大学人事制度改革

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大学人事制度改革范文第1篇

【关键词】国对有大型企业;人事制度;经济学思考;处理关系

一、处理好党的干部与通过市场选择企业家的关系

建立与社会主义市场经济相适应的国有企业组织人事制度，坚持以下两条原则，即党管干部的原则、坚持市场化运作的原则。在实际操作中，需要把这两条原则有机协调起来，才能实现搞好和加强国有企业领导班子建设的目的。按照党的组织原则，国有企业的领导班子应由党委领导下的组织部门选拔任用监督;而按照市场经济的惯例，企业的经营者应由董事会选拔任命。这样，就不可避免地出现这样的现象：下级经营者对任命部门负责，而不是对具有直接工作关系的上级经营者负责，极易引发工作上的不协调问题。

因此需要从以下三方面把党的组织原则与市场选择规则有机地协调起来：（ l）经营者应根据业绩竞争上岗，由组织部门对其党性原则、生活作风等方面进行深人细致的考察，由董事会确认，报请上级部门批准;（2）竞争必须坚持公开、公平、公正的原则。为保证这一点，拟任命的经营者须交纳一定数额的保证金，以此作为证明自身经营能力的一个客观依据;（3）凡未实现合同要求的，董事会可按合同规定进行辞退。在经营过程中，若监事会有2名成员同意罢免经营者，则董事会须重新选择经营者。这一条应作为重要条款写人合同之中，以保证与企业利益和相关者利益，特别是企业中广大劳动者的合法权益。

二、处理好经营者的干部身份与企业家身份的关系

目前，国有企业经营者所面临的人力资本“双轨”定价问题，严重地困扰着国有大型企业改革的推进。一方面，国有企业的经营者是由行政系统任命的，其行为必须符合行政系统相应的规范要求;另一方面，由于经营者自身的位置决定他必须要考虑市场所提供的信号，倾向于按市场规律办事。行政与市场“双轨”定价，使经营者的行为变得扭曲，既不能完全以市场为导向进行经营管理，又不能完全对行政命令唯命是从。因此，如何解决好经营者的人力资本“双轨”定价问题，成为深化国有大型企业改革必须首先解决的问题。

经营者的管理才能作为一种特殊的人力资本，其价格确定是十分困难的。但在信号传递系统工作中效率很高，信号传递通畅和不失真的情况下，通过竞争是能够充分确定出人力资本价格的。从行政角度来讲，若单从执行公务效率的高低作为行政系统的信号传递标准，实际上是能够给行政人员的人力资本一个客观的评估价格的。若单从市场角度讲，从创造利润的多少也能够看出人力资本高低。也就是说，从市场方面也不会出现信号干扰问题。现在国有企业经营者的问题上，行政和市场都有部分定价权，并不是哪一方能够单独决定的。对于在市场中处于竞争环境的国有企业而言，由于行政方面的介入，使其经营效率大打折扣。更进一步讲，若这“双轨”之间互不干扰问题比较容易解决。而在实际中，由于行政和市场之间的信息存在相互干扰，上一层的领导机构很难辨别企业经营业绩不良是由于经营管理不善还是由于行政干预造成的。于是，管理不好、经营效益不佳总是可以找到各种借口开脱责任。且由于职位是行政任命的，只要行政方面对被定价者的评价好、定价高，就可以得到晋升。至于市场定价如何，一是市场没有发言权，二是即使不好，也完全可以找到各种客观理由。于是行政权重在经营者的心目中始终是很大的，而市场权重则相对较小;这样传递出来的信号给各种各样的“假冒伪劣”提供了生存环境，“混水摸鱼”者反而可能青云直上，而“脚踏实地”者可能原地不动。这并不是上级领导的过错，而是信号传递失误所致。在“双轨”下，由于经营者既是官员又是企业家，具有双重身份，因此，很容易导致经营者的“串轨”行为。具体表现是，先在行政系统中获得一官半职，然后同级调动，到某利润率较高的企业任职，然后利用手中的自，不断传递对自己有利的信号，使上级领导对其更加器重。在适当的时机再到政府更高一级的部门任官职，当发展到一定阶段，觉得晋升较慢或暂时晋升无望，再同级调动到企业部门，重新演习上述一幕。

