，能够了解企业的专业性构成，主动向部门及公司的人才标准和期待靠拢；学会借风起舞，懂得充分利用企业提供的培训及学习资源，借助导师、优秀老兵、直接上级等的力量，不断吸收高价值经验，实现自身快速成长。
4.培养方法和行动清单（How×What）
培养方案最终还是要落实到行动上，即不同的角色在新员工培养的不同阶段，到底应该采用什么培养方式方法（How）以及采取哪些具体的行动（What）。以“下士”阶段的培养为例，说明如何将培养目标落实成具体的行动，见表2。
四、结语
越来越多的企业已经意识到，人才的培养对于企业生存、转型及发展的战略意义。抓好人才培养的起始阶段，通过科学的设计和系统规划，把“一张白纸”的社会新人最终引导和塑造成为与企业的价值导向和发展需要高度契合的“企业人”，是一项事半功倍的管理举措。为此，企业需要以5W1H为框架，构建起多角色分工协作、齐抓共管的新员工培养体系，共同开创人才成长与企业发展的双赢局面。
参考文献：
[1]狄浅.以培养“企业人”为目标的新员工培训体系[J].中国人力资源开发，2006（8）.
对于新员工的培训方案范文第3篇
不管一个什么样的企业若发生优秀员工流失都是一件让人心痛的、惋惜的事情，通过对这些离职员工的跟踪调查得知，很多的员工离职是由于不适应导致的，究竟如何在最短的时间内让新员工适应公司并留住潜力员工呢？以下内容将给出答案。
相关人物
新员工、培训师
事件描述
本人所在的公司是一个大型的呼叫中心产业基地，目前业务模式以接、打电话为主，基地长期需要大量的员工，这里的员工每天与电话相伴，并且每天都要接受无数次的被拒绝，在老员工的心里每天90%以上的被拒绝已经是家常便饭了，而对于新员工来说这就是“严重的打击！并且无法接受！”此时，若没有及时进行了解、关怀，直接导致的就是——人才流失！
通过对流失率的统计得知，新入职的员工在前五个工作日的流失率为53%，而这些离职员工其中84.4%是入职前两天离职，也就是说新员工入职前两天是离职率居高不下的关键所在，如何才能快速有效的解决，面对这一棘手问题，本人展开了行动——人文关怀计划。
为了收集离职的真实原因，我亲自打电话给离职人员了解情况，我得到的除了“家里有事、回家继续考学历、家长不同意离家远的工作”等虚谎理由以外，就是“觉得这份工作不适合我、我不适应”这些不适应有来自于工作，也有来自于生活。可能这些对很多人来说都是一些微不足道的小事情，可是我们要换位思考，刚来公司一两天的新员工，面对公司里的所有东西、事情都是陌生的，包括回寝室，要是没有人带领可能不知道该如何坐车，该怎样走，这些每一个小事情都会成为他们目前的挑战，这时就要求我们及时去发现员工所遇的困难并且去解决。
一般情况下，新员工进入公司后的适应期在一个星期左右，因此，我在后续每一批新员工入职的前一个星期里加入了人文关怀。具体措施如下：
1.将处于入职第一个星期的员工于每天午饭后在培训室里集合，我们一起交流生活中、工作中的问题。由于新员工在前期培训结束后会进入不同的项目团队培训各自的项目内容而分开，在每天中午交谈时大家可以重新相聚，在很多事情上可以产生共鸣，快速进入团队合作状态，增加归属感。这个环节需要注意的是，在交谈时培训师要与员工们围坐在一起，这样可以使大家最大限度地看到每个人的表情，及时做出反馈。切忌，不可像以往培训一样站在前面面对员工交谈。
2.让新员工养成在刚入职的一个星期内每天写纸条的习惯，可以将这一整天遇到困惑的事情写下了，因为每天中午的交谈只能知道员工上午的情况，而下午的情况无法及时、全面、准确的获得，因此，每天的纸条可在距下班还有一个小时的时间点收取。若通过纸条上的内容得知有员工需要及时的疏导，可以利用这一个小时的时间与其谈心，解决他们的问题，以确保第二天能够继续以饱满的精神来工作。
3.将入职第二天的员工集合，在培训室共同看心灵成长类的影片，然后让大家一一分享，这可以使员工在以后的工作中更好的调整自己的心态。这个环节需注意的是，要让分享的员工站在前面面对大家说出自己的体会，因为在分享时很容易说出自己今后努力的方向，这样大家可以监督分享者今后的行为，若有偏离可以及时提醒。
4.在分享完毕以后，可以找一位曾经跟他们一样从基层做起并且通过自己的努力得以提升的员工分享他们的工作经验与心得，这可以让新员工看到眼前真实的例子，能够切身感受到自己在公司的未来发展空间，更加坚定自己内心的那份信念。
对于新员工的培训方案范文第4篇
关键词：培训培训方法团队精神企业文化
