高校教职工培训方案

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高校教职工培训方案范文第1篇

（一）文化为本，开展丰富多样的文体活动

语言、文字、视频等都是文化传播的重要媒介，它们通过谈话、阅读、观看等方式将文化进行传播。高校音乐教育专业的教职工们大多具有良好的沟通能力、协作能力、表演能力，针对这一特点，开设丰富多样的活动是文化传播的不二选择。活动可以依托于文化而进行，让教职工成为活动的参与者，并通过各种形式将文化传播给教职工之间。丰富多样的活动，让教职工受到吸引，并积极参与其中，在潜移默化的过程中受到文化的熏陶，享受到文化建设的果实。在文化建设活动初期，各部门应该准确了解他们的活动兴趣所在，并尽量的满足他们的需求；活动确立的过程中，除开要根据教职工的要求进行，还要坚持以文化传播为主旨，保证文化建设工作能够落在实处；活动方案制定过程中，要征求教职工的意见，让他们能够满意，并能够保证教职工的参与率；活动开展过程中，一定要灵活多变、形式多样，做到知识与艺术的结合。针对高校音乐教育专业教职工的特色，我们可以开展“中国梦”为主题的歌咏比赛；以“聆听心声”为主题的钢琴演奏会；以“舞动心灵”为主题的音乐剧表演等一系列具有文化内涵、符合音乐教育专业特色的活动。同时，为了让高校音乐教育专业文化建设更加全面，可以组织相应的体育类活动、谈话类活动等来满足教职工们的需要。

（二）以跟带进，促进思想文化教育工作创新发展

高校音乐教育专业文化建设的过程中，采用教职工再教育的手段是切实可行的。教职工再教育是指对教职工进行培训，以及组织教职工茶话会让他们相互之间进行交流学习。明确高校音乐教育专业培训目标，确定培训内容、进程、地点等；动员教职工参加是培训前的准备工作。培训内容的确立，应该根据高校音乐教育专业教职工的特点而确立，尽量做到既能够发挥特长又能够全面进步，并要跟上当代思想文化的主题，让培训具有时代性。在落实思想文化教育工作中，需要根据自身校园文化、专业文化，来为教职工们创造一个具有人文风貌的培训环境；采取相应的激励制度，将有关教职工培训学习的考评考核结合制度文化，让思想文化教育工作的开展更加具有可操作性；创新文化载体，变传统培训模式为丰富多样的主题活动，变传统培训内容为新意出奇的文化内容，变传统讲授教育手法为共同参与的探讨交流模式。高校音乐教育专业教职工的思想文化教育工作开展过程，一定要采取更有针对性的措施，坚持做到具体情况具体分析。坚持“三跟”原则，即为跟上时代文化、跟上教职工思想、跟上教育需要，才能够落实思想文化教育工作。

（三）凝聚人心，深入塑造文化内涵

每所高校都具有悠久的校园历史，历史沉淀下来的精华，让这所学校具有独特的文化内涵，而文化是需要教职工们在教育实践中传承与发展的。高校音乐教育专业的教职工文化建设，就要发挥教职工的教育使命，拓宽教职工参与文化建设工作的渠道，加强与教职工的沟通与联系，发挥音乐教育专业全体教职工的凝聚力。发挥音乐教育专业全体教职工的凝聚力，需要加强于教职工之间的交流，平等的沟通交流方式，让教职工们能够大胆的发表意见，提出他们对于文化建设的建议。深入塑造文化内涵，还需要教职工们加强与学生之间的交流，坚持“教书育人”的教育使命。

二、结语

高校教职工培训方案范文第2篇

关键词：高校 绩效工资 原则 优化思考

中图分类号:F244.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)07-109-02

一、序言

2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。

本次高校收入分配制度改革分为三个阶段，2007年初完成第一阶段，即工资的套改，实现政策的初步入轨；第二阶段是在完成工资套改的基础上，各高校按照上级部门下达的各级各类岗位比例要求，制定本单位的聘任上岗条件，将所有工作人员聘用到相应的岗位等级上；第三阶段，启动绩效工资制度改革。2009年9月总理主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资，高校从2010年1月1日实施，可一年多过去，政府始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的指导性文件，这充分说明高校绩效工资改革的复杂性和重要性。

