危机管理的本质

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危机管理的本质范文第1篇

关键词：以人为本；机制；企业管理；

中图分类号：F279.24 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-12-00-01

“人”作为企业的第一资源，已越来越受到企业和企业家的重视。但何为以人为本，实施以人为本意义何在，如何才能实现以人为本等，已成为众多企业研究和探讨的课题，也成为当前企业实施企业改革和发展的重点工作。

一、研究意义

企业管理就是通过对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，充分利用企业的人、财、物等资源，以期实现企业目标的过程。而在此过程中，人在其中发挥着举足轻重的作用。但是在传统的企业管理实践中，未能充分认识到以人为本的重要性，管理方式落后、管理方法简单、对人的重视不够等原因，职工的创造性等未能充分发挥，影响了企业的发展和个人的成长。实施以人为本的管理就是要建立起员工认同、工作舒心的企业环境，使员工的创造力得到充分发挥，促进企业的发展，因此，实施以人为对企业发展意义重大。

1、实施以人为本管理，可以充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性，最大程度的焕发企业活力。

2、实施以人为本管理，把人作为企业的核心，可以形成企业强大的凝聚力、向心力，企业员工才能够同心协力，与企业同舟共济。

3、实施以人为本，能够塑造良好的企业文化，实现企业的自我约束、自我调节、自我创新和自我发展。

二、重要内涵

企业要实施以人为本就是把人作为管理活动的核心和企业发展最重要的资源，从尊重人的角度最大限度的开发和利用人力资源，通过尊重人、理解人、培养人、塑造人等手段，激发和调动企业员工的主动性和创造性，以实现企业和员工的共同成长和进步。

三、管理机制

建立以人为本管理机制就是要通过建立激励机制，激发员工创造力；建立约束机制，明确工作方向感；建立竞争机制，提高员工危机感；建立民生机制，提高员工归属感，建立培养机制，促进员工长远发展，使企业中的“人”得到充分的尊重和发展。

（一）激励机制。按照马斯洛需求理论，从员工的需求出发，通过建立物质激励和精神激励两个方面来提高员工工作积极性，激发员工创造力，促进企业效率、效益提升。例如：建立差异化的薪酬制度（利益激励），实施优秀员工评比（榜样激励），进行优秀人才公开选拔（成长激励）等，可以最大限度的唤起员工责任感、使命感，焕发企业活力。实施激励机制时要警惕激励不及时，激励不公正，赏罚不透明造成的员工干多干少一个样、干好干坏一个样等问题，让优秀员工免受打击。

（二）约束机制。通过建立文化和制度两个方面的约束来引导员工思想和规范员工行为，使企业员工心往一处想，劲往一处使，更好促进企业目标的完成。文化方面主要是建立优秀的企业文化来约束员工的行为，形成员工正确的职业道德和良好的精神风貌，养成职工正确的价值观。制度方面主要是建立科学的规章制度，不断完善工作责任制，促进企业员工工作规范化，形成员工良好的职业习惯。实施约束机制要避免出现有过不罚或有过轻罚等问题，对违背企业文化和制度的行为要严肃追责，绝不姑息，也只有实施严格的约束机制才能营造企业风清气正的良好氛围，避免因个别人员的问题给大多数员工和企业的利益带来损害。

（三）竞争机制。实施以人为本就是要建立起你争我赶的企业氛围，让员工在比学赶超中相互学习、相互进步，促进企业和员工的共同发展。例如：通过对部门岗位实施公开选拔，促进企业人才脱颖而出，通过实施末位淘汰，将不良人员清除出队伍等手段，实现企业人才的吐故纳新。同时，通过建立健全考核体系，实施定性和定量考核相结合，使考核体系更趋科学；采取更加符合企业需要的重能力、轻文凭，重贡献、轻资历的考核导向，把企业人才引导到正确的方向上来。在人才选拨和末位淘汰等考核中，要以公开促公平，避免出现“找关系，写条子，打招呼”等不良风气，挫伤员工积极性。

（四）民生机制。实施以人为本就是要关爱职工，让员工在企业中拥有归属感。一是企业要真诚关爱职工，为员工着想，经常沟通；例如：通过走访困难群众，定期召开民主生活会等，解决员工实际问题；二是改善工作环境，环境直接影响着职工的工作心情和工作热情，改善工作环境就是要改善员工的工作环境和人际环境；例如：通过改善硬件条件提高工作环境；通过开展各类文体活动、比赛活动等促进人际关系更加和谐。三是解决职工的后顾之忧，包括为职工办理各类保险等。真正使员工能够安心工作、全心奉献。

（五）培养机制。企业要关注长期利益，就需要注重人才的培养，实施以人为本就是要关注职工的成长成才，实现企业和员工的共同长远发展。一是关注员工切身利益，创造员工发展空间，为员工提供培训机会，让其获得成长的平台；二是充分挖掘员工潜能，营造良好的学习氛围，让学习与工作相结合，在工作过程中学习；三是积极打造学习型企业，积极探索采取多种形式的学习模式，提高企业和员工学习力，促进企业和个人相互成长。

四、结语

企业和个人在企业中是互为一体的，没有企业的发展，员工的发展将缺乏平台；没有员工的发展，企业的发展难以延续；积极探索以人为本管理机制，建立以人为本管理，就是要实现员工和企业的共赢，促进企业管理水平和经济效益的提升，促进员工的成长和发展。

参考文献：

[1]颜军，王福德.论以人为本管理机制的建立和完善[J].武警指挥学院学报，2005年（12）.