如此在“双轨”之间跳跃式上升，为一些“腐败”现象的滋生蔓延提供了土壤，为小团体甚或个人服务的人得到晋升的机会较高，而真正为党为人民服务的人则可能在原地踏步。另外，有些人年龄偏大或为官偏好不那么强烈，可能在“双轨”体制下进行寻租，也就是要把行政定价与市场定价之间的差额补回来。有些明智者多是采用在职等手段来进行弥补，有些大胆之徒则以身试法，用贪污等手段来实现自身人力资本的价格。出现这种现象的原因，当然有经营者个人素质因素的影响，但我们认为更多的是经营者人力资本的定价机制不健全，经营者多劳不能多得;同时，即使少劳或不劳也不见得少得，缺乏一整套有效的激励和约束机制。当经营者发现在行政方面不可能有再大发展，而在市场方面又无法在现有的法律法规下实现自身的人力资本价格时，很容易导致犯罪行为的发生。国有企业要建立现代企业制度，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的企业组织形式，其中“政企分开”是关键。而要实现“政企分开”，则首先进行国有企业的组织人事制度改革，使党政系统的管理制度与企业组织人事制度相分离，变行政与市场共同选干部为市场单轨选干部，而行政上则建立起与之相适应的、与传统行政管理体制不同的企业经营者管理制度。国有企业的组织人事制度不从行政与市场“双轨”合并为市场“单轨”，则其他一切改革都不可能深人进行下去。必须建立起与市场经济体制相适应的组织人事制度，这主要包括两个方面的内容：（1）国有企业内部，改革传统计划体制遗留下来的组织人事管理体制，使其按经济效率的要求重新设置;（2）国有企业外部，政府职能从传统的计划经济向市场经济转变，分离其经济职能与社会职能，重点是执行好其社会职能，对国有企业的经营者主要从监督保证角度进行管理，而把选贤任能的决定权交给市场，通过市场竞争公开选拔任用。改革后其他的各项措施才能真正进行下去，才可能落到实处，使改革不再停留在表面上，而向纵深推进。

三、处理好经营者短期行为与长期行为的关系

国有企业改革进行到今天，应该说对经营者的短期激励方面是比较成功的，但却没有解决好经营者的长期激励问题。解决该问题须靠内外两种机制的共同作用：外部机制靠的是逐步培育起来的经理市场;内部机制靠的是给予经营者一定数额的风险报酬。所谓风险报酬，可以是股份或者是购股权，总之是与企业长期发展相关的收益权。只有这样，才能把经营者的行为由短期变为长期，不仅要使企业现在有活力、有效益，而且还要有发展的后劲。

想要实现上述目标，对国有大企业进行股份制改革是十分必要的。通过股份制改造可以达到三个目的：（ l）在国家控股（国有股）的前提下，通过引进多个投资主体（法人股），使国有企业目前过高的资产负债率降下来，进而为其创造与其他类型企业进行公平竞争的条件;（2）有利于建立符合市场经济要求的经营者选拔机制。由于不同投资主体介入，客观上为选择德才兼备的经营者创造了条件;（3）为经营者提供以股份或购股权为其部分报酬（个人股）提供了现实可能性，使经营者为其自身的经营利益而主动让贤作了制度上的铺垫。

由于对经营者的物质激励达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势，这时物质上的激励作用已发挥到了极限，需要考虑精神上的激励作用，或者说，应建立起经营者的职业信誉机制，这也是解决经营者行为短期化问题的一个重要方面。通过对国有大企业的股份改造，经营者报酬的股份化，职业信誉机制的建立，有望解决建立良性的经营者选择机制和对经营者行为激励长期化这两个目前困扰国有企业改革的关键性问题。国有企业改革主要涉及两个部分：一是企业外部环境;二是企业内部治理机制，两者均涉及组织人事制度问题。可以说，国有企业组织人事制度改革是开启国企这把沉重之锁的金钥匙。而改革的关键可以归纳为“三化”，即“领导一元化、经营职业化、报酬股份化”。通过国有大型企业的组织人事制度的内外部改革，理顺目前较为混乱的国有企业经营管理体制，以使国有企业重新焕发生机和活力，再创新的辉煌。

参考文献：

[1]施玲.深化国有企业干部人事制度改革浅析[J].现代经济信息，2009，02：79.

