企业员工退休制度

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企业员工退休制度范文第1篇

延迟退休怎么“延”，从哪个群体入手开始……也许跟每个人都密切相关，延迟退休的话题最近几个月屡屡被舆论高度关注，热度不减。诸多疑问，都没有标准答案。

其实，人口老龄化、养老金入不敷出的压力，并非中国独有，很多国家迫于形式，已经以各种方式推出并实施“延迟退休”方案。

法国：照顾艰苦职业和女性

最近两年，延迟退休问题在法国屡屡引发争议。

法国高福利社会保障体系经过战后60多年的反复修改而建立。其中，退休金制度基本保证大部分法国公民均可在退休后领取退休金，金额相当于其退休前工资的80%。

在1983年法国社会党执政时期，由于经济和就业情况都比较好，加之执政者认为提前退休年龄可将就业岗位让给更多的年轻人，因此将法定退休年龄从原来的65岁提前到60岁。

但进入20世纪90年代，人口老龄化和经济全球化的大背景下，法国社会保障体系开始难以为继。一方面政府要承受退休金支出沉重的负担，另一方面，高福利、高税收、工作时间短、休假时间长使法国经济在全球失去竞争力。较高的出生率和人均寿命不断延长，使法国退休金支出愈加入不敷出。

2008年开始的经济危机和随后的债务危机逼迫法国退休制度非改不可。据统计，2009年法国退休人员约占全国人口的近1/4，如果不进行改革，退休金制度恐将不堪重负而瓦解。2010年，内阁通过法律草案将法定退休年龄每年延长4个月，从目前的60岁到2018年延长至62岁；将缴纳退休金的年限，到2013年提高到41年。此外，公共部门退休金缴纳比例将在10年内从7.85%提高至10.55%，向私营部门看齐。

法国法律草案要经过议会通过才能变成法律付诸实施。然而，该草案公布后，在法国引起轩然大波，甚至最后出现短暂的社会动荡。反对者认为这样的改革是将公共财政赤字和债务危机转嫁到普通百姓身上，政府应通过对富人征税和打击投机活动弥补财政亏空。

然而，民众的激烈抗争并没有改变最后退休制度改革法案通过的结果。2012年选举中，奥朗德提出将退休年龄部分回归到60岁的竞选承诺，得到强烈反对退休制度改革人士的欢迎。极具戏剧化的一幕是，奥朗德上台后面对政府财政困境和难以为继的退休金制度，不得不继续改革退休制度，法定退休年龄仍然维持2010年的改革方案。

2013年，法国公布新的退休改革草案。这一改革草案在保留62岁法定退休年龄不变的基础上，对退休制度进行微调：从2014年起提高在职人员和雇主的基本养老保险缴费率，2014年增加0.15%，2015～2017年，每年增加0.05%，4年共提高0.3个百分点，到2020年前不延长养老金缴费年限，2020年开始养老金缴费年限从41.5年延长到2035年的43年；为体现公正原则，改革将考虑工作条件艰苦人员和女性特殊情况等，将设立艰苦职业的“工时账户”，使艰苦岗位从业者能够提早退休，或接受培训或换岗。女性产假将计入养老保险金的缴费年限等。

这一改革方案也受到多方面批评，工薪阶层认为这种改革是增加税收和提高缴纳金，利益仍受损害；而反对党认为这一改革方案根本无法解决退休金不足的亏空，资金缺口仍然巨大。

日本：为应对老龄化修改法律，但或许会影响青年就业

经过了7年的过渡期，2013年开始，日本人的退休年龄延长到了65岁。

2004年12月，日本修改《老年人雇用稳定法》，要求企业从2006年4月1日开始，选择采取“提高退休年龄”“建立继续雇用制度”（不退休继续工作或退休后重新工作）或“废除退休制”等三项措施中的一项。也就是说，在2013年前，阶段性延长雇用年龄。2006年4月1日～2007年3月31日延长到62岁，2007年4月1日～2010年3月31日延长到63岁，2010年4月1日～2013年3月31日延长到64岁，从2013年4月1日开始延长到65岁。

基本上，很多企业都通过建立继续工作制度来应对，而将退休年龄提高到65岁或自身废除退休制度的企业很少（除部分中小企业和零星企业）。

2012年8月29日，《老年人雇用稳定法》再次修改，规定在迎来退休的60岁的员工中，企业必须继续雇用所有希望继续工作的员工一直到65岁，这一决定从2013年4月实施。

