一线员工技能培训方案

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一线员工技能培训方案范文第1篇

关键词：职工技能培训；评估；电网企业

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0095-01

在电网企业职工生产技能培训过程中，最常遇到的问题就是培训的针对性不强，培训内容与培训对象不契合的现象直接导致培训实际效果差。通过全方位的培训需求分析，设计合理的培训项目要求，开展多维度的培训评估反馈分析，能够有效提高生产技能人员的培训质量和效果。

一、加强培训需求调研，提高技能培训的针对性和有效性

电网企业职工技能培训能否取得良好的效果，取决于培训内容是否适用于培训对象。以往的培训内容设计侧重于培训机构和培训师的选择，忽视了针对培训对象分层次、多维度的需求调研分析。为有效提升技能培训的针对性和有效性，需要针对培训对象的专业工作经历、技能水平、技能等级、学历、专业、职业资格等进行多维度的调研分析，通过召开专业培训研讨会、深入生产一线调查了解和分析职业生涯发展等多种形式了解电网企业生产技能培训需求，为提高培训的针对性和有效性奠定良好的基础。

1.立足生产技能岗位需求，形成培训需求调研内容

在培训需求调研中，要立足生产技能岗位的实际技能需求，有的放矢地开展培训需求调研。岗位需求贯穿在电网企业生产的全过程中，需要立足生产一线详细梳理、分析。一线的职业经理人（班组长、作业组长）是基层生产作业的组织者和领导者，熟悉生产业务流程，了解一线员工的技能需求，掌握所在班组的人员情况，是培训需求调研的重要对象。但过去在做培训需求调研时，多半侧重于培训对象而忽视了一线的职业经理人。为此，在培训需求调研中，应立足生产技能业务需求，扩大培训调研范围和调研对象，从而形成更能适应于生产一线需要的培训内容。

2.采用偏差分析方法，提高培训需求的准确性

在培训需求调研中，针对不同类型的培训对象，对照国家电网公司编制的《生产技能人员职业能力培训规范》和职业技能鉴定的要求，按照“缺什么，补什么”的原则，采用偏差分析法，以分职业种类的《培训规范》为标准，详细调研分析不同层次培训对象的培训需求，为培训对象量身设计不同的培训内容，最终形成培训项目，准确提升培训的针对性和实用性。

3.采取信息化管理软件，提高培训需求调研分析的效率

采取分层次、多维度的需求调研，以省公司为单位，对收集到的培训需求数据进行分析，增大了培训工作前期准备工作的任务量。为了有效提高培训需求的工作效率，针对培训需求特点，开发实用性的信息化管理软件，分析不同层次培训对象的培训需求，为设计不同项目的培训组织策划提供支撑和依据，信息化工具的开发利用能够有效提升培训需求分析效率，提高培训管理水平。

二、开展培训项目的设计与策划，保障培训项目的有效实施

在做好培训项目需求调研的基础上，对培训项目进行策划、设计和组织。策划的内容包括确保培训顺利实施全过程的各个环节，设计培训模块和培训内容，在技能培训的策划中重点加大对技能实操的演练与实训，培训策划要突出技能实训的安全防范、关键步骤、动作要领等关键点，保证做到在学中做，在做中学。同时，完整的生产技能人员培训策划方案还应确定培训目的、培训效果、课程、教学方法、评估方式等内容，需要注意的是，在培训策划中要注意发挥生产现场班组长和技术骨干、技能专家、兼职培训师的作用，让培训项目的内容、形式等更好地服务培训对象。

三、组织实施培训项目，确保培训项目质量的大幅提升

培训项目的组织实施是培训工作流程中的关键环节，使培训需求调研、项目策划等前期环节最终落实到培训项目的实施过程中。在项目实施过程中，除了甑选的培训对象要符合培训策划的项目外，更要注重培训教师的选择，技能培训师资的选择对生产技能培训效果的影响至关重要。培训实施机构的教师除了需要掌握扎实的理论知识外，还要熟悉生产现场的设备、工作流程等环节，因此，对培训实施机构除了要求实训设备与现场尽可能一致外（也可依靠仿真设备或软件模拟），在生产技能培训过程中，还需要建立一支专业合理、覆盖面广、常态备用的专兼职培训师队伍，以确保生产技能培训取得实际效果。安徽公司在实训教师的培养使用上，采取“一上一下”方式培训锻炼师资队伍。“一上”是指邀请企业生产技术骨干走上讲台，走进实训室，让他们言传身教，传授长期积累的现场工艺经验和实践心得体会；“一下”是指有序组织培训实施机构的教师定期下派到生产现场培养锻炼，让其掌握生产现场的实践技能，熟悉现场工作流程。通过“一上一下”的形式有力地促进了“双师型”培训师队伍的建设。

四、开展多维度培训项目评估，提高培训效果

培训项目评估是培训全过程管控的最后环节，准确地培训评估能有效检验培训效果，反映出培训需求调研、策划、实施中存在的问题与不足。对生产技能人员开展的轮训，培训评估反馈也是完善培训项目、改进培训方式方法的重要手段和途径。