危机管理的本质范文第2篇

关键词：油田建设；合同管理；注意点

中图分类号：F715.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

一、引言

本人在油田基建行业从事合同管理工作（油田基建工作包括储油罐建设改造，输油管线建设改造，中转站、联合站建设改造及配套房屋建设改造等）多年，在这么多年参与建设工程施工、监理、检测等合同签订及分包合同管理；建设工程招标、投标管理；工程预付款、进度款、结算款、质保金付款管理；合同全面履行管理等方面积累了一定的经验，也发现了不少的实际问题，有了个人的一些心得与体会，现就此进行一些探讨。

二、油田建设项目的特点分析

地下油气资源是构成油田建设项目的基本组成要素，由于油气资源深埋地下，具有较大的隐藏性，项目成果不是直观的实体形态，往往是影响项目的不确定因素，所以会给项目带来不同程度的风险性。虽然采用多种技术综合勘探，但是施工员对多种技术不能够一次性的完全掌握，在油田建设过程中，难以将地下油气的分布认清，从而加大了油田建设项目的风险性。

油田建设涉及油藏工程、钻井工程、采油工程和地面建设工程以及测井等多种技术学科，有着较高的技术密集性和知识密集性。

油田建设项目的系统构成包括地面、地下信息的不断进行交换；项目的组成要素多，整体性强，局部全优不等于整体全优，项目的结合较多，内外协调工作量大，属于复杂的开放系统，所以，油田建设项目具有鲜明的系统性。

三、油田建设项目合同管理的意义

随着市场经济机制的发展和完善，要求政府管理部门转变政府职能，更多地应用法律、法规和经济手段调节和管理市场，而不是用行政命令干预市场；承包商作为建筑市场的主体，进行建筑生产与管理活动，必须按照市场规律要求，健全和完善内部各项管理制度，其中合同管理制度是其管理制度的关键内容之一。

目前，从建筑市场经济活动及交易行为来看，工程建设的参与各方缺乏市场经济所必须的法制观念和诚信意识，不正当竞争行为时有发生，承发包双方合同自律行为较差，加之市场机制难以发挥应有的功能，从而加剧了建筑市场经济秩序的混乱。因此，政府行政管理部门必须加强建设工程施工合同的管理，规范市场主体的交易行为，促进建筑市场的健康稳定发展。

四、油田建设项目合同管理的若干注意点

1.注意保证油田建设项目合同的全面履行。目前，国家对油田建设项目的合同管理出台了相关的政策，制定了法律法规，以全面体现双方的责任、权利和风险。有些油田建设项目在签订合同时为了回避业主义务，不采用标准的合同文本，而采用一些自制的、不规范的文本进行签约，通过自制的、笼统的、含糊的文本条件，避重就轻，转嫁工程风险。有的甚至仍然采用口头委托和政府命令的方式下达任务，待工程完工后，再补签合同，这样的合同根本起不到任何约束作用。

为保证油田建设项目合同全面履行，作为油田建设行政管理部门应把施工合同管理工作列为整顿规范市场工作的重要内容。要在严把审查关的基础上，加大合同履约管理力度，对资金不到位的项目不予办理工程报建手续，不得组织招投标，不予办理施工许可。努力净化油田建设市场，进一步维护承包商的合法利益。

2.注意油田建设合同的价款结算。价款结算条款作为油田建设合同中的重要条款，应该按照相关的法律法规进行结算。承包人以及发包人应该在合同中对涉及到工程价款结算事项进行相关的约定。在合同中要约定预付工程款的数额、支付时限及抵扣方式；工程进度款的支付方式、数额及时限；工程施工中发生变更时，工程价款的调整方法、索赔方式、时限要求及金额支付方式；发生工程价款纠纷的解决方法；约定承担风险的范围及幅度以及超出约定范围和幅度的调整办法；工程竣工价款的结算与支付方式、数额及时限；工程质量保证（保修）金的数额、预扣方式及时限；安全措施和意外伤害保险费用；工期及工期提前或延后的奖惩办法；与履行合同、支付价款相关的担保事项。有的企业签订的建设工程合同很是简单，仅约定预付款、进度款和结算款，担保、变更及价款调整等事项没有约定。特别是在当前的经济形势下，企业应当加强进度结算，防范工程款支付风险，上述条款的欠缺明显增加了工程款支付的风险。

