公立医院人事制度改革

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公立医院人事制度改革范文第1篇

【关键词】 医院管理；医院改革；人事制度

乌海市人民医院是一所集医疗、科研、教学于一体的一所综合性医院，系国家三级丙等医院。2001年我院被市委、市政府定为事业单位改革试点之后，院领导班子率领全院职工，大胆偿试，积极探索，通过几年的改革实践，走出了一条适合自身发展的兴院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和经验。

1 人事制度改革――为医院发展注入活力

院领导班子乘医院被市委、市政府确定为改革试点单位的东风，主动适应医疗市场的要求，紧紧抓住机制转变，观念更新、结构调近代三个关键环节，进行了一系列的人事制度改革，确保了医院的可持续发展。

1.1 加强领导，制定科学的方案 为保证改革的顺利进行，院党委高度重视周密安排，通过大力宣传动员，组织参观调研等形式，使全院上下达成共识：医院只有在改革中才能求生存，不改革没有出路。营造出一个改革竞争的大环境。同时，经过科学设计，精心测算，反复推敲，出台了《乌海市人民医院全员竞聘上岗实施方案》《乌海市人民医院科室设置及人员编制工作的初步意见》、《关于职工内部退休的规定》等配套文件，为我院的改革提供了可操作依据，经上级主管部门审核批准，职代会通过，稳步组织实施。

1.2 中层干部竞聘上岗 为了人尽其才，才尽其用，我们坚持公开、公正、择优的原则，中层干部职数、岗位、任职条件全院公开。经过个人申请，大会演讲，民主测评，考试考核、院内公示，院长聘任等程序，有3名业务骨干，学科带头人走了上院长的领导岗位，在本市引起了很大反响，57位同志从97名竞聘者中脱颖而出，被聘任为科室负责人。做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革创新意识，有强烈的事业心和责任感的优秀人才走上管理岗位。

1.3 推进全员聘用制 全员竞聘上岗，双向选择是在科学设岗，精简高效的基础上进行的，全院职工大力支持改革，积极参与竞争，经双向选择，全院共有373名职工竞聘上岗，职工由512人减为437人，人员精简率为15%，科室精简率为6.6%，针对不同人员和不同情况，采取了提前退休、内退、待岗等措施，分流安置了这部分人员，我院通过全员竞聘，减员分流的人事制度改革，不仅为医院每年节资60余万元，还为医院引进人才资源创造了条件。

2 分配制度改革――为人事制度改革提供保障和支持

为激活医院内部运行机制，最大限度地调动广大职工的积极性，在医院业务收入稳步增长的前题下，不断完善奖金分配方案，提高职工个人收入。

2.1 实行效益工资，体现优劳优酬 实行效益工资制，将工资中活的部分，即津贴工资全部拿出与科室经济效益捆在一起进行二次分配，以科室成本核算为基础，以三级考核为依据，最大限度地实行量化考核，使分配与岗位、业绩、效益挂钩，彻底打破了分配上的平均主义，拉开了分配档次，最高奖与最低奖相关十倍以上，真正体现了向临床一线，优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则。

2.2 对专业技术人才给予岗位职务补贴 根据乌海市委关于人才资源开发工程的实施意见精神，结合我院实际情况，制定《专业技术人才岗位职务补贴方案》从2003年开始，我院每年拿出40万元，对临床医技科室的专业技术人员，按职称等级享受150~400元的职称补贴，对管理人员按职务享受到100~800元的职务补贴，这种以功补偿的分配形成，调整了收入与付出的关系，充分发挥了专业技术人才的积极性。给医院发展增加添了活力。

2.3 设立专项基金奖，兑现目标责任状 医院行政每年拨款20万元，作为综合目标责任考核专项基金，奖励涉及医疗、教学三大工作任务，分为：业绩奖，新技术成果奖、科学研究奖、论文奖、数学奖等八个单项奖，每年奖项等级不同给予奖励，这一举措激发了广大医务人员从事科研的热情，为医院营造了良好的学术氛围。

3 加强人才队伍建设促进各项事业快速发展

人才是事业发展的关键，我院根据乌海的实际情况，以开发人才、引进人才、留住人才为重点，全面实施人才工程建设，为事业发展提供人才智力支持。

3.1 培养现有人才，提供发展平台 首先，加强职工继续教育和岗位培训，鼓励自学成材，提高医务人员整体素质。2001年经多方努力与北京朝阳区六家医院建立对口十年规划协作关系，几年来，协作医院为我院培养各专业进修人员96人次，协助引进开发新技术项目72项。使我院专业人才队伍逐年壮大，呈梯队发展。