[2]刘薇.关于国有企业人事制度改革中制度创新的一些思路[J].云南科技管理，2009，04：14-16.

[3]杨旺春.浅谈国有企业干部人事制度改革[J].山西冶金，2009，06：79-80.

[4]刘大为.国有企业人事制度改革的难点剖析[J].北京市经济管理干部学院学报，2001，01：18-22

[5]王永江.国有企业人事制度改革探讨[J].经济经纬，2000，03：50-52.

大学人事制度改革范文第2篇

研究表明图书馆人事改革研究与事业单位人事制度改革联系紧密。通过对研究成果发表的时间段的分析可以发现，相关研究成果主要集中在2000—2010年这一时间段，这一时间段正是我国事业单位改革的重要时期，此时图书馆学者纷纷跟随改革的浪潮响应我国事业单位人事制度改革政策的号召，积极以推出研究成果的方式对图书馆的适应性发展献计献策，体现图书馆人与时俱进的思想和作风。综上所述，图书馆人事管理与改革研究适应于不同的时期，每一个阶段的研究内容和研究范围可能会随之变化，但基于一个共同点，就是适应同一时期的事业单位的发展，研究以促进图书馆的适应性发展。

图书馆人事管理现状

随着网络的发展，图书馆担负的任务增多，面临一个激烈竞争的环境，图书馆人事管理和改革必须朝着有利于竞争的方向发展。为了改变我国大多数高校图书馆工作人员综合素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率低下的状况，高校图书馆纷纷进行人事制度改革，以提高图书馆的整体工作水平和工作积极性。于是，不少高校图书馆相继将“竞争上岗”“引进非事业编制人员”［2］引入到图书馆的人事制度改革之中，这次人事制度改革，在形式上改变了图书馆长期以来形成的思想散漫、不求进取的状态，增强了员工的竞争意识，凸显了员工的危机感和紧迫感，转变了思想观念。但是从实质上分析我国高校图书馆的现状，大多数高校图书馆仍然普遍存在着职工综合素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率偏低的局面。改革并没有取得突破性的进展。

高校图书馆人事管理的分析及改进

（1）对“竞争上岗”人事制度管理的分析。信息时代的到来给信息社会带来竞争，也给有信息功能的高校图书馆工作带来了前所未有的机遇和发展空间，同时又蕴含着严峻的考验与挑战，图书馆要在信息社会适应发展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多数高校图书馆工作人员来源于学校人事处的安排，人员的引进和调配主要由学校人事处负责，图书馆在这方面没有主动权，只能被动接纳，因此有些博士家属、老师子女等关系户就进入图书馆，造成图书馆工作人员结构单一［3］，这极不利于图书馆的发展。为了适应图书馆的发展，就应该采取有效的人事管理制度对图书馆工作人员进行管理。“竞争上岗”是为了适应图书馆的竞争环境而设立的一项人事管理制度。其主要做法就是实行岗位聘任制，按需设岗、按岗竞聘。它的核心内容就是按需设立岗位，通过岗位进行招聘、聘任，这种形式突出岗位的主导地位，从而淡化工作人员职称和学历等因素的身份。从理论上分析，这种人事管理制度对于图书馆员工的危机意识、竞争意识、进取意识等激励因素都会有不同程度的提升［4］。

