房地产公司新员工培训方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇房地产公司新员工培训方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

房地产公司新员工培训方案范文第1篇

一、人生感悟篇

1、投入；何为投入，我在听常老师讲课时注意到他从讲课开始不久到课程结束时上身的衣服在慢慢变湿，但我们听课的同事的上衣并未有改变，同时大会议室开了空调的，这说明什么？这说明他是全身心的投入到演讲中，这一点尤其值得我们学习借鉴，这是我人生中的宝贵一刻；同时一般人认为认真做事即为投入，但我从常老师讲课时领悟到仅仅认真做事是不够的。还要延伸为心神、思维投入，做事要思考，要多角度、多比较等等，这一点可以从第二天宋老师列举小王、小李买火车票的故事可以体现。

2、放下手机，常老师要求我们放下手机，第二天的讲座宋老师同样要求我们放下手机，这是为何？放下手机仅仅是一个很小的事情，但这事的寓意却不小，它告诉我工作中应该屏蔽一切干扰，专注于某一事项直至完成。

3、放下身份，这是常老师在会场的要求，为何？孔子曰：“三人行，必有我师”，放下身份其实是让我们重新拥有平等学习的心，平等交流的心，“海纳百川、有容乃大”，只有放下才能进步！

4、放下区别心，何为区别心，你、我、他是有区别的，区别在岗位、在职能上，如果大家能在围绕某一事项上放下区别心、同心协力，那么这就是一个有强大战斗为的团队。

二、企业感悟篇

1、制度，为何会有制度？常老师在讲座提到这点后，我仔细思考后得出，因为人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要产生制度来规范人的行为；常老师在这列举了“7个人分粥”的故事，为什么前两种方法粥总是分不平，经过分析得出这是人性造成，为什么第三种方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，这也是人性造成的，从这里我们得出常老师提出的“人性不能对冲制度，管理可以改变的是制度而不是人性”，我也补充一点故事，今天我因找物业同事办事来得早，在物业门口处等物业的同事，最先来的是物业的汤经理，我跟他办事中途就说"汤经理，你是来得最早的，得第一了"，汤经理回答我说，已经养成习惯了，他告诉我：以前他在另一家企业里有一条制度是，管理者要在门口迎接员工上班，这样一来员工迟到就大为减少，我当时就想这不就是“7个人分粥”的企业管理版嘛。

2、机制，常老师讲座中提到美国强盛的秘密，即人才与科技的机制，第二天宋老师也列举了景德镇陶瓷场磨胚、洗水的故事，从故事中我们了解到机制大处可以使一个国家强盛，小处可以使企业提升，但我对机制的了解还不够深刻，所以机制下面我就不多写了。

3、流程，何为之？一套工作程序?常老师举例了麦当劳炸薯条的例子，故事中清晰的列出炸薯条每道工序的时间节点，常老师总结出一整套流程图：流程标准化、标准清晰化、清晰数化、数合理化；这样就使繁杂工作简单标准化，降低了因员工素质造成的差异，使一个普通员工按照流程也能胜任复杂多样的工作。

4、能力，可理解为工作能力+学习能力，员工不但要有工作能力同时也要学习能力，员工学习即为企业学习，员工学习提高了，企业也就提高了；讲座中常老师提到“企业学习的本质为达成共识”，只有达成共识、大家的方向目标清晰一致，才能拧成一股绳向前冲！

总之，引用常老师的一句话：“人类因梦想而伟大，因学习而成长，因行动而成功”，”同时我想加上我们的理解“员工的成功即企业的成功”！

员工：xx

电力企业员工培训心得体会2019企业员工培训心得体会(2篇) “努力超越，追求卓越”是xx公司的企业精神，在xxxx分院学习的两个多月里，感受到了公司对员工的重视与培养，首先来到xx分院的第一个项目就是军训。3月份的xx冬天还没有结束，学员们开始在寒冷的的天气下军训，有的学员不知道xx没有春天，带来的衣服不厚，在军训的时候是上牙打下牙。军训的十天里学员们练习站军姿，齐步走，转体，正步走，清理训练场地和办公大楼的积雪，刨正门路面上的冰。只是将这些地方清理干净回寝室的时候却在宿舍楼下的冰面上滑倒，在每天军训后回宿舍的必经之路都会发生这样的事，正所谓“织席睡凉炕 卖盐喝淡汤”。冬日的军训就是考验员工的意志，坚韧、坚持、坚强帮助我们完成训练，到了检阅的这一天，天空不做美，寒冷的天气下，西北风卷积着乌云，在乌云与大地之间有一群灰色在认真的听讲，校领导顶着翻转的风沙大口地介绍xx分院的由来，在长达40多分钟的讲话即将结束的时候，领导又要“再耽误大家两分钟，最后提三点要求”，一刻钟后“三点要求”讲毕，宣布此次军训圆满成功！！！（实在不容易在此给了三个叹号）

在军训期间有个小插曲——拓展训练，在拓展训练中给我印象最深的不是盲人提水，不是飞跃自我，不是穿越雷区，不是如履薄冰这样的项目，而是旁边的班级的一个女生（众人认为漂亮）的攀岩，她的哭叫声十分有节奏，我实在不敢恭维，当我班一个同学从如履薄冰上下来的时候问我:“我在上面走的时候没听见老师什么指导，怎么听见有人放片儿呢？”后来这个主角成为学管会的一个部长……

军训结束后自然开始我们的课程，每天6:50开始跑早操，吃饭，8:10上课，11:40午休，下午1:20上课，3:00放学，4:30准时开饭，晚上7～8点晚自习。每天还查寝，床上只能放一个枕头，桌上不能放东西，其他东西都放柜里，不合格的给扣分，分扣没了就通知单位给带走。生活很有规律，平淡无奇，要说有点意思的事就是中午吃饭啦，两个班在一个地点打饭必将有人竞争，去晚了等你的就剩菜汤了，中国人确实有这个通病，就是喜欢“抢”，抢着过马路，过去了却还是要等同伴。打饭也是这样，够吃就行，非要特别多，吃一半扔一半，宁可扔掉也不给你吃，我有你没有，也许这就是所谓“努力超越”吧。

