医美行政管理制度

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医美行政管理制度范文第1篇

关键词：医院档案管理；特点；开发利用

医院档案，是医院实施行政管理的重要历史记录，是反映医院行政管理，医疗护理管理，党务管理等活动的重要凭证，涵盖着医院中长期发展规划、年度工作计划和总结、统计资料，会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、基建项目、通告、通知等内容，医院档案对医院来说，具有不可替代的参考价值，其管理更是一项十分重要的工作。

1 医院档案管理的特点

医院档案涉及领域宽、种类多、综合性强，基本反映了医院各项工作及活动情况，其具有不同于其他专业档案的特点：

1.1 医院档案管理具有综合性

医院档案几乎都是通过医院办公室内设机构即医院综合档案室进行管理，从档案的类型来看，它统管了诸如人事、基建、科研、财务、医务、总务、设备以及党务等各种载体材料；从文件的来源看，除了有来自上级印发或本院制定的各种规定性、政策性和指导性， 业务性文件外，还涉及到与本单位业务相关的其他部门或单位的往来文件或编史修志的材料。

1.2 医院档案具有内容上的专业性

医院是以医疗工作为主体，在医疗工作中产生和形成的文书档案，是这种“主体”的真实反映。因此，它所记述的内容无疑带有很强的专业性，如，医院发展计划、业务诊疗和技能操作常规和制度，医疗科学研究以及院务管理等等，这些在档案管理方面具有明显的专业性。

1.3 医院档案管理具有相对的保密性

档案管理的最终目的是提供利用，而医院档案具有业务性强，相对保密性等特点，开放程度不高，主要利用者局限于本院的工作人员，未能提供更深层次服务。

1.4 医院档案管理具有阶段性

医院行政管理科室多，产生的文件资料具有明显的分散性，为确保医院在某一短时间内某项工作（如医院管理年活动、医疗质量万里行活动、优质护理活动等）所产生的文件材料的连续性、系统性和完整性，目前，大部分医院档案管理工作基本上以半年或一年为整理周期。

2 医院档案管理的开发利用

档案管理工作是医院管理工作的一部分，是提高医院工作质量和工作效率的必要条件。随着医院服务模式的转变，医院档案管理的开发利用已为医院管理中起到了非常重要的作用，因此，医院档案管理信息化建设尤其重要，科学规范的档案管理，是衡量医院业绩与管理水平的重要尺度。

2.1 实现信息化管理建设是做好开发利用的手段

档案信息化是发展医疗卫生事业的必然要求。档案信息化可以促进医院信息化建设和规范化管理，提高医院信息化管理水平。随着医疗业务的不断深入和发展，档案信息资源的开发和利用也显得更为重要。HIS、PACS、LIS、OA等系统已渗透在医院各个领域，电子病历的使用，办公自动化的实现，使医院档案管理信息化已迫在眉睫。医院各种门类的档案资料不仅能为广大医务人员的医、教、研、学提供丰富、翔实的信息资源，而且也能为医院领导的决策和管理提供准确、完整、可靠的原始数据，而档案信息化在充分发挥档案的这些功能方面有着独特优势。实现档案信息化，改善档案管理工作，才能冲破档案利用的种种局限，使档案管理从封闭走向开放，从档案的保管和利用职能向信息采集、管理和服务职能改变，实现档案信息资源的合理配置、科学管理，为医院的医疗、教学、科研等业务工作服务。实现档案信息化也是顺应医疗业务工作需要和时展的必然要求。

2.2 规范管理制度是做好开发利用的前提

档案信息化建设的前提和必要条件是档案工作的标准化、规范化。目前虽然已有一些标准规范出台，但还不能满足档案信息化快速、有序的发展，制约着信息交流的范围和程度直接影响着档案信息化建设的步伐。促进档案工作规范管理，建立科学的档案管理体系，健全档案管理制度，是促进档案工作规范管理的关键。各医院要结合本单位档案工作实际，根据《档案法》、《医药卫生档案管理办法》等有关法律、法规，制订一套比较科学、完整、系统、切实可行的档案管理制度。对各科室的各类档案材料进行集中统一管理，统一考核，使档案管理与医疗业务同步考核评价，同步发展。