3.2 不拘形式，引进人才 由于本地区所处地理位置偏僻，生存环境不理想等因素制约，从外地引进高尖人才非常困难。因此，我们因地制宜，从2001年开始陆续从市人才交流中心和社会公开招聘大中专毕业生及各类专业人才300多人，对这部分聘用人员实行了人事及以岗定薪制，从而解决了医院人才紧缺的问题和后续人才的储备。

参考文献

公立医院人事制度改革范文第2篇

关键词：公立医院人力资源管理问题举措

我国现阶段公立医院的人力资源管理，仍处在过去的人事管理阶段。这种现状的弊端是阻碍医院的发展以及医疗卫生人员整体素质的提高，影响我国医疗卫生事业的发展和群众对医疗服务的信任。要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。它是一个医院管理的重中之重和核心内容。当前，公立医院人资源管理中具有如下问题：

一、医院人力资源管理上存在的问题

（一）人力资源配置失衡

公立医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，也因此造就了胃医院的比重优势，但是在公立医院的内部机构上，却存在着很多的问题。

编制过大，医师比重过大且结构不合理。按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。

医、护、技之间比例失调。公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的增加人数。除了这个问题，就算医院从事后勤管理的人员也占用医院一部分编制。后勤人数多了，虽然能起到医疗质量保障的作用但是，数量太多，也会成为影响公立医院效益的负担。

（二）工资分配制度落后

工资收入水平不合理。薪酬缺乏内部公平性。与绩效关联不够。这都影响医务人员工作积极性，致使他们主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

（三）人事制度僵化

多数医院长期实行的是行政式的管理，在人事制度上确定医院行政等级时按照医院的规模大小和从属关系确定。比如医院管理干部的职级和待遇按行政级别决定；干部人事制度单一；公立医院没有确定编制和人员类型的权利，对于员工不可以自己招收，也不可以辞退；选拔干部，差不多按照国家党政机关的做法，来定行政级别，干部的考察、推荐和使用，医院也说了不算。因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。

二、加强医院的人力资源管理的举措

当前，如何加强医院人才资源开发，吸引，培养，壮大卫生人力资源队伍，如何通过专业的人力资源管理，采取得利的措施来促进医院的可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。

（一）人力资源观念要科学

人力资源不同于其它资源，它对于公立医院来讲具有战略性。要搞好医院的人力资源管理，首当其冲的是科学、公正、正确、可持续发展的人力资源观念。最好的最优秀的人才为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。所以，观念的转变最为重要。

（二）用人制度要公开、公平、充满竞争活力

搞好医院人力资源管理的第一重要事务是选人用人，从制度上来讲就要建立公开、公平、充满竞争活力的用人制度。制度之后，要严格落实实施，选拔人才时要根据员工的工作经验和工作成绩，要看他的个人素质、发展潜力。选拔和使用了与所需岗位相应的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质，个人潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位和行业以及地域的界限，增强透明度，让多种不同的人才进入单位，为他们提供和创造发展机遇。除了选人之外，医院还应构建合理的用人制度，做到医院职位升迁制度的健全，薪酬待遇的合理配置，内部人员进出制度的完善，动态灵活，做到人员的使用要与岗位的要求相匹配。人尽其才，是每个人都能最大限度发挥自己的才能，为医院的发展贡献一份力量。

（三）营造良好的人才发展环境

一要将医院的文化营造好。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。医院文化是人文环境的表现。是指医院在经营中长期形成的优良传统和文化底蕴。如果医院文化是详和的安心的和谐的，那么员工在这样的氛围中就能够舒心干事，就能够鼓舞士气，鼓足干劲，就能够增强员工之间的向心力。当前，许多公立医院都没有一个良好的文化氛围，也没有一个明确的价值体系，这就造成了医务人员缺乏对医院的忠诚感，没有与医院共同发展的想法，在工作中敷衍了事，不尽心尽责等现象发生。

二是搞好员工职业生涯规划。医院一定要给任何一个员工提供不断成长进步和展现个人才能，突现个人发展潜力的机会。通过为员工们搭建科学合理的发展空间，让医院员工们获得事业上的成功和满足，如此，员工才能感受到单位对他们的关怀和尊重。同样道理，员工在制定自己发展计划时才会与单位结合，才会考虑单位的发展目标，这也就需要了解医院的发展思路，将医院和个人关系摆正确。单位与员工"双赢"的目标才会实现。