话说xx省电力培训中心被评为xx技术学院xx分院必然有它的资历，来到这里的年轻老师不是xx电力研究生就是中国科学院博士生，当然年长的必然都是实际工作中的佼佼者，现场工作经验丰富。给我印象最深的是教我们变电倒闸操作的焦老师，这位老师阅历丰富，技术过硬，业内也有名气，xx的培训教材关于变电站倒闸操作的都是由他来编着的，而xx技术学院自己印制的教材都是从该老师的原着中借鉴而来的，这位老师讲课不枯燥，不论是本专业还是非本专业的学员都爱上他的课，他对学生也不是那么严苛，能提前放绝不压堂。相对而言有一位教大检修的老师，不记得姓什么了，只知道他xx年大学毕业，这位老师是一个严格的老师，循规蹈矩，兢兢业业，上课开始就点名，在上课期间听课的同学少，又有同学点完名就走掉了，老师非常生气，课也不讲了，拿着名单就去教务处去了，回来的时候还在气头上，就不讲课了。可以说老师非常负责任，非常认真，虽然说“靠点名留住学生的老师不是好老师”，但是这位老师绝对是一位好员工。从他的身上我学到了出现问题或事故要及时向上级打报告！

作为培训学校当然也会组织活动，不过每一次组织活动之前，学校都让有能力的学员写一份活动策划书，写策划书的奖励就是加分，这也是学校在向学员采纳意见的一种方式，虽然完整的策划书繁琐，不过学管会的部长们就轻松多，可以腾出时间来完整活动，这是一种不错的方法。最近要举行三国杀3v3比赛，现在是筹备阶段，由于经费原因参赛人员每人需要交5元参赛费，除了买牌之外用来给前三甲买奖品，而且参赛不给加分，进去前三甲才能加分。算了一下12个班，每班3支队伍，每队3个人，每人5元钱，一共是540元！在培训之初每个单位为自己的员工交给培训学校食宿费每人1w多，xx分院一共有600人来培训，这就是600多w。在看看那食堂的饭菜，怎么说都能省下那540元来做经费，堂堂的国家电网技术分院没有经费组织活动，这样的话员工每个月的工资不够温饱呢。没有经费还要组织活动，还要参赛者提供经费，这样举行活动是突出分院的生活丰富多彩呢，还是打xx分院的脸呢。突然想起来我高二的时候同学们自发组织足球比赛，高一和高二进行联赛，两个年级一共20多个班，每班足球队出10元冠军奖品费，最后的冠军是一个精品足球！和这次的活动多么相似，不过一个由校方组织的，一个由学生自行组织的！还是希望此次活动圆满成功！

房地产企业员工培训心得体会2019企业员工培训心得体会(3篇) 从事房地产行业，这是我第一次参加系统的培训，很高兴有这样的一个成长的机会。本次培训内容涉及面广，黄维老师讲的很多项目的案例和一些房地产公司我都不知道，而通过此次培训，我觉得自己跟这个行业拉近了很大的一个距离。同时也学到很多道理，总结一下有以下几点：

1、做事情要有针对性：此次培训主要分为两部分，第一部分主要探讨房地产企业营销模式和房地产项目的营销，第二部分讲解有关销售方面的内容。结合自己目前所处的职位来说，第二部分培训内容可能更实用一些。里面讲到了很多的职责、团队管理、销售技巧等一些内容，收益很大。特别是市场调研这一块，通过这一次培训，我觉得以前自己去踩盘，不够针对性。同时我希望自己今后不管做什么事情，一定要有针对性，这样不仅能提高效率，而且能提高质量。

2、只有创新才会进步：黄维老师在培训的过程中，提到三个和尚怎么才能有水喝，答案很多。有人说三人合作，一起去挑水;也有人说一人休息，两人去挑水。我觉得最好的答案，应该是一个和尚去挑水，两个和尚去打井。为什么说这是最佳的答案呢?第一、前两个答案体现团队精神，但是却造成了人力资源的浪费。明明一个人可以做的事情，却要大家一起做，对于公司来说，领导是最不喜欢的。第二、一个和尚去挑水，两个和尚去打井这个方案不仅体现了团队精神，而且进行创新，他们已经站在从长远的角度看待问题。从这个例子得出，很多的时候，光有团队精神是往往不够的，我们必须学会创新，只有创新才会赢得最后的胜利。

3、学会要善于“表现自己”：某天黄维老师与朋友去看某楼盘，走到小区的门口，看到一位保洁人员跪着擦地板，这情景让给他们印象很深。先不去讨论这位保洁人员是真的在擦地板还是在“做秀”，他们的目的都已经达到了，并且听说那楼盘还是很有知名度。从某方面讲，我们可以把善于“做秀”理解为善于“表现自己”，在现实中那些善于“表现自己”的人往往更能受到领导的赏识，更得到大家的认同。而作为销售人员，我希望自己也要学会学会要善于“表现自己”，在今后的日子里要加油。

除了上述几点，还有像重庆售楼处被砸事件反映出的一些问题等，类似收获还有很多，在此得出一个结论，只有通过不断努力，才能证明自己的运气永远比别人好。

9月企业员工培训心得体会范文企业员工培训心得体会4篇 从xx月xx日来xx实业集团报到，成为一名管理培训生，转眼间在公司实习已两月有余，细想起来这段时间自己无论是思想认识还是实践工作认识上都有了很大的改变，内心特别感激公司提供我们这样的机会参加培训学习，感谢公司对我们这批管理培训生的重视。这次培训虽然也只有短短的2天时间，但是课程安排紧、内容充实，使我收获颇丰。我想从以下几方面总结以下自己这次的培训心得体会和收获：

首先，我受到了精神上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，或是专业管理咨询公司专家，他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是部门领导，为了这次培训他们无不作了精心的准备，那一个个精心设计的幻灯片、那一次次深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的工作经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取，这种精神更值得我们好好学习，这会是我们受用一生的宝贵的精神财富!

其次，我得到了知识上的收获。这次培训涉及面广、信息涵盖量大：第一天李部长的讲解高屋建瓴，全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略，使我对公司的发展史有了更全面的认识，更坚定了我作为一名宝华山人的自豪感与归属感;王校长的讲解紧扣企业规章制度建设的主题，做了言简意赅的讲解，使我对企业规章制度建设在公司发展中的重要作用有了更深刻的理解;而其他各位领导的讲课则紧扣公司的各项主营业务，作了细致详尽的讲解，使我对公司的各项业务有了大致的了解，更明确了自己的业务方向。我相信这种知识的收获会成为我今后更好地开展工作的基础!

