高校教师管理办法

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高校教师管理办法范文第1篇

论文摘要：“生利”主义理论是我国教育家陶行知提出的教师教育理论，它对开展民办高校教师队伍建设具有重要的指导意义。本文分析了民办高校教师的现状与问题，依据“生利”原理提出合理配置教师资源、实现教师资源共享、建立以人为本的管理体制及提供良好的外围环境等加强队伍建设的对策。

一、我国民办高校教师队伍建设的现状透视

(一)教师来源不稳定

目前，民办高校教师的来源主要有三种途径，即“自培”、“退休”和“借聘”，其中离退休和兼职教师占绝大多数。在北京几所被调查的民办高校中，离退休教师几乎占到70％以上，兼职教师占近30％；西安、天津的民办高校中，离退休、兼职教师队伍也占有相当大的比例。另据资料显示，在东北，离退休和兼职代课人员占民办高校教师总数的90％以上。

由此可见，民办高校目前几乎没有自己专职的教师队伍。民办高校从各公办高校中“借”或“挖”来的这些教师，并没有制度保障或合同约束，一旦其在本职岗位上工作量加大，或民办学校认为该教师不适合本校教学，他们之间就会很快解除临时雇佣关系，新一轮的“借”或“挖”又重新开始。这种频繁的教师更换，难以在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，使学校无法建立一支稳定的、具有长远目标的教师队伍，导致教育教学规划缺乏连续性。同样，由于教师来源的不稳定性，民办高校中的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，对教学规律的探讨深度不够，更不利于教学水平的提高。另外，民办高校的这种“重使用，不重视培养”的做法，极易导致人心不稳，使学校的凝聚力降低。师资队伍不稳定的深层根源，在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。选择成本较低的教师是绝大多数民办高校的一种经营策略，因为“自培”新教师，需要培养、进修费用及“四金”(养老金、公积金、失业保险金、医疗保险金)，还要承担教师“跳槽”的风险成本，而退休教师、兼职教师教学成本最低，也无须付出上岗培训、社会保障等费用。

(二)教师队伍结构不合理

民办教师队伍的不合理结构突出表现在年龄结构、学科结构和学历结构上。年龄结构是指同一时期各个年龄阶段教师的组合比例。理想的年龄结构是老中青齐全：老教师教学经验丰富，知识根底深，责任心强；中年教师有一定的经验，基础知识扎实，既懂理论又能指导动手，承前启后；青年教师思维活跃，敢于创新，富有活力，能与学生打成一片。

这里根据人才的正态分布曲线提供一个参考比例：35岁以下者在25％左右，36-50岁者在50％左右，51岁以上者在25％左右。但在民办学校，师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”或“小”，要么是离退休人员，要么是刚刚大学毕业的年轻教师，缺乏中青年骨干教师和中坚力量。以中华研修大学师资结构为例，该校领导班子平均年龄已超过了65岁，以至于有人感叹说：“民办教育，夕阳事业。”学科结构是指按学校发展和教学要求对各学科师资梯队的配置情况，它也是衡量一所学校教学质量的重要指标，而民办高校教师队伍的学科结构普遍失调。

(三)教师管理体制不健全

民办高校教师队伍建设的内外体制还未健全。从外部体制来看，存在一系列对民办高校教师不合理的制度规定。一些民办高校的主管机构，对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，存在着厚公办、薄民办的现象。绝大多数民办高校教师在评职称、评奖时基本上没有名额。特别是在教师编制问题上存在严重的制度缺陷：民办高校几乎没有自己的编制，其教师编制不是挂靠在公办学校，就是挂靠在教育行政部门和人才交流中心。挂靠在公办学校或教育行政部门的只是少数，挂靠在交流中心的是多数，这势必会使前来应聘的应届大学毕业生心生“下岗人员”的担心。民办高校由于没有教师编制，从社会上招聘的教师又无处挂靠，大多数学校只能靠借用公办学校的教师维持。同时，不少民办教育的主管部门和办学者都有一个共同的感受：社会大环境还不够宽松。如福建省的主管部门，有-扶持民办事业，可一旦涉及土地、税收、资金等问题就心有余而力不足了。此外，学校内部管理体制方面的主观原因也使教师队伍建设不健全。事实上，不少学校X-，j-教师进行组织管理的观念意识淡薄，行之有效的措施更是不多。在教师的职称评定、进修与培训、教学质量评价与监控、日常行为规范管理、思想政治工作以及科学研究活动、劳动福利和社会保障等方面都还没有建立相应的完善制度。

(四)忽视教师队伍的师德建设

民办高校中流动教师较多，相对固定的教师数量较少。兼职教师大多在民办高校期间没有做“主人”的观念，而是把在民办高校授课看作一种副业，教学上往往应付了事，对学科建设和发展更谈不上投入了。民办高校也不太注重校园文化建设和教师职业精神的倡导与培养，使少数年轻专职教师的责任心、荣誉感不强，在缺乏榜样的感召力和目标激励之下，“以校为家”的观念难以确立，爱岗敬业的精神难以培养，这最终造成优秀教师和骨干教师的日益缺乏，年轻人才难以脱颖而出。这在一定程度上减少了学校发展的动力支持。