企业要实现可持续发展，首先是要不断提升员工的工作能力，使其适应企业和市场发展的需要。企业在提高老员工的工作业绩和执行力时，招聘新员工也是增强团队活力、促进企业发展的一种经常性的有效途径。招聘的新员工无论有无工作经验，入职培训是企业一项必不可少的工作。因此，企业应从多方面重视新员工培训工作。
一、新员工培训的重要性
新员工培训，是员工进入企业后对企业进行深入了解的第一步，因此它又被称为“入职培训”，是企业帮助新聘用的员工完成角色转变的过程，同时也是新员工融入新的团队、成为团队一员的过程。新员工培训的重要性主要体现在以下四方面：
（一）新员工作为从其他企业加入到本企业，或是从校园步入企业的“新人”，对于职业的理解、敬业度、接受和沟通交往能力等都各有差异。为使企业精神得到贯彻、企业目标的得到实、企业文化得到传承、企业优势得到发挥，企业有必要将自己的企业文化、经营理念等融入到新员工的行为与观念体系中，从而使新员工真正成为本企业的人。
（二）帮助新员工建立良好的人际关系。通过一定时间的培训，使新员工树立团队意识，逐渐被新的团队所接纳；也使老员工与新员工充分接触、相互交流，增强团队意识与合作精神。成功的新员工培训，它在新员工和企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，使企业价值观和核心理念得到传递，塑造员工行为等积极作用，为新员工完成角色转变、迅速适应企业环境，与其他团队成员展开良性互动打下坚实基础。
（三）帮助新员工完成角色转变。员工通过逐渐熟悉组织环境和文化，明确自身定位，做好职业生涯发展规划，促使新员工从一个局外人转变成为企业人，将新员工塑造成企业所需的人才。培训的内容可包括以下几方面：(见图表)
图表 新员工培训内容
（四）通过岗位培训，可以使对新员工的评价更加全面，使招聘与甄选活动中假象或偏见得到纠正和证实，加深企业对员工的了解。通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为员工今后的职业生涯规划、企业后备干部的选拔等提供信息反馈。
二、新员工培训中存在的问题
（一）培训工作得不到重视
目前，新员工培训在有些中小企业并没有引起足够的重视，培训工作只是由某些临时部门负责，有的企业甚至只是把企业简介或是一些材料拿出来让新员工进行简单的阅读；认为培训就是某一个部门或者几个人员的责任；也有的企业只重视在岗员工和基层操作人员技能的培训。
（二）不注重团队精神的培养
在新员工入职后，为使员工对工作流程有一个初步的认识，让其尽快熟悉工作，往往仅对工作应该注意的事项、工作职责等进行详尽介绍。除此之外，很少涉及工作中应如何与同事合作、企业文化等方面。企业不重视团队精神的培训，主要是因为这种培训无法给企业带来直接的经济效益。但如果不能将入职培训做到位，就很容易造成新员工的流失，使招聘的前期工作成为“无用功”。
（三）培训方法有待改善
有的企业不论是对哪个层次的员工培训，也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式，不注重“体验式”培训。
（四）没有培训结果反馈或反馈不及时
当一项培训结束后，管理者对新员工的评估和建议，对于新员工来说具有十分重要的意义；新员工对培训效果和内容的评价，对于改进培训工作也是十分必要的。目前，一些企业由于培训体系不健全，常常会忽略培训评估，对新员工的培训情况缺乏有效地跟踪管理，不能及时对培训结果进行评价和反馈，不能及时将信息传送到员工手中。没有培训反馈和评估，培训是否有效也无法得知，新员工不知道自己的培训结果也就不能积极主动地做出有意义的改变。
三、针对新员工培训中的问题应采取的对策
（一）对新员工培训工作在思想认识上给予重视
只有从思想上认识到培训的重要性，才能顺利开展培训工作。首先，高层管理人员应该高度重视新员工培训工作，并给予支持，认识到培训是为企业的长远发展做准备。其次，要使执行者和新员工认识到培训的重要性，使他们认识到培训不仅仅是有利于实现企业发展目标，也有利于实现新员工个人职业发展目标的实现。同时，企业应加大培训的投入力度。再次，要健全培训机构，明确人员职责。要想把培训工作真正落到实处，就要明确专门的培训管理部门或人员，以及相应的工作职责。
（二）企业应注重团队精神培训