第三，我感到了一种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。我想我们虽然毕业于不同的学校，有着不同的专业背景，但是今天我们相聚在这里，我们就有了一个共同的身份，那就是“宝华山人”。在未来的工作中，我们要做的就是始终保持这种同事情谊，同心协力、各尽所能，为公司未来的发展创造新的业绩、为“宝华山人”增添新的荣誉!

房地产公司新员工培训方案范文第2篇

今年，我们还特别关注了一群工作资历为5年的公司人―这19位公司人都于2006年下半年开始进入职场。5年前，他们还是新鲜人，现在，他们中的一部分已经进入了收入快速增长期―特别的是，在他们的成长经历中，还包括了2008年至2009年的全球金融危机。

这些行业，收入高成长性

总有一些行业是给那些能够承受起更高收入波动压力的人的，比方房地产。

我们调查中的一位从事房地产销售工作的公司人在2008年时只拿到了1万元的年终奖，而他在2010年和2011年分别拿到了15万元和30万元―最近两年的时间里，他的年终奖就翻了一番。

房地产行业收入对年终奖依赖性非常强，这类公司的这部分开支主要从销售利润中分拨而来，这也导致房地产行业的年终奖直接反映了该行业当年的销售利润变化。

这是一个对大环境十分敏感的行业。2007年，房地产行业高位景气，根据科锐国际的统计数据，该行业当年的薪酬较上一年相比有10.3%的增长幅度。2008年，房地产行业进入低迷状态，薪酬增幅跌为6.8%。到了2009年下半年，受利率七折等一系列楼市优惠政策的刺激，房地产市场又出现了快速反弹，重新进入增长，行业总体薪酬增幅从2009年的8.1%一直上升到2010年的15.6%。

2009年上市的房地产企业龙湖集团甚至在该年年底的集团年会上设立了一个“飞驴奖”，得奖的是全年坐飞机出差次数最多的一位员工，飞了超过130次。这一年，龙湖集团的销售金额达到了333.2亿元，同比增长81%，与之相对应，公司年终奖比上一年增加了10%至50%。

直到2011年，房地产行业又进入调整期，行业整体薪酬增幅也随即下降为12%。但从调查数据来看，尽管增幅有大有小，这个行业在过去5年里，薪酬增幅每年都超过了10%。在调查的10个行业中，只有金融行业增幅同样超过10%。

但同时，我们调查的这位公司人在这5年时间里，职位并未发生太大变化―都是销售专员。这和房地产行业“低门槛、高收入、低升职空间”的特征有直接关系。

另外一个出乎意料的收入高成长性行业是酒店业。

根据酒店业网站迈点的调查，一位国际品牌5星级酒店的普通客房部经理的年薪（不含全年福利）在2009年为7万至10万元，国内品牌酒店为5万至8万元。

根据仲量联行的统计，2010年至2013年，平均每4天中国就有一家国际品牌酒店开业。所有加速扩张的酒店管理集团都在四处挖人。一家猎头公司在过去的两年里，每年大概要为这些高端外资酒店招聘中高级管理人员几百个。2007年时，这个数字只有几十个。51Job首席人力资源专家冯丽娟说，一位从业5至8年的酒店从业者，已经算是资深人士了。

酒店集团的圈地行动，直接促使了行业整体薪酬的大幅提升，中方员工与外方员工之间的差异也在缩小。

这些行业，收入进入稳定阶段

从调查结果来看，过去5年中汽车行业收入在前几年保持着较快增速，而在近两年则进入相对稳定的增长状态。

接受调查的杨俊，在五年中从事的一直是汽车零部件采购工作，职位从最初的采购员晋升到如今的采购经理，年薪从最初入职第一家公司时的8万涨到了目前的30万，他现在就职的这家外资汽车公司是他五年里换的第三家公司。

这与整个汽车行业的发展情况密切相关。有统计数据显示，2007年中国整车销售增幅在两成左右，但利润增长更快。2008年，受金融危机的影响，国内汽车销售与汽车出口都转入颓势，并一直持续到2009年上半年。很多跨国公司或裁员或采取其他方式控制成本。在2009年，有超过30%的汽车企业―主要是跨国公司冻结了当年的调薪计划。

杨俊也是在此期间出现了想跳槽但没地方去的情况。

但同时，中国汽车公司却趁此机会开始扩大其市场销售份额―虽然跨国公司在中国的销售量并未因金融危机出现实质性的影响，增长率仍然很高。

从2009年下半年到2010年，随着小排量购置税减半以及诸如汽车下乡等各种激励措施的纷纷实施，在全球汽车市场仍未走出低迷的环境下，中国车市则出现了“井喷”的情况，产销量突破千万级。

2010年底，杨俊跳槽至另外一家外资汽车公司―在薪酬福利制度上，外资公司仍然优于国内公司。之后，他的收入趋于稳定状态。但同时，他在外资公司的职位空间却始终没有得到太大的上升空间。

据科锐国际汽车行业高级经理杨娟的观察，从2010年开始汽车行业的新增职位明显高于替换职位，“这说明了近年来该行业的人才需求在发生结构性变化。”

这些行业，收入很分裂

根据科锐国际对各个主要行业过去5年整体薪酬增幅的计算，除2009年以外，在其它4年里每一年处于增幅最高位的都是金融行业，其增幅最高达到了2011年的15%。

但金融行业由于构成相对复杂，例如接受调查的在招商银行工作的Lisa，在2010-2011年间，她的总年薪增幅达到了50%。但由于年薪基数较低，这一数字仅为11.25万元。看上去远远低于金融行业的平均水平。

但对她来说，商业银行是一个长期性，具有更高成长性的行业，相对比较稳定―在2011年末，已经传出一些基金、券商公司不发年终奖的消息。

以基金行业为例。在经历了近10年的快速成长之后，基金行业从2008年开始出现资产规模的趋势性下降，而这种态势在刚刚过去的2011年得到延续。2011年基金业延续了战地收缩的态势，资产管理规模由2010年末的2.52万亿降至2.17万亿，缩水比例达12.83%。换句话说，他们已经不好意思像前几年那样，年终奖至少十万“起跳”了―至少，他们不敢公开发了。

但对于Lisa来说，她的薪酬不会出现这样疯狂的大起大落。因为商业银行设计的薪酬体制，往往会提供比较固定的提升制度，更倾向于鼓励员工长期为公司服务―在过去5年里，商业银行的表现往往比同行业内其它公司稳定。