二、以“生利”为出发点．加强我国民办教师队伍建设

我国教育家陶行知曾提出职业教育的“生利”主义理论和相应的师资标准及培育途径。在他看来，“生利”即创造物质财富，职业教育的目的就是培养各行各业的“生利”人物。与之相应的是，“其直接教授职业之师资，自必以能生利之人为限”。“生利”之人的特点是具有生利的经验、学识、教授法，换言之，理想的教师标准应具有专业实践知识、专业理论与经验及传授方法。

民办高校来说，“生利”思想对其专业设置、培养专职教师、稳定教师队伍均具有重要借鉴意义。与普通高校相比，民办高校办学的出发点和定位在于大众教育，重点在于高等职业教育，核心在于为国家培养在一线工作的应用性、技能型人才。在这一前提指导下，民办高校应重视自己的教学方向和师资力量的配置。具体来说，我国民办高校教师队伍的建设途径为：

(一)根据学校发展性质，合理配置教师资源

民办高校的性质决定了它在近期不能与一流大学攀比，不能盲目追求办学层次，不能太偏重于教师的高学历、搞科研项目，而应贴近社会职业需求，注重突出专业重点，树立拳头专业，培养教学学术骨干和教学专家型名师，这也是“生利”理论中提出的师资标准之一，实现这一目标的途径就是培养专职教师队伍。民办高校应从体制上保证专职教师的培养，建立和完善教师的职前养成体系与职后培训体系。民办高校的专职教师大多是高等院校的毕业生和本校的留校生，他们有粗浅的“生利”知识，但还谈不上“生利”经验和“教授法”，学校应对其进行岗前培训和职业训练，同时建立健全师资资格证书制度。民办高校可以考虑组建专业委员会，定期对民办高校的任教资格、专业水平进行考核、认定，以保证师资质量。同时，学校更不能忽视对专职教师的继续教育，要建立多样化的在职进修体系，比如开展研究生水平的在职进修，到企事业单位进行生活体验型进修，选拔年轻教师到有关高校进行业务培训等，形成民办高校骨干教师以专职教师为主、兼职教师为辅，以中老年教授为指导、中青年教师为骨干，以拳头专业教学为主打、相应学科建设为支撑的格局。

(二)实现民办与公办高校间人力资源共享

民办高校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是因为公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，阻碍了教师在公办、民办学校之问的合理流动，造成一方面部分公办高校人员超编，另一方面民办高校教师紧缺和流动性大的局面。对此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立更加自由、开放、合理的师资市场。

开放的师资市场可以使教师个人减少盲目择校，学校减少盲目择人，教师能够对民办学校有更多的了解和比较，而民办学校有更大的余地来选择年轻、对口、综合素质优秀的教师。合理的师资市场不仅可以为民办高校提供专门的场所和机会来招聘正式教师，还可以保持民办高校中兼职教师的流动性与稳定性的统一，使民办高校的教师队伍在流动中达到动态平衡。为此，必须尽快建立起合理的人才流动机制，对各类教师实行人才“制度”，积极促进教师资源在公办高校与民办高校之间的合理流动，实现高校间教师资源的优化配置。

(三)建立以人为本的管理体制，激励教师的民办事业精神

教师是属于文化层次较高的群体，他们的民主意识较强，重视自身的尊严与价值的实现。虽然计划经济体制下“单位人”的情结在逐步消退，但教师们的归属感和参与感依然很强。民办学校“求贤若渴”的热望，为教师能力的自由发挥和个性的展现提供了一个良好的机遇，但同时民办高校也不应忽视教师引进后的人本管理、精神激励与师德培养。民办高校的教师队伍不仅需要用制度来引导，用纪律来教育，更需要用目标来激励。因此，学校要从以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变。

管理者应该发扬民主，多与教师沟通，使他们产生认同感和归属感；要及时对教师的成绩作出肯定，使他们产生满足感和成就感；要重视校园文化建设，使教师对民办事业产生责任感和荣誉感，消除雇佣观，树立主人意识，将学校的兴衰荣辱与个人发展直接联系起来。比如西安高新科技学院，出台了一系列强化教师队伍建设的措施，制定了在全国范围内引进50名博士和100名硕士的优惠政策，以及吸引全国重点院校优秀本科毕业生来校工作的优惠政策；制定了教师教学科研成果奖励办法、教师职务评聘制度、专兼职教师管理制度、教学检查和教学质量监控制度、教师上岗前培训制度和青年教师讲课比赛活动。这一系列措施增强了教师队伍的实力，提高了教师队伍的素质。还有一些民办高校实行了体制改革，每个教师可人股投资，或者把个人业绩转化为投资股做为奖励，或者把在校校龄转化为投资股，凡持股者都可以领发效益工资。

