建筑企业劳动用工制度

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建筑企业劳动用工制度范文第1篇

关键词：建筑 劳务用工 制度改革 和谐社会

中图分类号：D523文献标识码： A 文章编号：

一、劳务用工制度已成为和谐社会有机的组成部分

（一）建筑劳务用工促进政治和谐

通常情况下，建筑劳务被称为农民工，他们是我国的社会经济建设的一股重要力量，同时也是创建政治和谐的重要因素。农民工这个群体具有典型的中国特色，对于城市，这个群体来自农村，他们便是农民；对于农村，他们已经远离农村，已不属于农民的范畴。对于这样尴尬的角色关系而言，解决农民工问题已经成为“三农”问题的焦点。农民工以产业工人的身份存在，扮演着越来越重要的构建和谐社会的角色，他们也应拥有平等自由的公民权利保障、获取就业机会、享受社会保障和平等行使政治权利的机会和权利，这也必将推动政治和谐创建的进程。

（二）建筑劳务用工促进经济和谐发展

经过改革开放，四川、安徽、河北、江苏等省份成为了劳务大省，这些省份充分发挥自省的劳动力优势，将培养劳务建筑企业、发展劳务输出看做引导居民脱贫致富的民心工程，努力增加农民收入，促进地方经济的快速发展。在2004年，河南林州市的“十万建筑大军”创造劳务收入近10亿元。实践表明，经济的持续快速发展，加快了工业化、城市化的进程，劳动力的比较优势得到了充分利用，并且发展建筑劳务用工输出，是实现经济持续和谐增长的重要渠道。

（三）建筑劳务用工促进社会和谐稳定

现今我国庞大的建筑劳务群体已拥有3200万人，其中一部分人伴随着工业化和城市化进程，成为了城市的产业工人；另一部分能力相对较高的工人生活收入水平甚至已经达到中等社会收入水平。但是，拖欠民工工资、侵害其合法权益现象也普遍存在，因此在解决农民工就业问题的同时，维护民工权益、解决拖欠工资问题也是实现和谐社会的重要保证。

（四）建筑劳务用工统筹城乡和谐

我国是一个农业大国，不断将农村剩余劳动力转移到非农产业，这既是一个经济发展过程，也是实现城乡和谐化发展和现代化发展的必经之路。传统城乡二元结构严重导致城乡发展失衡，因此大力推进城乡的统筹发展以便实现城乡和谐发展。

二、劳务用工制度中存在的影响和谐的不安定因素

1984年我国建筑业率先在全国各行业中进行了改革，建筑业的劳务用工制度变发生了巨大变化，最初固定的劳务用工模式被打破，然后多元化灵活的用工方式形成，这为建筑行业的改革和和谐社会的构建作出了重大贡献。但是，建筑业劳务用工制度现今还存在一些深层次问题，不仅影响了劳务建筑用工和建筑行业的发展，也对共建和谐社会产生了影响。

（一）劳务建筑用工的市场混乱，建筑劳务市场体系尚未成立

根据现今对全国部分地区人力资源市场的了解，绝大部分的劳务分包市场尚未建立，各地已有的建筑市场只有建筑工程的承发包，劳务分包还未进入服务和监管范围。劳务用工的交易机制还不够完善，合理的程序和交易规则未能建立，没有交易平台为劳务承发包所应用，致使劳务用工承发包的交易出现混乱现象。劳务分包市场不健全的体系，政府监管力度的缺乏，使得用工市场局势混乱。并且，劳务分包还出现了暗箱操作、违法分包等一些严重违法行为。这不仅扰乱了市场的秩序，影响到施工安全和工程质量，也致使劳务分包市场呈现畸形发展状态，使得劳务人员我合法权益受到损害，严重影响到我国构建和谐社会。

（二）劳务人员素质低下，培训鉴定工作滞后

农民工队伍在已有3200万人的基础上，每年还在持续增长，这个群体庞大而松散。大多数的农民工受教育的程度较低，缺乏组织意识，且未经过职业培训便进入建筑行业，致使这个庞大的群体整体素质和职业技能不高。目前，全国建立的职业技能的培训基地和鉴定机构分别有765个和788个，全国按668个城市来计算，每个城市只有一个基地和机构，这与我们的需求量相比是远远不够的。