（四）实施科学有效的激励机制

医院的管理与发展，一方面靠方针政策的正确引导，另一方面靠管理手段的更新变化，而激励不失为一种实用有效的管理艺术。

其一要建立科学，公正，公开的绩效考核制度，对于医院员工的工作态度，医院要使用科学系统的方法和规范的程序来考核评价，要善于用员工的工作事实来评价他们的工作能力与工作业绩。评价之后，要用好这个评价结果，使评价结果成为有利于医院经营目标与员工个人发展目标实现的人力资源管理模式和方法。

其二要深化人事制度改革实行评聘分开，低职高聘，高职低聘的人事制度改革，继续优化行政管理人员，专业技术人员，工勤人员的比例及结构，使每个岗位，每个职工职责明确。

其三要完善分配制度改革，建一套合理的薪酬体系，要体现公正、公平、合理。

综上所述，公立医院在人力资源管理上还存在很多的问题和不足。所以，公立医院的领导和管理人员要扎扎实实在构建科学、公正、合理、公平的人力资源管理机制，为医院更好的发展提供一个良好的契机。加快人才培养步伐，坚持特色优势，坚持科技创新，强化医院人力资源管理，使医院步入持续健康发展的良性轨道。

参考文献：

[1]潘丽娟.加强人力资源管理,提高医院综合实力[J].经济师.2010年12期

[2]石莉.公立医院人力资源管理的现状与变革[J].人才资源开发.2011年03期

公立医院人事制度改革范文第3篇

在人社部日前举行的二季度新闻会上，人社部新闻发言人李忠在介绍事业单位人事制度改革时明确表示，“将研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”。（央广新闻网 2016年7月30日）

随着事业单位改革的进一步深化，公益二类事业单位（高校和公立医院）已逐步进入实质变革准备阶段，正在研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。在全部取消事业单位编制之后，未来高校和公立医院将会实行全员合同聘任制。国家正在积极稳妥地开展经营类事业单位改革、部分城市三级甲等公立医院开展编制管理改革等工作。公立医院、高校部分职能已由市场资源配置，具有市场经营性质的职能，并且随着市场经济的进一步深化和发展，他们在提供公益服务的同时，更多的职能部分会进一步和市场融合。基于此种情况，公立医院、高校的事业编制管理改革势在必行。

有人说，公立医院、高校事业编制取消，会使千万人的“铁饭碗”不保。有数据表明，目前中国公立医院在编人员大约有800多万，高校在编教职工有233万余人，对于这部分在编事业单位人员，具体做法将实行实名统计，之后随自然减员，逐步收回编制。诚然，在一定的时期，事业编制的保有对于公立医院和高校的发展起到了积极作用。但是社会处于不断的发展变化当中，公立医院、高校的进一步发展需要与时俱进。“铁饭碗”并不是慵懒无能人员的“护身符”，取消编制管理，是为了更好地激发医院高校的活力和生命力，有效地盘活人员服务质量和技能效率。部分工作人员应该转变固有的思维观念，把精力转移到提升业务能力和服务质量的方面，必然成为发展的新起点和新飞跃。

取消公立医院、高校的事业单位编制，是加快推进事业单位改革的创新之举。改革的目的是创新国家管理，政府绝不是借取消公立医院、高校事业编制的机会“甩包袱”。政府会切实履行对公益事业的保障责任，进一步深化公益事业财政投入结构和机制，逐步缩小直至最后取消编外人员与编内人员的待遇差别，解决编外人员面临的多种问题，树立政府公益服务的新形象。

公立医院人事制度改革范文第4篇

关键词：公立医院 行政后勤职能部门 岗位设置管理

岗位管理是医院管理的基础和核心，科学合理的岗位设置管理是创新人事管理体制，转换用人机制，规划、调控人力资源结构和降低人力资源成本，实现公立医院人事管理由身份管理向岗位管理转变的一项重要人事制度改革。公立医院的岗位设置管理改革通过数年的改革实践已取得了一定的预期成效，但也遇到不少亟须解决的难题。公立医院行政后勤职能部门因所处位置的特殊性和面临现实问题的多重复杂性，其岗位设置管理是公立医院岗位设置管理系列改革中矛盾最集中、遇到的问题最多的一项改革。