（2）对“引进非事业编制人员”人事制度管理的分析。近年来，由于高校工作人员编制的限定，而新建图书馆又需要大量工作人员，这之间出现了一定的矛盾。高校工作人员编制限制着高校人员的引进数量，大多数高校把新进人员的学历提高到硕士、博士学历，而图书馆的业务属于基础业务，低学历人员完全能胜任，再加上图书馆的待遇和福利，难以吸引大多数的高学历人才，因此这一标准限制了人员的引进，限制了图书馆的发展。在这种情况下“，引进非事业编制人员”不失为一种好的人事管理制度，这不仅能弥补图书馆工作人员的不足，同时也能给图书馆工作人员带来竞争和激励。

（3）两种人事制度管理在图书馆发展中的应用及改进。“竞争上岗”人事管理制度首先涉及设岗，科学设岗是人事改革的前提和基础，是一项科学性、专业性都较强的工作。过去“因人设岗”弊端很多，现在要因事设岗，按岗聘人，要对图书馆各岗位进行分析研究的基础上，对具体岗位的出设与不设、设多少、怎么设等做出准确的结论。岗位设置的第二步就是岗位定级，图书馆岗位定级也同样分为两大类，即行政管理岗位的定级和专业技术岗位的定级。此种政策强调该岗位的任职资格，也就是说在这种政策下，员工从事何种岗位的工作，是以该岗位的任职资格为标准，而其职称、学历、年龄和工龄则为辅助参考项。这种政策严重冲击着学历职称人事管理制度。但是学历、职称的人事管理制度在事业单位包括高校图书馆中实行的时间较长，认可度高。所以竞争上岗的人事制度不能完全置学历、职称于不顾，应该兼有照顾。同时职称、学历在促使图书馆工作人员不断学习，提高自身素质，提高业务水平和专业理论素养，对于促进图书馆各项业务的开展与图书馆的发展等方面仍然有着非常大的积极作用。

引进非事业编制人员的人事制度管理和改革有效地回避了学校的人员编制问题，也解决了图书馆工作人员的需求。引进非事业编制人员人事制度的实行有着积极的意义，不仅是对现有岗位的补充，更是走出了人事制度改革关键的一步。来应聘的人员大多是刚毕业的学生，有专科生、本科生、研究生等，他们都是年轻的一代，有着扎实的知识基础、积极健康的心态和活泼的生活风格，给图书馆注入了新鲜的血液。对于新进图书馆的应聘人员，可以采取一种适当的管理考核办法及有效措施：一方面，留出少数的编制名额，鼓励应聘人员竞争编制岗位，具体办法是连续两年考核为优秀的应聘人员转为事业编制，不合格的应聘人员则被淘汰，这样空缺出来的岗位再进行招聘。通过这一办法的实行，能真正实现能走能留，能上能下，重视工作能力、突出工作实绩的人事管理机制。另一方面，在工作业绩相当的情况下，可以倾向于让有本科学历的优秀应聘人员进入图书馆正式的专业队伍中，融入到图书馆专业业务工作中。这样可以改善图书馆低学历的现况，使图书馆各层次人员结构得到补充，图书馆的专业队伍结构建设更合理，有利于图书馆各项事业持续、稳定的发展。

聘用非事业编制人员也存在着一些弊端，主要表现如下：第一，存在人员不稳定性。一些非事业编制人员也许把图书馆工作作为过渡，一旦找到自己理想的单位就会毫不犹豫走出图书馆，从而造成图书馆人员的流动和缺失，对图书馆工作的连续性开展带来影响。第二，公开公正的聘用程序有着非常严格的要求，必须按正规程序进行，一旦不合程序范式，应聘人员想来来不了，图书馆想要要不到，会使图书馆工作人员不能得到有效补充，对图书馆工作的运行会带来一定的影响。第三，由于缺乏明文规定的约束手段，也就是说签订合同时没有要求应聘者支付一定数额的履约金来进行约束，在应聘人员履行合同的意识不强的情况下，可能费了很大周折后聘任合格的人员却因为自身的原因退出，而导致图书馆职位的空缺，影响图书馆工作的开展。#p#分页标题#e#