（三）社会保障体系不合理，劳务用工权益不能有效保障

首先，社会保障体系未能到位。建筑劳务具有较大的流动性，劳务承包方仅强制性的为劳工购买意外伤害保险，而民工的医疗、养老、甚至工伤保险购买较少。其次，劳动用工合同不够规范。部分用人单位没有依法与劳工签定相关的劳动合同，即使有签定劳动合同也只是为了应付上级部门的检查和资质的申报。当出现劳务纠纷时，农民工因拿不出相应的合同而未能拿回血汗钱。这就使得拖欠民工工资的现象频发，严重影响和谐社会构建。

三、改革劳务用工制度，加快构建和谐社会

（一）建立健全建筑劳务分包体系

1 加快劳务分包市场的建设，完善服务市场功能体系，为劳务队伍、劳务价格、分包工程、法规政策等提供培训鉴定、信息服务、分包交易、监管投诉等功能服务。创造具有规范秩序、公平竞争的良好市场交易环境。

2 加大力度进行制度建设。劳务分包须依法签订分包合同，强化建筑劳工合同管理制度；同时，对签定的劳务合同进行备案管理；对于分包单位，推行统一纳税制度；并且，对劳务分包进行投标制度，使建筑单位公开透明化，并建立信用档案，有利于农民工在选取就业单位时了解用人单位的具体情况。

3 对于建筑业出现的暗箱操作、违法分包与转包、私拉滥招、未与劳工签定合法合同等严重违法现象加大查处的执法力度，保证建筑业的健康发展和维护农民工的合法权益。

（二）加大力度促进建筑劳务分包单位的发展

明确劳务分包单位的法人制度，积极发展劳务分包单位。加强对劳务承包人，带头人等进行政策指导和培训，鼓励合资入股成立劳务分包企业。鼓励信誉良好的企业对包工头和不具备成立企业的劳工队伍进行收编。改革劳务单位的市场准入制度，下放审批的权限，简化审批手续缩短审批的时间。设立综合劳务资质类别，拓展劳务单位的生存空间。根据各地实际情况，对各个单位所能承载的建设能力进行规划。

（三）加强培训劳工签证制度，提高劳务人员整体素质

引导培训进城务工人员的法律、安全及务工的常识，并进行职业技能培训。培训过程中，注重技能的时效性和实用性。将培训后的劳务人员推荐到正规的劳务用工企业，有方向、有组织的输出劳动力资源。

（四）建立健全社保体系，保障劳工的合法权益

建筑劳务用工单位须为劳工办理除强制意外保险之外的社会保险，承包方直接雇佣的劳工也需签定正规的劳动合同，并且为劳工办理医疗、工伤等综合社会保险。

规范劳务用工合同制度，用工单位在与劳工签定合同时，合同应明确支付工资的时间、方式，意外伤害的赔偿和违约的责任等具体事项，以保证劳工获得工资和工伤保险赔偿的基本权利，最大限度的保证劳工合法权益不受到侵害。

提高劳工生活与生产的条件，确保劳工生活用品的齐全，丰富劳工的业余文化生活。

杜绝和打击拖欠民工工资的行为。为防止承包单位拖欠劳务企业的劳务费和劳务人员的工资，须实施工资定期支付制度和工资预储制度，建设单位每一次划拨的工程款都应按一定比例将款项存入劳工的预储账户。

参考文献：

[1]廖玉平.和谐社会与建筑劳务用工制度改革[J].建筑经济,2006,(03):9-12.