高校教师管理办法范文第2篇

关键词：地方高校；激励机制；教师

1 激励机制理论基础

激励机制是教育管理系统的动力来源。激励机制的理论基础主要是：激励理论、需求理论以及人本管理理论这三大理论。激励理论主要包括内容型激励理论以及过程型激励理论。内容型激励最著名的就是马斯洛的层次需求理论以及赫茨伯格的双因素理论。主要是从心理学的角度来剖析人的需求层次和需求程度。以此，针对于需求的位置来提供相应的激励措施和办法，达到最好的效果。过程性激励理论主要包括公平理论和目标设置理论。需求理论主要是美国心理学家默里提出的12种生物性的需求和28种非生物性的需求。最后一个理论基础是人本管理理论，这个理论是从哲学思想出发，最具有代表性的就是管理心理学家道格拉斯。他在管理理论中的X理论和Y理论在很大程度上影响着激励理论。

2 地方高校教师激励机制的现状

2.1地方高校薪酬因素分析及其不足

在地方高校，教师收入不算高。通过对地方高校的教师进行调查后发现，年收入小于1.5万元的在5.98%，年收入在1.5-2.5万元的在16.72%；年收入在2.5-3.5万元的占21.09%；年收入在3.5-4万元的占28.21%；年收入在4-6万元的占17.06%；年收入在6-8万元的占9.60%；年收入在8万元以上的在1.34%以下。由此可见，地方高校的教师收入与现阶段国家经济发展水平存在着一定的矛盾。

地方高校和其他高校一样，都承载着培养优秀人才的社会重任。然而，由这些数据我们可知地方高校在教师薪酬方面却存在着缺乏激励性。一方面是薪酬设置和地方高校的定位相矛盾。地方高校在进行教师薪酬设置奖励时，片面强调了在科研方面的比重，却忽视了教师在教学完成情况以及教学创新方面的考核比重。另一方面，地方高校的薪酬无法客观体现教师的价值。地方高校教师收入仅有同行业的39%，与社会地位和社会价值极为不符。

2.2地方高校制度因素分析

地方高校环境因素的分析主要是地方高校制度环境因素。地方高校制度环境主要是地方高校教师聘用和管理机制。地方高校教师的聘用制度一直都得不到很好的发展。面临着地方高校聘用不到优秀教师，优秀教师很难通过正常的竞争机制走进来的尴尬局面。此外还有一个方面就是制度环境因素中的教师考核因素。教师考核目前是地方高校发展中的障碍，因为缺乏先进的管理考核办法的其他原因，地方高校的教师考核机制不健全问题突出。同时地方高校教师聘任方法缺乏科学性。地方高校教师聘用制度与其他级别高校一样，都存在着聘用终身制的传统思想。地方高校教师聘任方法缺乏科学性体现在地方高校近亲现象和其他高校相比，更加严重。

3完善我国地方高校教师激励机制的对策

为了进一步发展地方高校的激励机制，避免本文提及的相关问题，通过对地方高校教师激励机制研究，提出以下几点措施和办法。

3.1创新绩效考核办法

在地方高校激励机制中，绩效考核办法过于单一，往往出现过于偏重科研的比重。地方高校要创新出一套适合自身实际需要的绩效考核管理办法。并不是最先进的绩效考核管理办法就是最好，必须是最适合地方高校的才是最优选择。为此，地方高校首先要明确自身教师绩效考核中的实际问题，对症下药，才能药到病除：

1.增加学科建设和教学设计在绩效考核中的比重，降低科研和项目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教师的绩效考核中占据主导地位的局面，客观的划分绩效考核机制的比重。

2.实现360度教师考核维度，多方面多层次的对教师进行绩效考核，实现考核方式的多元化。

3.设置有激励性的内部学科科研建设，不断激励地方高校教师的自我提高。

4.建立考核小组，科学、客观的进行教师的考核。

3.2完善教师聘任机制

地方高校教师聘任机制的不足与偏失，使得高校公平竞争的制度环境得到了破坏。公平是人们精神方面获得激励的动力，如果公平的环境得到了破坏，那么将会极大地不利于激励机制的运行。为了更好完善地方高校教师聘任机制，创造公平的竞争制度环境，确保地方高校教师激励机制能够更好地进行，可以从以下几个方面进行分析：

1.在聘任教师时，提出优胜劣汰的选拔机制。本着公平、公正和公开的原则，为激励机制的完善创造良好的环境和基础，这是地方高校教师激励机制的首要原则。

2.根据地方高校自身发展的实际需要，按照实际需求来定制教师岗位。并且合理的分配教师岗位的比例，避免部分学科出现冗员，而一些学科出现冷门的情况。尤其是对地方高校中的重点学科，特别要注重岗位的设置，不能因为是重点学科就忽视了在岗管理和建设。

3.根据岗位不同，设置不同的教师岗位激励目标。这样做是为了更好的培养专业人才，为地方高校的教师队伍培养更多骨干。激励目标的设定要从学科建设的重心出发，要遵循学科的专业特点来进行，切不可一体化、规模化进行。