一线员工技能培训方案范文第2篇

关键词：形势政策；心理需要；思想教育模式

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）10―0099―02

1引言

受改革开放带来的新思潮、经济形式、组织结构、利益分配多元化等因素的影响，企业员工的思想也随之发生了深刻而多元的变化，一方面企业的发展既有机遇也有困难，员工的工作压力不断加剧，另一方面员工思想心理上也出现一些波动现象，致使企业的生产管理和员工的人身方面面临更大的挑战。在这一新时期里，确切把握企业员工的思想动态变化，稳定员工队伍，促使企业发展显得尤为重要。针对企业员工的思想状况，可以通过针对性、细致入微的思想教育新模式，确保企业的发展。

2新时期企业员工思想动态变化

当前，随着改革开放的力度不断增强，企业员工的思想状况发生了很大变化。在这些变化中，既有积极方面的，也有消极方面的。如何把握形势下影响企业员工思想状况的因素，找到促进员工队伍稳定的有效方法，对于促进企业发展具有重要的现实意义。现阶段，员工思想变化如图1所示。

2.1企业员工积极的思想变化

伴随着改革开放，企业员工在思想上发生了一些变化，竞争意识。市场意识逐渐确立起来，不断关注的自身素质，投身于企业经济效益的提高，期望实现自身的价值，这属于思想积极方面。

（1）竞争观念、市场意识的增强。

市场经济的发展，促使员工的市场意识和竞争意识增强，引导他们走向开拓、创新、进取。

打破了原有的安于现状、不思进取的惰性思维，激励员工奋发奋发向上、走向富裕的观念；树立了公平竞争的观念、实行优胜劣汰的竞争观念；尊重知识、尊重人才、不断努力提高自身的素质。

（2）关注个人素质的提高。

在知识爆炸的滚滚浪潮中，企业员工希望迫切地学习更多的文化知识，掌握更多的专业技能，尽可能全面的提高自身综合素质，来满足现阶段自身发展的需要。随着一岗定终身的时代终结，为了更好的适应市场竞争，企业员工必须通过学习获得新知识，拓宽自身的择业空间。否则，会被岗位淘汰。

（3）判断能力趋向客观化。

当前，企业员工的综合素质与文化层次较以前有了提高，接受新事物的能力明显增强.企业员工能够运用自己所掌握的知识，对实际情况进行理性分析与判断.现阶段，对于企业的改革，员工已经认识到改革的必要性，理解、关心、支持改革，对企业的良好发展充满了信心。

2.2企业员工消极的思想变化

现阶段，企业员工由于受制于教育、素质、心理压力等因素的影响，还存在着诸多不良思想。一方面，随着经济的发展，拜金主义、个人主义等不良思想滋生；另一方面，员工更加关注切身既得利益，稍有不公易使员工产生各种消极情绪，心理压力过大。主要表现在以下几个方面：

（1）“趋利性”行为增强。

现阶段，企业利益格局的变革，影响着员工价值观念的变革。员工的自我保护意识在商品经济大潮中得到一定程度的强化。员工更加强调自我价值与个人切身利益，而社会奉献精神相对减弱，企业的归属感与认同感也逐渐淡化。企业内部的改革变动，导致部分员工感觉困惑，甚至心理失衡。

（2）心理压力较大。

随着社会节奏的过快，人们普遍感到了各方面的压力，生活成本的提高、事业发展的压力、家庭负担等因素无不触及人们的心理防线，加重了人们的心理负担。现阶段，企业员工也表现出心理压力过大的问题。随着企业生产管理工作任务进一步的加重，一线员工劳动强度过大，部分工作加班加点，繁重的工作量，高要求的工作标准。工资待遇都给员工带来了紧迫感、焦虑感等心理负担。

此外在当前利益观念下，员工除了受工作中某些因素的影响外，还有其他因素也会影响其心态的变化，如：邻里不和、感情挫伤、心理抑郁等，这些因素都会使员工的精神状态和心理发生变化，人的精神会变得紧张，工作是精神不集中，情绪不好，造成员工思想上波动。

3构建新的思想教育模式

3.1推进员工技能培训，提高员工工作技能

拥有一群具有高技能的员工是企业的重大财富，提高员工技能素质是保障企业发展的重要途径。

企业发展靠员工，员工发展靠技能，技能提升考培训。一线生产工人是培训的主要对象，其知识结构和技术要求不同技能需求也不同，培训内容与培训方式也不相同。因此，在进行员工技能培训时，应下现场，进行定期的收集问卷资料，走访、座谈等形式，对一线操作员工的自身素质、学历、知识结构、员工利益诉求、培训内容及方式进行调查研究，广泛听取员工的有益建议，有针对性、目的性、具体性地改进员工的培训方式，使员工“要我学”转向“我要学”努力提高工作技能。