建筑企业劳动用工制度范文第2篇

关键词：《劳动合同法》；偏狭理解和预测；立法背景；用工形势变化

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0015-01

《劳动合同法》的实施，对于这样一部于用工单位、劳动者和社会方方面面都有着深刻影响的法律，各方在解读时产生了较大分歧，并作了各式各样的预测，有部分企业惊慌过度，在其实施之前就采取了一些自以为有很大胜算的规避措施，引起了媒体的炒作和国家有关部门的关注，有的企业感叹以往的好日子一去不复返，有的评论人员预测将会引起外资企业外流撤资，从而影响国家的长远经济发展。

以上种种，本文认为都是没有全面解读《劳动合同法》，站在一己的利益角度对其整体性内容作了偏狭的理解和预测，是很不负责也很不到位的，本文试以全面深刻理解《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨为基础，对一些错误言论和举措作一番批驳，并阐述个人的观点。

人力资源管理当然是企业内部管理的重要范畴，是企业实施正常经营的必要前提，而劳动合同是人力资源管理的重要手段，任何力图长远发展和规范经营的企业都必须建立适应用工环境和管理法规的人力资源管理制度和运作体系，而不可将企业用工习惯建立在一时长一时短的侥幸心理和不规范的管理体系下。

我国改革开放三十年，企业的用工制度和用工环境已发生革命性的变化，以往那种计划经济条件下城乡二元绝然对立，互不通往来，讲究身份隔离的状态被彻底打破，以农民工为主体的外来务工人员已成为相当比例的企业的重要用工来源。另一方面，传统的计划经济形势下的公有制企业职工，无论是何种所有制，对所属企业的严重依附的状况也随着企业的演变而消弭于无形之中，有大批的计划经济体制下的被雇佣人员被抛弃于传统体制之外。这样两股人流在全社会涌动，不可能不对用工体系产生冲击。《劳动合同法》便是在此种背景下应运而生。

我国的用工制度和运作模式是在很不规范的形势下逐步形成了一种多形式、多种用工体制、多种取酬方式、多种人文关照方式并存的一种很不统一、很不规范的状况，其存在的主要缺陷一是漠视、歧视乃至在一定领域内存在的恶意践踏劳动者权益的现象，最为典型的就是有相当比例的用工企业没有与劳动者签订劳动合同，或虽有劳动合同但劳动者只有接受与不接受的选择而无从参与合同制定过程。二是劳动者的工资报酬与其劳动艰辛程度严重不对称。三是有部分劳动者的生产劳作环境存在比较明显的赃、乱、差、险、污染严重等不良现象。四是劳动者的维权进程显得十分艰难，成本高且取证难、司法救济途径不利于保护劳动者。五是劳动者的自身维权意识差，只关注眼前利益。还可以举出很多，但整体性的表现就是劳动者的权益被侵犯的现象十分严重，至于去年爆发出的山西“黑砖窑”事件和近期新闻媒体曝光的东莞“黑童工”事件则早已不是单纯的侵犯劳动者权益事件而是裸的令人发指的恶性犯罪行为了。在这一背景下，我们的人力资源教科书和引进的西方人力资源理论显得那么地苍白无力。

劳动者的维权意识正在逐步觉醒。随着生活的改善，随着一代代劳动者的成长尤其是受过学历教育的青年劳动者步入就业市场，新成长起来的劳动者对自身权益的保护已不限于上一代人的那种简单的糊口层次了，他们要求能得到用工单位和社会的尊重，要求有与当地人同等的就业机遇和就业待遇。

相当比例的产业工人的工资过低且不能按时发放已严重伤害了务工人员的劳动积极性。本来，对务工人员按时足额发放与其劳动成果相适应的劳动报酬是企业经营的应尽义务，但由于我国劳动力市场的严重不对称性，用工单位肆意侵犯务工人员的劳动报酬权，压低务工人员的报酬标准，拖延支付期限的现象在一定领域内普遍存在，如建筑、餐饮、服装加工和部分工厂中的危险工种等。据有关数据显示，珠江三角洲地区的一些技术简单的加工工业企业的平均工资标准从九十年代上半叶至今未有多少变化，这与全国经济好转、务工人员平均工资有很大提高、雇工企业的资产实力大大增强的演变趋势格格不入，是不符合经济发展规律的，这几年来南下寻求务工的人员呈总体减少趋势便是对这一明显违背经济规律的短视行为的惩罚。《劳动合同法》虽然未对各地区的最低工资制度作出明确规定而是将这一权限交付于地方政府――这显然是考虑到各地的经济发展水平参差不齐不宜作硬性规定――但市场机制的隐性作用必将调节出其适当的标准水平。