3.注意对合同管理体系和制度的建设。从目前我国油田建设项目来看，一些油田建设项目不重视合同管理体系的建设。合同的分级管理和授权管理机制不健全，随便的任何人都可以签合同，对合同管理程序不明确，该履行的制度不履行，缺乏对合同管理的有效监督和控制。

目前国家已经出来了招投标法，并全力推行工程量清单报价体制。但在招标形式和方法上要兼顾业主和承包商的双方利益，过份追求招标过程的严格、完善，并不一定能达到的招标的最佳效果。建议在招标形式上应该重视原则，突出效果。除此之外，项目建设各方要重视合同管理机构设置、合同归档管理工作。做好合同签订、合同审查、合同授权、合同公证、合同履行的监督管理。建立健全合同管理制度，严格按照规定程序进行操作，签订建设工程合同时一定在合同中明确约定监理或项目经理职能、权力和行使权力、履行职能的程序等事项，对有关工程管理的条款，尽量使其完备且可操作，提高工程管理水平。

4.注意对违约纠纷的及时处理，做好合同索赔管理工作。合同关系是一种法律关系，违约行为是一种违法行为，要承担支付违约金、赔偿损失或强制履行等法律后果。法律顾问部门审查合同时选择合适的违约条款和纠纷处理条款显得很重要，一旦发生违约情形，法律顾问要区别情况，及时采用协商，仲裁或诉讼等方式，积极维护企业的合法权益，减少企业的经济损失。

我国油田建设项目的承包方与发包方在合同的履行中对工程索赔认识不够，缺少实施工程所谓的观念与动力。所以，加强合同索赔工作是一项重要的任务。合同作为油田建设项目工程索赔的依据，在合同管理索赔要求承包方在签订合同时，应该充分全面的考虑到各种不利因素，仔细的分析合同变更和索赔的可能性，然后采取最合理有效的合同管理策略和索赔策略。除此之外，在合同履行的整个过程中，要随时掌握了解施工现场的实际情况，然后再结合相关的法律法规进行充分的分析研究，合理的履行合同，从而确保自身的合法权益。

危机管理的本质范文第3篇

关键词：培训机制；员工活力；以人为本

21世纪的竞争是人才的竞争，企业要获得生存与发展，必须重视人力资源管理，对企业的人才结构进行不断地优化，发挥人力资源的最大使用效果，这就离不开员工培训机制。企业应该将培训作为员工福利的一个重要组成部分，通过完善的培训机制来留住人才，促进人才的进步。企业应该在培训机制中贯彻以人为本的理念，切实发挥培训机制的作用。

1 员工培训机制对企业的重要作用

完善的员工培训机制是企业开展内部管理的重要基础。员工培训机制不仅能够通过培训提高员工的工作技能，而且还能有效地统筹和落实企业的人力资源管理工作，不断挖掘员工的工作潜力。对于企业而言，不同岗位对员工的具体能力和技能都有着不同的要求。例如企业的管理人员又可以分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员。基层管理人员的主要技能是专业技能，中层管理人员的主要技能是人文技能，高层管理人员的主要技能是概念技能。企业要获得生存与发展，就必须对员工进行有效的组织和管理。为了达到这一目的，企业必须通过以人为本的培训机制来激发员工的活力，注重员工的个体差异，处理好培训机制中近期发展目标和长远战略计划之间的关系，保障员工能够学以致用，从而提高员工培训的效果[1]。

2 当前企业员工培训及其存在的问题

2.1 培训的针对性不强

当地很多企业尽管也建立了员工培训机制，但是在培训的针对性方面却有待提高。企业对员工进行培训的目的一方面是挖掘和利用人力资源，激发员工的工作潜力，提高员工的工作技能，另一方面是将人力转化为资源。从这个层面上，企业的员工培训应该面向所有员工，但是这并不意味着员工培训可以没有针对性。以企业管理培训为例，一些企业将所有的管理人员都纳入管理培训，并对其进行同样内容的培训，最终导致的结果是培训变成走过场，达不到相应的培训效益，无论是给员工还是企业都造成了不必要的负担。

2.2 培训的目的性不强

员工要完成本职工作必须具备一定的技能，企业对员工进行培训的目的在于使员工具备能够完成本职工作的技能，提高员工的综合素质。一些企业在开展员工培训时缺乏目的性，甚至企业领导也不清楚应该通过培训达到何种目的，这导致在安排培训课程、聘请培训教师时都存在过大的随意性，具有较低的培训效率[2]。

2.3 缺乏足够的资金支持

与发达国家相比，我国各企业在员工培训方面的投资仍然较低。发达国家员工投资经费约占工资总额的10%-15%，而我国仅占2.2%左右。正是由于投资经费的不足，导致企业在开展培训时也不能对每个员工的个体差异和具体需要进行充分的考虑，只能进行笼统的、基础性的培训，不能体现员工培训中的以人为本的理念[3]。