这些行业，有惊喜

5年前，医药就成为了成长性最被看好的行业。事实上，该行业的薪酬增幅一直处于较高水平，并且近几年的增幅在逐年提高。

在一家制药公司任职的David，在5年的时间里，总年薪就从4.1万涨到了13.4万元。同时这个行业的福利也相当不错，惠氏制药的James在这5年里没有拿过年终奖―因为这家公司并没有发放年终奖的制度，但其全年福利可以达到他年薪一半以上。

尽管我们调查的仅为市场销售部门，但根据科锐国际的统计数据，医药行业在2007年至2009年三年间的增幅一直超过8%，在2011年，其增幅从上一年的9.3%上升到了10.0%，在所有行业中仅次于金融和房地产。

从医药行业的整体状况来看，2011年，行业收入和利润增速较2010年同期仍然较快：2010年1月至8月医药制造业收

入增长25.69%，利润增长34.71%。

5年来，关于医药行业的暴利传闻一直也没有停止过。同时，它也与医改等政策直接相关。另外，近几年，如辉瑞制药这样的跨国公司开始通过并购、成立合资公司的方式进入中国市场，可能会加剧这个行业的竞争。不过这些因素并不会影响到这个行业整体的上升趋势。

需要指出的是，在《第一财经周刊》薪酬福利调查中，医药行业是唯一一个销售岗位收入高于管理岗位的行业。

还有一个惊喜来自于化工行业。

对于化工这个大家普遍都已经感觉进入“成熟期”、不会有高速增长的行业来说，虽然该行业受到全球经济尤其是国际原油价格的影响比较大，行业内公司的薪酬差距相对较小。但在2010至2011年，由于受国际原油和国内煤炭价格上涨，石化产品价格也跟进上涨，化工行业的公司人大多获得了不错的收益。仅工作5年的张成2010年的总年薪达到了30万，今年他预计自己能达到33万元。

再顺便说一句，今年，调查数据中不包括中石油及中石化公司。

这些行业，靠跳槽

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态―这都是人才大战的结果。在这个行业中，收入的大幅增长大部分都是依靠跳槽获得的。

在腾讯、淘宝、百度这样行业公认薪酬水平较有竞争力的企业面前，那些中小型科技创业企业仍会向猎头拍下两倍甚至三倍的薪水，为的就是能从大公司中找到“顶梁柱”。科锐国际高科技行业高级经理张策称，该行业从业人员的薪酬大概比五年前有100%的增长。

我们的一位调查对象，在国内一家知名的第三方支付公司从事研发工作的公司人张浩宇，工作5年时间里，最高调薪幅度仅为30%。2011年，另一家国内最大的互联网支付公司开出了“doublepay”的条件想挖张浩宇去。这个案例也反映了互联网行业公司发展的现状―每当一家公司需要开展新业务、或者对一项业务的现有发展速度不太满意的时候，组建新团队最简单也最直接的办法就是挖人。

科锐国际高科技行业总监陈晶表示，“互联网行业的热门岗位对工作年限和经验没有具体要求，主要是看公司人的个人能力。”这一点与其它行业都有显著不同，但也从一定程度上显示出了该行业良好的增长前景。

有意思的是，IT及通讯行业虽然与互联网行业同属于高科技行业，但5年中该行业的薪酬福利变化却与互联网行业表现出了相反的情况，其增幅表现得相对稳定。不过，受到移动互联和云计算发展的影响，可以预见未来这两类行业的薪酬水平会变得越来越接近。

但如果要说哪个行业才是最好的行业，恐怕就得因人而异：如果你想成为一个激进的销售，不妨选择医药行业；如果你能够承受风险，房地产行业则是另一个很好的选择；但如果你还有技术，为什么不选择互联网行业？

如果你已经选对了行业，那么再看看同一行业中不同职能岗位对收入变化是如何产生影响的吧。

David（男）

行业：医药行业

岗位：销售

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2009年，食品行业销售―医药集团销售

4.1-13.4年收入：万

增长率227%

在制药行业市场部门工作的David对自己在2011年的工作还算满意。2011年最大的收获，是从某医药集团旗下的药厂调往了总部。这一年，他的年薪是9万元，年终福利为2.79万元，全年福利（不含年终福利）为1.71万元，此外，公司还提供针对销售岗位的年终返点3%。

2011年，David预计所在部门普遍调薪的幅度为20%，这比2010年的调薪幅度上涨了3%。而他个人调薪幅度为28%，高于部门调薪幅度。不过，调薪幅度并没有让他觉得满意，“和工作强度比，还是不够的。”曾经有猎头公司让David考虑某国药集团的一个同等职位，比他目前的工资每月高了1000元，David觉得颇有诱惑力。调任公司总部后，David改变了想法。相比起跳槽，他希望得到公司的认可，从而提升工资水平。

但同样在销售部门的James则已经开始留意跳槽了。2011年，是他在惠氏工作的第五年。这一年，他的薪水是9.72万元，其中福利为3.72万元。他对公司这一年的调薪并不满意，“公司和所在部门调薪幅度为8%，基本上就是CPI的涨幅。”最贴心的一件福利是增加房贴，基数是底薪的25%，按月发放。James每个月能拿到约1000元的房贴，这为他每个月3500元的房贷减轻了一部分压力。

惠氏制药是James的第一份工作。他还记得进入惠氏的前两年是他成长最快的时期。公司提供各种各样的培训，比如“新员工培训”“销售专项培训”“谈判技巧培训”等，这段时间，他也从最初的销售助理成为一名销售客户代表。2011年，由于公司发展成熟，自己升职空间较小，James开始留意跳槽机会。

医药业：快速发展，流动率较高

在最近3年的时间里，医药行业在快速发展，最紧缺的岗位是研发和市场。后者收入增长幅度快，甚至在最近这5年里年薪总收入高于普通管理岗位。不过，同在制药行业，James希望看准机会跳槽，David则期待在公司内部获得提升。这源于他们所在的公司类型不同。跨国企业在并购后，往往中方与外方调薪期待和福利待遇有差距。中方员工可能需要有更高的调薪幅度，但外资公司并未完全适应中国医药行业的这种高速发展，无法提供给中方员工这样的期待。但在中资公司中，虽然最近5年外资公司加入竞争，但它们有中国公司的资源和渠道优势。特别近3年来，竞争强度远高于外资公司。这也是David决定留在公司总部的原因。市场上，医药行业人才的紧缺，也给了James和David更多的跳槽机会。但他们如果期待在收入上能再次获得大幅提升，可能得再过几年。