企业产业层次的提升正在缓慢而又不可阻挡地发展。我国在改革开放之初沿袭香港、台湾等地的已发展路径，从低水平的劳动密集型产业加工起步开始其逐步富裕大量吸纳低水平劳动者的就业之路。这种依托传统的人口优势而建立的加工工业体系固然在短期内缓解了人口压力但其建立在欺压劳动者、漠视劳动者权益的基础上的发展路径本身就与现今社会注重人权注重每个人的平等发展机会的理念是背道而驰的，这种发展路径在现实社会中招到否弃是必然现象。另一方面，以美国的信息科技的崛起为新导向的现代科技和产业发展趋势不得不使得卷入其间的国家和企业调整产业结构和层次，对劳动力市场所带来的需求是对有一定知识水平有一定劳动技能的产业工人的大量吸纳，而这类人员的涌入必然会带来就业观念的变化。

凡此种种，都表明作为经济人的劳动者的自主意识和自护能力在增强。以往那种靠廉价的劳动力来追随他人的脚后跟赚取微薄的加工利润的产业和劳动力管理模式正在步入其暮年，企业需要更新其劳动力用工制度了，否则就会被市场淘汰。

建筑企业劳动用工制度范文第3篇

何金标

浙江大舜公路建设有限公司总经济师

当前劳务管理存在的问题

从我国劳务用工现状来看。 是劳动力再生产成本快速上升，民工的劳动力再生产成本主要包括：民工本人及其子女等生活费用，民工本人的教育培训费用和子女的教育费用，以及交通娱乐和医疗保障费用等。所以，民工劳动力再生产成本是在稳步上升的。二是机会成本上升，对于农民工而言，其就业面临着双重选择： 方面是进城务工的成为民工；另方面是回乡务农，农民工会比较二者收益决定就业方向。随着农业比较效益的逐步提高，部分没有什么手艺特长的农民不再出去务工。

从施工企业用工风险来看。施工企业用工的法律问题中，我国现行的《劳动合同法》整体在原《劳动法》的基础上进步加大了对劳动者的保护力度，增加了用人单位人力资源的管理成本。对企业来说，影响之大前所未有。对于劳动密集、队伍流动、事故高发的建筑企业，面临更为严峻的考验。

建筑业企业由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在诸多复杂的现实问题和潜在的法律风险。比如，劳务分包人招用劳动者对施丁企业所属项目部造成的用工法律风险分析看，根据《建筑法》的规定，从事工程施工应具有相应的资质，分包人按主体资格可分为有施工资质的分包人和不具备施工资质的分包人两类。有施工资质的分包人因其有合法的用工主体资格，能独立承担民事责任，与员工发生的劳动纠纷应由其自行承担。不具各施工资质的分包人可以分为具备用工主体的分包人（法人）和不具备用工主体的分包人（自然人，即包工头）两类，这两类分包人因不具备施工资质，施工企业（也即项目部，以下统一称项目部）与其签订的劳务分包合同因违反法律强制性规定而无效，这给施工企业带来了极大的法律风险。(1)具备用工主体资格的分包人与其员工之、司产生的用工风险原则上应由其自行承担，施工承发包关系受《合同法》和《建筑法》等法律的调整，劳动法律关系受《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，两者属于不同的法律范畴。(2)不具备用工主体资格的分包人与其招用人员之间发生的纠纷，施工企业将会承担用人单位的责任或连带责任。

从施工企业用工的形式来看。目前，建筑劳务用工仍以以下三种形式为主一是国有大型建筑企业，仍拥有自己的工人队伍，技术力量比较雄厚，但其效益偏低，负担过重，常与其他形式互为补充：二是劳务分包，将工程劳务分包给具有资质的劳务公司；三是自带队伍，自建班组。虽然目前该用工形式与现行政策有一定冲突，但一些小工程和项目出于管理的便利，仍以该形式用工。这三种形式的存在，不可截然分开，虽然一、二种形式居多，但仍互相联系和补充。