根据《日本经济新闻》2012年12月的报道，经济界对该修正案强烈反对，“很可能被迫减少其他员工工资或减少录用年轻人”。随着扩大雇佣退休人员，30%的企业开始研究削减非正式员工。

虽然延迟退休受到部分老年人欢迎，但也带来诸多问题。由华侨创办的中国通讯社营业部部长姜德春指出，这个法律实质是推迟退休年龄，这将引发不少问题。首先会增加企业负担，其次会影响年轻人就业，因此企业不能及时补充新生力量，企业创新能力受影响。“解决高龄社会的养老金问题，决不能仅靠延迟领取基本养老金年龄应对，必须从社会福利全局和国民所得再分配等方面统筹考虑。”

日中创职协会久永事务所代表泽田笃志指出，继续雇用也有成功一面，首先是可以减少支付老年人的养老金，还可以促进老年人的身体健康。此外，雇佣熟练劳动人员，还可以对新手进行教育，利于补充因为生育率降低而减少的劳动力。

泽田笃志指出，虽然各方面意见都存在，但很多日本人希望能一直工作，所以这个制度是被接受的。“日本社会肯定是‘少子高龄化’，为遏制老年人养老金和遏制医疗费用，延迟退休很有必要。”

姜德春介绍，延迟退休适用于除公务员外的所有职工，且不分男女、工种。日本实施《男女平等雇佣法》之前，女性比男性早5年退休，实施后，该规定被取消。

值得关注的是，日本的延迟退休制度是与延迟领取年金制度相配套的。“年金”即养老金，是日本国内所有居民都可参加的保险。由于日本生育率日益降低，老年人占比不断增加，养老金压力日益增加，因此推出延迟退休制度。

而按照目前的法案，领取年金的年龄每3年提高一岁，到2025年时，满65岁才能够领取年金。但如果还是60岁退休，很多人将在这5年中处于无收入状态。为此，日本政府制定延迟退休的法案，实际是把包袱甩给企业。

美国：为获更高退休金主动延迟

美国没有硬性规定的退休年龄，联邦法律规定，雇主不允许歧视年长员工，强迫他们退休。美国退休年龄和工种无关，更不分男女（如果区分性别，则涉及性别歧视，联邦法律也明文禁止）。但美国人大多选择在62～70岁退休，因为政府和企业用市场经济的杠杆，让人们做出最利于自己的选择，也使得社会的工作岗位得到合理的新老交替。

这一杠杆就是联邦政府统一管理的公共养老金计划。除所得税，美国人领的工资还要扣除社会福利金，只要缴足十年，就自动加入公共养老金计划，税率目前是雇主与雇员各付工资的6.2%。公共养老金规定，1938年出生的人，正式能领全额养老金的年龄是65岁。直到1943年，每迟一年出生，退休年龄就增加两个月，正式退休年龄逐渐增加至66岁。

然后便是平台期，从1943～1955年出生的人都可以在66岁正式退休，之后又是每过一年，退休年龄增加两个月，直到1960年，其后所有人正式退休年龄都是67岁。可见，美国的退休年龄很复杂，不是一刀切，而是采取渐进式。

公共养老金最早可以从62岁开始领取，越早领取，数额越少，在62岁退休只能领到应得退休金的70%～75%。还不如等到正式的退休年龄的65～67岁再开始领。养老金和退休前35年的平均工资额有关，比如平均月收入为5000美元（1美元约合6.11元人民币），退休金为2000～3000美元（结婚夫妇能领更多），如果收入达到1万美元，则能领到2800～4200美元。

由于养老金和工资的比例是负相关，相当于变相劫富济贫，促使许多高收入人士大量避税。比如，把钱放到免税私人退休账户里，或捐款，或投资。而且，也不是延迟退休越久越好，因为超过70岁，养老金就不会再随年龄递增，而且如果此时收入太高，养老金甚至会递减。

目前，由于经济形势不好，为了获得更高的退休金满足生活需要，美国人有推迟退休年龄的趋势。

历史上，联邦退休制度规定65岁退休便能领取全额养老金，但现在这一年龄已经推迟。根据美国盖洛普最新调查提供的数据，在过去15年时间里，美国人预计自己退休的年龄已经渐渐从60岁提高到了67岁。