结语

通过对地方高校教师激励机制的研究，我们发现地方高校教师激励机制的困难远远要比其他高校多得多，为此地方高校要从更多的途径来思考问题，从更全面的视角来提出解决问题的办法，为地方高校教师队伍的建设和地方高校学科建设发展提供更好的基础和条件。

参考文献

高校教师管理办法范文第3篇

【关键词】高等院校;工作量;量化管理

高校教师教学工作量是教师全部工作量的重要组成部分。教师工作量制度是学校科学管理的一项重要措施,也是高校建立和完善激励机制的重要组成部分。我们认为,实行教师工作量制度的根本目的,是稳定并激励高绩效的教师,促进其他教师努力工作以达到调动其工作积极性、提高教学质量、稳定教学秩序的目的。

从目前高校教师工作量存在的问题来看,突出表现在以下两个方面:一、重“量”轻“质”。学校在制定和发放工作量津贴往往看重的是讲授课时的多与少,一些教学水平高、教学效果好的教师,因授课课时所限,不能超工作量,而有些教师教学质量一般,由于讲授课时多,有了超工作量,这样影响了授课效果好的教师的积极性,而对授课一般的教师也起不到提高教学质量的作用。二、工作量化考核指标中的细节及科目并不完善,有的如学术活动、科研活动及学科建设活动等由于被忽视,造成了教师在利益趋动下不做或少做。这样所带来的后果必然影响学校的师资队伍建设和科研水平的提高。因此,完善教师工作量制度是关系高校教学质量,关系教师自身发展,关系高校健康发展的大事。

高校教师的工作时间分为四个部分:上课时间、备课时间、从事科研时间和教研活动时间。参照高等学校教师工作量计算办法,按每周5天、每天工作8小时的劳动来计算教师工作时间,那么高校教师每周用于工作时间为40小时。高校教师正常的授课时数为6至8节,若教师的周上课节数超过8节,就表明了教师用于备课的时间低于正常的7个小时,而对一个高效优质的课堂来说,熟悉教材,查阅资料,跟踪学科动态又是必然的。

1.从教学工作量制定原则分析教学工作量体制

教师的教学工作量,是国家按劳分配原则的体现,是教师劳动价值的反映,是调动教师积极性的手段,是各教学单位定岗定编的依据,它是一项政策性很强的工作,历来被高校所重视。制定教学工作量,应遵循下述原则:

1.1科学公正性原则

科学需要尊重客观规律,善于把握事物内部的联系。制定教学工作量,要充分考虑教师的生理与心理的承受能力,不能主观臆断。此外,还须以科学的理论为指导,以科学的态度来对待并善于运用现代科学技术手段来进行教师工作计量的统计、管理和计量。在教师教学工作量制定过程中,要充分考虑公平性、公正性,排除平均主义倾向,贯彻按劳按效分配的原则。根据不同门类课程在教学过程中的难易程度、繁简程度以及所需备课时间的多寡来进行工作量的区分,则是较为公平的。一般来说,授课内容较稳定的课程,其讲授难度较小且所需备课时间较少,计量标准可高些,如外语类课程,基础类课程等;授课内容不稳定的课程讲授难度较大,所需备课时间亦较多,其计量标准可低些,如专业课等。

1.2把握尺度性原则

前文已述,某门类的课程若讲授难度较小且所需备课时间较少,可相应提高该课程的工作量。但这并不是一成不变的。工作量的制定者应根据对象不同而采取必要的尺度给予调控,视实际情况对某类课程采取适度的政策倾斜。

1.3引导性原则

教学工作量的制定,需如实地反映教师的工作实际,才能取得他们的认同,进而心情舒畅地投入工作。心情舒畅,是积极性、主动性、创造性得以发挥的重要心理前提。工作量标准定的过低或过高,都不利于教师积极性的调动。过低,会降低对教师工作本身的价值确认,进而降低教师的奋斗目标;过高,则会使教师对完成工作量的期望概率接近于0,从而使激励水平下降。此外,工作量标准过高,还会使教师疲于奔命,压力过大,身心健康受损,最终影响教学质量。在运用激励机制完善教师工作量制度的过程中,要依据工作量定额和公平考核这两个影响激励产生预期效果的因素,高校教师工作量制度的改革应注意以下几个问题:首先,要科学设置量化指标,将教师工作量的计算与教学效果的评估结合起来,建立“质”与“量”结合的考核标准,如定期评估教师的工作状况,包括搜集授课效果和在学界的影响力因子等;过于具体细致的量化指标会限制教师教学特色的形成和发展,应粗线条地设置教师工作量量化内容;教师承担非合同内工作的热心和效果也应属于评估内容.其次,工作量定额要合理。过高的工作量定额会使教师认为再努力都不可能达到目标,导致失去内在动力,工作消极,甚至弄虚作假,想方设法开“新课”,或把大班课“拆”成小班课以达到标准;过低的工作量定额可能导致人人都超过指标,失去津贴的激励效用。合理的工作量定额要兼顾教师的自由发展空间,使教师有充足的时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展教学特色。