2.4 缺少先进的培训理念

培训理念是否先进会对培训效果造成直接的影响，通过培训能够激发员工的学习积极性和工作主动性。在培训中应该对员工的自我发展意识予以足够的重视，使员工能够通过培训来学习新技能、新知识。但是员工培训并不能收到立竿见影的效果，不能在短时间内迅速提升员工的技能，也不能在短时间内对企业的经济效益进行直接的推动。一些企业无法看到短时间内的培训回报，没有形成长久的培训机制。很多企业没有将员工培训作为企业发展战略计划中的一部分。这也体现出一些企业在开展员工培训时的后劲不足、急功近利，不能形成系统的中长期发展目标体系。

2.5 缺少完善的培训考核评估机制

很多企业在开展员工培训时都出现了培训计划不完善的问题，特别是没有重视培训需求分析。这也体现了很多企业在开展员工培训时没有贯彻以人为本的理念，导致培训存在一定的盲目性。企业应该认识到在发展的不同阶段，企业对员工的能力、知识和技能都有着不同的要求。当前我国大部分大中型企业在开展员工培训时往往首先分析企业对培训的需求，而一定程度上忽略了员工对培训的需求。大部分的员工培训的形式都是课堂讲授或者讲座，没有落实到实际岗位之中，无法激发员工的培训积极性，也很少与员工进行互动，一定程度上影响了培训的效果。

要对员工培训进行落实，还必须建立完善的反馈机制，也就是培训效果评估系统。要建立比较完善的培训效果评估系统，就必须有效地评估员工对培训的接受效果。然而在实际操作中，很多企业在该方面存在很多问题，没有形成专业的记录体系，也无法量化评估培训效果。很多企业不能将培训效果与员工的薪酬结合起来，无法激发员工参加培训的动力[4]。

3 改进企业培训机制，激发员工活力

企业要获得发展就必须具备活力，而企业的活力来源于员工的活力。只有员工具备活力，才能推动企业不断向前发展，而具有活力的员工应该具备以下3个基本要素：创造力、积极参与、正面情绪。如何激发员工的活力是企业必须解决的一个问题。企业应该在员工培训记录中贯彻以人为本的理念，关注员工的个体差异和内在需要，提高培训的效益。

3.1 把握明确的培训目标

现代企业是高技术型企业、智能型企业、知识型企业，企业所培养的人才不再是原有的经验型人才、书本型人才，而是创新型人才、技术应用型人才、智能型人才、知识型人才。企业在开展员工培训之前必须明确培训的目标，培训的目标既要符合企业的发展要求，也要符合员工个人的发展要求，才能得到员工的支持。

首先，企业要通过培训使员工获得持续发展、继续学习、获取知识的能力。在21世纪，知识更新的速度越来越快，知识老化的周期也在不断缩短，工业生产和生产设备的陈旧周期也在不断缩短，企业的职业迭替和岗位轮换频繁，产品的换代加速，市场态势瞬息万变。在这种情况下，员工必须具备一定的自学能力、持续发展能力，打好坚实的知识基础，具备运用现代化的工作和学习方法发展自我、提高自我的能力。只有这样才能满足企业发展的需求和时展的要求，同时也促进员工的自我成长[5]。

其次，企业要通过培训使员工获得技术扩散和应用能力。根据技术进步的规律，在生产力发展中技术扩散具有卓越的贡献。技术扩散具有效益高、见效快、成本低的优点，这就需要企业具备一批能够掌握、应用和推广新技术的应用型实践人才。企业应该通过员工培训获得技术扩散和应用的能力，积极开发人力资源，为员工创造技术应用的实践条件。

再次，企业要通过员工培训培养员工的技术创新和知识创新能力。21世纪是创新的时代，企业要获得生存与发展必须不断提高自身的创新能力，并且从专家创新向全员创新转变。技术革命，虽然见效慢、成本高，但是对于现代化高新技术企业而言，要获得生存与发展就离不开技术创新和技术创造。对员工自身而言，要实现自我价值的实现也必须具备创新能力。因此企业要将培养和提高员工的创新能力和创新精神作为重要的培训目标，在所有企业活动中贯穿研究、应用和创新。

最后，企业要通过员工培训培养员工的敬业精神、职业伦理和职业态度。无论是对于企业发展还是员工自身而言，良好的敬业精神、职业道德都是必不可少的。员工具有高尚的职业道德和敬业精神能够增加企业的活力，员工自身具有高尚的职业道德和敬业精神，也能够提高员工的岗位适应能力和工作责任感，提高员工的工作荣誉感。因此在开展培训时应该着力培养员工良好的职业道德。