2.3 完善档案信息资源是做好开发利用的条件

随着现代科学技术的发展，特别是缩微技术、扫描技术、光盘技术的广泛使用，可以大大增加档案信息的存储量，存储密度比纸质档案高出许多倍。纸质载体的文件一般只能记录文字、图形、声音、动画等各种媒体信息。这样利用很小的空间就可以保存大量的信息，而且开发利用速度快，具有直观性、选择性、易操作性。长期以来，医院在档案管理方面往往偏重于病案档案的管理，而对文书档案未予以足够的重视，没有专门的、统一的《文件材料归档范围和文书档案保管期限表》，对纳入档案管理的文书范围没有明确的要求和统一的管理标准，各医院大多数根据自己的理解和实践进行管理，致使各医院档案的整理、收集等工作存在一定程度的不同、形式多样，室藏结构是否科学、合理，直接影响到档案储藏的质量。因此，要有针对性地拓宽有价值的档案归档范围，优化室藏档案种类、数量，去粗取精，去伪存真，确保收集和储藏的档案完整、有价值、可利用性。同时，档案集中统一管理，配置信息系统管理设备，把档案资源建设成为综合的信息库，是医院档案发展的客观要求。建立规范制度，做到归档有范围，立卷有标准，借阅有规定，保密有条例，库房管理有措施，开发利用有目标，提高档案管理水平，发挥档案应有的作用，为档案的提供利用创造有利的条件。

2.4 提高档案管理人员素质是做好开发利用的保证

档案管理是一项技术性相对较强的业务，由于人员编制和机构设置的局限，多数医院档案管理人员由医院办公室人员兼职，且平时档案业务进修学习的机会不多，缺乏系统的档案知识培训，使许多档案管理人员的综合素质和管理水平跟不上档案管理的需要，缺乏创新和活力，导致许多档案管理人员的综合素质和管理水平跟不上时代的发展趋势。档案管理人员素质直接影响档案管理水平，医院要将档案人员培养纳入医院人才培养计划，全面提高档案管理人员素质。一是通过专业培训、继续教育、知识更新、进修学习等提高业务和知识水平。二是深入临床一线调查研究医疗、教学和科研对档案信息的需求，不断总结探索档案管理工作，适应档案业务发展，推动档案管理水平的提高。

档案管理工作是一门专门的学问，尤其对于医院来说更是关键，必须要有大局之眼，细致之心，对每一道程序，每一个环节，都要严格把关，必须建立健全科学的管理制度，在管理模式，人才队伍等方面不断创新举措，推陈出新，努力实现归口化，标准化，规范化的目标管理，变死材料为活材料， 使有限的档案材料发挥无限的作用。只有这样，才能使医院档案管锺工作保持特色和活力，促进医院档案管理工作的健康发展，为医院发展建设提供坚实的凭证和依据。

参考文献

[1]宁延美.浅谈医院档案管理的特点与开发利用田[J].世界今日医学杂志，2004，5（1）：68.

医美行政管理制度范文第2篇

关键词 医改 公立医院 人力资源 问题

全国深化改革的环境下，公立医院改革成为备受民众瞩目的热点问题，大型公立医院就医难等问题不断被大家推上媒体显著位置。公立医院改革的压力可以说是与日俱增。目前公立医院改革主要是从管理体制方面入手，比如建立管理委员会、成立医管中心等，部分地区也开始了公立医院去行政化改革，推行院长聘任制，开始实行全员聘任的管理办法。但在诸多办法还没有完全深入实施的情况下，医改中医院面对的人力资源问题还是比较突出的。