（1）创新员工培训理念。

培训理念是否科学合理，直接影响着员工技能的质量及效果，需转变以往的老旧培训理念。受传统教学的影响，在培训中一般以讲授、偏理论为主，员工多以听为主。现代的培训需要以员工为中心，培训客体转为主体，企业管理由管理控制转为管理引导，帮助员工借助培训提升自我价值，从而带动企业发展。

培训目标的观念需创新。现代培训包含三层目标：一是企业文化理念、战略思想、员工思想统一的宣传；二是确保员工清晰明确理解企业的规章制度、流程规范和经营管理方案，确保行动正确；三是增加技能，确保效率提高。

培训过程的理念需创新。以往的员工培训过程主要是对员工进行单一的教――学模式，往往与企业实际联系的少。现代培训则追求培训前、中、后各个环节相配合的科学培训模式。

（2）加强模拟考核与应急演练。

选择合适的培训场所，模拟现场全过程进行实践培训与应急演练。培训组织方负责提供考核与演练所需的物资材料如图纸、施工原材料以及机器部件等。在规定的时间内，遵循规程，每个受训人员进行现场实际操作。增强实训经验，激发更多的操作员工从中脱引而出。在现场实际工作中，采取以老带新的传、帮、带方式带动更多的员工提高工作技能。

3.2技术创新

“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。技术创新能力是企业抢占市场高地的利剑，企业具有技术创新能力可以满足顾客不断的个性化需求，适应市场竞争。员工是企业的主体，只有员工肯为企业努力工作，企业才能有不断的向前进步。员工技术创新是企业发展的不竭动力，激励员工积极投身创新技术、创新管理、创新创新工艺的活动中，为企业的发展增添力量。培养员工的主人公意识，正确树立与企业共兴衰的观点。建立健全创新激励机制，制定员工技术创新目标管理制度和相应的奖励办法，提供技术创新平台，充分调动广大员工在技术创新中的积极性，培养员工的集体荣誉感。借助开展员工技术创新活动，发现与挖掘人才。同时，由于“创新”活动的开展，企业内部的人力资源得到了合理的配置及充分利用。只有这样，企业员工的技术创新热情才能持之以恒的开展，企业的可持续地发展才有强大的智力支持。

3.3学习氛围的建设

为促进企业“学习型组织”建设，鼓励员工发奋学习，励志成才，需营造学风浓厚的良好企业氛围。提升员工思想道德素质，提高员工绩效和效率是促使员工全面发展和公司可持续发展的重要途径。形成学习共享与互动的组织氛围，建立团队学习机制，致力于改善思维品质，发展共同远景。所谓互动学习，就是学习型组织的重要特征之一，强调团体学习，员工在共同学习的过程中，其思维活动，就形成了员工间的思维活动。这种交互作用，可以促使每一个员工的学习效果得到强化，达到学习的目的。

4结论

现阶段，企业的外部环境与内部机制处于深刻的变革，企业员工的思想状态发生了前所未有的变化。多元化的利益博弈中，传统的思想教育模式难以适应职工群体结构的多元化，导致企业员工的参与积极性不高。

面对多元化利益冲击下的企业员工思想波动，必须构建新的员工思想教育模式，塑造企业化建设，推进员工的工作技能提高，提高员工的技能素质；开展技术创新，加大员工的技术创新的热情，推动企业的发展；培育企业学习氛围，建设“学习型”企业，更好的实现企业发展。

参考文献

[1]李紫秀.新时期企业员工思想政治工作探索[J].企业发展，2012，（08）：3435.

[2]原泽威.新时期电力员工思想状况的分析研究[J].企业经营管理，2013，（23）：177178.

[3]陈俊峰，张磊.企业员工技能培训的现状、为题与对策-以安徽省合肥省为例[J].中国人力资源开发，2010，（10）：9496.

一线员工技能培训方案范文第3篇

作为基层单位工会组织，我们要在党的十七大精神指引下，以“三个代表”重要思想统领工会工作的全局，围绕中心、突出维护，求真务实、与时俱进。介入到员工队伍建设中，特别是生产一线员工的素质建设中来，提高员工整体素质，培养一支德才兼备的员工队伍，是新形势下工会的一项重要任务，也是提高工会工作层次的有效途径。那么，企业工会又该如何提高员工队伍素质呢？笔者谈几点粗浅的看法

一、要加大员工教育培训的参与管理力度

在激烈的市场竞争中求得生存和发展，实现持续、健康、快速发展，必须通过教育培训提高员工素质，最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值。建立与企业发展相匹配的高素质员工队伍，这是一项长期的系统工程。基层工会要积极配合企业把员工素质培训纳入企业发展规划，并在参与培训计划的拟定、实施过程中，组织员工积极参加各类文化和专业技能培训，对培训内容、培训重点和培训方式等提出积极的意见和建议，使培训方案更加切合企业发展实际，更加科学和规范。21世纪是以学习为中心的时代，学习是这个时代对每一个人的要求，不管哪一个岗位的员工，面对日新月异的世界，千变万化的市场，都有一个知识充实和更新的任务都有一个面对新领域、新事物、新情况不断加强学习的任务。