3.2 建立企业文化导向机制

事实证明，优秀的企业文化能够形成积极进取、奋发向上的良好氛围，激发员工的活力。哈佛商学院通过全球调研发现，文化会对企业的业绩造成直接的影响。因此企业文化已经成为了企业最为持久的核心活力，要建设优秀的企业文化，基础就在于员工。企业应该进一步铲除投机者生存的土壤，使乐于奉献者的成绩能够得到肯定和回报，建立充满正气、充满活力的企业文化氛围。企业文化能够对员工的行为起到规范作用和引导作用，因此企业文化应该在调动员工学习积极性、增强员工学习意识方面发挥导向作用，在全企业内部形成浓厚的学习氛围[6]。

首先，要加强观念教育。以人为本是科学发展观的核心，强调在企业的生产经营管理中，应该围绕激发和调动人的主动性和创造性来开展工作，树立以人为中心的管理和培训理念。因此企业应该立足于员工自身，对员工开展教育，使员工认识到只有不断地学习、提高自身的知识和能力，才能跟上企业和社会发展的脚步。要使员工认识到参与培训、积极学习关系到自身的发展。其次，企业要将培训的奖惩措施、激励措施、培训目标和培训要求纳入企业制度文化和发展战略之中，使员工从要我学习向我要学习发展。再次，企业要经常开展各种活动督促、推动员工的学习活动，例如各种类型的技术比赛、业务比赛、技术发展展览会、新知识讲座等，要鼓励在培训学习中表现优良的员工，表彰积极创新的员工，树立学习典型。

3.3 建立企业领导支持机制

在培训的过程中，企业决策层对培训工作的参与性、计划性和重视程度都会影响到培训的效果。要贯彻以人为本的培训理念，企业领导层和管理层就应该积极参与和支持培训，将领导支持机制建立起来。

企业领导应该不断完善企业培训体系，建立培训管理机构和领导小组，对领导小组和管理机构的人员进行明确的分工和严格的考核。为了实现企业决策层和基层员工之间的沟通，贯彻以人为本的培训理念，应该将畅通的沟通渠道建立起来，使企业决策层和管理层能够真正地倾听员工的培训需求，并将其编制到课程之中，保障企业的需要、员工的需要与培训的内容相挂钩。同时企业决策层也要加大对培训的费用投入，将其作为一项重要的员工权利和员工福利[7]。

3.4 建立员工培训需求分析机制

企业要通过培训来激发员工的活力，就要保障培训的有计划性、有目的性，保障培训的方向和内容符合员工的需求，这就需要建立需求分析机制。需求分析是否准确与科学直接关系到培训方法、培训内容和培训效果考核是否科学。企业应该制定中长期培训规划和年度培训规划，每年根据培训的实施情况和员工的实际需求变化，对其进行相应的调整。企业的培训需求分析可以分为人员分析、工作分析和组织分析。通过组织分析对企业所处的竞争环境、拥有的资源和优势以及企业发展的总体目标进行考察分析，决定培训的重点和方向。通过工作分析研究各岗位对员工的能力、知识、技术、责任方面的需求。通过人员分析决定某员工是否需要培训以及培训的具体内容。人员分析要结合员工的职业生涯设计和员工的自我评价，才能获得员工的支持。

3.5 建立培训激励机制

企业要将员工的职业生涯、晋升、薪酬与培训效果结合起来，这样能够进一步提高培训的效果，推动成果转化，提高员工参与培训的积极性，贯彻以人为本的培训理念。企业就要对员工进行物质激励，也要对员工进行精神激励。物质激励主要是将员工的知识技能与薪酬直接挂钩，要求员工只有通过相应的考核才能获得加薪和晋升。企业可以设立专项奖励基金，对于员工在技能、技术、研发和应用方面获得的成果进行奖励，并奖励技能竞赛中的优胜者。精神激励主要是积极表彰员工中的创新能手、技术能手、学习明星，及时向员工所在部门和员工本人反馈每次培训后的成绩和评价结果，使员工在心理上产生成就感和满足感。

4 结语

企业的生产和管理的现代化，对员工的要求也在不断地更新。21世纪是知识经济的时代，人力资源已经成为了企业发展的第一资源。因此开展员工培训是企业最有价值的一项投资活动。企业应该进一步完善培训机制，在培训中贯彻以人为本的理念，通过培训激发员工的活力。

参考文献：

[1]梁建芬，胡兰，丁勇军，等.关于石油企业员工培训的思考[J].河北企业，2014（05）.

[2]马璐.基于培训有效性的企业员工培训问题探析[J].商，2015（46）.

[3]马芳，马强.中小企业员工培训面临的困境与对策研究[J].经营管理者，2015（04）.

[4]李朝东.当前企业员工培训中出现的问题及对策[J].中外企业家，2015（05）.

[5]王文政.新形势企业员工培训需要注意的问题[J].企业导报，2015（02）.