2.从教学工作量计算的局限性分析教学工作量

量化研究最大弱点是将复杂的社会行为简单化。教学工作量亦符合量化研究这一普遍规律,其局限性是不可避免的。

2.1教学工作的过程与条件被忽视。从教学工作量的运行结果而言,只能反映教师从事了某项工作,以及从事该工作所花费的时间与精力,至于工作成效怎样,工作质量如何,则很难计算。比如,两位职称相同的教师,各自讲授了两节相同的专业课,用了相同的学时,可是在教学过程中给学生带来的效果及收获仍是有很大差距的。学校在实施工作量管理过程中,不应只看工作量计算结果,而应看重教师的教学过程,不能忽视“一直在努力”的教师。超工作量不能完全代表教师的工作就是“优”,不要把“超”变成教师追求的目标,而是激励教师在工作量制度的推动下,逐步提高业务水平。

2.2教学工作量计量方法本身还存在问题。教学工作量是伴随教育改革的深入而出现的新事物,至今尚没有一套大家较为认可的最好的计量方法,使得计量方法尚处在探索、总结的阶段。教育领域内的诸多模糊现象,在教学工作量的计算上表现得尤为明显。比如,同一位教师用相同教案上两个班的课,与用不同教案上两个班的课,差距是多少,亦很难计量。这种情况,在短时间内恐怕很难解决。

2.3核算工作量人员素质自身存在的差异。核算人员首先要具备专业的业务知识和工作的责任感。每个小小的失误都会影响工作量的计算准确性。工作量计算方法越粗略,工作量计算越不准确。工作量计量方法越细致,计量起来也就越复杂,而考评人员不可能完全按照条例进行认真细致的检查,稍有放松或夹杂感情因素,就会使得计量不准确,从而使诸多工作功亏一篑。此外,在定量方面耗费精力过大,反而会影响其它工作的完成。

2.4工作量制度本身的局限性。著名教育家怀特海写道:“管理一所大学的教师队伍与管理一个商业组织决然不同。教师的意见及对大学办学目标的共同热情是办好大学唯一有效的保证。教师队伍应该由一群学者组成,他们互相激励,同时又自由地决定各自不同的活动。你可以确保某些形式上的规定和要求,……但问题的本质是不要受任何规定的限制。”而教学工作量则恰恰就是从工商组织定额管理制度演化而来的。用管理简单劳动的办法管理复杂劳动,势必带来一些问题。

以上诸种局限性表明,绝对公平、完美无缺而又包罗万象的工作量体系是不存在的。即使是一个很成熟的教学工作量评定标准,也会依客观实际的变化对其加以修订。我们应以正确的态度对待它,一方面,要遵照从实践到认识,再由认识到实践的原理,对教学工作量计量工作不断加以改进和充实,另一方面,如若我们能够找到一种完全适合于复杂劳动者的新的管理办法来取代教师教学工作量制度,则会使教师工作量制度趋于完善,从而更能激发教师从业的热情与信心,最终促进高校教育事业的健康发展。

【参考文献】

[1]丁敏. 高校教师评价中应处理好的若干关系[J]。 教育发展研究, 2005,(21).

[2]张中学. 浅谈高校教师教学工作量制定原则及其局限性[J]。中国轻工教育, 2007,(03).

高校教师管理办法范文第4篇

论文摘 要：成人教育在建立地区的优势产业和特色经济方面起着举足轻重的作用，它的灵活性在适应经济和社会发展的需要方面，是民族地区其他高校难以媲美的。因而从创新体制机制出发，建构民族地区成人高校教师评价体系，创新教师认定标准和培养途径或为可取之径。

民族地区的滞后，实际是教育的滞后。其产业结构调整受其生产力水平及发展速度影响，主要体现在农业和农村产业结构调整上。调整目的是要改变地区生产力布局和产业结构雷同不能适应市场需求的现状，发挥各地区的比较优势，建立地区的优势产业和特色经济。这一任务完成的关键在于科技的进步和劳动者素质的提高。教育，尤其是成人教育起着举足轻重的作用，它的积极灵活性在适应经济和社会发展的需要方面，是民族地区其他高校难以媲美的。它在教育的层次结构、形式结构、科类结构诸方面与产业结构调整更相适应，在培养适应产业结构要求的各类人才和高素质的劳动者方面，也更能促进民族地区优势产业和特色经济的建立和发展。

然而，由于西部山区、民族地区自然条件差，经济发展相对缓慢，教师，尤其是成人高校的教师流失严重，极大地制约了民族地区教育事业的发展。文化教育的落后，反过来又严重制约地区经济的发展，形成恶性循环。这个问题如不及时加以解决，势必继续拉大地区间的发展差距，影响社会的和谐，制约小康建设进程。