二、要不断创新教育培训活动载体，促进和帮助员工成才

教育培训要取得好的效果，就要为员工构筑学习平台，吸引员工广泛参与。工会要鼓励员工在搞好岗位培训的基础上，通过多种途径，如读书自学、技能培训、丰富多彩的文娱活动等多种形式获取知识，增长才干，在实践中完善充实自己。坚持面向基层、立足班组，开展的班组升级活动，把员工的素质教育和企业的专业化、规范化、科学化管理结合起来，按照岗位“精一门、会两门、学三门”的要求开展多面手操作赛平台，培养种子选手队伍、各项劳动竞赛和计算机操作赛、员工拔河、球类竞赛等体育活动，员工通过岗位练兵、技能比赛和创先争优活动深入开展，激发、调动了获取知识、提高技能的积极性、主动性，使公司上下形成了崇尚知识、重视人才、爱岗敬业的良好风气。通过文化体育活动，不仅弘扬了企业精神，陶冶了员工情操，同时也充分展示了广大员工奉献岗位，勇于进取的精神风貌和人文精神，激发了广大干部员工知难不畏难，知苦不怕苦，同心协力迎接挑战的顽强斗志，促进了公司两个文明建设。

三、要维护好员工的学习权

市场竞争的实质是人才竞争，人的最大追求是自我价值的实现。在人才已经上升为第一生产力的知识经济时代，知识的更新更加迅速，员工的职业变更和岗位调整更加频繁，终身教育已成为必然趋势，学习和教育必将伴随员工的职业生涯。员工素质不仅关系到服务水平和服务质量的提高，也制约和最终决定企业的发展前景。员工为企业创造效益，企业要为员工提供发展和施展才华的舞台，为使员工能最大限度地获得技能知识，要维护好员工学习权益，让其有一个学习提高的平台。

总的来说，各级工会组织在积极配合党政做好员工教育工作的同时，其自身开展的员工教育工作的内容、方式、方法等都要谋求进一步的创新和发展。要坚持用“三个代表”重要思想和党的基本路线武装广大员工，大力弘扬爱国主义、集体主义和艰苦创业精神，加强员工思想品德、职业道德和社会主义荣辱观（八荣八耻）教育，深入进行形势任务和民主法制教育，用科学理论武装员工头脑，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观；要充分运用各种宣传形式和阵地，开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，引导和教育广大员工树立知识观念、创新观念和终身学习意识，主动适应科技经济浪潮对员工队伍素质的冲击和挑战。要强化岗位员工技能培训，引导员工努力学习和掌握新知识、新技术和新技能。

一线员工技能培训方案范文第4篇

关键词：电能计量；精品培训项目；技能培训

作者简介：李俊（1966-），男，江西南昌人，江西电力职业技术学院供用电工程系，工程师，高级技师；张葵葵（1968-），女，江西九江人，江西电力职业技术学院供用电工程系，讲师。（江西南昌330043）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）06-0022-02

为全面提高电力企业员工培训质量，实现员工培训“做大做强”的功能定位，结合《江西省电力公司“十二五”教育培训规划》要求，2011年，江西省电力公司培训中心以开展“精品培训项目”建设活动为契机，积极探索有价值、可推广的电力培训教育模式，为提高培训项目管理水平、建设一流培训中心创造内生基础。

“电能计量Ⅲ级（技师及以上）职业能力培训”项目组，通过深入一线的调研、客观的培训需求分析，拿出了一套有价值的培训方案，入选为江西省电力公司培训中心“精品培训项目”之一。本项目组期望以“电能计量精品培训项目”建设为契机，推进培训师资队伍建设、培训内容模块建设、培训方式方法建设、培训精品教材建设、培训管理制度建设，实现“精品培训项目”成果转化与推广。

一、电能计量精品培训项目建设的立项意义与理论支撑

电能计量作为计量工作的一个重要组成部分，是电力企业生产经营管理及电网安全运行的重要环节，其技术水平和员工的技能水平不仅事关电力工业的发展和电力企业的形象，而且影响电能贸易结算的公平、公正和准确、可靠，关系到电力企业、广大电力客户和老百姓的利益，其工作的好坏是客观经济环境的一个重要组成部分。因此，大力开展电能计量人员岗位培训，提高电能计量人员的业务素质和工作技能，是电能计量培训的重点之一。

岗位技能培训不仅要有好的、实用的教材，更重要的是要有能与实际工作环境一致的培训场所。作为承担江西省电力公司生产技能人员培训工作的培训中心，近年来已建成多个与生产一线场景相吻合的电能计量实训室，通过近些年的培训，已摸索出一套针对一线人员的培训方法，但还存在较多的不足，因此建设针对电能计量人员的精品培训项目就是重中之重。通过此项建设，不仅可以提升培训质量，而且可以带动其他培训项目朝着更有利于员工技能提升的方向发展。