危机管理的本质范文第4篇

关键词： 高等院校 教学管理 多级管理机制

随着经济全球化进程加速，国际交流日趋频繁，中国的改革开放不断深入发展，经济腾飞举世瞩目，竞争激烈的市场为人才提供了空前的机遇，但也对高科技人才的需求提出了严峻的挑战。肩负着国家与社会高素质专门人才培养任务的高等教育同样面临着前所未有的机遇和挑战，因此，培养出适应社会需求的人才是高等院校教育的根本。而随着高校规模的不断扩大，传统的教学管理模式已不能适应时代的要求，改革势在必行。高校实施教学管理改革是学校深化教育改革的一项重大措施，是由传统的以“学校为中心”的管理模式向以“学院为重心、中心”转变，其目的是促进学科发展和教学质量的提高，充分发挥学校的综合优势和办学的积极性，增强学校面向社会自主办学的活力和主动适应社会需要的能力，提高管理效益和办学效益，有利于按照社会和经济发展的需要调整和改革现有的专业设置，拓宽专业口径，也是进一步扩大学院办学自的重要措施。

一、树立“以人为本”的教学管理理念

“以人为本”是中国高等教育事业长远发展必须坚持的重要思想理念，也是当前教育理念的根本。只有树立这样的教学理念，把原先培养英语工具性技能转向培养学生全面的人文素养，并把全面发展和可持续发展作为新世纪人才培养的核心理念和新要求，才能培养出全面、健康、可持续发展的优质人才，因此，“多出人才，出好人才”成为高等教育的首要任务。只有把对人的研究放在重要位置，才能进行人性化的和谐管理，培养出高素质人才。只有树立这样的管理理念，才能把“以人为本”贯穿于学校管理工作的各个环节。因为人是管理的核心，服务是管理的内在要求，而教师和学生是学校的主体，教学、科研是学校工作的中心，各项管理必须立足于服务于教师，服务于学生，服务于学校的中心工作。

二、实施多级教学管理机制的重要性

1.实施多级教学管理机制是高校扩大规模的需要

由于不同学科、不同专业的教学过程有其特殊规律,各学院的教学管理工作也有自己的特点,因此在学校的宏观管理之下,教学管理工作也必须分解到位,突出学院的办学主体地位,强调学院过程管理的主动性,建立完善的教学管理模式,以满足学校可持续发展和进一步深化教学改革的需要。因此，二级学院作为高校的办学主体,既可以缩小校级管理者的管理跨度，减轻工作压力,又有利于校一级管理部门发挥宏观调控职能,使其从繁琐的日常事务中解放出来,集中精力加强专业建设、课程建设，等等。在管理宽度增大，工作效率却在降低的情况下，校、院两级管理无法满足规模要求。高校开始尝试建立校―院―系―教研室多级管理模式，这是为深化教育改革采取的另一项措施。它有利于按照社会和经济发展的需要调整和改革现有的专业设置，拓宽专业口径，盘活教学资源，提高人才培养质量。西部地区的多数普通高校地处比较落后的边疆，虽已有一定数量的学科、专业，但办学条件与国内重点大学相比差别较大。因此，教学管理不能简单照搬重点大学的模式，应积极探索出一套拥有自身特点的实用模式。实行高校多级管理模式是非常必要的。

2.实施多级教学管理机制是培养复合型人才的需要

在经济全球化、知识信息化的时代，培养能够理解多元文化、善于吸纳人类一切优秀成果、具有团队协作精神和国际竞争力的高素质复合型人才是高等教育发展的必然选择，与之相适应为社会提供各类高素质复合型人才是高校义不容辞的责任。传统的教学管理模式已不能适应当前的需要,高校必须给二级学院更大的管理权限以充分发挥其办学积极性,提高教学质量,培养出更多的优秀人才。实行多级教学管理模式后,由学院以就业为导向，实施专业建设，调整专业方向和课程设置,拓宽专业口径,加大后期分化力度,培养出更多的基础理论扎实、知识面宽、适应性强的复合型人才。

三、多级教学管理模式的实施

1.多级教学管理模式的形式

我校于近年采取了一些措施，将教学管理中心下移交由二级学院管理，即在传统的以“学校为中心”的管理模式的基础上，逐步以“学院为中心”依次建立“院―系―教研室”为模式的多级教学管理模式（即以校教务处为基础，建立院系级教学管理机构，对上来说是执行层，业务上受教务处的指导，对下来说，领导着教研室的工作，起到了承上启下的作用。既要把学校的决策、各项任务传达布置给各系各教研室、学生班级具体贯彻执行，又要把完成的结果及全院系师生的意见、要求和问题及时向教学主管部门反映、汇报，因此成为高校教学管理系统中的枢纽）。这种多级教学管理是一种不同于高校传统管理方式的新模式，根本目的是解决高校发展的动力机制问题。它的核心就是降低管理重心，下放管理权力，调整管理跨度，规范管理行为，真正建立起学校宏观调控、学院自主办学的高校运行机制，促进学科的整合和发展，激发各级组织的活力，切实提高办学效益。模式如下图所示。