随着建筑规模的扩大，特别是经过基本建设工程管理体制的改造和建筑业产权制度的改革，建筑业的用工结构发生了很大的变化。老企业自有队伍逐渐减少，有些老职工也转到管理层。大量的一线操作工人都是从农村招募上来的，于是建筑职工被社会统称为“农民工”，称呼的改变也带来了建筑业职工的身份变化。在一些人的潜意识里似乎建筑工人也就不属于产业工人了，人随项目走，人员流动性大，加上相当多的农村进城务工人员没有一定技术，未经培训，所以人员素质参差不齐，纪律性较差，甚至自由散漫，与传统的产业工人，特别是与正规建筑职工有一定的差距，因此建筑农民工也就列在建筑产业工人之外。而从农村进入这个行业的人员培训又跟不上，可想而知，会给劳动用工管理带来很多新的问题。

劳务管理的改革是当务之急

改革劳务管理制度，健全和贯彻重要劳务队伍管理制度。施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面改革落实现场劳务队伍的各项制度，是施工企业劳务抓好劳务队伍的基本方法。

要健全劳务工人员招工制度。劳务的用工主体为项目子公司。劳务公司对接项目子公司，进行劳务分包，劳务公司才能作为用工主体自行招用务工人员及进行劳务作业分包。劳务工人员的招用，必须由劳务公司依法与劳务工人员签订书面的劳动合同，劳动合同必须明确规定工资支付标准、支付形式和支付时间等内容，起止时间必须明确具体，合同期满应及时办理手续，离开公司办理注销手续。

要建立施工现场劳务管理员制度。项目经理是施工现场务工人员管理的直接责任人。专业、劳务分包的务工人员由雇佣单位负责管理，但必须遵守总包单位的各项规章制度。劳务管理是一项重要工作，对工作要尽职尽责，做好每一个环节。按照劳务标准化管理办法对劳务资料进行收集、整理、存档，建立详细的劳务资料台账。如何加强工程项目劳务管理，减少劳务纠纷，确保农民工工资发放到位及权益维护，这就需要在项目部至少配备一名专职劳务管理人员，形成从企业到项目逐级建立专门劳务管理部门及配备专职劳务管理人员，切实做到劳务协调畅通，现场服务周到，使公司生产秩序得以稳定发展，积极配合项目部抓好劳务管理，落实好文明施工、安全生产、质量管理等工作。

要建立劳务工人员考勤和劳动纠纷处理制度。考勤是发放工资的依据之一，公司必须指定专人负责。要做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台账。在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，畅通投诉举报渠道。充分发挥企业的工会调解组织作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。

改革劳务管理的措施，健全新常态下劳务用工管理建设力度。应将专职劳务管理员并在安全部门。劳务管理工作不是一个单一的工作流传，需要项目部各工区、部门的配合，工区长是分包队伍的直接接触者、领导者，对分包工人的动态掌握的最清楚，每月核查分包队伍真实人员及流动信息，将信息反馈与安全部劳务专职管理员，安全部更是劳务管理不可缺少的帮手，好多工作都是追随安全部进行，身兼安全员和劳务管理员，在工人入场前的安全教育，工人身份证复印件、上岗证资料收集在劳务管理工作上有很多便利条件也提高了工作效率。同时，项目都要加强对劳务实名制管理力度，做好农民工的各项技能培训，提升劳务队的整体素质和工作效率，还要做好对生活区的安全管理，关心工人的起居食宿，维护生活区的公共设施，对劳务管理工作做到真正的完善。

重点加强对分包队伍的用工管理。项目部在对劳务队伍验工计价时应保留一部分比如5%的工程款作为用工风险保证金，一旦劳务队伍失去履约能力可能引发欠薪问题时，项目部以此部分的用工风险保证金发放农民工工资，以抵消分包队伍带给施工企业不确定的用工风险。签订劳务分包合同时，明确约定双方的违约责任，强化双方履行合同的信心。比如，本公司为顺利执行合同，避免或减少合同履行过程中产生的纠纷，违约责任应由双方根据工程用工情况，对合同履行过程中容易出现的违约行为做认真的分析、预测，违约责任在合同中耍约定清楚、合法有效，且具有可操作性。