然而，何为“精品培训项目”？如何开展“精品培训项目建设”？项目组在中国知网、万方数据资源系统都没有检索到明确的表述。参照教育部关于精品课程和精品课程建设的定义：“精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程”。“精品课程建设，就是以现代教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀教材为核心，以提高师资队伍素质为前提，以教学内容现代化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设”。本项目组认为，“精品培训项目”也应很好地诠释“五个一流”。“精品培训项目建设”也应是以现代先进的职业教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀培训指导教材为核心，以“双师型”师资队伍建设为前提，以培训内容现代化、实用化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设。

二、电能计量精品培训项目建设的进程安排与建设思路

“电能计量精品培训项目”项目组以江西省电力公司培训中心《精品培训项目建设标准》为依据，按照上述“精品培训项目建设”的要求，围绕培训师资、培训内容、培训方法、培训教材、培训管理5个方面，逐步开展“电能计量精品培训项目”建设的4个步骤：2011年4月-5月进行培训需求调查与分析，2011年6月-7月进行培训项目设计和师资队伍培养，2011年8月-9月进行培训实施和培训评估，2011年10月-12月进行项目总结和形成项目成果。具体建设思路如下：

第一，培训师资队伍建设。走“校企联合、理实一体”的道路。由于历史的影响，一方面，培训中心的专职培训师多是院校毕业后长期从事理论教学的老师。他们理论扎实、教学经验丰富、表达能力强，但是缺乏现场工作经验、实践操作能力弱；另一方面，企业技能专家，现场工作经验丰富、实践操作能力强，但是理论相对薄弱、缺乏教学经验。为建设一流的培训师资队伍，项目组决定“两条腿走路”：一是走出去，选派优秀教师到供电公司电能计量一线挂职锻炼。只有将理论联系实践，成为“双师型”人才，才能胜任企业培训的需要；二是请进来，引进供电公司一线的优秀人才，让他们成为我们的兼职培训师，壮大我们的队伍。

第二，培训内容模块建设。“没有调查就没有发言权”，只有深入现场、深入一线，了解企业、员工的培训需求，才能设计出企业需要、员工满意的培训内容模块，才能制定出合情、合理、合用的培训方案，才能收获企业、员工和培训机构期望的培训效果。为此，项目组按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》的要求，将电能计量Ⅲ级职业能力培训项目分解成3个模块，每个模块的培训内容均以与现场关系紧密的实际操作项目为主。

第三，培训教学方法建设。改变以往的以教师为中心，以知识传授为主的单一教学方法，引入先进的行动导向教学理念，采取多种教学方法，如：多媒体教学、案例教学、问题研讨、现场实操等等，推进培训项目的教育性、科学性、先进性、实用性和丰富性。

第四，培训项目教材建设。以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》为基准，在深入调研的基础上，与时俱进，补充、开发电能计量一线员工迫切需要的相关专业知识、新知识、新技术的培训指导手册和标准化专业试题库，利用团队优势，做出电能计量精品培训项目课件及视频材料，建设网络培训平台，进行远程分享。

第五，培训项目管理建设。项目组严格按照培训中心标准流程的要求，认真做好“培训需求调研培训项目设计培训项目实施培训效果评估”4个环节的规范化管理。每期培训班开办前，项目组会将培训方案、课程要求、学员信息等告知培训师；开班过程中，项目组全程跟踪服务，及时解决学员和培训师的各种问题，确保一、二级评估的准确、可靠；培训班一结束，项目组立即收集整理培训归档材料，并通过反馈进行及时整改，从而形成以培训中心为龙头的对地市公司培训业务的开展起示范作用的精品培训项目。

三、电能计量精品培训项目建设亮点介绍

1.深入生产一线，了解实际需求

由于《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范 第25部分：电能计量》的时间为2009年初，显然很多的最新技术没有列入其中。项目组考虑应该将最先进的技术放入培训中去，以体现培训项目的先进性和及时性。为此，将“智能用电技术”和“GIS技术”引入培训内容中，并将所有培训内容按照技能项目和子项目的层次编写成了课表的形式。

项目组自2011年3月即开始广泛学习、搜集资料，按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的要求，编制《电能计量专业培训需求调查表》。2011年4月-5月通过实地调查及网络调查的方式，对南昌、九江、赣州、抚州、萍乡、吉安、景德镇和赣东北8家供电公司电能计量人员进行了培训需求调研，征求他们对我们设计的培训课表的看法和建议。项目组根据从一线获得的数据和培训建议进行归纳整理，确定培训项目的内容模块。

2.合理配置教师，突出高效实用

按照调研整理出的培训课程内容，项目组从江西省电力公司高技能人才库中选择生产一线专家作为主讲教师。这些专家多年来一直从事省公司互感器的检定和验收工作，在江西省电力公司计量中心及其地市供电公司计量中心都享有较高的声誉，对现场新技术和新设备的了解非常及时；“电能计量装置错误接线检查技能操作项目”由培训中心专职培训师担任，他们也都是多年从事该项目教学的主讲教师。这样配置的目的就是为了提高培训的效率和实用。

