劳动改革制度
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劳动改革制度范文第1篇
论文关键词 劳动教养 教育矫治 司法化
唐慧事件、任建宇事件经媒体曝光后，劳动教养制度改革及违法行为教育矫治法的立法问题再一次成为舆论焦点。全国政法工作会议于2013年1月7日召开，会议明确今年政法工作重点推进“四项改革”，其中包括劳教制度改革。劳动教养报人大批准后停止使用是对此制度自身存在缺陷的正面回应，也是我国违法犯罪治理理念变化的直接结果。但游走于犯罪边缘的违法行为如何得到有效的控制这一问题并不因为劳动教养制度的停用而消失。既然存在问题，那么就需要解决，由此衍生出路径选择问题——是使用现有的制度资源，还是设计一个全新的制度来满足社会的这种需求？本文认为通过制定《违法行为教育矫治法》，实现教育制矫治制度的法治化是相对理性和现实的选择。
一、劳动教养制度变革的基础
纵观劳动教养制度产生、发展变化的历史，可以发现法律制度的变革是基于历史和现实条件设计的结果。对劳动教养制度而言，这其中还蕴涵着更深一层的意义，它在某种程度上折射出中国社会的现代化进程和社会观念的变革。从社会结构角度进行分析，我国正由传统的一元政治社会向公民社会与政治国家分立的二元社会结构转变。一元社会结构的特点是政治国家和市民社会完全重合，社会高度政治化，法律以国家本位为其取向，强调社会控制，至于这种控制是否合理、是否有利于社会和个体的进步则不在其优先考虑的范畴。二元社会结构的特点是市民社会与政治国家分立，社会群体、个人的权利要求得到法律的优先承认和保护。法律制度是以社会为基础的，它维护和反映某一时期的社会结构。劳动教养制度可以视为一个标本，它的出现、发展、变革深刻地反映了这种社会结构变化。或者说特定的社会背景孕育了这样一个制度，而社会结构的变化也决定了这一制度的最终命运。
从法律文化角度分析，我国传统的法律文化为伦理主义型法律文化，根植于自然经济土壤的宗法社会组织，宗教伦理观念“礼”渗透于国家法律之中，从最初神祗本位到家族本位再到国家本位，从国家本位到国家——家族本位，再到国家——社会本位。但是由于社会转型使得原有的社会结构发生了整体的嬗变，而这一嬗变的核心正是社会价值观念的变化。我国“集体本位”的法律观随着生产社会化水平的提高和现代化的进程，逐渐向双向本位靠拢，个人的权利也逐渐受到法律的重视和保护，并且不得以牺牲个体权利为代价实现犯罪控制。可以说，在犯罪控制和人权保障的关系上，劳动教养体现出的是中国传统法律文化中的“国家——社会本位”，更注重的社会利益的保护，强调有效地惩罚和预防违法犯罪，忽视个体权利的保障。在法律价值观发生变化的背景下，劳动教养制度的正当性和合理性等问题逐渐浮出水面，尤其是近几年通过媒体曝光的一些个案更是将劳动教养制度置于一个尴尬的境地。“社会不是以法律为基础的，那是法学家的幻想。相反地，法律应该以社会为基础。”停止使用劳动教养制度可以被视为对这一观点最佳的注脚。
二、违法行为教育矫治制度设计的原则
为了避免“换汤不换药”或“新瓶装旧酒”，违法行为教育矫治制度绝对不能将原有的劳动教养制度通过立法的方式予以合法化，制度设计必须体现以下几个原则：
（一）法治化原则
劳动教养制度作为一个标本折射出中国法治建设的进程，在建设社会主义法治国家背景下，法治化是制度设计中首先要坚守的基本原则，也是必须达到的最低目标。所谓法治化并非通过立法实现制度形式意义的合法化，而是以法治的要求审视制度的正当性问题。制度设计必须要遵循法定原则、必要性原则和成比例性原则，这也是公法领域的“黄金条款”。
（二）人道性原则
人道性是指教育矫治制度的确立与适用应当立足于人性，与人的本性相符合，可归结为以下几点：要关心和改善教养人员的物质生活以满足其生物性需要；要尊重教养人员的人格以满足其社会性需求，教养人员作为人同样拥有人格的尊严，对于教养人员的任何非人对待都是不人道的；要在管理教育过程中注重改善教养人员的人格以实现实现其作为人的价值，这也是一种特殊的人道要求，是人道要求的最高层次。
（三）教育矫治原则
要确定教育矫治制度的功能定位并不是惩戒或排害，而是救助与保护。教育矫治的目的可以通过建立特殊的管理关系和设施内安排的各种处遇措施来实现。这就要求尊重教养人员的人格、保障其基本权益，尽量消除限制自由状态下对人格产生的消极性影响，使被教育矫治者尽早适应正常的社会生活。教育矫治的核心理念是教育、矫治和康复。教育矫治模式包括治疗康复和再社会化两种。