一、当前公立医院行政后勤职能部门岗位设置管理存在的突出问题

当前公立医院行政后勤职能部门岗位设置管理所遇到的难题，既有深层次制度设置层面的问题，也有具体操作层面的问题，各种突出问题的出现都是相关制度设置不完善引起的。透过现象找本质，因此，解决问题的关键，应从当前所遇到突出问题入手，有的放矢地从制度层面寻找解决问题的真正办法。

（一）一定数量的行政后勤职能部门的编外聘用人员未纳入岗位设置

公立医院行政后勤部门由行政职能部门、业务管理指导部门和后勤服务部门组成。由于部分行政职能部门和后勤服务部门，专业性要求不高，学历要求相对偏低，其人员来源和构成相对复杂。当前公立医院落后的专业化管理建设和以经验管理为主的管理模式，在一定程度上影响到其行政后勤人员的整体素质。同时，公立医院在拟定和申报年度编制使用计划时，往往侧重于临床一线医务人员，因此，部分行政后勤人员的财政编制长期得不到落实。根据事业单位岗位管理设置要求，只有正式编制人员才可纳入政府人力资源和社会保障部门的岗位设置管理，这又在一定程度上，导致了一定数量的行政后勤编外人员被政策性排除在岗位设置管理之外。

（二）部分职能管理部门和后勤服务部门的岗位性质归属难以界定

公立医院行政后勤职能部门根据其为临床一线服务方式和地位，也可以粗略地分为业务性管理指导部门和事务性管理服务部门。公立医院业务管理指导性职能部门，由于其专业性特征相对突出，如医务科、护理部、质控科、感控科等，从科室负责人到一般工作人员，不但要具有相应的管理知识，而且还得具有相应的医疗卫生专业知识，否则就不能正常开展工作。同时，公立医院有自己独特的运行规律，每一个管理部门和后勤服务部门均是运行体系中的重要环节，都在参与医院的整体运行，因此，一些看似同临床一线联系不太紧密的职能管理和服务部门，除了具有本身的专业要求外，相应人员还得掌握一定的临床医学知识，如医疗器械消毒供应中心、病案统计科、医保农合科等。根据事业单位岗位设置管理有关规定，业务管理指导部门工作人员常常归类管理双肩挑人员，但医疗器械消毒供应中心、病案统计科、医保农合科工作人员是否设置一定数量的管理双肩挑岗位存在一定的争议，在实践操作上，不同公立医院有不同的处理办法。

（三）部分行政后勤职能部门人员缺少相应的职务和职称晋升通道

公立医院业务性管理指导性行政后勤职能部门往往由相应专业技术人员组成，绝大部分属于“管理双肩挑人员”，其职业发展除了可以通过职务晋升外，还可以通过职称晋升途径来实现。事务性管理服务部门除政工人员外，其他管理人员由于没有相应职称系列可参与晋升，按政策归类为“管理双身份人员”，其职业发展只能通过职务晋升来实现。同时，由于大部分公立医院机构规格和行政级别比较低，在领导职数又有限的情况下，他们中的大部分人员不能按照现任职务，享有同其岗位价值相称的工资福利待遇。管理人员待遇偏低，并且待遇长期得不到提升，将严重挫伤了这部分人员的积极性，医院管理必定受到较大影响。

（四）部分行政后勤职能部门工作人员岗位管理动态调整困难

公立医院岗位设置管理方案应保持相对稳定，岗位总量、结构比例和岗位等级原则上不作调整。但为了加强医院行政后勤部门管理和监督，公立医院行政后勤职能部门，特别“人、财、物”敏感管理部门原则上要求管理人员定期轮岗。各部门之间，特别事务性管理部门之间的人员的流动，使得部分双肩挑管理人员轮岗后离开了自己专业岗位，成了管理双身份人员，其岗位工资不能参加分级，只能拿最低档岗位工资，这在一定程度上会影响到个人工资待遇，以及个人职称的晋升和职业的发展。同时，随着社会的发展，部分工勤人员的学历层次不断在提升，已非传统意义上的工勤技能人员，他们拥有自己的职业发展要求和进入专业技术人员序列的强烈愿望，从而提高个人工资福利待遇，拓展个人职业发展空间。这给公立医院行政后勤职能部门工作人员岗位管理动态调整带来了难题。