大学人事制度改革范文第3篇

一、管理思想和观念创新

这里的管理思想和观念创新是指超越高校当前人事工作己经形成的习惯思维定势和一些陈旧观念，建立起适应社会主义市场经济发展的全新的人事工作理念和思维方式。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求、实现其人生价值的需求，尤其高校教职工作为知识工作者，高层次的需求占主导地位，最大的追求往往是自身价值的实现。在这种情况下，“只见事不见人”、“将人当作一种成本和工具”、“忽视人的个性发展”、“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想己经不具适应性，教职工工作积极性不高，呈现对抗性情绪甚至离职走人现象出现的原因有多种，但传统思想指导下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想己经成为高校现代人事管理的核心。以人为本的高校现代人事管理思想主要包括以下内容：

1.人力资源是高校的中最重要的资源，区别于高校物质资源是人力资源的能动性、再生性、増值性，进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源増值应是人事管理部门的工作目标。

2.高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、学校各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统，前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实，因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。

3.确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，増加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变。

4.在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。

5.正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念。现代大学制度和大学精神最基本的就是确立了学术自由的价值理念和教授治校的管理模式，由学者来进行学术管理和学术评价的制度。因此，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，要树立坚持学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。

二、管理制度创新

在计划经济时代，我国高等教育长期运行在一种以强调政府作用为基础的行政约束的制度环境中，人事管理也不例外，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要勇于打破现行束缚改革深入发展的刚性的管理制度，按人本管理思想进行人事管理制度创新。为指导高等学校进行内部管理体制改革，人事部，教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出：进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度创新应在以下几个方面有所突破：

1.创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数额、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。

2.创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作，共同发展，聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境；在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清，诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务的岗位聘任混乱状况，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥促进个人价值的实现做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。

3.创新教职工考核制度。目前高校教职工考核内容单调，对大多数教职工来说，年度考核是唯一内容，而且考核方式单一，考核结果等级过粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，例如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。

4.建立高校人力资源的培训与开发制度。人事部门是效率部门，人力资源増值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源増值的重要途经。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本”、“人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。

5.创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内津贴，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点，在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。

总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种”伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使”千里马”批量生产，”伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。

三、提高人事管理者自身素质

管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对人事管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。人事管理工作也是一门科学，业务熟练只是做好人事管理工作的基础。目前高校人事管理人员中，一般维持性的管理人员多，满足于学校正常工作的运转，缺乏现代管理思想与创新能力，缺乏对人事工作进行研究的意识，不能适应当前高校人事制度改革向纵深推进的。

提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行，结合本部门人事管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论会、人力资源管理及信息管理技术培训班等多种形式的学习培训，从而改变管理人员长期局限于例行工作的状况，将业务学习和培训落实到行动，真正提高人事管理者素质和创新能力。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。

大学人事制度改革范文第4篇

同志们:

刚才,会议表彰了20*年度全市人事工作先进单位和先进工作者。在此,我代表市委、市政府向受到表彰的先进单位、先进集体和先进个人表示热烈祝贺!*同志对20*年的人事工作进行了总结,对今年的工作做出了具体安排,我完全同意。下面,就进一步做好今年的人事工作几点意见。

一、肯定成绩,进一步增强做好人事工作的信心

20*年,全市各级人事部门及其干部职工,紧紧围绕全市工作大局,大力实施人才强市战略,全力优化人才配置,做了大量扎实有效的工作,成绩显著:

一是大学生就业取得新进展。在全国首家创新开展了“大学生就业服务百日行”活动,受到国家和省的关注,8000多名大学生在这项活动中受益。

二是公务员管理取得新突破。以公务员为主要对象的MPA公共硕士联考,我们*单考成绩取得全国第一的成绩。*书记对此作出专项表彰批示。公务员培训教育收到良好效果。

三是安置和自主择业工作取得新成绩。率先在全省完成安置任务,顺利接管企业稳定工作,自主择业干部97%实现了再就业,*市人事局作为*省的先进代表在全国自主择业表彰会上作了典型发言。

四是高层次人才有了新起色。在经济危机大潮下,我市人才工作逆流而上,高层次人才在历史上首次突破万人,博士后科研站又增加2家,占全省博士后工作站总量的六分之一强,这些人才活跃在全市的上千家企业,有力地支援了全市经济社会的发展。