（四）文化性原则
劳动教养制度的重构应符合我国的法律文化类型，特别应该反映出社会转型时期我国法律文化的变迁和“法统”的兼容性。这就要求在制度设计过程中既要有创新又要有继承，它是一个文化整合的过程。继承要求符合我国国情，正确对待传统法律文化中优秀的成分并将其在法律制度中体现、传承下来；创新要求符合时代精神，在“法统”兼容性特点之下吸收借鉴它国法律文化中的精髓，并与我国的法律文化有机统一融合为一体。
三、违法行为教育矫治制度的设计
（一）法律地位问题
违法行为教育矫治制度的定位问题一直有不同的观点。例如：准司法化模式主张其定位为带有强制性教育性质的行政措施，这种模式虽然承继了劳动教养制度的行政高效性，但是未触及深层次的制度实质合理性问题。司法化模式则主张将此制度纳入刑事法治的轨道，将其保安处分化。从世界各国保安处分的立法规制来看，无论是采取一元制立法模式，还是采取二元制立法模式，保安处分都是作为刑罚的补充或替代被纳入刑事制裁的范畴。保安处分的适用对象主要指具有社会危险性的精神病人、有瘾癖者和某些传染病人，这与目前我国现行劳教制度适用的对象有很大不同。本文认为违法行为教育矫治制度可定性为司法措施或司法性强制教育矫治措施。这种措施游离于法律制裁体系之外，可将其作为一种预防措施纳入违法犯罪的预防体系之中。
（二）调整对象问题
“劳动教养是个筐，什么都可以往里装”是对劳动教养适用对象混乱状态的形象表述。建议对目前劳动教养、收容教养、收容教育、强制隔离戒毒等制度的适用对象进行梳理基础，再依据处分法定原则对违法行为教育矫治制度要对调整对象做出明确规定。该剔除的剔除，比如上访人员，该收纳的收纳，并且明确法定的标准。建议对以下几类对象适用：一是严重违法，危害社会治安，屡教不改又尚未构成犯罪的。这类人被形容为“大法不犯、小错不断、难死公安、气死法院”。对此类对象必须设置违法行为次数、类型等限制性条款；二是实施了刑法所禁止的行为但不负刑事责任的未成年，也就是现在《刑法》规定的政府收容教养对象。也行为已构成严重犯罪，但是没有达到相应法定责任年龄的少年，主要指目前的未成年收容教养人员。我国《刑法》规定14岁以下不负刑事责任，14-16岁只对特别严重的犯罪负刑事责任。因不满16周岁不予刑罚处罚的，责令家长或监护人加以管教，在必要的时候，也可以由政府收容教养。这体现出了对未成年人的保护，但是一定要对何为“必要时”做出明确的规定且决定要由法院作出；三是因瘾癖而实施了违法行为且存在实施更严重违法犯罪危险的。瘾癖包括服用含酒精饮料或其他麻醉剂。建议强制隔离戒毒的决定权同样交给法院，执行则统一交给司法行政机关；四是者。建议取消公安的收容教育，但对行为也要区别对待，不能全部一罚了事。如我国台湾地区刑法规定了强制治疗处分，规定明知自己有花柳病或麻风病而隐瞒、与他人进行猥亵行为或奸，以致传染给他人的，可以判令其进入特定处所强制治疗。
（三）适用程序问题
2011年11月8日，根据最高人民法院等十部委关于印发《违法行为教育矫治委员会试点工作方案》，试点期限为一年。对此做法有观点认为：全国性立法难以破冰，通过地方试点积累实证经验以修补法案，兼打消反对者的顾虑，也算是务实的稳妥改革之道。但是问题的焦点在于作为劳教制度的替代品如何既能纳入法治的轨道，又破除劳教“自侦自审自判自执”的弊端。若仅仅将“劳教”换成“违法行为教育矫治”这一新鲜的名词，而在程序设计上仍沿袭以往，则将仍是“穿新鞋，走老路”的新瓶旧酒，注定难以得到公众的支持。因此，对于违法行为教育矫治制度而言，司法化是一条不可突破的底线，将教育矫治的决定权交给人民法院，不仅是必须的也是可行的。较之行政程序而言，司法程序在制度设计方面更为合理、严密和公平，更有利于保障公民权利和自由，但是在控制和处理违法犯罪方面，司法程序则远不及行政程序那样高速快捷有效。那么，在我国治安形势依旧十分严峻、犯罪率日益攀升、司法资源十分有限的背景下，强化权利保障是否不利于打击违法犯罪，或者影响打击的效果，导致社会秩序出现失控，影响社会治安和稳定？事实上，在“单向本位”向“双向本位”模式演变的法律观影响下，追求在法定程序下统一实现犯罪控制和人权保障的双重目的，已经成为世界各国法律制度发展和完善的共同目标。如果还单方面强调犯罪控制而忽视人权保障，势必会对国家的政治形象造成不良影响。