按照新修改的《建筑法》对工伤保险的强制规定，为劳动者购买工伤保险，所以应该必须要求劳务分包队伍为工人按月缴纳工伤保险，假如按照月工资3000元的标准，每月工伤保险费不超过45元，一旦发生人身伤害事故，劳动和社会保障局将从工伤保险基金支付医疗费等部分的赔偿，这就直接减轻了项目部的用工成本，间接转嫁了项目部的用工风险。

新的劳动合同法颁发之后，劳务派遣用工形式加快发展步伐。很多施工企业为了规避劳动风险，自行成立了劳务派遣公司，或者依照《劳动合同法》中关于“劳务派遣”的规定，在临时性、辅或替代性的工作岗位实施劳务派遣的用工形式，选择正规、有经验的劳务派遣公司，与之签订劳务派遣协议，从而规范临时用工的管理，防范不可控的法律风险。

改革劳务管理的相应政策，健全新常态下政府和企业对劳务用工的履约管理。加大各级政府的重视力度，切实采取措施。发包方必须与有相应资质的劳务公司签订劳务分包合同，并及时向主管部门备案，提交所要求的资料。发包方与用工方签订劳务分包合同、承包合同书、承诺书，同时，用工方要与各班组签订班组协议，与工人签订合同并交劳务公司保管，各班组向劳务公司提供工人花名册，身份证复印件，并签订工人安全“三级教育”培训书。要强化劳务资质管理，严格管理和技术人才的配备，特别监管注册资金到位情况。要强化诚信体系建设， 建设主管部门应加强对劳务企业的管理，检查其与工人的合同签定情况，并对劳务分包合同送行备案管理。要对有劣迹的劳务企业进行曝光并建立黑名单，对有劣迹的劳务企业及法人、代表进行惩处，直到取缔其公司并禁入相关行业。

强化企业内部劳务管理。建筑业企业应根据业主合同和工程特点选择劳务公司，并着力履约管理。建筑企业特别是较大的集团应建立较为紧密的劳务企业协作群和相应的劳务培训基地。建立企业内部信用平台，提供劳务诚信施工队伍。加强对业主指定劳务分包商的审核，在选择劳务分包队伍时，原则上要通过竞标择优录取，并要严格审查。由于社会存在着形形的挂靠，使其真伪难辩，企业资质、注册资本及财务状况等方面资料，很难反映劳务队伍的优劣，因此宜从具体的人员配备、资金能力、施工业绩、施工成本等几个方面入手，最好是选择与企业有过良好合作的队伍，并建立长期而稳固的合作关系。

由于现行制度的缺陷，在劳务用工上普遍存在的总承包责任制及相关管理制度缺乏可操作性，造成总承包企业的更加弱势地位。一边是业主，一边是农民工，总包企业处于两头受气的地位。作为合同主体一方，劳务企业与总包企业是平等的法律主体，应切实履行合同约定的责任与义务。

改革创新企业用工方式，健全新常态下劳务用工与人才培养的有机结合。要建立“师带徒”方式。 “师徒制”是年轻入学握技能的重要途径。实施“师徒制”人才工程，是做好劳务管理的重大举措。为了充分利用自有人才资源迅速培养年轻员工，本公司三年前全面启动了“师徒制”人才工程，即公司为每位新进员工聘请名经验丰富、技术过硬的老员工，双方签订《师带徒协议书》，通过一帮一、一帮多的形式，使得新员工能够迅速地胜任岗位要求，全面提升员工整体素质。“师徒制”对“师”和“徒”的选择标准十分严格。 “师”的备选人才锁定在中高层管理人员、中高级职称（或技师资格）专技人员和有专业特长的其他人员。 “徒”则是新进企业二年以下工作经历、有意愿拜师学艺的员工。在师徒协议期间，对师徒制履行情况每年进行一次考核，检查培养效果。表现优秀的徒弟经考核可提前转正，并对师傅发放津贴，年终兑现。师带徒，作为企业日常培训的补充，对传承弘扬企业文化，挖掘人才资源，培养专业人才，储备管理干部，提高企业绩效等都将发挥重要作用。“师徒制”工程牵起浓厚的师徒情，比如，本公司去年从浙江省交院路桥工程管理专业的大学生陈杰，自进入经营部后，短短半年时间就掌握了建筑造价方面必备的基本知识并能熟练地应用，工作中取得的成绩有目共睹。成绩的取得离不开陈杰的恩师——何娟。说到带徒弟，何娟很有感触地说“刚毕业的新员工，要先接触熟悉各方面情况，打好基础，然后再深人专业，不要急着出成绩，这样对成长有利。”