热点职位：研发、市场策划。年龄在35岁左右，工作年限在8至15年左右的中层将会非常抢手。

张成（男）

行业：化工行业

岗位：销售

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2008年，PPG-艾默生；2011年，艾默生―汉高公司

14-30年收入：万

增长率114%薪

在化工行业工作的公司人张成在最近5年内跳了两次槽。2007年，张成在一家美资涂料公司PPG从事销售，当时他的年薪为6万元，当年包含各种福利在内的总收入为14万元。

2008年，他跳槽到美资化工公司爱默生，年薪上涨为8万元，年总收入达到了24万元。2009年，受全球经济不景气的影响，他的年薪仅从8万元上涨到8.5万元，年总收入几乎没有增长。不过，随着之后一年行业进入快速恢复期，张成的年薪又上涨至10万元，加上5万元年终奖励，15万元的其它各种福利，2010年他的年度总收入达到了30万元。这一年里，他所在公司的整体调薪幅度都与这个水平相当，各个职能岗位的年终奖励力度基本接近，并没有像其它行业那样在不同岗位间出现显著差异。

2011年，他又跳槽到了汉高公司，还是继续自己熟悉的销售岗位工作，这一

年，他的年薪（不含福利）为24万元，他预计自己在2011年年终现金奖励将占到其年度收入的35％，如果再加上各种福利，年度总收入将比他之前待的爱默生公司有大幅提高。张成所从事的销售岗位与研发、管理等其它岗位之间薪酬收入的差别并不明显，年终奖励力度基本接近，这是与其它高增长行业相比的特别之处。

包括所在行业受全球金融危机影响而出现过短暂不景气的情况在内，张成在工作5年中的薪酬增幅是114%，对于化工这个已经进入行业成熟期、员工流动率较低的行业而言，薪酬水平大幅度增长的概率很少。

化工业：波动大，岗位差别不明显

从今年化工行业的调查情况来看，2011年受国际原油和国内煤炭价格上涨影响，石化产品价格也跟进上涨，化工行业的公司人大多获得了不错的收益。

但在2009年，在一系列负面消息的打击下，作为一个已处于生命周期“成熟期”的行业，化工行业在金融风暴中的表现并不好看。在这样的背景下，推迟或取消薪资调整计划，放缓或冻结招聘计划，均在情理之中。在2009年年初翰威特的一份报告中，化工行业整体薪资增长的比例下降超过50%，而34%的公司都表示冻结了其2009年的薪资增长计划。当时，很多公司对人员总数进行了控制，不增加人员甚至对组织结构进行了精简。

此外，由于化工行业在生命周期中正处于成熟期，相对其它行业来说，化工行业的员工流动性比较稳定，员工的离职率在2008年及2009年达到了10年来的最低。

热点职位：产品研发类、工厂运营类中及工程建设中高层人才、销售市场类人才。

Kitty（女）

行业：快消行业

岗位：销售

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2010年，联合利华―雀巢

11.2-18年收入：万

增长率60%薪

2011年，在雀巢公司从事销售的Kitty认为公司提供的最贴心的一件福利是“去香港旅游”，最鸡肋的一件福利是“员工商店优惠”。这一年，她的年薪是20万元，年终福利2万元。

虽然2011年Kitty的年薪与2010年相比提高了6万元左右，但2010年她所在部门的调薪幅度为15%，而2011年的调薪幅度仅为5%。这一调薪幅度低于她自己的预期。这使当时她从另一家同属于500强的快速消费品公司跳槽到雀巢的理由―薪酬有所增长―也显得不那么可爱了。

2009年，Kitty还在联合利华公司担任客户助理经理，这也是她的第一份工作，已经工作了三年。公司平时各种工会福利较多，季度销售奖金以及年终奖也都比较丰厚。唯一让她觉得不方便的是公司地点较远，上班不方便。当时她的年薪是12万元。跳槽使她的收入几乎翻了一倍，从12万元上升至20万元。但如果让现在的她选择，她认为自己可能会考虑留在原公司―目前公司的福利待遇似乎吸引不了她。

工作5年来，Kitty的个人年薪增幅为60%。仅从增幅程度来看，低于绝大部分其它行业同龄人的薪酬增幅。而考虑到她第一年首份工作的起薪是11.2万，在行业间相比较处于高位水平，而在该行业整体薪酬中福利待遇占比也较高。对于那些不喜欢承担高风险，并不激进追求个人收入在短期内高速增长的公司人来说，能保证薪酬稳定增长的消费品行业往往会成为他们择业时会重点关注的行业。

快消、餐饮：相对稳定，福利是关键

诸如消费品这样的行业，其增长程度受到经济形势的影响并不显著，即使在金融危机来临的时候，其薪酬落差也相对比较小。

对快消行业来说，随着行业工作经验和工作资历的上升，个人所获得的薪酬增长相对稳定，而福利则是区分企业吸引人才的关键因素。

“对消费品行业增长产生影响的主要因素是城市化发展节奏和人均收入增长。”科锐国际东区消费品行业总监于丽娜分析，“消费品行业近五年来整体发展比较平稳，多数企业在研发和地理扩张上增加资源配置，为了城市化带来的新机遇做对接和增长的布局。”据于丽娜观察，在消费品行业，研发和市场营销人才一直是处于供不应求的状态，薪酬大有因人而设的灵活性。

热点职位：研发和市场营销人才供不应求。此外，供应链人才开始稀缺加剧。在稀缺人才上，5~8年的经验是高稀缺区，也往往容易获得更高的薪酬和关注度。

Lisa（女）

行业：金融行业

岗位：管理

工作时间：2006－2011

跳槽经历：无跳槽经历

3.6-11.3年收入：万

增长率213%

Lisa在2007年本科毕业的时候，想也没想就在几份Offer里头选择了招商银行。她的工作岗位是管理。

在进入招商银行的时候，银行根据员工的学历、职称、专业工作经历和所任职务等因素核定行员级别，并因此确定基本工资。此后，随着行员等级上升，工资收入也会相应地调整。用更通俗的话说，需要论资排辈。像Lisa这样的大学毕业生，入职时候的月收入往往只有2000元。在转正之后，月收入一般将提升至3000元。