因而，建构民族地区成人高校教师评价体系，其评定标准和培养途径应结合产业结构以发展农业产学研为主。为此，我们可从以下方面探索民族地区成人高校教师队伍的建设。

一、以发展农业产学研为主，创新民族地区成人高校教师认定标准

结合当地农业发展状况，以是否依据所学服务当地产业，尤其是否为当地产业发展起到了良性作用为标杆。根据调查报告可看出，三农问题一直制约当地经济提升的瓶颈。产业组织分散，布局很不合理，而信息咨询、计算机应用、科技服务等新兴第三产业尚处于起步阶段，交通通讯、科研教育不发达，已经成为少数民族地区经济向高层次发展的重要制约因素。因此，其标准可认为：

(一)要做一名成人高校好老师，首先要热爱民族地区成人教育事业

“名师出高徒”，民族地区成人高校教师素质的高低决定学生素质的高低，只有造就一支适应当地民族产业升级改造的教师队伍，才能造就高质量的学生。要有高尚的情操和良好的师德。古人云：“学高为人师，身正为人范。”

(二)民族地区成人高校教师必须具备四大专业能力

首先，要有了解民族地区学生的能力。成教学员有比普高学生特异之处，在学习的年龄、时间、地点等方面迥异。在学习的内容、方式上更有灵活性。

其次，处理民族产业教材的能力。教材只是“点”，产业才是“面”，如何将当地经济产业结构的调整与教材“衔接”，从此可折射出教师的“底蕴”。

再次，课堂教学能力。是否真能诠释学员心中之疑，带来学员产业升级价值观，在此可得以彰显。

最后，服务当地经济的能力。为此，要深入农村，了解农村；深入学员，了解学员。在深入中排解当前农村发展的困境，推进产业调整升级；在了解中消释学员产业调整之惑，提高学员农业转型的能力。

(三)创新民族教师认定标准

为了更好地引导民族教师的有序发展，在我国尚无标准的情况下，学校可以自行制定民族教师的认定条件和培养管理条例，可以从以下几个方面考虑：（1）民族地区教师宜承担当地产业技术开发科研工作情况；（2）教师参与民族产业项目实践活动情况及认定；（3）教师带教学生从事民族产业科技活动或实践活动的情况。

二、以发展农业产学研为主，创新成人高校教师体制机制

我国民族地区第一产业所占比重过大，农业生产基础薄弱，深层次矛盾日益突出。这是制约少数民族地区产业结构升级和国民经济现代化的重大因素。同时，随着社会主义市场经济的发展，农业小生产与大市场的矛盾、经营规模小与社会化大生产的矛盾、农业社会效益高与农民收入低的矛盾也日益突出。这为进一步解放和发展农村牧区生产力，解放农村牧区发展中的深层次矛盾，将带来结构创新的问题。要解决此问题，课题调查组认为可这样实施：

(一)创新民族地区成人高校教师培养机制

推进民族地区成人高校教师培养体制与课程体系改革，形成普教、职教、成教相衔接的培养体系。加强成教与当地农业产业结构对口部门之间的联系，实行教师与农村产业教学实践“衔接”制度，从源头上提升民族地区成人高校教师队伍素质。

(二)创新民族地区成人高校教师选拔机制

完善教师公开招聘办法，建立符合民族地区教育教学规律与民族产业尤其是农业改造升级相联系的公开招聘新教师制度，改进考试的科目、内容和方法。完善成人教师资格制度，严格成人教师准入制度，探索建立民族地区成人教师资格再认证制度，逐步推行民族地区成人校（院）长公开招聘选拔制度。

(三)创新民族地区成人高校教师配置机制

创新编制管理办法，制定民族地区成人教育教师编制标准，建立健全成人高校教师编制定期调整机制，严格落实成人教育与普高教育一致政策，解决教师结构性缺编问题。合理确定教师、管理人员和工勤技能人员比例结构。对到农村地区和两翼艰苦边远地区工作的成人教师，在职务职称晋升和工资待遇等方面予以倾斜。建立完善民族地区成人教师转岗、退出制度。

(四)创新民族地区成人高校教师评价机制

积极探索多元化、分类别、分层次的评价方法，构建以农村产学研岗位职责要求为基础，符合成人教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教师绩效考核评价制度。改革职称评审办法，完善各类人员职务职级体系，加大学校绩效考核权重，扩大民族地区成人高校评价自主权。

(五)创新民族地区成人高校教师激励机制

分类指导民族地区教师发展，鼓励教师个性化发展，人尽其才，才尽其用。完善农村科研成果知识权利归属和利益分享机制，鼓励成人高校教师和科研人员潜心研究。对民族地区成人高校教师实行倾斜政策，鼓励民族地区成人高校探索高层次人才协议工资制和农村项目工资制等。