建筑企业劳动用工制度范文第4篇

今年以来，区建设管理局突出两个重点，强化三项措施，不断加大从源头上预防和治理腐败的力度，各项工作有序推进，取得较好效果。两个重点：

一、以健全重大工程建设项目招标投标为重点，强化制度，严格管理，进一步整顿和规范建设市场秩序

一是加强招投标管理。从今年3月份开始，认真组织了招标投标专项整治活动。严格落实招标投标书面报告、招标结果公示、合同备案制度，积极推行“工程量清单报价、合理低价中标”的评标方式。邀请区纪委、检察院、政府采购办等有关部门的领导参与招投标，实行全过程监督，在招标信息、投标人资格审查、招标文件及评标办法制定、评标委员会组成、中标人确定等关键环节上加大了监督力度。上半年，完成招投标工程#个，面积达到#平方米，中标额#亿元，清单的使用率达到#以上，公开招标率达到#。

二是加强建筑工程质量安全管理。实行质量和安全报监制度，落实安全生产责任制，严格市场准入、清出制度，签订《安全生产、文明施工责任书》，把文明施工的奖罚记录作为企业升级、年检的依据。上半年，把20__年以来投资额在50万元以上或者建筑面积在1000平方米以上的所有竣工及在建工程项目，列入监督检查范围。主要以施工手续是否齐全，是否存在转包、违法分包、挂靠现象以及落实建设监理情况为重点，组织人员进行了两次专项检查，查处各类质量、安全隐患·余条，现场下达整改通知单·份，整改率达到·以上。

二、以纠正拖欠农民工工资，完善农民工工资支付保障配套规章制度为重点，加大监管力度，建立长效预防机制。

一是加大宣传力度，落实工资支付责任。按照谁承包谁负责的原则，由总承包企业对所承包工程的农民工工资支付全面负责，建设局督导总承包企业对本企业和分包企业的劳动用工、工资发放情况进行日常动态监督，严格劳动用工制度，规范农民工工资支付方式。上半年，在全区#个建筑工地发放份《致农民工朋友的一封信》，宣传企业和农民工的权利、责任和义务，维护农民工的合法利益。组织建筑施工企业与农民工签订劳动合同份，按照劳动合同约定的日期内，支付农民工工资元。有个施工企业在办理施工许可证时签定了（不拖欠工资）保证书，外地企业和本地企业分别按合同价款的#的标准交纳工资保证金#万元，严格实行工资保证金制度，

二是坚持长效机制。建立企业信用档案，对发生拖欠（工程款、工资）行为的企业上网公示；施工企业参加新的招投标，必须持有建设局（清欠办）出具的无拖欠（工资款）证明；建设单位办理新建项目，必须出具无拖欠工程款证明和项目资金到位证明（担保证明）。否则不予办理有关手续；严格工程竣工验收、结算及备案管理，在工程验收备案时，未按规定支付工程款的，不予验收备案。今年以来，共受理农民工投诉#起，清理兑付工资#万元，有力维护了农民工的合法权益。

三项措施：

一、健全责任保障体系。按照“谁主管、谁负责”原则，严格落实党风廉政建设责任制，实行“三级联责”制度。成立了以部门主要负责人为组长的党风廉政建设领导小组，制定了《建设管理局20__年党风廉政建设实施意见》。局党委分别与下属单位、部门牵头工作责任单位、科室、分管责任人签定了《党风廉政建设责任书》，将责任细化、量化，逐项分解，形成了一级抓一级，层层抓落实的管理网络。