劳动改革制度范文第2篇
关键词:人力资源管理;国有企业;劳动用工;改革
国有大中型企业的用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段,主要存在4种现象:管理机构臃肿,富余人员多;管理层次多,管理费用大;工作效率不高,管理效能低下;政策执行不严格、标准不统一,造成攀比现象严重,政策执行困难。《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后,国有大中型企业亟需进一步深化劳动用工制度改革,具体方法是要“明确一个目标,坚持五项原则,抓好六项工作”,加快转变传统用工思路,从根本上改变企业用工方式。
一、明确一个工作目标
树立以人为本的科学发展观,通过深化劳动用工制度改革,建立与社会主义市场经济和现代企业发展规律要求相适应的员工能进能出的用工机制,充分调动员工劳动积极性,发展和谐稳定的劳动关系,实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高,促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。
二、坚持五项基本原则
第一,坚持市场化原则。遵循市场经济规律和企业发展规律,建立符合现代企业制度要求的用工制度。第二,坚持创新原则。从企业实际出发,推动用工机制创新、管理创新。第三,坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定,改革方案依法规范。第四,坚持政策连续性原则。劳动制度改革与原有政策和国资国企改革规定相衔接,防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。第五,坚持稳妥推进原则。统筹规划,循序渐进,稳妥操作,维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。
三、重点做好六项工作
(一)健全内部规章制度,规范劳动合同管理
第一,依据《中华人民共和国劳动合同法》,企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同,依法确立劳动关系。通过签订、履行、变更、解除或终止劳动合同等方式,规范全体员工的劳动关系,建立以劳动合同为核心的劳动管理制度。第二,对长期旷工、自谋职业、国外定居、在册挂名、“两不找”、被依法追究刑事责任等各类人员进行集中清理,依法解除、终止劳动合同。第三,按照《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,完善集团公司各项劳动合同管理制度。
(二)打破身份界限,消除员工隔阂
树立以劳动合同管理为核心的用工管理理念,取消企业内部全民职工、集体职工以及干部、工人等身份界限,统称企业员工,凡企业使用的员工,取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异,实行同工同酬,享受同等福利待遇。
(三)加强规章制度建设,完善人力资源管控体系
第一,按照企业发展规划,制定中长期人力资源规划。第二,按照能进能出原则,建立完善员工招聘制度、员工考核制度、员工续聘制度、员工退出机制。第三,依据国家有关法律法规和本企业实际,建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度,规范奖惩办法,严肃劳动纪律,对违反企业规章制度和劳动纪律的职工,按规定予以处理。第四,按照劳动定员标准,分层次编制计划年度劳动定员方案,对定岗定员实行全过程管理与控制,保持劳动定员水平先进合理,人力资源优化配置。第五,以信息化建设为基础,改进人力资源管理模式,建立完善人力资源信息化管理系统,优化人力资源管理手段。
(四)开展公开竞争上岗,建立员工能上能下机制
加大员工内部竞争上岗工作力度,对富余人员较多、人员结构不合理的单位,根据岗位对员工素质的需求,采取多种形式,逐步实行公开竞争上岗。上岗员工与车间签订岗位合同书,未上岗员工从原车间剥离出来,进入内部劳动力市场进行岗位技能培训。对进入内部劳动力市场的员工,每年提供培训和转岗机会。建立在岗员工劳动绩效和技能水平年度考核制度,每年对在岗员工进行一次年度考核,考核结果作为留岗或离岗的依据。