3.优化教学方法，激发学员参与

由于参培学员大都来自于生产一线，从“工作状态”到“学习状态”的转变需要一个过程。为了尽可能缩短学员的适应时间，快速地进入培训学习状态，本培训项目，特意以“情绪管理”课程开始，通过疏解学员的心理压力，让学员以愉快的心情进入学习；然后学习业务技能、新技术；最后进行研讨。7天的培训课程，以快乐学习为基础、以培训需求调研结果为依据，循序渐进，力求做到在快乐中学习、在问题情境中学习，从而切实提升学员的业务技能，强化学员的工作流程意识。

在技能培训中，通常我们会采用的教学方法是：理论实践的教学模式。在理论教学中我们通常采用的方法为“讲授法”，也就是“灌输”的模式，学员在学习中很难达到“知其然并知其所以然”的学习效果，并且也容易阻断学员的学习积极性。为此我们在“电能计量装置错误接线检查技能操作项目”的培训教学中采用当今职业教育界最先进的教学方法之一的“行动导向法”进行教学。学员通过全身参与整个学习过程，激发出了“探索知识”的潜能，同时也改变了以往教学过程中所出现的“一言堂”现象，鼓励学员用自己的方法去解决问题，通过自己的探索掌握最正确的操作方法，使学员实现从“要我这样做”到“我要这样做”的转变。

4.提前精编讲义，实施全程录像

在本培训项目实施之前，按照精品培训项目管理建设要求，我们事先向各位培训师提供了培训模块大纲、教案、讲义、课件等编写的要求和模板。督促各位培训师按照“行动导向”的理念，认真备课、按时交纳材料。项目组按照培训模块序列，精编讲义，让学员在报到之时即可拿到讲义，方便学习与记录。

本培训项目还对教学过程进行了全程录像。将7天的教学录像，结合精品课件，制作成本项目的“精品培训项目”视频教材，为更多的不能前来参加培训的现场电能计量专业工作人员提供网络学习参考，也为进一步做好培训项目积累素材、奠定基础。

四、经验总结

笔者认为，作为精品培训项目的建设者，培训师在精品培训项目建设过程中应该把握好以下4个环节：

1.准确把握培训需求，为打造精品奠定基础

企业培训机构要成功地开展职工培训项目，就要将过去那种“我有什么，我教什么；我教什么，你学什么”的推销式培训做法改变为“你要什么，我教什么；你缺什么，我教什么”的营销式培训做法。只有通过训前的充分调研，才能把握不同企业在不同发展时期“要什么”，才能了解不同层次不同岗位的培训学员“缺什么”，进而确立专业培养目标和方向，找准培训的指导思想和着眼点。

2.精心设计教学过程，为打造精品构建框架

培训师应针对培训内容的特点，设计每一堂课的教学思路。可以根据岗位需求进行专业能力项分解，再围绕每一个专业能力项，进行知识、技能、方法和情感的设计，以明确课堂的教学点，也就是明确培训师的操作点和学员的掌握点。它包括知识的重点、难点，技能的训练要点，还包括方法的指导点和情绪的协调点。针对成人教育的特点，培训师应有意识、有目的地设计师生之间、生生之间的交流互动，不仅活跃课堂气氛，激发学员的学习热情，也将优化课堂的教学效果。

3.创意编写培训讲义，为打造精品搭建桥梁

培训讲义是将培训师的教学设计与学员的能力构建实现清晰对接的桥梁，是培训目标的具体化。职业培训的讲义不同于学历教育的教科书。它不应该长篇大论强化理论，而应该简洁明白强调实用；它不应该太高精尖，而应该通俗易懂、实用够用；它不应该是简单的培训师语录、课件翻版，而应该是学员的行动指南、学习指导。培训讲义应该人本化、实用化、逻辑化、系统化，一本综合考虑企业需求、员工兴趣的讲义必将受到广泛的欢迎。

4.充分利用技术手段，为打造精品扩大影响

只有积极探索新的教学技术、教学手段，才能不断提高培训教学的水准。多媒体课件、教学视频作为辅助教学的重要手段，其生动、形象、直观、鲜明的特点，令传统教学手段望尘莫及。而且，精品培训项目建设一个很重要的目的，就是要让好的培训教学资源能够尽可能地被更多的人来学习使用。为了实现这个目的，网站建设就成为一件非常重要的事情。精品培训项目应借助现代信息技术手段，扩展项目影响，为精品培训项目建设创造更深更远的影响。

参考文献：

[1]国家电网公司人力资源部.国家电网公司生产技能人员职业能力培训专用教材电能计量[M].北京:中国电力出版社,2010.

[2]朱晓慧.谈谈精品课程建设[J].黑龙江农业工程职业学院学报,2005,(11).