二、推进公立医院行政后勤职能部门岗位管理设置改革的主要对策

推进公立医院行政后勤职能部门岗位设置管理改革，就是要不断完善相应制度改革，完善和优化岗位设置管理方案，有针对性地解决相应岗位设置管理各项突出问题。

公立医院人事制度改革范文第5篇

一、加快公立医疗机构内部运行机制改革。山海关区结合古城改造，将原区人民医院、中医院、创伤医院合并组建了新的区人民医院，实现了资源整合，优势互补。大力推选药品招标采购。从2002年开始，我们委托社会中介机构、运用网络技术开展药品招标采购，并将招标范围扩大到全市23家二级以上医院，确保了招标工作的公开、公正、规范、透明。2003年，我们首次对一次性医疗用品、化学试剂进行集中招标采购。7240个品种的药品中标、67个品种的一次性医疗用品中标，规范了药品采购行为，降低了药品价格，减轻了患者的经济负担。各级医疗卫生机构全面实行聘用制，新进人员公开考试、招聘。市第一医院严格评议、考核，10名副高以上卫生技术人员被高职低聘。进一步规范和完善病人选医生制度，并将工作数量与服务质量、医德医风综合进行考核，调动了医务人员积极性。

二、推进卫生监督与疾病预防控制体制改革。今年10月，市编办批复了《市级卫生监督与疾病预防控制体制改革实施方案》，市卫生局在对市卫生防疫站和市职业病防治所人员、设备、资产等情况进行详细调查的基础上，制定了人事制度改革和人员聘用方案。目前，两所机构的组建工作正在进行当中。同时，我们还与市编办、市财政局制定印发了《关于县级疾病预防控制和卫生监督体制改革意见》，有力推动了县区卫生监督和疾病预防控制体制改革。

三、加快民营医院发展。我们结合实际，适度开放医疗市场，鼓励民间资本、国外资本举办医疗机构。由秦皇岛经济技术开发区与深圳市北医永康实业发展有限公司共同投资1.55亿元，设计床位400张的新建开发区医院签约。民办友好医院、视光眼科医院相继开诊。我们还按照“有所为、有所不为”的原则，支持和鼓励国有医院进行产权制度改革，原国办七五七医院、奥格集团职工医院顺利完成改制成为民营医院。初步形成了多种所有制医疗机构公平竞争的良好局面。

四、加强社区卫生服务网络建设。鼓励大、中型医疗机构开展社区卫生服务工作，努力实现医疗卫生服务向社区延伸。并引导和扶持企事业单位、社会团体、个人等社会力量多方举办社区卫生服务机构。加强社区卫生服务机构的规范化管理，强化社区卫生机构的预防、保健等职能。2003年，市政府安排社区卫生服务专项经费50万元，并将社区卫生服务机构全部纳入医保定点单位，促进了社区卫生服务工作的开展。目前，全市共设置社区卫生服务中心19所，社区卫生服务站96所，社区卫生服务覆盖率以居委会为单位达到100%。

我市的卫生改革虽然取得了积极进展，但也存在着诸多问题和困难。突出表现在，一是公立医疗卫生单位对改革的重要性和紧迫性认识不足，思想保守，观念陈旧，缺乏改革的积极性和主动性。二是改革政策不配套，如医疗机构分类完成后，相应的价格、财税政策尚未出台，分类管理难以实现。又如公立医院产权制度改革，因没有相关政策，操作以来难度很大。

2005年，我们将从以下几个方面狠抓改革，促进卫生事业协调健康发展。

一、深化公立医院改革，增强生机与活力。按照“科学设岗、竞争上岗、合同管理、严格考核”的原则，实行以聘用合同制为基础的人事制度改革，在试点的基础上逐步推开。扩大医疗卫生单位内部分配的自，拉开分配档次。积极探索公立医院产权制度改革，鼓励公立医疗机构通过整体出售、股份制、股份合作制等方式，退出国有资产，整合医疗资源。鼓励和扶持国内外资本兴办医疗事业，放宽民办医院在区域卫生规划方面的限制，营造宽松的外部环境，推进医疗市场多元化,促进医疗机构的公平竞争和医疗技术水平的提高。

二、以乡镇卫生院改革为重点，推进农村卫生工作。规范政府办乡镇卫生院的管理，进一步加强内涵建设，强化预防保健职能。集中力量，加大投入，改善设施，力争今年有20所乡镇卫生院达到基本设施配置标准。开展公开选拔乡镇卫生院院长和全员聘用制试点，引入竞争机制，逐步转岗分流不合格和富余人员，不断提高综合服务能力和经营管理水平。结合实际，因院制宜，采取撤并、拍卖、租赁、股份合作等形式，对撤消的卫生院进行资源重组和改制调整，逐步形成多元化的农村医疗服务体系。版权所有