高校绩效工资将成为教职工工资收入的重要组成部分，国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展中的激励作用。同时高校人员结构多元化、劳动存在复杂性、劳动成果很难衡量等特点，这需要高校建立一套科学的、规范的、能激励广大教职工的绩效薪酬体系。而绩效工资就是需要在绩效和薪酬之间建立起相关的联系，以高校教职工绩效的科学考核为基础，通过现代人力资源的理念和技术，提出高校绩效工资的基本原则，建立相对完善的绩效工资方案。

二、高校工资实施现状

高校目前的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，其他如地方性津贴、交通费补贴、房贴、副食补贴等项目繁多，标准各不相同，存在着东部与西部的差别、部属高校与地方高校的差别，特别是自1999年开始执行的校内岗位津贴，每个学校都拥有一套自定制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。现在大多数高校采用的是身份等级薪酬制，根据职称、职务、技术等级来确定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在着“平均主义、论资排辈”，或多或少存在“干好与干不好一个样”的现象，形成在一般高校紧缺高层次人才“留不住”，而一般人员“流不出”等一系列弊端与缺陷，严重影响高校的经济效益与社会效益，阻碍改革的深化和竞争机制的形成。

三、绩效工资的内涵

绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资，是由基础性绩效工资、奖励性绩效工资组成，是以教职工所聘岗位为基础，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定等级，以单位经济效益和劳动力价位确定含量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。国家对高校绩效工资分配的精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”，绩效工资改革是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。

由于高校工作人员的劳动很难用量化和近期效果来衡量，所以影响绩效工资的因素众多，如绩效考核评价体系、短期与长期的关系、各类岗位人员的平衡关系等，因此绩效工资在执行过程中会有许多的困难。如果方案设计得好，就能激发教职工的潜力，吸引优秀的人才，促进学校的快速发展；反之，则会负面效应将会很大，甚至影响整个组织的稳定和学校的战略发展。

四、绩效工资的实施原则

科学发展观的核心是以人为本，建立可持续发展的绩效工资制度也是以人为本为中心，要把教职工个人的全面发展和学校的战略发展有机结合，充分体现教职工是学校的主体地位，以实现教职工的最大化利益，在设计绩效工资体系时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展，总体上要遵循效率优先、兼顾公平、竞争性、激励性、战略性、操作性等原则。

1.效率原则：效率原则是实施绩效工资改革的首要原则，也是高校分配体制改革过程的目标，绩效工资与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，根据教职工的贡献大小和效率高低确定不同的利益分配，最终实现多劳多得、优劳优酬的分配模式，同时在效率优先的基础上兼顾公平。

2.公平性原则：绩效工资制度就是打破传统的“大锅饭”的分配制度，建立以“多劳多得、优劳优酬”的体制，但薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。当然这种公平不是绝对的平均，而是具有一定差别的公平，绝对的平均才是最大不公平，因为公平的本身包含了差别，这种差别应该控制在教职工心里可接受范围内，让他们产生公平感，按照他们所提供的劳动价值公平地支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。就内部公平角度而言，就是教职工根据自己的投入与获得的薪酬同学校其他教职工进行比较，只有相等时他们认为公平；就外部公平角度而言，就是本校教职工同本地区其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性，也可能同本地区同类人员社会平均薪酬水平的公平性。

3.竞争性原则：竞争是绩效工资最主要特征之一，有了竞争才会有活力和动力。决定竞争性的因素有学校自身特色、学校在国内外的知名度、学校的未来战略目标、学校所要求的人才稀缺性等因素。竞争主要体现在内部与外部，内部主要为了调动教职工的积极性、主动性、创造性，为提高学校发展作出重大贡献的关键，提高重要岗位教职工的薪酬水平，外部竞争主要是教职工的薪酬水平与本地区其他高校薪酬水平的比较，建立具有竞争的薪酬水平，达到吸引、稳定和激励人才的目的。