(六)加强民族地区成人高校教师考核评估

提高民族地区成人高校教师队伍建设工作在教育行政部门及学校年度考核的评估权重和分值。建立和完善教师队伍建设的信息化支持系统，推进教师管理的规范化和制度化。特别是在双语教学方面加强考评，这是民族教育改革与发展的根本前提。要建设一支结构合理、素质优良的少数民族双语师资队伍，使之适应当前民族地区正大力开展的农业产业升级改造。为此，要建立“民族地区成人高校教师队伍双语教学”实施情况的监测、评估、考核机制。

三、注重民族地区成人高校教师培养途径——有效技能研究与实践

(一)改进认知，注重实践

根据国务院关于西部发展战略之计，充分发挥民族地区成人高校教师的主观能动性，有效利用成人高校辐射作用，促进教师服务产业，服务当地，在有效转型中更新教师的知识观、价值观，促使教师在劳动付出价值体验中形成有效技能。通过“从群众中来，到群众中去”的反复实践，让教师对民族地区产业结构的感性认识上升到理性认识，从而认知民族产业结构调整的紧迫性与必要性。

(二)注重互补性的研究与实践

在创新成人高校体制机制的外因与教师本身的内在需求下，让教师主动追求自身的成长，即注重产业结构改造与谋求自身幸福指数相伴。尤其宜强化自身对于民族地区文化习俗、产业结构调整等方面的前瞻性、互补性的研究与实践。诚然，此研究必将引起民族地区成人高校教育课程整合向纵深层次发展，也必将促使教师的良性成长。从而，提高教师有效技能，打造民族地区成教学科教学特色，更好地服务当地的民族产业发展。

(三)以民族产业科技项目为载体锻炼教师

学校应积极鼓励引导教师在搞好教学的同时，从事一定的科研项目，锻炼提高教师的科研能力和创新意识。此外，还应鼓励教师参与民族产业科研项目的鉴定、论证以及科研项目规划、申报等工作。如此，既促进民族科技和经济建设的发展，又能使教师了解民族科技的发展状况，有利于教学内容的补充和提高。

(四)适应契约合作为民族教师提供实践平台

契约合作模式是指学校与当地民族产业部门以协议的形式界定的合作方式，在协议中明确规定各自的权利和义务。使教师了解生产实际，直接参与民族产业调整实践，参加产业转型调研、分析、处理，参加企业技术咨询和培训、科研等工作。产业调整是民族教师服务产业的最好课堂。

参考文献

高校教师管理办法范文第5篇

关键词：高校体制改革教师绩效考核体系

国家出台新的高校管理体制改革文件，主要目的是要求高校结合自身规模和学科发展的需要，建立起“按需设岗，择优聘任”的岗位聘任制度，实施限定不同类别和不同层级教师比例的岗位设置制度，实行凸显教师业绩的绩效工资制度。本人主要根据高校体制改革的迫切性要求，对高校教师绩效考核体系中存在的问题，提出相应的改进措施，希望能为优化高校教师绩效考核体系提供参考价值。

一、高校体制改革新要求

（一）岗位聘任制改革新要求

实施教师聘任制是高校人事制度改革的出发点。针对我国当前高校教师遴选机制不完善、考核体系不健全、教师聘任不规范等问题。从2005年起，国家教育部开始推进高校教师聘任制改革，其主要目的是为了进一步强化竞争机制，建立弹性用人机制，淡化教师身份管理，强化岗位聘任。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校全面推进教师聘任制。

（二）岗位管理改革新要求

岗位管理改革是高校管理体制改革的新动向。针对我国当前高校定位不准、教师结构比例失调、发展目标不清晰等问题，从2007年起，教育部和人事部联合高校教师评级定岗管理办法，对高校教师岗位进行改革，把高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类，并对三大类岗位所占比例进行严格规定，同时在专业技术岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型三种类型的岗位。其主要目的在于帮助高校进行准确定位，突出自身发展特色，充分发挥教师自身优势和发展潜力。

（三）绩效工资改革新要求

工资改革是高校管理体制改革中最难的。以前教师收入一般只与其职务、职称、学历、资历挂钩，并没有体现出教师岗位职责和工作业绩，激励作用不强，针对这些问题。从2010年开始，国家教育主管部门的要求事业单位都要进行分配体制的改革，全面实施绩效工资，主要目的是教师收入要与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩起来，建立以岗位职责、能力和业绩为导向的薪酬体系。

二、新体制改革下教师绩效考核中存在的问题

（一）缺乏工作分析、岗位职责不清晰

岗位分析是教师绩效考核的前提条件。目前，在高校教师绩效考核体系中严重的缺乏对各类别、各层级教师岗位进行分析，许多教师特别是新引进的教师对自己的岗位职责不明、工作目标不清，不了解学校对自身的要求，缺乏提升自己的动力。因此，在缺乏对岗位分析的情况下，就不能科学合理地设计绩效考核的标准，就很难充分发挥考核结果应有的作用。