最开始的半年是清贫的―6个月的试用期里，过节费被削减到一半。而名目繁多的过节费几乎是银行工资收入中很重要的一部分。细细数来，元旦、春节、五一、国庆以及行庆都有数目不等的过节费。在月收入只有2000元的第一年，这部分费用甚至可以相当于半年的收入。很多人没有熬过这清贫的半年便辞职离去。在招商银行，加班是家常便饭。虽然每年发14个月薪―每年6月和12月份分别发双倍薪水。与付出的劳动相比，所得到的年收入让这份工作显得性价比不高。

在工作的第四年，回报开始显现。除去第一年收入，Lisa在2008年和2009年的税前年工资收入都只拿到3.6万和4万。但进入第四年，Lisa的收入实现了质的飞跃。她在2010年和2011年都分别比前一年同期增长了50%，即实现6万和9万的年工资收入。而她预计2012年收入增长幅度不变。

提成这样的事，与Lisa无缘。这跟岗位无关。在招商银行，即使岗位是销售，个人的业绩也不以提成的方式兑现。取而代之的是绩效奖、倒班补贴。例如比较常见的中班补贴一个月在1000元左右。

银行：收入稳定，强调持续发展

和金融行业其他公司相比，商业银行的薪酬体制更鼓励员工长期为公司服务。在看中绩效的同时，更强调员工的持续发展。稳中有升的工资收入之外，福利是常常被提及的另一项银行工作的好处。家属医疗保险、独生子女费、企业年金、班车安排、长达6个月的哺乳假、与职位相对应的住房补贴，诸如此类的福利，虽然有些琐碎，却是相当的贴心。其中有一些诸如交通费、取暖降温费、书报费、旅游费、置装费的福利，它常常以购物卡、提货券的形式下发到员工手中。

最近5年来，金融类公司中基金、证券等公司受到中国和国际市场影响较大，波动也剧烈。商业银行一直表现稳定，特别2011年，有数家商业银行收益超过了基金类公司。这种稳定性往往体现在员工的收入和职业上升空间中。

热点职位：投资研究类的职位、银行对公

业务客户经理、综合管理类高级人才需求量较大。

马勇（男）

行业：房地产行业

岗位：销售

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2010年，恒永信―朗坤行

3-33.6年收入：万

增长率1020%

28岁的马勇进入房地产行业的时候，是2007年。他正是在这个时候加入了恒永信。这是一家房地产公司。马勇的职业类别是市场销售。可以说，马勇入行赶上了一个好时候。但作为一个职场新人，他却没有分享到房地产市场好时光带来的好收成。从加入房地产行业的时候开始，他不但起薪很低，而且年薪一直平淡无奇。前两年是2万元，后三年是3.6万元―即使在工作的第四年跳槽后，也没有改变这个数字。

相较之下，马勇的年终奖收入倒是很有看头。随着工作年限的增长，马勇的年终奖收入从第一年的1万元，一路涨到2010年的30万―那是房价持续回暖并疯狂上涨的一年。在史上调控最为严厉的2011年，房价事实上还是未被真正触动，因此他的年终奖也史无前例地攀升到30万元。

同样28岁的Emma，比马勇早一年进入房地产行业。作为一名法务专员，Emma走的是技术专业路线。在收入构成上，她几乎就是马勇的另一面―除了第一年，她的年终奖始终毫无变化地维持在2万元上，有两年甚至因为跳槽而归零。但她的年工资收入，则随着工作年限的增长逐年稳定地上涨。在2006年入职的时候，她每个月的税前收入只有2000元。但在2011年，她的月收入已经涨到2万元。与此相对应的是其职位的变化。每一次职位的变化都会带来收入的增加。尤其最近一次，从法务助理总监升到法务副总监的职位时，她的月收入从1.2万增加到2万。跳槽也让Emma的工资收入起到质的变化。两次跳槽都为她的收入带来1.5倍的涨幅。

房地产：靠工资还是靠年终奖

房地产是一个相对而言，门槛较低的行业。这是销售部门的马勇起薪仅为1万元的原因。一般而言，房地产销售大类的年终奖收入跟房价和企业利润有着密切的关系。最近5年来，无论一线还是二三线城市，房价不管如何曲折变化，总体都是呈上涨趋势。在这个行业中，销售和支持部门的收入构成截然相反。支持部门门槛相对较高，其收入也相对比较依赖其自身的资历。相对来说，支持部门的流动性没那么高，但跳槽加薪的空间则更大些。因此，可以说，销售看天吃饭，支持部门靠经验吃饭。

除了销售部门，管理也是年终奖上涨幅度较大的岗位。和销售部门相比，管理岗位能拿到更高年薪，以及更多年终奖。这是因为这一岗位的业绩往往直接与公司当年销售利润挂钩，也承担更大风险。

热点职位：工程、设计、成本、运营、投融资、商业人才等；每个专业里年龄35岁左右，工作10年左右的人员都是中坚力量。

杨浩（男）

行业：汽车行业

岗位：采购

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2011年，克莱斯勒汽车采购主管―某外资汽车公司采购经理

12-35年收入：万

增长率192%

2007年，杨浩成为一家克莱斯勒汽车公司的采购员，当时他的税前年薪为8万元，年终奖励为2万元，加上各种其它福利，他获得了约12万元的年度总收入，这一水平要高于他朋友圈中的同龄人。

2008年，他的职位升了一级，而公司却因财务紧张为由当年并没有给他加薪，年终奖也一分未发，这令他感到很失望。2009年，由于公司业绩仍没有什么大起色，他的年收入依然保持不变。但因为当时两年里，他所在的汽车行业整体不景气，杨浩没有因为对薪资福利不满而选择跳槽。三年来，他的年收入一直维持在12万元左右的水平，对比其它行业公司人因为经验和工作资历增长而得到相应薪酬收入增长，杨浩觉得汽车行业的收入对公司业绩的依赖性过强了，使自己反而没得到合理增长。

由于受到美国汽车业衰退，以及总公司经营不善的影响，该公司业绩不好，他当年的总收入为12万元。在2010年，公司把上一年升职没发的薪酬福利都给他补上了，所以他的年薪增长到了18万元，加上各种福利，当年他的总收入达到了22万元。

2011年，他决定跳槽。这一年，他到了另外一家外资汽车公司成为采购经理。虽然还是一家外资汽车公司，但他的年总收入跃升到了35万元。相对于福利，杨浩说他更看重的是薪酬，“因为薪酬是能够实实在在拿到手的现金”。从2006年开始进入这个行业，至今的五年时间里，他的个人薪酬涨幅是192%。这一增长主要集中在后两年里，亦即他跳槽后的两年里，并非逐年稳步增长。