(五)推行岗位准入制度,规范岗位用工标准
加大技术工人技能培训和职业技能鉴定工作力度,建立并完善技术工人初级工向中级工、中级工向高级工、高级工向技师高级技师逐级的晋升制度,形成合理的初、中、高技术工人梯形结构。鼓励员工参加职业资格培训,对部分技术工种岗位实行职业资格准入,逐步推行岗位准入制度。
(六)严格执行政策,加大宣传力度
劳动改革制度范文第3篇
关键词：劳动教养 制度 行政处罚 |
一、案情回放
2007年8月6日，上海市劳动教养管理委员会做出劳动教养决定书，该决定书认定：2007年7月9日，侯某某为向他人索讨赌债，纠集徐某某、张某某、陈某某、胡某、刘某某、颜某等人，携带大砍刀、折叠刀至上海市江场路1400号附近时，被发现并当场查获。刘某某不服该劳动教养决定，提起行政诉讼，请求依法确认劳动教养决定书违法，并予以撤销并赔偿损失。
对于原告诉上海市劳动教养管理委员会劳动教养行政处罚一案，一审法院认为：被告在劳动教养决定书中，仅对侯某某等七人的行为进行了概括性的认定，对刘某某实行了哪些寻衅滋事行为，则未做出具体的认定；被告做出的劳动教养决定书认定事实不清、主要证据不足，适用法律法规错误，依法应予撤销。
对于原告刘某某诉上海市劳动教养管理委员会劳动教养行政赔偿一案，一审法院认为：被告据此对原告采取的限制人身自由的强制措施，侵犯了原告的人身权，被告自2007年8月9日起至释放日止，按每天83.66元支付原告刘某某被限制人身自由的赔偿金。被告上海市劳动教养委员会在本判决生效之日起十日内付给原告刘某某。
一审宣判后，被告对二案均不服，上诉至东营市中级人民法院，二审法院东营市中级人民法院经审理认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法；上诉人的上诉理由不能成立，上诉主张不予支持。案经审判委员会讨论决定，判决驳回上诉，维持原判。现案件已经自动履行完毕，被告共赔偿原告限制人身自由的赔偿金19241.8元。
本案的处理中涉及我国的劳动教养制度适用，从案例中可以看出我国的劳动教养制度存在合法性不足、合理性令人质疑、审批权缺乏监督等诸多问题，这与当前我国依法治国和建设法制社会的治国方略是及不相称的，不得不引起我们的对该项制度的反思。
二、案情评析：我国劳动教养制度存在的问题
（一）合法性不足
现行劳动教养制度的主要依据是：国务院1957年8月3日制定的《国务院关于劳动教养问题的决定》和1979年11月29日制定的《国务院关于劳动教养的补充规定》，1982年公安部制定的《劳动教养试行办法》。前两种属于国务院行政法规，后一种属于行政规章。这些依据与现行法律法规存在着很多相互矛盾的地方。
（二）合理性令人质疑
劳动教养作为一种强制性教育改造的行政措施，或作为一种治安行政处罚，其适用的对象主要是“有轻微违法犯罪行为，不够刑事处罚”的人。但这种处罚比适用犯罪人的管制和拘役这两种刑罚还要严厉，甚至严厉得多。
（三）审批权缺乏监督
目前，劳动教养工作的法定领导和管理机构是各省、自治区、直辖市和大中城市的劳动教养管理委员会，由民政、公安、和劳动部门的负责人兼职组成，并未设置专职的负责人。它们主要的法定权限有两项：一是审查批准收容劳动教养人员；二是批准提前解除劳动教养和延长或减少劳动教养期限。实践中，这两项职权分别由公安部门和司法行政部门以劳动教养管理委员会的名义行使，可以不经检察院审查批准和法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制。司法行政部门的劳教机关也不仅对劳教人员提前解除劳教、延长或减少劳教期限拥有审批权，而且还授权劳教场所可以劳动教养管理委员会的名义行使对劳教人员减延三个月期限内（含本数）的审批权。
三、劳动教养制度改革的路径选择
劳动教养制度曾经发挥过其积极的历史作用，但是我们当前更应该正视其存在的不合理之处，尤其是在维护公民基本人权、保障公民人身自由权利方面的明显弊端。改革不是要彻底否定过去，而是为了面向未来。当前我国的治安状况并不乐观，把劳教制度完全取消是不切实际的。因此，根据依法行政的基本理念，对现行劳教制度进行合法、合理的改革，是当前真正有意义的选择。
（一）依法明确适用对象