五是人才服务水平有了新提高。20*年我市首次召开了人才需求新闻会,为全市各类人才和企业供需提供了晴雨表,为供需矛盾双方提供了科学的双项选择依据,有效和科学地促进了各类人才的就业和企业的需要,在全省属于首家。

这些成绩的取得,凝聚了我市人事系统全体干部职工的辛勤劳动,更是做好今后人事工作的基础。在此,我代表市委、市政府向全市人事系统的广大干部职工致以亲切的问候和衷心的感谢!希望你们充分发扬好的经验和做法,进一步增强信心,努力推动我市的人事工作再上新台阶!

二、认清形势,切实把人事工作摆上重要位置

人才是生产力中最活跃的要素。当前,我市正处在应对国际金融危机、推进跨越发展、建设中原城市群强市的关键时期,需要好的思路、好的项目和好的环境,更需要强力的人才和智力支持。就目前人才形势来看,我市人才总量与经济社会发展的需求还不相适应,专业技术人才特别是紧缺急需的高层次、高技能和复合型人才比较缺乏。时代召唤人才,事业需要人才,抓好人才队伍建设十分迫切。

一是确保经济健康快速协调发展对人才队伍建设了紧迫而艰巨的任务。*市要实现经济社会健康快速协调发展,必须加快项目建设,转变经济发展方式,开辟新的经济增长点,提高城市经济竞争力。而这一切根本上取决于提高广大劳动者的科学文化素质,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高、与科学发展要求相匹配的人才队伍。

二是*市位于中原城市群十字核心区,对人才需求更加紧迫。我市一方面可以充分利用自己的区位优势和资源优势,加快与郑东新区、豫北地区的融合,加快技术引进和人才引进,提升人才队伍的竞争实力;另一方面,发达地区以优厚的待遇和良好的创业环境加紧了全国范围内的人才争夺,*市人才队伍将面临经济高速增长需要和人才竞争自然流动所带来的双重压力。

三是*市社会主义新农村建设需要大量的人才作支撑。我市农村人口占全市人口的75%,建设社会主义新农村的任务重要而又艰巨。我市要在“十一五”期间重点推进建设社会主义新农村的历史进程,必须着力解决农村的人才困乏问题,特别是要培养大批农村实用人才作为关键环节。

四是新时期新任务对人事部门了新要求。随着国家人事工作一些重大改革措施的出台,人事制度改革已由单项改革进入到综合配套改革,贯彻落实的工作量大,深化改革的任务越来越重。深化人事制度改革必然触及到更加复杂的利益关系和体制机制的深层次矛盾,解决问题的难度越来越大,对人事部门了新要求。

各级各部门要把人事人才工作摆上重要位置,准确把握人事制度改革的新阶段新特点,把握人事人才工作的发展规律和趋势,坚持用科学发展观和科学人才观统领人事人才工作,主动调整人事人才工作在经济建设大局中的定位,努力寻找人才工作与经济社会发展的切入点和突破口,积极主动地为*的经济社会发展提供人力支持和智力保障。

三、把握重点,推动人事工作更好更快发展

一要切实加强公务员队伍建设。严把公务员的入口关,增强考试录用的科学性、合理性,将一些真正优秀的、高素质的人才选拔进入公务员队伍,不断改善公务员队伍的结构和提升公务员队伍的整体素质。严格公务员队伍管理,关键是要研究加强公务员的分类管理和职位管理的办法,不断向规范化制度化发展。事业单位人事制度改革是个系统工程,今年全省事业单位岗位设置要全面推开,具体到我们市既要积极又要稳妥,在试点的基础上,分类、分批、分期推进。

二要千方百计引进高层次人才。人才培养和引进工作在很长一段时间内将是我们人事工作的重心,既要重视人才的培养和现有人才的盘活,更要加大人才特别是高层次人才、紧缺人才的引进力度。一方面,要改变传统用人观念,对于优秀的国外智力和国内名家可试行柔性引进模式,建立更加开放灵活的人才吸纳机制;另一方面,努力创造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、开放包容的良好环境,使*成为人才聚集的高地和创业的乐园。