`2.多级教学管理模式实施的条件

（1）健全的管理制度

健全的管理制度是我们的教学顺利进行的基本保障。学校管理既要注重组织体制和规章制度的建设，更要注重教育管理的人文意蕴。必须在依法、高效、规范管理的基础上，实现情感管理，形成自我约束、自我教育、自我管理、自觉管理的机制。通过扎扎实实的改革，逐步完善各种规章制度，并使之制度化；创建团结协作、和谐向上、崇尚一流的校园氛围，最大限度地调动全体师生员工的积极性、主动性和创造性，从而真正形成议政充分民主、行政雷厉风行、监政及时到位的学校管理新局面。

（2）较高水平的管理素质人员

随着学校发展，对管理人员的专业水平要求也在相应提高。教学管理人员的工作是教学工作运转的枢纽，其工作量大，服务性强，事情琐碎、繁杂，承担的责任大，没有很高的管理水平和责任心是无法适应其工作岗位的。因此，加强管理队伍建设，定期召开教学管理队伍培训班、教学管理工作会议等，学习、交流新的教学管理理念和管理手段。

综上所述，与人才培养紧密相关的教学管理工作面临着许多情况、新问题，我们必须从我国高等教育发展现状和学院自身条件出发，通过体制、模式、机制创新，确定和构建自己的教学管理模式。因此，实施多级教学管理是当下高校扩大规模后带来的必然结果，不但能够减轻教学管理人员的工作负担，促进管理人员的积极性，而且能够促进办学规范，教学有序进行，提高教育质量和办学效益，促使高校教育改革向纵深发展。

参考文献：

［1］艾智，刘艳娟，黄秀艳.地方高校二级教学管理规范化建设探讨［J］.唐山学院学报，2010.

［2］陈丽萍.论高校二级教学管理人员的工作方法［J］.教学管理与评价，2009.

［3］戴炜栋.高校外语专业教育发展报告［Z］.上海外语教育出版，2008.

［4］黄震华，沈素萍，丁崇文，徐俊贤.注重以人为本 强化能力培养［J］.外语界，2008，（1）：24-28.

［5］李建国，王洪琦.高等中医药教育构建两级教学管理模式的研究［J］.中医教育，2007.

［6］王依群.有效实施二级教学管理体制的几点建议［J］.学理论，2010.

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危机管理的本质范文第5篇

关键词：成本控制 医院 卫生材料管理

所谓卫生材料，是指医院在给患者提供医疗服务时所需耗用的各项医疗器械、手术用的卫生材料、诊疗用的卫生材料等，又分为可收费材料和不可收费材料（即医用消耗性材料）。在医院财务体系中卫生材料成本占据了一定的比例，随着国家取消药品加成等一系列的政策措施，卫生材料在医院医疗收入和成本中的占比都有连年扩大的趋势，即限制了医院总收入的含金量，又增加了老百姓的医疗负担。在社会经济不断发展、国家政策不断调整的过程中，医院在发展中更加重视成本与收益，因此，为促进医院长久发展，主导公立医院的公益性，保证为患者提供优质优价的医疗服务，加强医院的成本控制和卫生材料的管理，成为现在公立医院发展面临的一个重大问题。

一、成本控制概述

在医院经营管理过程中成本控制是一项极其重要的内容，好的成本控制制度在降低消耗的同时，也促进医院医疗服务水平的提高，并增加了医院自身的竞争力。在新医改背景下，如何应用成本控制深化医院改革成为了一项难题。成本控制主要是指在医院为患者提供医疗服务时对产生的耗费进行预算、计划，目的是降低医院的医疗服务成本，提高医院的经营管理水平。现阶段，随着医疗事业的不断发展，成本控制理念得到普及，越来越多的医院重视成本核算，并将成本与经营业绩挂钩进行考核，在提高财务人员管理能力之余，也能起到激励员工的作用，提高医务人员的工作积极性。

二、医院卫生材料管理现状

基于成本控制的要求可以了解到医院卫生材料管理作为其中极其重要的组成部分，对医院的发展有着很大的影响。社会中所存在的“看病贵”的现象与卫生材料成本未得到有效控制互为因果，因医用卫生材料的普及使用和耗费都比较严重，导致整个医疗成本提高，因此需从成本控制角度分析医院卫生材料管理现状。

（一）采购太过随意

首先，部分医务人员的成本意识不够，采购医疗材料未经过严格预算，且申报计划的制订过于草率，导致医疗物资采购过于随意，医疗卫生材料浪费现象严重，无法有效控制成本。其次，部分医院在编制材料采购计划的时候会依据往年的数据，不以医院实际消耗和库存制订采购方案，必然无法保证采购计划的准确性，如此一来，就会导致卫生材料在入出库时出现缺货或者压库的现象。