企业对新员工培训不仅要强调个人的业务成果，更应强调整个团队的业绩。因此，在强调工作方法与技巧的同时，也要强调团队精神的重要性。在培训中使新员工接受企业文化，并使企业的发展目标成新员工努力地方向和目标。可以结合典型事例开展培训，使员工在日常工作中感受到企业文化和团队精神；也可以通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动等，使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，从而更好地适应自己的工作。
（三）新员工培训也要“因人施教”
首先要对新员工心理状态有所了解，这是做好培训的基础。从员工需求入手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果，充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。培训可以采用小组讨论、现场操作和角色扮演、导师负责制等方式，使培训方法更加有效。
（四）企业要注重结果反馈
每次培训结束后都应做好反馈，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价。培训活动的有效性，主要体现在两个方面：一是新员工个人通过培训，个人学到了新的知识或技能，对工作熟识度提高，对企业文化的认同感得到增强；二是企业通过新员工培训，能够使新人尽快进入角色，员工队伍的整体实力得到增强等。
参考文献：
[1]万希.上岗引导：新员工培训的关键一步[J].民营科技,2009年底11期
[2]曹莉,张立.员工培训方案的设计研究[J].研究与探讨,2007年第7期
对于新员工的培训方案范文第5篇
【关键词】 医院;新员工;岗前培训
根据医院发展的需要，以“发展我院、重视人才、合理使用人才”为理念，结合我院实际情况，我院每年要从省内、外的高等院校招收应届毕业生，对他们实施岗前培训。岗前培训是每位新员工成长的重要阶段，是培养合格人才的重要环节[1]，是使新员工迅速转变角色，适应新岗位、新环境的重要环节之一[2]。医院实施岗前培训目的是，让新员工尽快适应医院新的环境，适应岗位要求，使新进员工自觉、主动和愉快地适应医院工作模式，培养造就高素质的职工队伍。我院自1992年以来，每年对新员工进行全院性的岗前培训，至今共举办了17次，参加人员共约750人次，在此期间我们对岗前培训的内容和方式进行了探讨与改进，收到了良好的效果。
1 岗前培训实施步骤
1.1 做好准备工作:岗前培训要取得良好的效果，首先需要进行周密计划与积极准备。岗前培训主要由医院人事处负责实施，由院长办公室、组织宣传部、科教处、医务处、护理部、审计处等各职能部门积极配合进行。
1.1.1 制定岗前培训方案:为推进医院岗前培训工作科学化、制度化、规范化，培养造就高素质的职工队伍，1992年我院制定《延边大学附属医院岗前培训方案》。
1.1.2 拟定岗前培训计划、确定岗前培训的内容和目标:根据《延边大学附属医院岗前培训方案》、总结历年岗前培训的基础上，制定出详细的培训计划、培训内容和目标，并做好《新员工岗前培训日程安排表》。
1.1.3 与各职能部门做好及时沟通与联系:人事处实施岗前培训前一周，与医院领导及各职能部门进行及时沟通与联系，并将打印好的《新员工岗前培训日程安排表》送到医院领导与职能部门主管手中，让他们及时了解岗前培训的时间、地点、内容，每位参与此项工作的人员都做好充分的准备。
1.1.4 做好发放《延边大学附属医院规章制度汇编》准备:此《规章制度汇编》是我院在日常每个环节的工作中做到严谨、求实、文明、高效的保证;是我院科学化管理和“执法”管理的依据;是规范、激励全院职工的行为准则。《规章制度汇编》具体介绍了医院概况、医院行政部门的主要职能、医院各项规章制度和其它信息，学好《规章制度汇编》，帮助新员工尽快熟悉医院情况，在上岗前做好充分的心理和技能准备，使他们充满信心地走上新的工作岗位。
1.1.5 其它准备工作:做好岗前培训场所的联系与布置、准备培训材料与签到名册的准备等工作。
1.2 组织实施新员工岗前培训 岗前培训时间安排为七天，参加对象主要为毕业生及未参加过岗前培训的新调入人员。人事处处长负责下下属人员做好整个培训的组织、协调、实施工作。
1.2.1 欢迎新员工仪式:为了让新员工感受到医院的真切关怀，感受到自己已是单位的一员，使新员工尽快融入医院大家庭的氛围中，我们适时安排欢迎新员工仪式。首先医院院领导向新员工介绍医院的总体概况，讲述医院的发展方向和目标任务，以及对他们的期望等。接下来，每位新员工做简单的自我介绍。通过这样彼此互动方式，活跃了气氛，消除了彼此的陌生感。