有人按照原来规定的65岁退休年龄进行过计算：按照规定，雇员最多可以提前到62岁退休，但每提前一个月退休，养老金减发0.56%；如一个人在62岁退休，只能拿到相当65岁正常退休人员退休金的80%；63岁退休能拿到86%；64岁退休只能拿到93%。年满65岁后最多可再推迟5年退休，养老金增发0.25%。如66岁退休，可拿到相当65岁正常退休人员退休金的103%；67岁退休可拿到106%……70岁退休可拿到130%，年满70岁以后退休者，养老金不再增加。

企业员工退休制度范文第2篇

现代社会机关事业单位退休制度于1955年开始建立，凡是在事业单位或者政府部门工作的人员均不需要自掏腰包支付养老金，一般直接由财政部门统一进行支付。60年来，这项制度对保障退休人员生活、稳定干部队伍发挥了重要作用。从社会层面看，上世纪90年代，企业改革了原有退休制度，实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度即是由单位和个人按一定标准缴纳，城镇其他就业群体也陆续进入到这一制度范围。目前只有机关事业单位仍实行原有退休制度，不同的退休养老保障制度模式产生了“双轨制”、“待遇差”的矛盾。在2008年2月，国务院常务会议就讨论并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。通过不断的改革实践，对机构的改革及事业单位的转型提供了帮助，改变了参保人员靠单位养老的观念，增强了自我保障意识，不过改革的进度较缓一直是无法解决的问题之一。

二、养老保险制度在机关事业单位中出现的问题

1．地区政府各自为政导致养老保险制度在机关事业单位的落实中缺乏法律依据

由于我国各地区经济发展水平存在较大差异，所以各地的养老保险制度往往是根据自身经济发展状况制定的，所以造成了各地区养老保险政策、适应对象、保险费用、养老金的转移程序等存在较大的差异，得不到有效的法律法规支持。

2．统筹层次低，养老金支付压力逐年加大，缺乏抗风险的能力

由于机关事业单位所实行的养老保险制度统筹层次性较低，一般仅为县级单位。加之养老保险抗风险能力与统筹层次关系密切，由于各省、市、地随着养老金需求总量不断增加，在当前事业单位转企改制及政府机构改革的影响下，各地区政府在处理机关事业养老保险支出比例都出现了明显的下调，在此期间大量人员的提前退休及退休待遇的提升等都成为了影响因素，这就导致很多地区入不抵触出，资金收支矛盾日渐突出，致使抗风险能力不断下降。

3．宣传力度不够导致员工缺乏参保、缴费的意识

虽然中央及地区政府对养老保险制度的改革进行了大量的宣传，不过对机关事业单位养老保险政策的宣传力度还是比较低，导致机关事业单位工作人员缺乏对养老保险制度的了解，在利益面前往往只顾眼前，不考虑以后的，所以就拖着不缴费，这最终使员工的合法权益遭到了损害，导致大量退休员工在离职后生活无法得到保障，极大地消弱了基金的保障效果，甚至造成入不敷出，难以为继的局面。

4．“双轨制”、“待遇差”影响社会秩序

企业单位和职工个人都缴纳养老保险费，待遇水平与缴费多少联系密切，而机关事业单位及其工作人员不缴费，却享受较高水平的退休费，引发了社会对养老保险制度公平性的质疑。保险待遇的不平等严重影响了社会秩序，导致越来越多的企业职工对现在的保险制度产生不满情绪，不利于社会的稳定。

三、我国机关事业单位养老保险制度改革的几点建议

1．提高养老保险的统筹层次，强化其抗风险能力

通过自上而下的统筹机制的建立，将使机关事业单位养老保险制度得到健康的成长，使养老保险的统筹层次得到提升。应对养老保险制度进行统一，使各地区受保对象、范围、缴费标准、发放形式等得到统一，强化基金的调剂性，打破职工跨区域调动的阻碍。

2．社会保险工作各环节应引入激励机制

本着“权利与义务相结合”的原则，积极进行养老保险计发办法的探索，使养老金的多少与单位及个人的缴费金额、缴费时限直接挂钩。通过对企业社保方式的学习，为工作人员建立实名账户，实行统账结合的养老保险制度。