（二）绩效考核目标缺乏定位和特色

学校定位主要是体现在一所学校的办学方向、角色定位、特色等办学理想和价值追求。由于每个高校所承担的任务和服务功能有所不同，那么定位就不一样。绩效考核作为高校目标实现的重要保障，必须与学校定位相符合。并且还要用动态的眼光去看待学校的“定位”。目前我国大多数高校都没有意识到学校定位的重要性，采用统一的考核体系，没有体现学校的考核特色。

（三）绩效考核指标体系不健全

目前，在绩效考核指标体系中存在不健全的问题。主要体现在：一是不同专业用同一个考核指标，二是缺乏质量考核指标，三是指标权重设计缺乏依据，四是考核标准缺乏可操作性。模糊的考核标准，以定性描述为主，使考核者在实际考核应用过程中常无从下手。

（四）绩效考核的参与主体过于简单

目前不少高校的教师绩效考核，虽然有人事部门、系部、教师本人以及学生等考核主体的参与，但是更多的考核工作是教师参照考核标准的要求，按照院校统一下发的表格填写，填写完成后提交系部，由系部签署意见后提交至人事部门存档。事实上，考核的工作无形之中成为了教师自评，绩效考核的参与主体过于简单。

（五）绩效考核过程缺乏培训和监控

在我国高校教师绩效考核中，几乎大多数高校都没有对考核主体和考核对象进行培训，考核主体对考核标准不熟悉导致考核结果失效，考核对象对考核程序及考核标准不了解，使之在日常工作中目标不清、动力不足。此外，许多高校只注重对教师工作业绩的考核，缺乏全程性的监控措施，管理者就很难及时发现教师工作过程中存在的问题。

（六）绩效考核结果缺乏反馈和应用

虽然高校每年都会进行绩效考核，但事实上考核完后很少见到后续的考核反馈和应用。一方面缺乏反馈机制，教师只知道考核结果，导致了考核的好坏对教师的影响差别不大；另一方面，对于绩效考核结果，只将考核等级公布和考核奖金的发放即结束，没有全面的对考核结果进行分析，也没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，就不能很好的利用考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力等多方面的提高。

三、高校教师绩效考核对策分析

（一）做好岗位分析、明晰职责范围

教师岗位分析是高校教师绩效考核的前提条件。因此，必须深入实际做好这一基础工作，根据高校的发展战略定位分析每个教师岗位的工作职责、工作标准、考核办法和任职资格等内容，为绩效提供考核科学依据。因此，高校必须建立在规范的岗位分析和明确的岗位说明书的基础上，根据不同院系、不同岗位、不同等级的绩效目标和绩效标准对教师进行绩效考核。

（二）准确定位、明确考核目的

绩效考核目的具体可分为三个方面：一是绩效评估目标，把绩效考核当着一种控制的手段，作为对教师进行奖励和惩罚的主要依据。二是绩效的管理目标，通过绩效考核，以实现教师个人绩效的提升和高校管理的改善，进而达到教师与高校双赢的效果。三是绩效的发展和开发目标，通过绩效考核能够了解教师个人的优势与劣势，这将为教师发展及教师培训与潜能开发提供依据。

（三）健全考核指标体系、定性与定量相结合

绩效考核工作要取得良好的效果就要科学地设计绩效考核指标，本人认为立足于“德、能、勤、绩”的指导思想，从教学、科研和社会服务三方面全面去考核评价，将“德、能、勤、绩”的各个指标细化，给予不同的分值和权重，使绩效考核指标更加科学、合理，在考核指标体系中，工作态度（勤）和工作成绩（绩）以定量考核为主，政治思想（德）和业务水平（能）以定性考核为主。不断完善考核指标体系、定性与定量相结合。

（四）全面设置考核主体、注重全员参与

在整个绩效考核过程中，要注意学校、院系考核主体界限的划分，学校在实施岗位聘任和岗位津贴方案时，须成立校聘任与考核委员会，主要职责是考核院系绩效计划的实施情况，院系也须成立聘任与考核小组，主要由学院主要领导和教师代表组成，主要负责本单位教师的考核工作。同时，在教师教学质量指标考核方面，还要强调学生作为考核主体，使考核小组具有全面性和合理性。

（五）完善绩效考核过程管理

首先由系主任、教研室主任和教师共同商讨制订绩效考核计划，然后按计划进行考核。当然在考核前要进行广泛地宣传和培训，主要是为了得到教师支持和关注。绩效考核工作主要由人力资源管理部门负责实施，还需要学生、教师和管理者地配合，然后按照预先设计好的考核表内容和考核流程进行全面的考核。对绩效考核结果应给予反馈与沟通，并要得到合理的应用，同时还要建立考核监控机制，如果出现考核有偏差允许教师通过合理渠道进行申诉。

总之，建立全面、客观、科学的绩效考核体系是一项复杂而系统的工程，只有在绩效考核实践中不断去探索和深化认识、修正完善，才能使高校的教师绩效考核的工作逐步走向合理化、正规化、科学化。

参考文献：

[1]刘平．完善高职院校教师绩效考核指标体系[J]．天津市经理学院学报，2011．

[2]何旭曙．基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索[J]．价值工程，2011．