当前，劳动教养的适用对象，已经由最初的国务院《关于劳动教养问题的决定》中规定的四种扩大到现在20余种。随着治安形势的变化，地方性法规也在扩充其适用对象，从而使劳动教养适用对象增加过多过快，甚至在实践过程中被“灵活地”滥用，一些不应当被劳教的人员。因此，劳动教养立法时，必须使其适用对象法定化，避免对象上的泛化。具体而言，主要应适用于以下几类行为人：（1）多次违反治安管理处罚法的违法行为人；（2）有犯罪证据但没有必要予以刑事处罚的轻微犯罪行为人；（3）有严重潜在社会危害的违法者；（4）《刑法》规定的由政府收容教养的未成年人；（5）确有司法证据证明严重扰乱社会秩序的人员；（6）按照现行法律法规应予司法矫治处分的人员。
（二）促进处分期限的合理化
从现行立法规定来看，劳动教养的期限为一至三年，必要时可延长一年。与刑法中的管制和短期自由刑相比，在严厉程度上有过之而无不及，违背了罪（错）罚相当的原则，在实践中会导致种种反常现象。
笔者认为对于矫治期限的设计，一是采用相对确定矫治期限的立法模式，也就是规定矫治的最低和最高期限，具体每个矫治对象适用的期限由法官根据人身危险的不同性质来决定，如戒毒型矫治人员的矫治期限一般应高于普通常习性违法者的矫治期限。二是应建立健全人格调查制度。人身危险性是根据矫治对象的成长过程、人格特点、精神状况、违法行为历史等一系列因素做出的判断，客观上要求建立人格调查制度。三是法官宣布的矫治期限并非不变期限，而是根据矫治对象的人身危险性的增减可以减期、提前解除或延长期限。矫治期限变更的决定应由执行机关决定，决定过程中应充分听取矫治对象的意见和建议，并进行人身危险性的科学评估，最大限度地防止裁量随意性以及自由裁量权力的滥用，不能单纯地以违法者违法行为的社会危害性作为决定处分的定性因素。
（三）完善程序，加强监督
劳动改革制度范文第4篇
省劳动厅、体改委《关于进一步加快劳动制度改革步伐促进企业转换机制的报告》已经省政府同意，现转发给你们，请各地区、各部门结合实际，采取有力措施，认真贯彻执行。
劳动制度改革是企业改革的重要内容，对于促进企业转换机制，提高效益有着重要意义，各地要切实加强领导，积极稳妥地搞好劳动制度改革，促进我省经济发展和社会稳定。
关于进一步加快劳动制度改革步伐促进企业转换机制的报告省政府：
按照省委、省政府的要求，现将我省劳动制度改革的基本情况及进一步加快改革步伐的意见报告如下：
去年中央工作会议和省委工作会议以后，省政府办公厅先后转发了《关于深化劳动制度改革搞活企业内部机制促进商品经济发展的意见》（吉政办发〔1991〕27号）和《关于国营企业劳动制度综合配套改革试点的意见》（吉政办发〔1991〕31号）。全省劳动制度改革围绕着调整结构，提高效益，搞好国营大中型企业，增强企业活力，向更深层次发展。全省141户企业进行了劳动人事、工资分配、社会保险、培训考核和计划管理综合配套改革的试点。省政府确定的50户放开经营企业和143户商业“四放开”企业，也在放开用工、分配、深化劳动工资制度改革方面有了较大突破。部分试点企业已开始按新的劳动用工、工资分配和社会保险机制运行。劳动制度综合配套改革适应了企业转换机制、提高效益的要求，受到了企业和广大职工的普遍欢迎，收到了越来越明显的成效：一是劳动制度综合配套改革试点企业普遍实行全员劳动合同管理，为企业用工制度注入了活力；二是工效挂钩促进了企业经济效益的提高，进行了岗位技能工资制试点，实行多种工资分配办法，调动了职工的生产积极性；三是养老保险制度改革上了一个新台阶，全民企业职工退休费用实现了省级统筹；四是较好地发挥了待业保险制度的作用，为企业转换机制创造了一定的外部条件；五是坚持培训考核与使用待遇相结合，较好地调动了职工学习技术的积极性；六是试点企业实行劳动工资指导性计划，为企业落实用工、分配自主权创造了条件。
我省劳动制度改革虽然起步较早，并取得了一定成效，但是，按照省委五届九次全会提出的深化企业改革的要求，还很不适应。劳动制度改革要紧紧围绕企业转换机制、提高效益，以搞活企业用工、分配制度和完善社会保险制度为主要内容，加快步伐，加大力度，积极推进，务求实效。
一、加快步伐，积极推进劳动制度综合配套改革。141户劳动制度综合配套改革试点企业要加快工作进度，上半年要按新的企业用工、分配机制运和；省政府确定的50户放开经营企业和商业“四放开”企业要尽快实行新的用工、分配办法；凡是具备综合配套改革条件的企业，都可以从企业实际出发，进行以搞活用工、工资分配、完善培训和社会保险为内容的综合配套改革；对于当前困难比较大的企业，可以从实际出发，抓住影响企业活力的主要问题，进行全员劳动合同制或搞活企业内部分配等单项改革，为企业走出困境创造条件，也可以从基础工作入手，实行优化劳动组合，整顿劳动组织、劳动纪律等。