1.2.2 培训内容:培训内容分两个部分，包括公共课培训及专业技术培训。每一位新员工到了新岗位以后，都有一段心理适应期，如何帮助他们更好更快地跨入职业新起点，将状态调整到位，是岗前教育的一个重要内容[3]，如何帮助新职工走好这个人生重要转折点，也是医院加强对新职工上岗前培训的主要内容[4]。
1.2.2.1 公共课培训:医院的环境、医院的法律法规、医疗工作核心制度、预防医院内部感染的知识讲座、消防安全讲座、财务管理相关制度、个人行为规范要求、员工服务意识教育、员工考勤细则等基本知识。公共课讲解时我们注重职业道德方面的教育，从而提高新上岗员工的职业道德素质，使其尽快适应新的工作岗位的需要，恪守医务人员的行为准则，维护医疗卫生行业和医务人员的良好形象，建立和谐的医院文化。
1.2.2.2 专业科培训:专业科培训要重视技能和实际工作能力的提高[5]。专业科培训时我们注重基本技能训练及临床上易出现差错的环节等方面的知识，由专职老师集中示教，要求新员工反复练习，熟练掌握为止。从而避免临床上易出现的差错事故，进一步提高解决实际问题的能力。
1.2.3 授课方式:岗前培训形式应针对不同的培训内容选用不同的培训方式[6]。我们采用集中讲授和临床实践相交叉的方式，借助多媒体示教、互动教学、模拟训练等方式进行培训，这种授课方式使受训者能更好地理解学习内容和操作方法，激发新员工学习兴趣和积极性，从而增强培训效果。
1.2.4 各职能部门按《新员工岗前培训日程安排表》的要求，详细讲解各职能科室的工作职责及相关制度，同时解答受育者提出的问题，让新员工深刻理解掌握授课内容，把学到的知识，充分应用到实际工作当中去。
1.2.5 组织考试:我们要求员工自学已发放的《规章制度汇编》里的各项规章制度和条例，在全部课程结束后组织笔试、操作考试，考试合格者方可上岗。
1.2.6 建立培训档案:实记载培训情况、考核结果、心得体会、培训效果，作为正式聘用的依据，也为了下一轮岗前培训取得更好地效果提供依据。
2 效果
经过七天的岗前培训，每位新员工对医院有了更深层次的了解，使他们无论从心里、责任心、态度、形象等各方面都做好了进入工作角色的准备。从1992年至今考核结果来看，参加岗前培训的新员工共750名，其中优秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得体会，体会上大部分员工都认为岗前培训使他们受益匪浅，有的新员工希望医院今后提供更多类似这样的机会;有的员工认为课程互动性不够，个别讲座缺乏生动性;还有的员工提出课程的时间安排过于仓促，很多内容没有扩展。
3 讨论
3.1 要充实岗前培训内容:根据卫生事业的发展和人民群众对医疗服务质量的需求变化及工作实际，我们要不断充实岗前培训内容。对于新员工认同与受欢迎的课程，我们将继续保持，同时对于个别存在问题的课程我们也将作进一步地改进和完善。
3.1.1 要注重专业科培训:医学是一个综合性强、需要在临床实践中磨炼及提高的知识技术。随着医疗卫生事业和科学技术发展，以及患者的自我保护意识和法律知识的不断增强，人们对医疗护理质量提出了更高的要求[7]。为了不断满足人们对健康的需求和不断提高诊疗水平，从而提高病人生活质量，减少医疗纠纷，我们要做好专业科培训。
3.1.2 要注重目标意识教育:使帮助新员工认识自我，认识自己所处的环境，采取切实可行的措施，不断开发自己，积极克服职业道路上的困难，正确把握人生方向，为实现理想，走向成功而朝着既定目标努力奋斗。
3.2 培训形式要多样化:贯穿临床实践的全过程。培训内容按上述的公共课培训和专业科培训内容进行，授课形式全程多媒体、增强互动教学，从而激发新员工学习兴趣和积极性，增强培训效果。
参考文献
[1] 陈俐，张恩华，周雷雷，等.护理人员在岗培训管理工作的实施.护理学杂志，2001;16(10):618-619
[2] 陈阳生.医院新职工岗前教育形式探讨[J].江苏卫生事业管理，2003，14(4):39-40
[3] 高小平.跨越从学校到机关的心理适应期断层研究[J].中国机构，2001，166(10):37
[4] 中华现代医院管理杂志.岗前培训之医院新职工上岗前培训探讨
[5] 郜正美，王惠琴，毛雅琴，等.新护士岗前培训的需求调查与分析.护理与康复，2005;4(5):330