（二）使用和库存缺乏科学管理

卫生材料使用和库存管理都是至关重要的，现阶段很多医院改变以往消毒循环使用医疗器械，为省时省力大量使用一次性耗材，如一次性中单、一次性雾化器、一次性电极片等，这些一次性耗材在物价规定上多由病人自愿购买，从而大大加重患者的诊疗成本。在卫生材料入库时医院大多会加强数量核对，但对卫生材料的质量却未严格把关，医院为降低成本采用集中招标整体打包降点等多种措施，供应商为谋取利润采取降价降质等对策，导致卫生材料质量较差。与此同时，部分医院所实施的库存处理方式是科室按计划申报采购后入库，经销商直接送货至科室签收报送发票进行出库销单，从而导致各个科室承担库存任务，无法实现卫生材料库存的有效整合，并且缺乏对卫生材料库存量和使用的监管，出现重复购置与材料积压的现象。

（三）缺乏明确的管理职责与监管体系

众所周知，卫生材料从计划编制到入库、验收、使用，整个过程是紧密衔接的，并且涉及到多个环节与部门，由此易导致医院管理职责过于混乱。此外，设备库房只是一个流程环节，无法监控卫生材料的数量与库存，虽然医院财务部门对成本比较关注，但却无法知悉材料的使用情况，无法实现对卫生材料的有效监督与管理，导致卫生材料的管理较为混乱。

三、成本控制视角下医院卫生材料管理的对策

从成本控制角度分析，医院在新医改发展的背景下需加强卫生材料管理，积极提高自身的经营水平，提高医院的经济效益与社会效益。

首先，要体现医院卫生材料采购的计划性与合理性，从源头上为成本控制提供基础。医院应逐年计算百元收入卫生材料消耗成本，并根据当年的收入预算情况预计材料消耗量，从而制订科学的采购量。另外对卫生材料应该采用集中招标采购，禁止科室与经销商直接发生销售关系，严格控制卫生材料的质量与性价比，需要依据当年的经营业务计划对各个采购品种进行确定，对采购环节进行严格把关，采取公开、透明的方式，真正做到采购的卫生材料适量实用。

其次，要实现卫生材料库存的有效管理，强化内部控制。通常情况下在卫生材料入库的时候要对材料数量以及质量进行检查，确保卫生材料质量合格再进行登记。同时还要加强卫生材料入库之后的管理，避免在库存过程中出现损失。在出库的时候要按照规定的程序进行，严格遵守相关的出库规则，相关人员还要对卫生材料的流通过程做好记录，从根本上提高卫生材料管理的可控性。与此同时，在使用卫生材料的时候医务人员需要树立正确的成本意识，遵循节约准则，避免出现人情浪费与过度消耗等现象。当然，医院管理部门也需要构建相应的成本控制制度，采取登记、检查等方式保证医院卫生材料的合理使用，加强财务部门的监督与管理，保证成本控制的有效性，积极引入有效的监督机制，提高卫生材料的利用效率。

再次，要实施医院卫生材料的信息化管理与控制。随着医疗新技术新项目的不断开展，我国医用卫生材料使用品种和数量明显增多，其管理的复杂程度也明显增加，积极采取信息化管理不仅是社会进步的基本要求，而且也是医院卫生材料管理必须走的一步，医院需要结合成本控制理念对卫生材料管理进行分析，并将信息化技术融入其中，保证卫生材料使用的科学性与合理性。同时使用信息化技术对卫生材料进行监督与管理，无论是从材料的采购、入库还是出库等环节都需要实现系统化处理，提高医院卫生材料的整体管理水平。医院还需要加强成本核算与信息化的相互结合，针对实际情况制定有效的成本控制系统，以耗定存，以存定购，并将科室床日材料成本、百元收入材料成本、可收费材料进销差率等指标与卫生材料管理整合起来进行考核。

最后，医院需构建完善的预算管理制度与采购制度。医院所制定的预算制度中需要包括预算申请、预算审核、预算批准等。医院需要结合往年的业务量及材料成本率对未来一段时间的医院运营情况进行分析，制定切实有效的总体预算。医院内的各个科室也需要依据历年的运营情况以及当年的业务开展情况对卫生材料的使用进行预算并及时上报给财务部门，财务部门需对各个科室提出的预算进行审核、沟通、汇总，制定出有效的预算方案，且在预算批准之后的预算执行中进行监督与控制，避免预算管理趋于形式化。当然，对于超出预算的科室需进行调查，并了解预算超出的基本情况，及时对下一季度的预算进行调整，形成完善的预算管理方法与预算管理体系。

四、结语

综上所述，医院卫生材料的成本管理直接关系到医院的两个效益，在医院的经营发展过程中，需加强卫生材料管理，积极控制运营成本，从而不断增强医院的经营管理水平，提高医院自身的竞争力。另外，医院卫生材料管理需从实际角度出发，针对当前所存在的问题进行分析，从成本控制角度提出有效的解决措施，实现医院经营的持久良性发展。

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