一线员工技能培训方案范文第5篇

关键词：水电生产 人力资源 培训 开发

世界范围内的经济竞争、科技竞争和综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争。水力发电企业作为国家发展重要的能源供应基本，其健康持久的发展关系着国家经济建设、综合实力提升的方方面面，想从激烈的竞争中脱颖而出，首先就应该优化人力资源管理。溪洛渡电厂是中国长江电力股份有限公司下属的电力生产和成本控制单位，高素质人才队伍是其实现安全生产目标的固本之基。2013年，6个月时间密集投产运行12台机组，并创造了单月投产容量突破300万千瓦的世界新纪录，骄人成绩与其人力资源培训与开发成效密不可分。

一、企业人力资源培训与开发工作特点分析

1.电力生产管理模式的新变革，员工技能水平面临新考验

溪洛渡电站枢纽是我国西电东送的骨干电源点和长江流域防洪体系的重要组成部分，工程规模大，调节性能良好，发电质量高，综合效益显著。溪洛渡工程具有“四高三大”的特点，即高拱坝、高地震区、高边坡、高水头，大洞室、大泄量、大地下厂房；左、右岸电站分别供电国家电网和南方电网，客观上形成了“一库、两站、两调”局面；机组投产集中在2013和2014年，平均月投产1至2台机组。生产调度、安全管理、技术管理及值班方式的管理难度，对电站安全稳定运行提出了新的课题，也是对人员技能水平的重要考验。

2.金沙江地域环境的特殊性，带来文化和生活习惯上的冲击

溪洛渡电站位于四川省宜宾市以上230公里（公路）的金沙江河段处，地理位置较为偏僻、当地经济发展较为落后，当地能够利用的资源相对匮乏。由于库区河段河谷深切，地势高差悬殊，区域气候垂直变化显著。同时，电站所在地是汉、彝、苗、回等各少数民族聚居地区，当地生活、文化习惯较为特殊。由于地理环境、气候环境、人文环境等的改变，以及生活方式与工作模式存在较大差异，会对来自五湖四海的员工生产方式、文化生活等带来一系列的影响。

3.员工队伍结构的年轻化，员工思想呈现多元化

2008年，溪洛渡电厂筹建。截止2013年底，电厂员工到岗五百余人。35岁以下中青年员工占89%；工作年限10年以下员工占88%；本科及以上学历员工占73%。电厂人员结构呈年轻化、知识化的特点，工作经验相对欠缺，高职称、高技能人才相对比重不高。另外，青年员工特有的特立独行、思维敏捷、时尚新潮的多元化群体性的特征，无疑为传统的人力资源培训与开发工作带来了新的挑战。

二、人力资源培训与开发体系建设思路

1.基于企业发展战略的人力资源培训与开发规划

电厂紧密结合发展战略，充分考虑生产管理方式和地域特点等因素，以打造“学习型组织”为目标，将培训贯穿员工职业发展的全过程，大力开展以管理和岗位技能培训为核心的培训项目，加速培育专业领军人才和知识型、技能型员工，逐步形成有自身特色的培训开发体系；同时，优化岗位管理，建立注重实绩、逐级培养、梯次推进的人才考评体系，最大程度地发挥员工的潜能，实现员工与企业共同成长。

2.人力资源培训与开发基础建设

结合大规模、高强度接机发电任务的工作需要，建立健全人力资源培训与开发组织机构；完善员工培训管理制度，优化组织管理、经费管理、计划实施、效果评估等工作流程；充分评估内部人力资源，通过科学的考评手段建立内部培训师、技术专家队伍，规范管理发挥最大效能；加强培训与开发软硬件建设，建立全面系统的人力资源数据库、培训教材与专业题库，通过网络学习考试系统、网上学习论坛、多媒体教室、技工训练室等开发建设，为员工提供全方位、多层级培训平台。

3.人力资源培训与开发实施与效果评估

企业人力资源培训与开发活动通常包括培训需求分析与计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估三个环节。根据年度工作重点及员工职业发展需要确定培训目标，以“全员培训与重点提高相结合、自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专项培训相结合”的培训方针，组织员工积极参与，同时加强过程监督与考核。采用前期座谈、调查、考核以及后期用人部门评价、工作业绩考核等评估培训效果，通过改进措施提升培训质量、提高员工参与兴趣及降低培训成本。

三、人力资源培训与开发管理实践

1.基于企业发展的培训与开发管理规划制定

为贯彻落实“人才强企”战略要求，溪洛渡电厂以创建国际一流电厂的目标，紧密结合筹建、接机、运行各个阶段特点，以“服务于参与工程建设、电力生产筹备和员工自身发展，着力打造电站营运、设备维修、技术创新、队伍建设、标准制定五项核心能力”为目标，编制人力资源培训与开发规划及年度员工培训计划，力争在“十二五”期间内，实现全员技能达标、持证上岗，每个专业面至少有1～3名掌握核心技术的领军人才，关键岗位员工的业务技能和工作效率达到行业先进水平，员工队伍整体实力和使用效能处于企业先进水平。