4.激励性原则：高校构建绩效工资体系要将薪酬管理与激励机制有机结合，其目标是激励效用的最大化，保持合理的结构水平差距，根据教职工的实际贡献支付绩效工资，使不同业绩的教职工能在思想上接受这个差距，并产生激励作用，让业绩差的教职工去努力改进工作，使优秀人才脱颖而出。同时在设计时需要对所有岗位的薪酬都有一个正常的增长机制，有足够的档次用于教职工的薪酬晋升，让教职工感到只要认真做好本职工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会。

5.战略性原则：战略性原则关系到学校未来发展的战略导向、学校人才队伍的稳定、每个人的切身利益、学校发展战略的实现。绩效工资的体系设计和标准的确定要以学校发展战略、办学目标、向一线教师倾斜、向高层次人才倾斜为导向，可以将学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，使教职工绩效工资由其工作业绩与预先设定的工作目标同薪酬标准的对应关系进行比较后确定，工资体系中每个项目都应该服从整体薪酬战略目标的需要，具有清晰的功能定位。

6.操作性原则：高校绩效工资设置并不是考虑因素越多越复杂就越好，而是简明易懂，行之有效，便于教职工理解，也便于绩效工资的实施、管理、推广，使绩效工资的功能充分发挥。在绩效工资体系设计时，应广泛听取教职工的意见，通过多种渠道了解教职工的想法，充分吸取他们的思想。在构建绩效工资体系时要充分考虑到工作的质与量的有机结合，也要考虑到一线教师、科研人员、管理人员、工勤人员之间的关系，同时还应考虑到学校自身的校园文化、学科特点等。

五、绩效工资实施目标的优化思考

1.建立健全科学合理的绩效考核评价体系。尽快建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点、难点问题，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，建立健全科学合理的绩效考核评价体系，具体应做好以下几个方面。

（1）建立全方位的考核小组，建立校级和院（部、处）级考核小组，校级考核小组由校主要领导和人事处、教务处、研究生部、科研处等职能部门的领导组成，主要负责全校教职工的正高级人员和部门正副领导，对上述人员的考核结果进行全校内公示，院（部、处）级小组主要由部门领导和教职工代表组成，主要针对本部门职工的考核工作，对上述人员的考核结果在本部门内进行公示。

（2）采用民主集中制办法设计绩效评价指标和标准，绩效考核制度的设计不宜单纯地采取自上而下的方式，而是在自上而下政策制定模式的基础上，人事部门与各个部门举行教职工座谈会，让普通教职工参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体教职工对绩效考核体系及绩效标准的意见，在这基础上，人事处会同教务处、科研处、研究生部等职能部门经过多次测算和修改，最终确定整个评价体系。

（3）充分考虑评价体系中的质与量的平衡关系，在制定评价指标时，既要重视量的多少，更要注重质的不同，并确定两者之间的权重关系，在考虑评价中的质与量的平衡关系，可以借鉴国外的经验，也可以借鉴企业的绩效考核和评价经验，根据高校自身的特点建立评价体系，如在确定教学工作评价指标时，对教学课时、课程设计、毕业设计等需要给予明确的定量标准，但不能忽视对教学质量的评价，通过由教务处检查、学生的信息反馈、部门上报等方法确定质的权重。

2.合理解决高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系。高校工作人员的岗位绩效工资改革是按专业技术人员、行政管理人员、工勤人员进行分类，实行绩效工资改革需要建立细致可行的激励机制、奖励机制，结合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的特点和工作目标，制定科学合理的、适合自身特点的方案。专业技术岗位是高校的核心群体，是保证教学质量和办学效益的主体，给予适当倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高校整体战略目标。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员不同工作内容、性质和特点，分别设计绩效工资分配子系统，以有效地激励各类人员，对专业技术岗位侧重考核教学管理、科研成果、论文著作水平，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平。