汽车业：两极分化

过去5年里，高成长的中国汽车行业的高福利都建立在高业绩增长之上。2011年底，一汽大众宣布年终分红消息为27个月的基本工资，也缘于其销量突破了100万辆。同一时期，奇瑞汽车则突然在承诺调升的工资发下后，又将该笔钱从工资卡中全部扣回。这让汽车行业的2011年的年终福利出现了两极分化的情况。

但高福利并不年年都有，这与行业景气度密切相关，而惨淡的年景也不是没有过。2009年初，有超30%的汽车企业因受金融危机影响而冻结了2009年的调薪计划，行业内其余公司薪酬增长比例也明显低于以往。而随着2010年国内汽车销量大幅回升，当年汽车行业的年终奖金增长了200％。在该行业，对于一些从事核心岗位工作的公司人来说，其收入不仅与公司业绩密切相关，也维系于这个行业的整体起伏。

热点职位：高端综合管理人才、汽车电子方向（EE）、汽车内外饰方向、4S店总经理等。

陈杰（男）

行业：制造业

岗位：销售

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2010年，IT外包服务公司―外资配电产品制造公司

4-10.8年收入：万

增长率170%

2007年，陈杰在一家IT外包服务公司做销售，加上福利年总收入为4万元。其后两年他的年收入增加到5.52万、5.72万元。2009年他跳槽到了一家外资配电产品制造公司，连同各种福利年总收入增长到了8.5万元。2011年他的年总收入上升为10.8万元。

为10.8万元。对于跳槽后薪酬的变化幅度，陈杰表示比较满意，但因为刚毕业时的基本薪酬较低，他对于整体工资水平并不满意。虽然有点不满意，但在过去的一年中，他并没有想跳槽，因为“公司里能学到不少东西”。而且基本上同行业内的公司的薪酬体系都差不多，除了基本工资上调，或者职位上涨外，没有太多别的诱惑力。

另外一家外资照明产品制造公司高级研发工程师汪啸风称，2011年4月公司上调了薪资，其月薪上涨了3000元。半年后公司再度对部分员工调薪，其月薪再次增加了200元。该公司人的调查数据显示，其入职6年来公司每年都上调了员工薪资。2007年平均上调30％，2008年平均上调10％，即便是受金融危机影响加剧的2009年，薪资仍平均上调了3％。当时其它很多公司都在裁员和减薪。他所在的公司也有裁员，但他顺利成为加薪队伍中的一员，虽然加薪幅度不及前两年，但

他觉得比较满意，“能加就很不错了”。

2010年，他的月薪上调了1000元。当年10月，他得到了升职机会，从研发工程师升为高级研发工程师，2011年月薪则上涨了3000元，至1.2万元。2011年，他的年总收入（含福利）达到了20.5万元。而2006年他入职时的年薪（含福利）仅为4.2万元。

制造业：技术研发岗位是核心

近5年来工业制造行业，特别是电子制造行业在国内的外资公司主要以工厂生产制造或代工为主，研发大多在国外总部。中国作为人力资源低成本国家受到很多外资公司的青睐，整体发展稳中有升。就算同样在电子制造类企业中，作为重点岗位的“研发”往往能够在薪酬上获得更快的提升。

“行业的良性发展带来了人才需求的旺盛以及薪酬水平的提升。”科锐国际工业行业高级顾问丁萌说。

相对于电子制造，其他制造业公司则受中国国内市场的影响比较大。总体而言，过去5年来，传统制造行业的公司人对于年终奖的满意度都相对一般。特别是本土制造业公司因为缺乏核心技术，往往是凭借劳动力成本优势与外资企业竞争。因此，薪酬福利制度会倾向于位于掌握技术核心的关键岗位。

热点职位：集中在供应链、制造工程、项目管理、质量管理、生产运营等中高层管理职位。

张远（男）

行业：IT/通讯行业

岗位：管理

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2009年，手机软件设计公司―通讯公司；2010年研发―管理

8.5-19.6年收入：万

增长率131%

张远是在2006年，硕士毕业后进入一家国内手机软件设计公司工作。两年里他从开发工程师做到开发主管，年薪（不含福利）分别为7万元和11万元，年终福利均为1万元；工作的第三年他跳槽到另一家行业排名更靠前的手机设计方案公司，又从开发工程师起步，第四年升任开发经理，目前在这家通讯公司仍然担任开发经理的工作。这三年的年薪（不含福利）分别是14.5万元、16万元和16.5万元，年终福利分别为1.8万元、2万元和2.6万元。

在年终福利上，张远并未期待太高。一些很小的福利反而更加吸引他。

对工作过的两家公司，张远在每个阶段的工作初期对公司福利都比较满意，特别是跳槽后公司提供下午茶和报销通讯费让他觉得非常贴心。这五年来他的年终现金奖占年收入的比例从前两年的7％到2011年的13％。工作前两年他的调薪幅度分别是30％和15％，最近两年的幅度放缓，分别是10％和8％。2009年跳槽以前的3年，张远认为是自己作为一个“菜鸟”在职场中快速成长的时期；跳槽后前两年调薪幅度都比较满意，2011年他却认为“调薪间隔较久，幅度也很一般”。

“研发”是技术密集型工作，工作强度大，但是相对于其他岗位来说，薪酬福利都较高。可不同的公司待遇也有所差别。张远就认为同行业内HTC和三星等大型企业对他来说最有诱惑力，“虽然薪酬不会有很大的变化，但是工作强度小，薪酬的性价比高一些”，IT通信类行业重视技术和销售，研发类职务在这类公司具有优势。

IT、通讯：剧变年代

在一些知名大公司研发类职位公司人的问卷中，2007年到2009年的薪酬上涨幅度较高，自2009年至今变动较小。IT通讯行业可以细分至电脑及外设、手机、设备、软件、增值业务等领域。这五年来个人电脑从单核CPU到开启四核时代，特别是iPad的出现更让平板电脑成为大众追求的主流产品；智能手机从五年前的“传说”变成了常态，iPhone和Android甚至改变了整个行业的生态环境。