二、改革劳动工资计划管理体制，进一步增强和改善宏观调控机制。实行企业职工人数和工资总额与综合经济指标相挂钩。对工资总额同经济效益总挂钩的吉林市和抚松县，试行用工资总量调控职工人数的办法，除国家统配人员外，增人不增工资总额，减人不减工资总额；对推行劳动制度综合配套改革的四平市以及前扶开发区、集安开放区、梅河口经济贸易区，采用非农国民收入的工资收入含量、工资利税率、资金利税率等经济指标确定新增工资总额计划，并用工业销售产值（或净产值）、基本建设投资额、商品零售额、交通运输周转量等加权综合经济指标增长速度调控职工人数增长的办法；对珲春开放区和长春高新技术产业开发区，按照国家对经济特区的管理办法，实行指导性计划，给予更灵活的优惠政策。继续搞好包挂结合，全民企业全面推行工效挂钩，继续搞好集体企业工效挂钩工作，暂不能实行挂钩的要实行工资总额包干办法，促进企业提高经济效益。建立严格审批和清算制度，使企业既负盈，也负亏，既挂上，也挂下。改进完善挂钩办法，变单一指标挂钩为复合指标挂钩。
三、实行灵活多样的工资分配办法，进一步落实企业内部分配自主权。继续搞好岗位技能工资制试点。允许企业从实际出发实行多种形式的企业内部分配办法，落实分配自主权。今后，劳动部门对企业工资分配只管工资总额、工效挂钩基数、浮动比例和领导班子成员工资收入，其余完全由企业自主决定。企业工资分配要向一线和苦脏累险岗位及高技术岗位倾斜。企业可以根据生产需要建立苦脏累险岗位津贴。对有突出贡献的职工，企业可以给予一次性重奖。
四、健全、完善培训考核激励机制，进一步加强职工培训工作。普遍进行岗位技术达标培训，实行考试考核持证竞争择优上岗。在工效挂钩企业实行考核升级，考工晋级，使工资分配与职工的实际劳动技能、劳动态度、劳动贡献直接挂钩。对关停并转企业职工以及企业富余人员进行转业、转岗培训，以适应企业调整结构的需要。在继续搞好全民企业工人技师评聘的同时，在集体企业和全民所有制事业单位进行技师评聘试点。在具备条件的大中型企业进行高级技师评聘试点。大力发展技工教育，扩大技工学校招生规模。利用现有技工学校，为城镇集体企业、乡镇企业、三资企业等培养中级技术工人。鼓励大型企业创办高级技工学校，为企业培养高级技术工人。
五、扩大养老保险覆盖面，完善待业保险制度，为企业转换机制提供社会保障。要保证全民企业职工退休费用省级统筹正常运行，积极开展集体企业养老保险工作，尽快在我省建立起覆盖全民企业、集体企业、私营企业、“三资”企业等多种所有制企业的全方位、一体化的养老保险体系。适应企业内部分配制度改革需要，研究改革离退休费计发办法。有条件的地方推行退休费用社会发放办法。扩大待业保险范围。完善全民企业待业保险办法，全民企业全部职工都可以实行待业保险。依法宣布破产企业的职工，濒临破产企业法定整顿其间被精简的职工，经批准关停企业被精简的职工，终止、解除劳动合同的职工（包括实行全员劳动合同管理终止、解除劳动合同的职工），依法被辞退的职工都可以享受待业保险。加快集体企业待业保险制度改革的步伐，在全省范围内尽快实行市县统筹的集体企业待业保险制度。
六、发挥劳务市场调节劳动力的作用，适应企业转换机制和把企业推向市场的需要。进一步完善劳务市场服务体系，扩展职能，强化手段，积极为国营企业、集体企业、“三资”企业、股份制企业、乡镇企业、私营企业和个体用工服务。形成多层次、覆盖全社会的职业介绍服务网络，促进劳动力在不同区域、不同行业、不同企业间合理流动。积极扩大对外劳务输出。普遍推行招工、保险、合同鉴证等“一条龙”服务的作法，简化用工手续，方便企业和求职人员。推广厂内劳务市场办法。加快就业训练、转业训练基地建设，发挥劳务市场吞吐调节社会劳动力的重要作用，为企业下岗职工、关停并转和破产企业待业职工的管理、培训和再就业服务。
七、实行新企业新机制，特事特办。按照把企业逐步推向市场，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立的商品生产者和经营者的改革目标，对新办企业的劳动工资管理均按照《吉林省人民政府关于在全省部分企业进行放开经营转换机制试点的通知》（吉政发〔1991〕63号）有关规定执行，实行新的用工、工资制度。对现有国营企业改建、扩建新增部分，可以按放开经营、转换机制的管理办法，实行“一厂两制”。积极研究股份制企业、外商投资企业劳动、工资有关政策规定。珲春开放区、长春高新技术产业开发区劳动、工资工作可以特事特办。对于有利于我省经济发展，企业急需解决的问题，可以一事一议。