3.合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例。高校绩效工资结构比例的确定，应注重体现高校教职工的自身特点，坚持保障优先、激励有效的原则，只有在保障充分的基础上才能进一步考虑激励有效的问题。基于高校基本工资(岗位工资、薪级工资)的所占比重偏低，约占全部工资的25%左右，在保障功能相对不足的现状，建议将高校绩效工资设置由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度和质量。如果基础性绩效工资比例偏高，学校是和谐稳定，但会引起教职工过多地追求个人短期功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标，不能激励教职工努力工作，若激励性绩效工资比例偏高，保障不足，则可能引发学校的不稳定，会造成较大的收入差距。确定两者比例的主要依据是公平与效益的关系，根据当前高校的发展需要，绩效考核办法的可操作性以及教职工可接受程度，借鉴企业和国外高校的经验，以及高校绩效工资制度的初级阶段，建议基础性与奖励性的比例为7:3，这样既能保证保障性的作用，又能较大空间可供高校充分发挥自主分配的权力，从而使奖励性绩效工资更好地发挥激励作用，高校随着绩效工资改革的不断深入和实施，调整基础性与奖励性之间比例关系，使保障和激励趋于平衡，充分发挥绩效工资的作用。

4.妥善将短期激励和长期激励有机结合。激励是绩效工资的重要功能，要使绩效工资充分发挥激励作用，就需要建立短期激励与长期激励有机结合的办法。绩效考核是高校考核的主要手段，注重考核教职工过去一个考评周期的工作表现、教学任务、科研业绩、管理成效等，偏重考核短期的劳动成果，这种偏重短期的方法虽起到短时激励效果，但会使教职工产生效率至上的价值观，容易使教学、科研等产生急功近利，这使高校人才培养和自身长远发展非常不利，只有将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合，对教职工的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收入，如创造宽松、和谐的工作环境，设立科研风险基金、给予各种进修、出国深造的机会，补偿教职工所面对的社会风险，尽可能满足教职工追求个人发展和实现自身价值的需求，这对高校人才的稳定和持续发展都将起到积极作用。

5.建立有效的评估反馈与交流机制。绩效考核结束后，需要对考核结果进行分析，还需要对绩效考核结果及时反馈给教职工，让教职工知道考核结果。绩效考核应该有助于促使教职工积极提高业绩，而不能成为管理者威胁教职工的手段，对于教职工考核过程中出现的问题，要及时进行沟通、反馈，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，通过培训、再教育、等方法，促使教职工经过不断努力而得到发展，从而推动学校的不断发展。同时还将考核结果进行公示，接受监督，增加绩效考核的透明度，允许教职工通过合理渠道进行申诉，这样即可以及时纠正考核过程中出现的偏差，不断完善考核体系，又可以消除教职工对考核结果的不满与疑惑。

六、结束语

高校绩效工资不是简单的高校内部工资新的一次调整，而是在国家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作，是高校实现人力资源可持续发展的动力，也是高校薪酬体系的重大变革。在设计和实施过程中应以效率优先、兼顾公平为前提，以多劳多得、优劳优酬为目的，建立科学合理的薪酬体系，正确处理好各类岗位人员的平衡关系，做到激励、保障和调节相互协调，从而保证调动教职工的积极性和创造性，形成教职工将学校战略目标与个人业绩目标有机结合，最终提高高校的人才培养、科研水平、管理水平、社会服务水平，使高校教育事业更好更快地发展。

参考文献：

1.山鸣峰,张英姿,朱明原,李峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报（社会科学版）,2007(11)

2.沙盛中.浅析高校绩效工资制度改革[J].苏州大学学报（工科版），2010(10)

3.冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师,2010(7)

高校教职工培训方案范文第3篇

关键词：高校；人力资源管理；创新

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1672-1578（2013）03-0290-01

1.高校人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念滞后。目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的"人头"管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称"人事处"，计划经济的印记由此可见。

1.2绩效评价体系不科学。目前许多高校教师工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。

2.高校人力资源开发的创新策略

2.1人力资源管理观念和目标创新。过去高校只是将教职工看作是学校的成本中心，没有视其为知识和价值创造中心。而在新的管理体制下教职工是处于高校教育服务生产过程中的人，是生产人和创造人。教职工凭借自身的知识和技能，在高校教育服务分工协作体系中成为创造知识财富的源泉。教职工都是高校办学的主体，是高校的资源而非成本。人事部门角色的转换，把人力资源概念真正运用在日常管理中。人事部门不再是过去的简单事务性、静态消极的管理，应把自己定位于高校发展战略的参谋部、执行和支持部；由执行层进入决策层，协助教职工做好职业生涯设计，在教职工成长的每个重要阶段都预备好非常完善的培训机制。另外为适应市场竞争的需要，就要变静态消极管理为动态积极管理。以人为本、激励、挖掘、凝聚、提升高校人力资源的创造力，鼓励和支持教职工持之以恒地打破常规、探索创新，为提升高校的核心竞争力服务。