行业的剧烈动荡也影响到了一些大公司的前景。惠普公司2011年一度为是否剥离PC业务犹豫不已，在苹果公司产品的犀利进攻下，传统手机和PC公司的业务受到了巨大冲击。大公司对于技术和渠道的掌握不再是那么稳固了，这也会带给中小公司和一些创业技术团队更多的机会。这样的行业的剧烈动荡会引发职场上的大变动，但行业大公司的薪酬还是具有足够的吸引力。

热点职位：数据中心、云计算、IT架构等。无线通信高端人才经验要求在8年以上。

杨瑞（男）

行业：互联网行业

岗位：销售

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2010年，京华网络管理岗位―慧聪网销售岗位

3.2-8.7年收入：万

增长率172%

杨瑞现在的工作是慧聪网的产品经理。

2007年到2009年他在京华网络从工程师做到项目经理，年薪（不含福利）分别是3万、4万和4.5万元，年终福利分别是2007年的2000元和后两年的3000元。这三年里他的年终现金奖占年度收入的比例始终在7％左右，他对公司各种福利待遇、调薪幅度都不满意；2010年他跳槽到慧聪网，两年里从产品经理做到高级产品经理。

在他看来，产品经理这个职位需要把握一个产品的总体发展，无论是大公司还是创业公司，这个职位的发展空间几乎都是由所操作的产品发展前途而定。可能你会在某个大公司里看到无数个产品经理，他们对产品的不同操作方法也决定了自己在公司的地位。大部分拿着差不多的年薪重复自己的工作，而小部分人会因为一两个成功的产品成为行业里的知名人士。

他现在还不是知名人士，还只是一个拿着差不多年薪重复自己的人，所以他的收入涨幅也未达到其他大公司的那种夸张程度。

2011年年薪（不含福利）从6.4万元升至8万元，2011年年终福利为7000元。但他对这一年的福利比较满意，年薪与业内平均水平相比略低，年终现金奖占年度收入的比例上涨至8％，调薪幅度为40％。

不过就五年来的发展，杨瑞还算满意，“整体呈上升趋势，与工作能力和付出基本成正比”。对公司提供的薪酬和福利最满意的是涨薪、年底评优奖金以及办公环境改善。

互联网：冰与火

在互联网行业，大部分这个行业中的传统公司，如杨瑞现在所在的慧聪网，并没有新闻中看上去那么热闹。他们都被称为产品经理，却只拿着过得去的薪水，涨幅低于行业内水平。但杨瑞所在的公司并不能代表着这个行业的未来。热闹是那些电子商务公司的。

这一热潮是互联网自1990年代后的诸多极端表现之一。京东商城、凡客、当当网等一些公司大肆扩张，不惜成本抢夺市场份额；另一方面，窝窝团、高朋网、敦煌网等公司却在大幅裁员甚至关闭。一些网站的总监级员工可以拿到50万至100万的年薪，而更多的人则在担心自己手中的饭碗。

但一些大公司表现也不错。为了留住员工纷纷表现慷慨：阿里巴巴在2011年8月推出了总额35亿元的员工福利基金计划。在大公司里，不同部门根据业绩的差别，福利待遇也会高低不同。

热点职位：研发工程师、高级技术研究员、在线营销人员、网站运营等职位。

Kathy（女）

行业：航空服务业

岗位：管理

工作时间：2006－2011

跳槽经历：2008年，某合资企业经理助理―

中国南方航空客服经理

4.5-13年收入：万

增长率189%

Kathy是四年前加入南方航空的。毕业后的第一份工作是在一家合资公司担任经理助理，工作中常常要面对充斥着数字的报表、加班又是家常便饭―这种工作状态让她想逃离。一年后，她跳槽到了南方航空。不过在南航，也有她不太适应的地方：一方面，除非有特别好的机遇，晋升很难，可能5年甚至10年才会获得晋升；另一方面，在南航这样的国企，等级森严，气氛也比较沉闷。“大学毕业时，从来没有想过去国企工作。”

她是中国南方航空的一位客服经理，2011年，她的年薪是12万元，包括社保、公积金、年终奖等在内的福利约5万元。

在南方航空工作的这几年里，Kathy对薪资福利等待遇都比较满意。在她看来，公司提供的最贴心的一件福利是公积金。“公积金自己交20%，公司会交20%，这样算下来，每个月的公积金就有3000元。”另外一项贴心福利是公司饭卡补贴，虽然每个月打入员工饭卡的钱只有400元，“实际算下来，800元都不止”，Kathy说。鸡肋福利则是“携带不便，又不太值钱”的劳保用品，比如洗发水、洗衣粉、卫生纸、肥皂等，每个季度会发一次。“还不如发50元现金。”

工作并不轻松，“每天不知道会碰到什么样的人和事”，这让她觉得压力很大。最经常遇到的事情是航班延误，一些由于航空管制、流量控制等造成的航班延误“看不见，摸不着”。但Kathy说，如果继续在航空业工作，她不会选择离开，因为南方航空已经是待遇很好的企业。有时她也会陷入迷茫，“工作五年了，还是不知道怎样的工作才适合自己”。

航空：收入稳定，强调持续发展

航空业是一个市场空间巨大的行业，由于竞争并未如国外那么充分，因此目前来讲，薪酬和福利待遇相对都不错。特别是专业技能要求很高的机长岗位。

比如南方航空，员工可以每年申请三次往返机票，其中一次可以是国际往返。几年前，南航员工可以100元往返（机票免费，燃油附加费未收，仅收取机场建设费）；又比如，员工可以申请南航的集体宿舍，设在机场附近、配置齐全的四人间一般收取60元左右；还有一些被小部分员工认可的福利，比如可以在VIP休息室见到各类明星，获得合照或者签名机会。诸如此类的与他们工作相关的小福利，往往能使航空业员工对自己的职业和公司有更强烈的认同感。

但同样，对于从业者自身的资历要求也相对较高。这也是在短短4年里，Kathy能迅速拿到年薪12万的原因。但这个行业的问题在于市场化步伐迟缓―虽然在她加入南航之前，就已经出现了数家民营航空公司，但和国营公司相比，民营航空公司的利润情况更加严酷，再加上2010年，特别是2011年上半年高铁的陆续投入使用，这对于航空公司的经营造成了很大的压力。但受益于供不应求和行业集中，虽然航空公司2011年业绩同比出现下滑，约为10%，但运营情况总体依然保持增长的态势。、

但目前中国总体来说，航空行业还是以国营公司为主。这也是造成员工虽然薪酬不错，但升职空间相对较小的原因。