三要强化人事工作的宏观管理。现在的人事工作重点已从过去的事无巨细、微观管理转移到宏观管理和人力资源开发上来。人才价值和需求的多重性及人才使用方式的多样性,要求我们从必须从全局上、本质上、源头上、关键环节上抓好人事人才工作,加大对人才队伍建设的综合协调和人才开发的宏观指导力度,注重政策的制定和执行,注重机制的创新和改进,真正建起一种让人才脱颖而出、人尽其才的机制和制度。

四要不断优化人力资源的结构。人才队伍不仅要数量庞大、素质精良,而且要结构合理。比如,今后一个时期我市确立了建设“一谷五基地”六大战略支撑产业的发展思路,我市的人才队伍结构也要相应作出调优化整,通过加强人才结构的研究,找出我市产业发展与人才数量、质量、结构变化的规律,早日科学的结构分布理论和调整措施,实现人才在地区、行业和层级间的合理分布,整合人才资源,充分发挥我市人才资源的整体效应。

大学人事制度改革范文第5篇

关键词:高校;制度创新;人力资源;效益

民生银行行长董文标曾经说过:制度创新是创新之本,没有制度创新,就没有核心竞争力。高校竞争力的提升需要在人才培养、科学研究和社会服务等多方面进行探索和开拓,管理创新是提升竞争力的基本保证。在管理创新中,人事管理制度创新是先导。

效益是管理的永恒主题,在人事管理创新过程中,我们必须注重效益,自觉地运用价值规律,树立与市场经济相适应的市场意识与成本意识,以较小的投入获得较多的产出。要达到这个目标,就要不断地对高校人事制度进行创新。

一、创新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴随社会主义市场经济发展客观需要应运而生的新的人事管理方式,是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分,是人事管理社会化的基本形式。

首先,人事制度解决了员工易进不易出的难题,有效地引入竞争机制,提高了用人单位和被聘人员的自和积极性。在人事制度下,用人单位与员工的关系只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,学校负责员工聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工“所有权”,负责档案的接收管理、各项保险的转移接纳等。合同期满不再聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到机构,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。这样既保证了人才有充分的择业自,同时又增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加刻苦学习、努力工作、提高自身素质。人事为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流动渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,为建立激励竞争的用人机制创造了制度保障。

其次,人事拓宽了用人渠道和用人方式,为高等学校充分吸收社会人才,以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。从人力资源角度来看,仅仅依靠学校的主渠道来补充人员已经越来越多地受到诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制,且常常因此引发各种劳动纠纷,使高校人事管理工作处于被动局面。实行人事之后,人事档案由社会人才服务机构代为管理,法律主体明确,劳动关系以合同的形式确立。因此,人事制度在为各高校规避用人风险,规范人事管理的同时,也使得用人单位可以选择多种用人方式,吸纳社会上各类有用人才。

再次,选择人事可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务,交给专业的社会人才服务机构去做,有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,集中精力于学校的核心性、战略性工作。

2.柔性引进

与传统的教师职务评审晋级制度相比,特聘教授实行的是职务聘任制度,将通常的教师职称评审改为按学科岗位聘任,打破高校长期以来实行的职务终身制,初步形成“按需设岗、平等竞争、择优用人、签约管理”的用人机制。高校与特聘教授签订一定期限的聘任合同,明确双方的职责、权利与义务,清楚地表述特聘教授在其聘期内应承担的学科发展目标、岗位职责、工作任务,并赋予特聘教授在本学科工作中的主导作用,还要明确校方应提供和创造的工作与生活条件。即便这样,由于方方面面条件的限制,将知名的教授学者全职、全时聘请到学校任教依然存在一定困难。我们可突破户籍管理、档案问题等刚性制约,采取柔性引进模式,建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的宽松的人才管理机制,大量使用“季节型、假日型、契约型”人才,进一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流动的方式更加灵活。