2.1.1转变管理工作的思维方式和工作方法。将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，对现有人力资源管理人员尽快进行全面的培训，转变观念，提高素质，增强管理能力。还要吸收高层次、高水平的专业人力资源管理人才，以保证高校人力资源开发与管理工作的全面推进。

2.1.2 树立"以人为本，人才第一"的管理理念。随着知识经济的到来和社会文明的发展进步，人文关怀在高校管理中的日显重要，"以人为本"的人本管理方法成为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校竞争的新特点，也决定了人凑管理是高校人事管理必须重视的重要方法。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，是强调以人为中心的管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人的管理为核心、关心人、尊重人，满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，提高管理效率。在各种管理思想和管理实践中，人本管理是高校人力资源管理的核心。在知识经济时代，高校之间的竞争将主要不再是地域环境和经济待遇的竞争，也不再是办学设施、经费和办学传统的竞争，而是人才的竞争，所以在高校人事管理中，必须树立以"教师为中心，人才第一"的管理思想，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。因此以人为本的管理理念和管理模式将是高校实现跨越式发展、实现资源优化、管理优化的必由之路。

2.3遵循双赢策略和效能性原则，规范常规工作，发展人力资源。所谓双赢，就是利益相关的各方为了解决冲突而充分交换意见，相互磋商，最终达到最大程度地满足参与各方相关利益的一种行为方式。②高校人力资源开发的双赢，就是教职员工个体与学校集体的共同进步与发展。

人力资源的效能性原则指的是，要把人力资源中所蕴藏的有利因素最大潜力地挖掘出来，发挥作用，充分地体现人力资源的价值。如教学质量是高校工作的中心，那么充分实现人力资源在教学质量上的价值就是人力资源管理的重心。

运用双赢策略和效能性原则规范教育常规工作，对高校发展和教职员工个人发展可以收到事半功倍的效能。

（1）确定阶段发展目标和工作要点，包括奖励措施、每项奖励的资金分配方案和考核方案，告知全体教职员工。（2）通过协商，引导教职员工制订与学校发展目标一致的个人发展目标和实施措施。（3）联合督导、教务、科研、学工等职能部门联手规范日常工作。（4）提供层次多样、内容丰富、时序合理的各种培训机会，支持教职员工提升专业能力、拓展专业发展空间和开阔视野。

总而言之，人力资源管理部门工作重心应该从事务管理转向人的智慧资源开发，从被动的人事纠纷处理转向人才流动的主动引导、有序进出，从为利益分配而考核转向以考核促人力资源发展，从经济上的纯消费投入转向高效能的投入产出，最大限度地开发人力资源，使学校人力资源发挥最大的效能，推动学校高质量地快速发展。

注释

高校教职工培训方案范文第4篇

关键词:教工之家;工会;图书馆

开展“模范教工之家”建设是加强高校管理民主化、科学化、规范化的重要举措。近年来,我馆分工会认真贯彻执行工会章程和工会法,不断加强自身建设,坚持与时俱进、实事求是的工作思路和方法,精心制定具体建家方案,使建家活动成为推动图书馆和谐发展的主要动力,并形成“政策上支持、精神上鼓励、思想上关心、物质上帮助”的党政工共同推进的良好局面。

2008年,馆分工会获得“模范教工之家”荣誉称号。

一、“家”有组织──健全工会组织,加强自身建设,明确自身职能

为使工会“建家”工作有组织保证,馆工会积极成立建家领导小组,党支部书记孙海双任组长,其他工会委员为成员,不定期召开会议,拟定建家规划,确定目标,确保工作顺利有序进行。为增强基层组织的活力、充分发挥工会委员的作用,领导小组不断加强培训,每月组织工会委员学习《工会法》和《劳动法》,使大家进一步明确工会的职责、定期派人参加校工会组织的学习培训,以增强主人翁意识、树好形象,提高工作能力;督促委员按时收缴并公布工会会费,接受财务审查;及时吸纳新调入的同志,让其感受到大家庭的温暖,完备工会组织,我馆会员登记率100%。经过实践锻炼,工会委员组织、充分发挥了桥梁和纽带作用。