3．强化基金征缴，增加基金的获取途径、对基金的征缴力度予以增强

使基金得到有效积累，做好员工的退休审批审核工作，降低不必要的养老金支出。要求所有员工入保，完善社会保障预算体系的建立。

四、结语

企业员工退休制度范文第3篇

内地现行养老保障制度存在的问题

养老统筹账户不透明。按现行规定，企业为员工缴纳的养老金部分会进入社会统筹账户，但统筹账户具体如何运作、如何投资、如何使用，以及行政管理费用占多大比例等，相关数据几乎没有向民众公开。这种不透明的管理模式和复杂的计算系统，使得不管是普通民众还是企业负责社会保险工作的专业人员，都不能准确地测算出某个人退休时可以拿到多少退休金，从而影响民众对现行养老保障制度的信心。

个人账户处于空转状态。改革开放以来为寻求经济的快速发展，各地政府都或多或少地存在动用养老金发展基础建设的情况，伴随着我国老龄化进程的逐步加快，养老保险资金积累不足的问题日益凸显。为了确保当期养老金发放，很多地方不得不动用应当留作积累的个人账户基金，而有些地方即使将个人账户基金全部用于当期支付，年度养老金收支也还是存在缺口。

公务员和企业员工不同的退休待遇。中国的养老制度经历了两个阶段：一是解放初期到上世纪80年代，由国家和用人单位完全负责；二是上世纪80年代逐步形成国家机关和事业单位由国家负责，企业员工由企业及个人共同承担的“双轨制”退休制度，并且延续至今。该制度下公务员和企业员工无论在前期缴费还是在后期领取退休金方面都存在较大差异，如公务员在职时个人不用缴纳社保，但退休时可以领取约占在职工资90%或以上的退休金，相比起来在职时需要个人缴纳社保的企业员工，在退休时能领取到的退休金大约只占在职工资的40%左右。

香港地区的养老福利制度

强制性公积金计划。强积金制度是一项由私人托管的强制性供款计划。1995年，香港特区政府立法并制定了《强制性公积金计划条例》，从2000年12月开始推行。在香港凡年满18岁至未满65岁的一般雇员、临时雇员以及自雇人士，均须参加强积金计划。雇员和雇主均须按强积金计划定期供款，双方每月的供款额均为雇员月收入的5%，并设有最低和最高供款标准。目前执行的最低和最高雇员月收入标准分别为6500港元和2.5万港元。另外，除政府规定的5%供款外，雇员及雇主可在此基础上提高供款比例——也被称之为自愿性供款，其可为员工增加退休养老储备。强积金运作的特点主要有两方面：一是充足的信息以确保高透明度；二是政府负责监管、市场独立运作。按照规定，雇主需向雇员提供一份每月供款纪录，当中须按规定列载多项数据，包括雇员当月收入标准、雇主及雇员供款金额等，强积金受托人则每年需向强积金计划内的每一位成员提供12个月内有关该成员及其雇主的每月强制性及自愿性供款明细，以及当年投资盈亏情况、截止当年年末账户内供款总额和累计收益情况。与此同时，由积金局与证监会共同制定守则，向公众披露有关基金的投资分布、风险程度及收费情况。积金局是香港特区政府为有效管理、执行强积金制度而于1998年设立的，其职责主要包括监察强积金业界的运作、对违规者采取法律行动、向市民灌输强积金制度、发展和优化强积金制度等。如发现雇主违法或强积金计划受托人违规，积金局将立即跟进并根据情况作出检控。

公务员退休制度。香港公务员的退休计划分为退休金计划和公积金计划两种。退休金计划主要指2000年6月1日前入职的公务员个人不需要供款，在退休时可根据服务年限、职位和月薪情况，一次性领取一笔退休金，且每月亦可领取退休金。考虑到人口老龄化和平衡财政负担等因素，香港特区政府规定自2000年6月1日之后入职的公务员须参加公积金计划。该计划规定公务员个人供款比例为月薪的5%，政府供款比例随着服务年限增长而增加，幅度在公务员月薪的5%-25%。另外，公务员须服务满十年，方可享有政府供款超出5%部分的全部收益。

高龄津贴。俗称长者津贴或生果金，目的在于照顾年长者，提高他们的生活质量。现阶段香港特区政府为65岁或以上的香港永久居民每月提供1135港元现金津贴。

他山之石：借鉴与启示

借鉴香港地区强积金运作模式，要解决目前国内养老金统筹账户不透明、个人账户亏空和养老金“双轨制”引发不公平等问题，需从根本着手推行养老体制改革，把目前由中央政府和地方政府双层管理的基本养老制度转变成全国统一的养老体制，即政府监管、专业公司管理、第三方会计公司审计，保证养老资金账户高效透明运作，提高民众对老年生活保障的信心。