一直以来，医院把扩大规模、增加投入、上新项目作为竞争的主要方式，引发了医院设备竞赛和建筑比拼，一定程度助推了医疗费用增长。医改后的公立医院竞争，主要是技术和人才的竞争，说到底就是人才的竞争，技术也是由人才研究并最终应用的，优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重大的作用。医院现有传统的人力资源管理制度已越来越不适应医改要求和经营竞争的需要。

一、医院人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理体制僵化，政府放权不彻底

目前，许多医院还未真正成为管理的主体，其运行仍然有行政部门的干预。虽然各地的改革文件都强调医院有用人自，可以根据医院需求招聘人才，但在具体实施中却背离甚远。首先，医院要上报用人计划给当地卫生计生主管部门，卫生主管部门还要根据区域卫生规划核定具体数量。卫计委审核通过，人事局又要以没有空编为由拒绝备案，找编办，编制更是难上加难。医院自主招聘了，财政也不会给拨款，人员待遇无从落实。多头管理，部门主义把政府文件架在了云端，可望不可即。

（二）不太重视医院与职工协同发展

在市场经济条件下的人事关系双方，都是平等的主体，招聘到医院的职工和聘用人员的医院都是对等的。从本质上说双方的目标是一致的，都是为了提高运行效率，为人民提供便捷高效的医疗保健服务。这就要求人力资源管理者要把医院的目标和职工的目标有机地统一起来。但现在有些医院录用职工以后，只是让职工贯彻执行医院的发展方略，按照既定方案发展医院，把职工当作了普通生产线工人，只是为医院创收的普通一员，没有对职工进行医院的价值观导入，没有形成一个良好的医院文化氛围，导致职工缺乏长期与医院协同发展的思想和认识，有了不被重视、被忽略的感觉，影响工作积极性，工作不能百分百投入热情。

（三）人才自由流动受限

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，还有许多专门针对医疗市场的猎头公司和人力资源中介公司，为医院招揽人才也为人才流动提供平台，但实际上人才真正流动起来却是非常困难，尤其公立医院的人员流动比还不到6%，流动一部分人员还大多数是护理人员，真正的医疗人才流动较少。有些人才想流动，原单位却不放手，有条件的招聘单位可重新建档，没有条件的只能临时聘用，待遇受到很大影响。对于档案和人事关系调不进来的人，户口转移、子女上学都成了大问题，把这些所有问题都解决了怎么也得三两年。鼓励民营资本进入医疗市场的后，民营医院如雨后春笋般成立，其中不少优秀代表，无论规模还是技术差不多达到了三级医院的水平，但引进的人才既不能落户，也没办法晋升职称，成为人才进入的障碍。如果人才的流动机制不完善，无法实现公立医疗机构人员的合理流动，必然制约整个地区或系统的人力资源有效配置，地方分级诊疗、对口帮扶等问题都难以得到很好的解决。

（四）人员需求计算办法陈旧，人力资源隐性浪费现象存在

目前大多数公立医院人员需求的计算都是采用了传统的岗位核算办法，以床位数以基准，将医疗和护理分开，分别计算正常班、夜班和小夜班等岗位，将倒班问题考虑在内，再结合三级查房、护理梯队建设考虑各级职称人员分布因素，综合得出科室人员总需求量，也有的单位会考虑人员外派进修和休产假问题，适当放大需求量。这个计算办法里最大的问题就是忽视了床位使用率，也可以说是医护人员住院患者服务数量的问题。床位使用率在90%左右的科室可以使用这个计算办法，但床位使用率在60%以下的科室沿用此办法就会造成人员服务效能不完全发挥的问题。人员需求和预测应该与工作量紧密集合在一起，避免人力资源的隐性浪费。可以将床位使用率低的科室实现相近专业整合，护理垂直管理，由护理部统一负责，一个护理单位服务数个医疗专业组，相近专业组统筹排班，建立严格的交接班制度和专业负责制，既不耽误患者救治又不浪费人力资源，客观上还利于多学科人才的培养。