3.弹性退休

目前我国执行的是按照人的自然年龄男满60周岁、女满55周岁即退休的政策,因此,全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累,健康状况尚好,可以说他们还处于干事业的黄金时段。而且,由于知识分子成长的特殊性,他们一生中用于受教育的时间要比其他未受过高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年龄标准划定退休年龄,就造成了受教育程度越高,知识越丰富的人其有效工作时间越短的不合理现象,造成了人才的极大浪费。因此,对知识分子特别是高等学校的教师而言,可实行延聘和返聘政策,即只要本人健康状况许可,又愿意继续工作的可适当延长其退休年龄,或者办理退休手续后再将其返聘回需要的岗位上。这样,就延长了知识分子的有效工作年限,也可有效地解决目前高校教师的青黄不接和数量不足的问题。

二、创新高校教师业绩评价制度

高校教师既要完成非常繁重的教学任务,又要承担科研重担,使得教学与科研往往成为矛盾的选择。在当前我国高校专业技术职称晋升的诸多标准之中,存在过于偏向科研工作量的趋势,而在高校,教师的个人利益又几乎全部与职称挂钩,使得教师将职称评审作为个人发展的最终目的,导致校园学术浮躁情绪和急功近利思想有所抬头,甚至出现了学术剽窃、伪造实验数据等学术不正之风,最终科研成果的应用、经济和社会效益的产生以及人才培养任务的完成都受到了较大影响。这就要求我们要进一步改进和完善现有的评价制度,克服急功近利的倾向,鼓励多出有意义的成果。

首先,可对承担科研任务多,科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员,通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式,将其收入与贡献挂钩。认真落实知识产权作为要素参与分配的政策,真正使一批人才先富起来。积极鼓励高校师生创办高技术企业或通过兼职、离岗等形式转化科技成果,注重发挥高校教师在咨询、信息服务等方面的重要作用。

其次,可以对教师实行分类管理,即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。例如,武汉大学于2005年设立“教学型教授”岗位。该岗位的部分聘任条件为:近5年内,每年至少主讲两门本科生必修课程,或每年课堂授课不少于144学时。规定还特别注明,教学成绩特别突出者,对论文要求可放宽。这样,就改变了以往没有专著不能参评教授的现象,使得教学型人才可以安心搞教学。

第三,完善教学质量监督和评价体系,对教学质量、 教学过程、 教学建设、 教学效果实行全面评价, 对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教师职称职务评聘挂钩, 实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师,不能评聘高一级专业技术职务。

三、创新高校人事管理工作手段

1.重视调查研究

人事工作者必须走出去,走入社会,走入基层,认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况,准确预知人事工作未来发展趋势,及早做好应对措施和准备。对调研过程中教职工反映的重要信息和带有倾向性的问题,及时归纳整理,提出初步解决意见,为领导决策服务,为最终形成政策制度服务,促进人事工作的创新和发展。

2.提高信息化水平

随着教职工人数的增加,人事制度改革的深入,人事部门的工作量随之增大。信息技术在高校人事管理工作中的应用,可明显地提高工作效率,不仅节省大量的时间资源、人力资源,还会减少出错率。另外,人事信息资源不仅要在人事部门内部各岗位,而且应在教务、科研等相关职能部门及各基层教学单位之间充分交流与共享。使他们都能在权限范围内自由提取相关信息生成满足自已需要的工作材料。从而在学校人力资源使用、开发与管理上协调一致,形成合力,使教职工能够及时反馈信息,随时获得帮助。

3.梳理现行制度

对于现行制度中合理的、与人事制度改革目标相适应的制度予以保留,否则坚决地予以废除或改革;其次,搞好制度之间的衔接与配合,使制度在同一方向上形成合力,共同调动教职工的积极性;对于目标相近,性质相同的制度尽可能进行合并,对于同一事件的规定条款不一致或相互矛盾的地方必须进行统一;对于制度还未涉及的领域、对于制度存在或将要存在的漏洞通过补充新制度或新条款进行解决;最后,以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心,将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作,将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内,改变以往过度依靠行政手段管理的局面。

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