首先，推行养老体制改革，建立政府监管、专业公司管理和第三方审核的全国统一的养老资金投资体制。具体而言：第一，要由中央政府制定相关法律法规，监管市场运作情况。一方面规定委托资金公司的准入资质，并明确养老资金由符合资质的资金公司负责运作；另一方面明确资金公司须定期向政府机构和民众披露统筹账户的投资计划、供款和支出情况、余额和盈亏情况等，资金公司还须向个人账户提供明细、当年投资盈亏情况、截止当年年末账户内供款总额和累计收益情况等。同时，成立独立的监察机构，如发现地方政府、企业等有违规情况，即进行调查并视情况交由法院立案审理。第二，由政府给予符合资质的基金公司公平竞争的市场环境，借以提升基金投资回报率和降低行政费用等，同时基金公司还需肩负监控企业是否漏缴养老保险等违规行为的职责。第三，由第三方审计如基金公司，每年委托第三方符合资格的会计师事务所审计营运情况并出具财务报告，基金公司还需向公众披露其财务状况。如第三方审计或任何公民发现违规情况，都可向监察机构举报。

其次，逐步整合个人账户，实现全国自由转接。因养老保险属地方政府管理，以及受户籍管理制度的限制等因素的影响，目前内地个人养老账户不能在全国范围内自由转接。企业员工往往对个人养老账户和企业年金账户的缴存及结余情况都不太清楚。为此，有必要对个人账户进行整合，以身份证号码为唯一标识设立统一的个人账户，完善养老资金投资管理机制，让员工清晰了解个人账户缴存数据、投资回报情况和账户结余等信息，逐步建立全国统一的养老保障机制，实现个人账户全国自由转接。另外，为解决个人账户“空账”运作的问题，中央政府可以规定在未来5-10年内，通过国有企业每年缴纳部分利润、发行国债、国有企业融资等多种形式，逐步填补空缺，做实个人账户。

第三，充分发挥企业年金补充养老保险的作用，鼓励企业和员工多缴多存。中央政府通过制定相关政策，规定企业年金缴交基数和比例范畴，并给予适当税收优惠等政策，鼓励效益好的企业和收入高的员工多缴多存，增加个人退休养老储备。

第四，改革公务员退休制度，逐步实行“单轨制”的养老制度。借鉴香港地区公务员退休制度改革经验，从新入职公务员入手，出台相关规定对公务员与企业员工缴纳养老保险作出统一规定，逐步执行全国统一的退休养老制度。

第五，构建全国统一的高龄津贴制度。规定收入保障底线，对适龄老人个人收入达不到保障底线的，参照地区平均工资比例，由政府财政支付高龄津贴，为老年人提供最低收入保障。

企业员工退休制度范文第4篇

社会保险金是社会保险制度的货币体现，是国家为了保障劳动者在年老、患病、生育、伤残、死亡等原因导致永久或暂时丧失劳动能力或失业，而本人或家属失去生活来源时，从国家和社会获得物质帮助的一种保障制度。社会保险制度带有一定的强制性和法定性，为劳动者缴纳社会保险金是用人单位的一项法定义务。目前，社会保险金涵盖的内容包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等，是由用人单位和劳动者按照规定比例共同负担的（用人单位承担大部分）。

中国的养老保险改革从1992年开始，实行的是“养老金双轨制”的退休制度，不同工作性质的退休人员实行不同的养老金制度：政府机关和事业单位退休实行由财政统一支付的退休养老金制度；而企业职工则实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹制度。自1992年开始，双轨制导致的机关事业单位与企业退休养老金差距越拉越大。近几年，因为调整幅度有很大差距，虽然国家对企业退休人员的养老金进行了7连调，乌鲁木齐市对企业退休人员的养老金进行了9连调，但几次连调的总和，尚不足机关事业单位一次调整的幅度，从而导致两者之间的差距反而扩大到了五六千元。目前这种差距还在继续拉大。“养老金双轨制”的退休制度面临改革。