二、公立医院人力资源工作中急需改善的几个方面

（一）重视职工的发展愿望和需求，注重职业规划

帮助职工要制定个人职业生涯规划，要让职工了解医院的发展思路，要和职工一起摆正医院、科室、个人三者关系。职工希望职业生涯取得成功，医院也希望越办越好，在目标上是大体一致的。在实现目标的过程中，还有一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系的问题，理想的状态是医院的发展和个人的职业生涯同步，彼此促进。太侧重医院的发展，就会忽视个人的成长，医院发展到一定高度，职工个人的职业技能、职业理念就会跟不上医院发展的步伐，甚至成为医院发展的瓶颈，就出现了许多院长困惑的问题，医院发展到地区第一的时候，好像停步不前了，实际上医院的发展目标和策略是没有问题的，问题恰恰出在了职工身上，没有为职工导入追求卓越的文化理念，没有创造出鼓励职工突破进取的制度环境和人文氛围，也没有在医院发展的路上拉上职工一把，卓有远见的提高他们的职业技能。职工职业生涯不断发展，医疗技术水平和医德医风显著提升而医院发展成效甚微的状态则会出现另一种情况，职工不满足于现有的工作环境，渴望寻求更大的舞台和更高的技术平台，医院对职工失去了吸引力，导致核心人才流失，医院竞争力减弱。

职业生涯规划的具体办法。职业生涯规划有两层意思：第一，大多数员工都有从工作中得到成长、发展和获得满足的愿望与要求，他们会不断地追求理想的职业，并希望在职业生涯中得到成长和发展，从而制定了自己成长、发展和追求满意的职业计划；第二，在员工希望成长、发展的要求推动下，医院人力资源管理与开发部门为了解员工个人成长和发展的方向，并使其与医院的发展目标统一起来，相应开发了一个新职能――职业规划。职业发展计划的主要类型包括职业探索性阶段计划、立业与发展阶段计划、职业中期阶段计划和职业后期阶段计划。医院应采取积极的态度和措施，重视职业开发活动内容的针对性、内容和形式的多样性以及职业开发活动的效果，只有这样，才能吸引员工积极参加职业开发活动。要建设一个现代化的医院，促进医院的发展，很大程度上取决于医院是否拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人员以及具有丰富医学知识和高度管理才能的管理人员。而这两方面人才的成长都与职业生涯规划是分不开的。

（二）建立助推人力资源开发的绩效考核机制

亚当・斯密的经济人假设和马斯洛需求层次理论都表明在市场经济条件下，人最基本的生存权利和追求高品质生活的愿望都是合理的。医院和职工都是人力资源市场的主体，医院渴望职工的工作效能最大化，职工想要职业报酬最大化。人才资源通过市场，在利益驱动下实现优化配置，具体能否通过利益驱动吸引人才和保留人才，是公立医院能否搞好人力资源工作的关键。旧的论资排辈、平均分配的模式已经远远不能满足改革需要了，现代经济的发展和医院收入的提高已经很好地解决了职工的基本保障问题，当务之急是实现科学有效的绩效管理，差异化分配，激励优秀人才脱颖而出，带动提高公立医院服务能力。

绩效管理是人力资源管理职能中的一项重要任务，既包括对医院或部门的考核，也包括对个人的考核。绩效考核有不少方法，其中排列法、因素法、等级法和自我―他人评估法。排列法是指在绩效考核中，不把单个被考核者的工作表现与具体标准对照，而是在被考核者之间作比较，由高到低进行排列。因素比较法又叫要素比较法，现在也有叫KPI法，是把被考核者的工作表现分为若干因素或要点，把每个要素方面的评分分成若干等级，可以分为3个或5个等级，3个等级即好、中、差，5个等级为优、良、中、及格、差。在具体操作中，人们对3个等级的评估较易产生聚中趋势，比较容易评中。相对而言，5个等级更为科学一些，备选的选项将多，也能比较容易的对应被考核要素。这种方法既可用来考核行政管理干部的绩效，也可用来评估普通职工；既可用来评估职工的全面工作表现，也可用来单独评估其职业道德和业务能力等。等级法是指在进行绩效考核时，先制定具体的考核标准，再来对照评估工作表现的方法。首先要确定哪些方面是与工作密切相关的，然后在每个相关方面制定具体可行的考核标准。自我―他人评估法是指在绩效考核过程中，经过自评、科主任或护士长评估、再由分管副院长评估，最终完成对一般员工的绩效考核的全过程。一般而言，只要评估标准合理，这种方法的评估准确性较高，因为科主任护士长及分管领导平时工作接触多，对被考核对象的工作情况比较熟悉。但在公立医院中，多年缺乏人员流动也容易出现关系偏差和情面偏差。从目前公立医院的实践来看，定量的考核标准比较少或者量化不清晰，定性的评估占比比较大，难以在被考核人中间拉开差距。