二、“家”有民主──依法维护教工权益,注重为教工说话办事,推进学校民主建设

加强民主制度建设是实现图书馆和谐发展的客观需要和必然要求。馆工会通过多种途径,健全民主制度,畅通诉求渠道,做好“双向维护”。1、开辟监督渠道,落实校务公开。坚持馆务公开制度,对于评优、评先进、中层干部聘用、职称评定等问题,以“公告栏”等形式公告,坚持公正公开;对学校试行的改革方案和制定的各项规章制度广泛征求意见,加强信息反馈,不断修改完善,保证实施效果。2、落实教代会制度.馆工会每学年多次召开教代会,根据学校的实际发展与改革情况,做到立意新、议题明确,充分调动了代表们参与学校民主监督、民主管理、参政议政的积极性,为推动校风教风作风建设、实现学校发展总体目标、促进精神文明建设,起到了十分重要的作用。3、做好民主评议工作.馆工会积极开展对中层干部的民主评议工作。广大职工都能事实求是的提出批评与建议,这对进一步提高领导的办馆水平和管理能力具有重要意义。教职工利益诉求能否有效、便捷、无顾虑地得到表达、反映、沟通和解决是衡量民主建设水平的一个标志,也是建设和谐社会、和谐图书馆和学校的必然要求。实践证明,民主办馆是促进图书馆和谐发展的根本保证。

“通则不痛”,民主制度的推广,使人心顺、人气旺,不仅维护了教职工的群体利益,也推动了图书馆和学校的健康发展。

三、家有创新──开展岗位培训,组织技能竞赛,全面提高馆员队伍的整体素质,努力为读者营造高质量的阅读环境

1、强化素质建设,夯实服务基础。高素质的馆员是提高服务质量的基础,为了提高馆员素质,馆工会按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的总体要求,不断加强业务理论学习,规定每周四下午为固定学习日,组织职工系统学习“八荣八耻”及业务知识。2、针对2008年新进工作人员较多的现状,馆分工会提倡以工会小组名义在各校区流通部开展岗位练兵、技能竞赛活动,给时间由各部组织学习图书分类、流通等业务知识,熟悉掌握《图书馆使用指南》中列出的“图书馆利用100问”。经过一个月训练,馆员的业务素质不断改善,均能轻松解答读者提出的各种问题,得到读者的广泛好评,基本实现零投诉,所设的意见箱里经常是空的。3、在抓好业务工作的同时,分工会不忘精神文明建设,及时开展各项思想政治教育工作,树先进,立模范,督促大家相互学习,共同进步,职工的道德素质因此而不断提升。多名职工发现或捡到读者遗留在馆里的一卡通、U盘、MP3、手机等贵重物品,都想方设法的寻到了失主,得到学生的高度赞誉。4、按照《图书馆员职业道德规范》的总体要求,馆工会将每年9月份定为“文明服务月”,聘请全校读者予以监督,从而使全馆干部职工端正了服务态度,增强了服务意识,工作作风有了明显转变。目前,全馆职工热情高,但没有任何怨言,爱岗敬业,形成了人人比干劲,人人比奉献的良好工作风尚,得到了各院系师生的高度赞扬。

这些培训活动的开展,不仅使教职工充分感受到大家庭的温暖,在大家庭中一起商议服务读者大计,为学校的发展献计献策,同时也有效地提高了教职工的综合素质和工作能力,促进服务手段及服务水平的提高,为学校可持续、健康发展打下良好的基础。