随着机关事业单位改革的步伐，各地制定了一系列的改革措施，其中，自收自支事业单位充当了改革的领头羊。早在2003年，乌鲁木齐市的自收自支事业单位就已参照企业缴纳社保的方法实行由单位和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹制度。职工参保缴费内容为养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等五险。与机关、全额拨款事业单位职工缴纳的社保内容不同，增加了养老保险项目。自收自支事业单位退休人员退休工资由原乌鲁木齐市人事局按照机关事业单位退休人员工资管理办法一次性核准审批确定后，交由社保管理系统统筹支付。由于退休前是事业单位职工身份，退休工资仍然按照事业单位退休人员工资管理办法晋升调资。由于社保接手管理自收自支事业单位退休职工，却无这类职工缴纳的养老保险帐户，如果没有财政专项资金支持，社保部门往往采取拒绝调资。因此，每次涉及自收自支事业单位退休人员工资调整，都意味着社保、财政、人事三部门的一次博弈。自2005年起，国家连续8年较大幅度调整企业退休人员基本养老金水平，2012年调整后企业退休人员月人均养老金达到1721元，与2005年调整前相比较，企业退休人员的总体待遇水平翻了一番多。而由社保管理的自收自支事业单位退休人员退休工资并未与企业退休人员养老金同时调整。

二、与财政拨款的机关事业单位退休人员收入差距

2009年乌鲁木齐市机关事业单位实行政府津补贴。按照文件规定，仅财政拨款的机关、事业单位的在职、退休人员才能享受补贴。由于实行政府津补贴后收入几乎翻倍，自此，自收自支事业单位职工与财政拨款供养的机关事业单位职工收入逐年拉开了距离，自收自支事业单位退休人员收入更是止步不前，其自嘲为“两不靠人员”。

根据乌人（2013）58号文件《关于转发自治区人社厅、财政厅的通知》,2012年10月份乌鲁木齐市机关事业单位又经历一次全市范围调资，调高艰苦边远津贴标准，在职人员人均30元，退休人员人均20元。但是自收自支事业单位退休人员增资部分由谁负担呢？经社保部门与财政部门协商，此次调资由社保部门筹资解决。

三、并轨改革建议

以上问题和矛盾是在历次调资过程中遇到的，将来的还会遇到，必须早日健全事业单位养老金制度，才不至于激化矛盾。人力资源社会保障部部长尹蔚民答记者问时就曾指出，“双轨制”是我国经济体制转型时期产生的问题。解决 “双轨制”问题要在不断提高企业基本养老金水平、努力缩小待遇差距的同时，改革机关事业单位养老保险制度。

企业员工退休制度范文第5篇

延长退休年龄已成为当前乃至将来的热点及公众焦点，退休制度作为一个国家或地区经济制度福利制度的重要指标，作为人口管理政策和养老保险制度的重要组成部分。它的改革对社会将会产生很大的影响，而对企业人力资源方面的管理有着较大的挑战，因此，企业需要配合国家政策调整相应的人力资源管理策略。文中就延迟退休年龄对企业的影响进行分析，并提出一点粗浅的改革措施。

【关键词】

延迟退休年龄；人力资源管理；改革措施

【分类号】：F272.92

一、我国延迟退休年龄的依据

随着人口老龄化进程的加快，劳动力结构正发生重要变化，适时逐步延长退休年龄成为我国应对人口老龄化危机的重要选择。与此同时，我国各个地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高，预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁，已经具备了逐步、适当提高退休年龄的客观条件。延迟退休年龄可以更加合理地利用劳动力力资源；应对老龄化危机，缓解养老金支付压力，减轻社会养老负担。有人质疑，一旦延长退休年龄，可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位，从而影响年轻劳动者的就业。尤其在金融危机的大背景下，延长退休年龄可能会使业已严峻的青年就业形势雪上加霜，加剧社会矛盾。然而，从长远看，延迟退休年龄对就业没有直接影响。因为一个国家的就业情况取决于经济发展阶段所创造的工作岗位的多少，而不是取决于将要退休人员所占岗位的多少，因此延迟退休年龄并不必然加剧青年人的就业压力。

二、延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响

（一）企业负担加重以及对发展计划的影响

企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”，普遍缺乏人力资源规划，薪酬福利难以有效激励员工。为保持企业持久的活力与竞争力，延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求，不得不去拓宽员工职业通道，不得不去尝试创新更有效的激励方式，这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。