（三）建立不断更新的信息辅助机制

医院人力资源管理部门要经常收集不同地区，特别是周别地区的人才政策信息，甚至要细化到具体同级别、同水平的医院，对本单位人才工作制度和外单位政策制度进行对比、分析评估，适时调整医院的人才政策，保证医院在周边人才市场上处于较有吸引力的地位，能够吸引到高端人才和优秀毕业生的加入。

（作者单位为鄂尔多斯市中心医院）

参考文献

医美行政管理制度范文第3篇

关键词:高等学校;教学质量;监控体系

辽东学院是一所以培养技术应用型人才，为地方经济建设服务的本科院校。学校成立以来，先后制订出理论教学和实践教学各环节的教学质量标准和教学管理制度，逐步形成了理论教学与实践教学相对独立并行的教学体系。

一、五级监控组织

根据高等学校教学层次多、环节多、内容多的特点，结合我校实际，学校成立校级、二级教学部门、系教师、学生五级监控组织，各级监控组织有各自的监控要点。

校级成立了教学质量监控办（独立的二级教学管理机构），下设综合办公室和督导组。负责全校教学质量督导、检查、评价，以主要教学环节和教学目标的宏观监控为主，实施监控性抽查和投诉监控。二级教学部门成立由部门领导、系（部）主任、兼职督导、教学秘书、专家组成的教学质量监控组，负责本部门自我监控。系级成立由系主任和教研室主任组成的监控小组，负责本系课程建设和教师教学质量监控，同时对学校和二级教学部门的教学管理实施监控。教师是理论教学和实践教学质量主要负责人，理应是被监控的客体，但对各级教学管理和学生学习，又有监控的权利和必要，在教学质量监控体系中，教师不能缺位。学生级以教学班为单位，成立由班长、学委、信息员组成的教学质量监控小组，以信息反馈为主，通过参加座谈会和校园网实现监控。

五级监控组织，从行政管理角度存在上下级关系，但从监控的权利和义务上看无高低之别，是一个监控和被监控的关系，形成一个逐级监督、各有侧重、交互协同监控体系。

二、二维主体监控层面

制约高等学校教学质量有两大主要因素，一是教学，二是教学保障，教学质量监控体系的构建应该包括这两个层面。

（一）教学过程纵向层面。针对工农医美专业人才培养纵向教学环节，应对其理论教学、课程试验、教学实习、专业实习、社会实践、科研、毕业实习（论文）等教学环节实施全程监控。其中对专业实习和毕业实习（论文），按教高[200 ]2号文件精神，要重点监控。

（二）教学保障横向层面。教学保障是保证教学工作正常运作和教学质量的物质条件，教育部已把教学条件列入普通高等学校本科教学工作水平评估的一级指标中，教学保障的主要监控要点是：各功能教室、实验室、实习基地配备和建设、图书资料、体育场及设施等基本设施和教学经费等。

三、七种监控形成及主要内容

（一）教学督导

学校聘请了具有一定教学经验和教学管理经验的退休教师和干部组成教学督导组，在各二级教学部门学校又聘请数位兼职督导。专、兼职督导既有分工又有合作，通过督教（包括二级教学部门的学科建设、专业建设、课程建设和教师个体的教学准备、教学实施等）、督学（主要包括学习环境、学习风气、考风考纪等）、督管（各级教学管理部门、教学辅助部门的服务意识、工作作风、工作效率、管理水平、服务质量等）实现督导功能。