2.以服务企业和员工为目标管理体系建设

结合标准化管理体系的建设，建立了培训与开发管理组织机构，由厂长直接领导和协调，各部门、分部/值负责人具体负责组织实施，确保工作有效实施；完善了员工培训管理办法，按照“统一规划、归口管理、分级负责、分类实施、全员覆盖”管理方式开展工作，形成了信息报送、沟通反馈、台账管理等长效管理机制；完成了多媒体教室、钳工等技能培训室建设，结合网上学习考试系统等信息平台开发建设，完善了各专业课件、教材、题库建设，有效促进员工自主学习。

3.注重员工全面发展的培训与开发举措

（1）全方位的岗位技能培训。岗位技能培训是为提高和改善一线生产作业员工安全意识、岗位技能及管理水平而实施的培训，具有人数多、专业广、形式多样和持续时间长等特点，是培训工作的重难点。电厂结合员工实际制定个性化培训计划，建立多层次、开放式的培养体系，采用“纵向到底、横向到边”的培训计划、“高强度、高频次、全考核”培训密度，“专家课题、导师带徒、实践课堂、考问讲解”等培训手段，开展系统全面的岗位培训，快速解决了一线生产任务重、关键岗位人员紧缺的矛盾。

（2）分层次的管理教育培训。电厂坚持把管理人员的教育培训作为一项事关企业长久发展的战略性、基础性工作，高度重视并切实抓好。按核心管理、中层管理以及一般管理三个层级采取不同的培训方式，如核心管理人员主要进行与所分管工作相关的战略管理、领导艺术、决策能力、改革创新能力以及组织建设等方面的培训，而一般管理人员则主要进行与所从事的具体管理岗位工作相关的专业知识、专业技能、有效沟通、时间管理、执行能力、团队精神等方面的培训。

（3）多样化的专项特色培训。专项培训时事性强，培训方式灵活多样。通过“每月一专题、每月一考核、每月一演练”、桌面演练、反事故演习等培训活动，有效提升了运行人员操作、巡检、分析、值守、工单许可、发受令、生产指挥协调、应急准备和响应等技能水平和紧急应变能力；通过“设备专家论坛”、“模拟工单”演练、模拟事故案例分析、技能竞赛等专项培训活动，提高设备检修人员对所辖设备的巡检、故障处理和设备消缺等业务技能。

（4）系统性的技能达标管理。为有效解决员工队伍技能与经验相对不足的实际问题，电厂全面开展了生产作业人员技能达标上岗工作。坚持量化、细化、准确、具体的原则，编制岗位技能标准与培训大纲，对生产人员应知、应会的内容以及要达到的知识、技能标准以及培训内容做出规范。通过技能达标认定方案，对认定时间、形式、程序等进行规定，使员工技能考核、岗级水平认定等工作有章可循。以笔试、面试、实际操作、模拟演练等形式进行分类考核，并及时反馈成绩、集中讲解，确保员工查漏补缺，有目的地学习提高。

（5）有效性的技术专家打造。 为适应企业发展需要，电厂积极培育具有梯级层次的技术专家和领军人才。创建了技术和管理“双跑道”，引导和激励员工专心钻研技术、技能，拓宽了技术专家职业发展通道；建立了技术专家库，通过参加技术交流、合同谈判、机组设联会、机电安装监理等工作，为其提供技术决策、专业咨询、行政管理的机会；通过组织内外部培训、专家讲坛、技术评审等活动，促进其开阔视野、掌握新的信息和技能；通过参与行业标准、规程编制，结合重点课题攻关、发明专利创造、技术优化建议等活动，有效提升了专家科技创新能力。

（6）针对性的青年骨干培养。针对青年员工比例大、学习能力强的特点，电厂积极探索青年员工岗位成才方法。在工作中采取参与重点工作研究、参加重要会议筹备、提拔任用等形式进行培养；充分发挥技术专家技能优势，通过导师带徒在工作实践中带领青年员工提升技能；加大青年员工参建力度，有效降低了培训成本，提前掌握了设备的管理能力；以互讲促学、知识竞赛、技能比武等活动，有效提高了岗位工作技能。同时，根据员工职业发展需要，开展了工程硕士、MBA等后续学历教育，有效提升员工文化水平。

四、培训与开发效果评估与实施效果

溪洛渡电厂人力资源培训与开发体系已建立和运行五年，人才队伍素质快速提高，技术力量得以增强，生产岗位员工技能全面达标，在高强度接机发电工作中发挥重要的主观能动作用。另一方面，建立学习型团队的思想得到全体员工的肯定，人才队伍建设取得实质性进展，企业发展的人才瓶颈问题得到有效缓解。同时，使公司的战略落到了实处，对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和企业整体价值得到了共同的提升。

参考文献

[1]葛文波.以服务公司战略为目标的立体化人才开发体系[J].人力资源开发，2007（12）：48-51