（二）退休年龄个体方面的影响

在假定企业工作岗位同质性，企业平均人力资本存量胜任工作岗位的前提下，个体人力资本的质量取决于个体的资质以及前期人力资本投资的不同，对于企业中能力较高和资深员工，不仅人力资本的质量得到提高，而且人力资本存量也会有所提高。反之亦然，那么将退休年龄阶段的延迟，使得高于社会人均人力资本存量的人力资本得以充分利用从而提高人力资本的质量，也使得低于社会人均人力资本存量的那部分人力资本持续贬值，从而造成了降低人力资本的质量。

（三）企业发展公平方面的影响

如何在一个合理的准确的范围内延长退休年龄，这关乎到企业公平与退休年龄的思考。而且企业中的公平并不是一个平面的概念，而是一个涉及到立体的过程式的概念，即起点公平、过程公平和结果公平。

起点平等要求凡是具有同样潜能的企业员工应当拥有同样的发展起点，以便在企业中争取同样的发展前景。由于前期人力资本投资和个体资源禀赋的差别的不同造成了企业人力资源管理方式的不同，人力资本存量的不同造成人力资本质量的不同，人力资本质量的不同造成起点公平的不同。所以如果对不同的员工实行一刀切这种方式延长退休年龄会造成人才的浪费的，不利于企业的人力资源管理及企业的发展。

（四）对企业制度机制方面的影响

对企业制度机制有影响，包括人力资本投资的制度机制和收益的制度机制。人力资本投资的制度机制包括正规教育、在职培训、医疗卫生、就业适应和劳动力迁移等。人力资本收益的制度机制则以工资福利等劳动性报酬体现。

健康的良好的企业人才管理机制有利于激励员工的积极性，对企业的发展起到十分重要的作用。那么将刺激劳动力加大对人力资本投资进而改进增加人力资本存量提升人力资本质量，人力资本质量的提高又促进了人力资本的收益，即工资福利等劳动性报酬的提高，从而形成一个良性循环。

三、企业人力资源管理改革的应对策略

（一）建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。

（二）建立企业多通道的激励机制

在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。

（三）实施企业弹性退休制度

年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。可以从理论上推论退休年龄推迟的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及当代企业对文凭门槛要求的提高带来了职场新人初始工作年龄的向后延伸，挤压了工作年限。同时人均预期寿命的提高，扩张了退休生涯，将给个人自我养老造成巨大压力。（2）因为人均预期寿命和人均受教育年限都有向后延伸的趋势，对人力资本的投资的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通过延迟退休年龄。（3）近年来，企业“用工荒”、“招工难”的现象反映出我国制造业的劳动力缺口大已成为亟待解决的问题，延长退休年龄可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业效力。例如，高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源，其身上具备的先进生产技术和丰富的工作经验是企业求得生存与发展的宝贵资源。而且，对于企业而言培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力，他们在工作岗位上工作的时间越长，企业的投资回报率就越高。所以，延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源，可降低企业因为员工退休而新增的用人风险和用人成本。

（四）老年人与年轻人的就业岗位不存在绝对的替代关系

老年人早点退休就能给年轻人创造更多的就业机会源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”，事实上，经济中没有固定工作数量，很多学者的研究都表明，可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。

一方面，随着行业不断高端化、专业化，老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系，因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象；另一方面，许多提前退休人员实际上并未真正退出劳动力队伍，现在社会上出现大量退休返聘人员，他们一手拿养老金，一手还拿着工资，更不公平，这些人已经在挤占就业岗位了，延迟退休反而可以把隐形就业显性化，从而有效控制局面。退休后再就业者往往有特殊的竞争优势，因为用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等，所以他们并没有为年轻人腾出岗位。因此，在结构性失业为主的我国，退休年龄与失业率之间没有严格的依存关系。

（五）能够合理利用人力资源

从人力资本的周期性角度来看，老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势，他们的职业生涯与企业更为紧密，他们的工作态度更为积极，更富责任感，退怵的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，非常可惜。据调查，相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业，而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业，而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。

总结

综上，笔者认为，在人口老龄化与人均预期寿命延长的客观背景下，我国现行的法定退休年龄已日渐不合时宜，借鉴发达国家的经验和通行做法，改革我国的退休年龄是大势所趋。这也是提高企业竞争力和最大化人力资本利用的切实要求。

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