八、认真贯彻落实《企业法》。各地要对照《企业法》检查有关劳动工作内容的贯彻落实情况，对于不符合《企业法》规定的问题，要认真加以研究解决。把《企业法》赋予企业的用工、分配等自主权真正落到实处。坚决取消不必要的检查、评比等活动，加强对企业奖励工资的管理，努力减轻企业负担，积极为企业服务。
九、加强舆论宣传和思想政治工作。充分利用广播、电视、报刊等多种形式进行广泛深入的宣传，在全省形成有利于深化改革的舆论氛围，增强全社会对劳动制度改革的心理承受能力和参与意识。充分发挥党、团、工会组织和职代会作用，加强思想政治工作，帮助职工了解政策，提高认识，积极支持并参与改革。
劳动改革制度范文第5篇
【关键词】税制改革；社会主义新型劳动关系
一、税收视角下的社会主义新型劳动关系
劳动关系是我国国民经济体系的重要组成部分，也是社会主义生产关系的表现形式。随着我国社会主义市场经济体制改革传统的单纯追求劳动者平等的“联合劳动关系”逐渐被雇佣劳动关系取代。和联合劳动关系相比，雇佣劳动关系更加灵活高效率，它能更好的适应社会主义市场经济的发展需要。然而，现实中雇主为了实现自身的利益最大化，经常忽略劳动者的利益，我国的社会经济开始出现无序化以及对立化问题。基于这个现状，我国提出构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系。
社会主义新型劳动关系符合我国国情。一方面，它要求我国劳动关系由国家主导转变为由市场主导，明确雇主和劳动者在劳动关系中的独立平等地位，努力实现劳动关系的市场化、契约化以及多样化；另一方面，它要求我国建立与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度，明晰劳资双方的权利和义务，最大程度的保障劳动者利益。总的来说，社会主义新型劳动关系要求国家在调整劳动关系的时候“有所为，有所不为”，实现我国劳动力市场的高效率运转，努力维护劳资双方的合法权益。
社会主义劳动关系的改善有利于国家经济、社会发展。我国可以通过法律以及行政手段完善社会主义劳动关系，也可以使用经济手段进行调节，其中税收是重要手段。税收是我国宏观调控、改善社会主义劳动关系的重要手段，也是国家各项工作开展的资金来源，从而为国家保障劳动者的合法权益奠定基础。另外，税收是劳动关系双方权利和义务的重要组成部分。所以，本文基于税收视角研究我国社会主义新型劳动关系的改善，希望我国能够通过税收手段不断完善我国社会主义新型劳动关系。
二、税制改革与我国新型劳动关系
前面提到，国家可以通过税收手段来调整社会主义新型劳动关系。2014年，我国出台《深化财税体制改革总体方案》，这为通过税制改革构建社会主义新型劳动关系提供了契机。
1.改革征税类别，有利于劳动关系的规范有序。税收种类税制改革的着眼点，合理的税种设置，有利于明确劳资双方的义务，还能对经济起到指导作用，有利于我国产业结构的优化，从而为社会主义新型劳动关系的构建奠定经济基础。合理的税种设置对劳动关系的调节主要表现在以下两方面：第一，合理的税种设置体现了劳资双方的自主选择权力，有利于公司生产效率的提高；第二，有利于优化我国劳动力资源的配置。
2.调整征税比例，有利于实现公平合理的劳动关系。国家向中低收入劳动者收取较少税收，有利于减少收入差距，实现社会的公平稳定，从而促进社会主义新型劳动关系的构建。
3.改革税收征收范围，有利于实现劳资双方的互利共赢。国家根据我国经济社会状况，调整税收征收范围，能够在相对复杂的经济形势下掌握劳资双方的利益指向，并从中找到劳资双方的诉求平衡点，从而对劳资双方关系的发展提供指引，也有利于实现稳定的劳动关系。
三、通过税制改革完善社会主义新型劳动关系的方法与途径
1.推进“营改增”，建立社会主义新型劳动关系