（二）随堂听课

听课是实现教学质量监控最有效形式之一，学校一直重视并坚持听课监控教学质量的做法。除督导听课外，学校还制定了《专职教师和管理干部听课的有关规定》，对各级党政干部和教师的听课数量和要求作出明确规定。通过随堂听课，了解理论教学和实践教学的实际情况，掌握教师教、学生学、教学保障等方面的问题，及时向有关部门反映，及时解决。

（三）教学检查

根据现代控制论的观点，我校实施学期初、学期中、学期末三个阶段性教学检查制度。

1、学期初（开学第一周）检查教学设备。（1）实验室、实习基地准备：实验实习用材工具、仪器设备安装调试等。(2)教师教学准备：规范备齐教学文件，包括：教学计划、教学纲要、教材、实验指导书、实习参考资料、实验课授课计划、实习实施方案、教案等。要求理论教学和实践教学文件分开制定；实验授课计划和实习实施方案要分别送督导办和学生班各一份，以便督导安排听课和测评计划，方便学生了解、准备和监督。逾期不送者，视为无实验和实习教学。二级教学部门要组织检查所属实验室、实习基地和教师的教学准备情况，发现问题及时解决，并填写《辽东学院教学文件检查用表》及《辽东学院教学文件检查汇总表》，送监控办存档。校级监控组织履行抽查，如仍有问题，根据需要的简报形式通报全校教学部门。坚持实验室、实习基地开学前作好教学准备工作，保证实践教学按计划进行；坚持教师必须规范备齐教学文件才能上课的原则。

2、期中教学过程质量检查。通过检查的目的、内容、要求、方式、结果反馈等环节，了解教学进度和教学质量等情况，实现检查监控的目的。由二级教学部门组织自查，汇总材料送监控办一份存档。校级监控组织负责指导和参与。

3、学期末教学质量检查。（1）学评教，对高级教师教学质量评价，学生已成为评价主体。我校的做法是，学期末由监控办组织督导员深入全校所有教学班，用《辽东学院教师理论教学质量学生评价表》和《辽东学院教师实践教学质量学生评价表》作文件调查采集信息后，由计算统计出结果反馈至二级教学部门至所有教师。理论教学和实践教学测评分数，或单列（只有一种分数）或加权后作为教师教学质量学生测评分数。二级教学部门还可以根据本部门平时监控资料，对教师的教学质量进行评价（评分）。教师教学质量评价分数，作为教师聘任、评职、评优等重要考核指标。（2）检查期末考试，学期末考试是检查学期教学效果的主要形式，出题水平、评卷质量及考风考纪是决定考试能否达到目的的关键。基于此，我校历年重视学期末考试监控工作。主要采取两项监控措施，一是组织教务、督导、学生处联合巡考，检查考风考纪。二是查卷，先由二级教学部门自查，后由监控办组织督导抽查，填写《查卷情况统计表》，结果以简报形式。

（四）学生座谈 校级和二级教学部门的教学监控组织，以定期（一个月一次）或不定期召开学生班教学质量监控小组座谈会，听取学生反馈意见，填写《辽东学院学生信息座谈会记录本》，对学生提出的问题及时反馈至有关部门解决。

（五）教学评价 教学评价是教学质量监控主观评价的必要环节。我校采取干部评教、督导评教、专家评教、同行评教、学生评教；教评管、教评保、教评学等评价形式，了解教师教、学生学、教学保障等方面的状况，实现教学监控。

（六）教学评估教学评估已成为国家对高等学校教育教学质量监控的主要手段，同样，教学评估也是高等学校内部教学质量监控的形式之一。几年来，我校曾多次组织专家组，对升本专生进行预评估，达到以评促改、以评促范、以评促教、以评促学、以评促管、以评促建，重在提高教学质量，实现培养目标之目的。