四、家有活动──与时俱进抓好创新,开展各类体育活动

“工会的活力在于活动”。馆工会以此为出发点,结合学校工作,开展形式多样、富有意义的文体活动。

为丰富教职工的业余生活,促进其身心健康,在校党政和校工会的关心和支持下,馆工会认真组织并积极参加校工会举办运动会等各项比赛。在2007年取得骄人成绩的基础上,图书馆再创2008年佳绩:在“迎评促建、爱我科大”征文活动中成绩斐然。在获得优秀组织奖的同时,9篇选送均获较好名次。其中,一等奖1人,二等奖3人;在第六届运动会比赛中喜获佳绩。个人项目第二名1人、第三名2人、第四名2人,团体项目中第五名、第六名各1项;在教工排球比赛中,我馆女排队员一路过关斩将,取得女子排球赛乙级队第一名;经过激烈角逐,我馆取得钓鱼比赛团体第二名;为纪念改革开放30周年,我馆取得河南科技大学2008年首届歌咏比赛优秀奖。丰富多彩的活动,为建家增添了活力、凝聚了人气,为充分调动全体馆员的主人翁意识、进一步巩固工会的桥梁纽带作用、促进社会主义和谐校园的建设发挥了重要作用。

家当然也要有场所,我馆还为教职工设有专门活动室和休息室,配备桌球、乒乓球台、哑铃等健身设施,面积达165平方米。教职工中午可以在此休息、聊天,还可以打球、健身,在工作之余享受“家”的温暖、舒适。“职工之家”已经成为和谐图书馆的重要基石,成为教职工放松身心的快乐驿站。

五、家有温暖──坚持以人为本,关心职工生活

重视职工的生活,把温暖送到每位职工的身边是馆工会多年来始终坚持的“情感工程”。馆工会本着为教职工办实事、做好事、解难事、全心全意为职工服务的原则,经常深入教职工群众中,倾听他们的呼声,关心他们的疾苦,了解他们的思想动态,及时把温暖送给每一位教职工。1、坚持走访和慰问制度,继承爱心捐款传统。在关心教职工生活,在积极开展送温暖活动同时,突出帮困救助机制,坚持实行“五必访制度”:大病必访、灾难必访、不幸病故家属必访、青年教职工结婚必访、生育必访。我馆工会切实履行帮扶困难教职工“第一责任人”职责,建立特困教职工档案,并定期走访,了解他们的实际困难,尽最大努力解决他们的燃眉之急,传送了亲人般的情意。三年来,工会同馆党政领导先后走访慰问教职工达十多人次。如我馆职工段老师,患病住院后,工会主席和馆领导多次看望,并送去了慰问金,还主动为她调整工作。为抗震救灾,充分发扬“一方有难、八方支援”精神,馆工会还号召广大职工积极开展“爱心捐款”活动,共捐款17560元。2、切实维护好女教职工合法权益。馆工会积极组织女职工学习《妇女权益保障法》、参加妇科普查,以提高其自我保健意识,及时发现和治疗相关疾病。

结语:随着各项建家活动的深入开展,广大教职工的积极性大大提高,人人爱家,人人为家的良好风气日渐浓厚,教职工队伍素质明显提高,凝聚力和战斗力显著加强。工会已经成为党政联系群众、凝聚人心的粘合剂,成为增添活力的兴奋剂,成为协调人际关系的剂,在营造民主、宽松的人文环境方面不可替代。

“家和万事兴”,建家对于稳定人心、改善学校人文环境大有益处,也是校园建设的题中应有之义。在新形势下,馆工会将更加关注教职工的幸福感和成就感,完善教职工成长和发展的激励机制,继续致力于确立公平合理的利益关系和平等融洽的人际关系,创设一个既有严格规范,又有人文关怀,人人能尽其才,人人各得其所的良好环境,为建设一个充满正气、和气、朝气、锐气和灵气的教职工群体做出更多扎实有效的工作。

作者单位:河南科技大学图书馆

参考文献:

[1]何柏芝.推进“三级建家”,促建和谐校园.北京教育:高教版.2007(9)

[2]谭先锋.以“建家”促“建校”,构建和谐校园.中国教工.2007(6)

[3]赵国粹.以人为本,创建和谐教职工之家.工会博览.2007(03)S

[4]熊振倜,陈时芳.创新工会工作,构建和谐校园的实践探索.中国科教创新导刊.2009(8)

[5]曹晶璞.加强高校工会在建设和谐校园中的作用.跨世纪.2008(10)

[6]温双文,关丽.构建和谐校园与加强高校工会工作的思考.工会论坛:山东省工会管理干部学院学报.2009(1)

高校教职工培训方案范文第5篇

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;