社会主义新型劳动关系的构建需要我国对税收制度中不符合经济发展需要的内容。扩大“营改增”，不断改进以增值税为主体的流转税收制度是现阶段我国税收制度改革的首要任务。增值税在劳动关系的调整上比营业税效果显著，主要表现在以下几方面：第一，增值税能够有效解决商品生产以及流通过程中的重复征税问题，能够减轻劳动者和企业的税收负担（对于那些劳动关系复杂的中小企业来说，增值的效果更加显著），这有利于和谐稳定的劳动关系的建立；第二，增值税对企业的公平竞争起到一定的激励作用，也能引导我国劳动关系的公平合理的发展；第三，增值税是价外税的一种，它能相对科学的对企业的超额利润进行计税，从而避免企业将税负转移到劳动者身上，有利于保障劳动者的权利，实现和谐的劳动关系。
基于这个现状，要构建社会主义新型劳动关系，一方面，我国税收制度的改革重点应该放在“营改增”上，消除增值税和营业税并存的现象；另一方面，我国的税收制度改革也要重点解决以往增值税征收过程中存在的问题。要充分发挥增值税在劳动关系调整中的作用，有效解决税制不统一以及重复征税造成的企业负担重以及劳动者利益受到损害等问题。同时，也要推进公平合理的经济环境建设，努力实现劳资双方利益的动态均衡。总的来说，要通过“营改增”切实保护劳资双反利益，为我国新型劳动关系的构建创造条件。
2.优化税收结构，保证劳动者的合法权益
在我国，劳动者是国民经济发展的基础，劳动者的利益能否实现对我国经济社会的稳定有重要影响。劳动者也是我国重要的纳税群体，在纳税人中占了绝大多数。我国的税收制度改革想要体现以人文本就应该在税收种类设置、征税范围等方面，综合考虑绝大多数劳动者的利益。我国可以建立分类与综合相结合的个人所得税收征税制度，征税标准要充分考虑我国广大劳动者的实际情况（主要是指收入），保障税收调节作用的实现。另外，税收制度改革中，对财产税、消费税等和劳动者生活相关的税种改革要劳动者的诉求，让我国广大劳动者享受平等对待的权利，消除对抗性的劳动关系，构建安定有序的社会环境。总之，国家可以通过税收结构的优化，让我国广大劳动者享受更多的便利，具体落实他们在劳动关系中的各项权利。
3.适应经济发展要求，构建协同机制
我国税收制度改革的重点任务是发挥税收对经济的调节功能，涉及到劳动关系的调整是要找到社会主义新型劳动关系和税收制度改革的结合点，从而找出符合我国国情的税收制度和劳动关系的协同机制，最后通过税收制度改革确定这个协同机制。一般来说，劳动保障和税收的协同机制包含3个层面：第一，理念层面。这要求我国的征税部门任何税收和劳动关系之间的相互促进和相互影响关系，并将和谐稳定的劳动关系构建作为工作目标之一。第二，政策和制度层面。这要求我国在税收法律法规制定的时候，考虑税收调节理论和我国的经济发展现状，规范企业的经济行为，维护劳动者的利益，为社会主义新型劳动关系的构建奠定法律基础。第三，税收征收层面。这要求我国改变以往征税的“各自为政”现象，统筹规划征税过程。努力实现征税理念、制度和实践的统一，实现我国税收制度改革与社会主义新型劳动关系构建相互促进。
4.推动税收法治进程，促进社会主义新型劳动关系的完善
我国的税收制度改革和社会主义新型劳动关系的构建都必须依法进行，我国经济改革开始进入深水区、法治化进程也在不断加快也要求我国的税收制度改革和社会主义新型劳动关系的构建依法开展。法治化是通过税收制度改革完善社会主义新型劳动关系的必由之路。第一，法律非常公平，不允许法外特权的存在，有利于税收制度改革和社会主义新型劳动关系有效结合；第二，法律系统性较高，法律的运行体制也能为劳动关系和税收的协调提高法律制度支持；第三，法律具有强制性的特点，我国的税收制度的实行也需要法律的保障，这样才能有效实现税收的经济调节功能，保证我国社会主义新型劳动关系的实现。
我国新一轮的税收制度改革可以贯彻落实十八届三中全会提出的“完善立法”、“完善税收制度”的要求，稳步建立符合我国经济发展现状，也符合我国社会主义新型劳动关系构建的税收法律体系。当然，也要实现科学化的税收立法、严谨的税收执法，也可以对目前税收实践的“暂行条例”和“政策性规定”进行升级，逐渐成为完善的法律法规。最后，要有明确的法律规定我国税收征管和劳动关系的协调，让税收调节我国劳动关系有序进行。
四、结语
综上所述，国家可以通过税收制度改革，发挥税收的经济调节功能影响我国社会主义新型劳动关系的构建。可以从以下几方面进行税收制度改革，完善我国社会主义新型劳动关系：第一，推进“营改增”，建立社会主义新型劳动关系；第二，优化税收结构，保证劳动者的合法权益；第三，适应经济发展要求，构建协同机制；第四，推动税收法治进程，促进社会主义新型劳动关系的完善。