二、加强教育引导，积极开展“三个一”活动。一是开展一次警示教育。为加强职业道德建设，提高防腐抗变能力，先后邀请区纪委领导、市检察院预防职务犯罪处领导做专题讲座，筑牢干部职工的思想防线。二是树立一个典型。环卫处保洁工#从部队退伍后，从 机关主动请战到一线，一干就是20年，无怨无悔，埋头苦干，以自己扎实的工作、高尚的人格带动了一批人，感动了一批人。今年，全建设系统开展了向贾绍仁同志学习活动，进一步激发了干部职工干事创业的信心和勇气。三是组织一次实地观摩。利用周末时间组织干部职工到#等企业进行实地观摩，看变化，促干劲，强信念。

三、严格督察考核。为切实加强廉政建设工作的制度化、规范化建设，采取聘请廉政建设监督员、行政事业性收费公开、行风评议等措施，宣传发动群众参与监督。开展“工程优质，干部优秀”的活动，结合市政道路、基础设施等关系群众利益、在区内有重大影响的建设工程项目，推动项目公开、投资公开、招投标公开、资产运作透明的权力运行机制。

在党风廉政建设中，我们始终坚持经常性的党风廉政教育与不定期的检查考核相结合，定措施与抓落实相结合，管理权限与所承担的责任相结合，所负责牵头的各项工作取得了显著成效。同时，我们也认识到，党风廉政建设是一项长期而艰巨的任务，需要我们继续努力，常抓不懈。下半年，将继续抓好以下三项工作：

一、加强纠正拖欠和克扣农民工工资工作，切实维护农民工的合法权益。对拖欠行为情节严重的企业，降低企业资质等级或取消资质，彻底杜绝拖欠行为的产生。

建筑企业劳动用工制度范文第5篇

【关键词】架子队；有点；问题；管理

根据铁道部《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》（铁建设[2008]51号），采用架子队管理模式，能够充分利用社会劳动力资源，实现施工企业施工现场管理层与作业层的有机衔接和有效运作，防止施工现场质量安全保证体系流于形式，对确保建设工程质量和施工安全具有重大意义。

1 架子队的基本模式

所谓架子队，是施工项目部内部以完成一定施工项目为目的，以施工企业职工为主体，以外聘劳务工为补充组建的能独立完成分部工程施工作业的劳务分包组织。架子队概念的内涵包括三个要素：主体人员、外聘劳务工、劳务内部承包性质。主体人员是架子队的“架子”，包含有队长、安全管理人员、质量管理人员（技术员）、材料管理人员、班组长。这些人员都应该是与企业签订了固定期限或无固定期限劳动合同的人员，且具有相应的专业知识和专业技能，能对整个施工过程起到指导、协调和控制作用；外聘劳务工应该是由班组长带领的、分工种的班组结构。一个合格的架子队，其外聘劳务工应具备三个条件：人员数量要够、工种结构要合理（指工种结构与承担的施工任务性质相匹配）、个体应经过岗前培训有熟练的劳动技能；劳务承包性质指架子队在项目部的施工管理链中是劳务内部承包，而不是工程分包。

2 架子队管理过程的优点

2.1 规范了劳务用工管理，加强了劳务人员的进场审批、技术培训、过程考核、退场审签等全过程管理。

2.2 成本管理得到明显加强。采用架子队模式管理后，取消了包工头，消除了中间环节，降低了因工程施工中部分施工队伍单方中途退场造成工期、经济损失的风险；通过制定各项成本考核指标，使架子队能够充分挖掘潜力，降低损耗，减少费用支出，节约了施工成本。

2.3 将“导师带徒”活动延伸到农民工队伍。通过牵手提素、岗位练兵、技能大赛等活动，促进农民工手脑并用的能力。企业把加强农民工队伍建设做为企业发展的重中之重，将“导师带徒”活动延伸到农民工队伍，开展了大中专学生与农民工牵手提素活动。大中专学生向农民工学习生产技能，农民工向大中专学生学习电气化铁路理论，互为师徒，互帮互学，结成对子，干中学，学中干，相互切磋技艺，很快成为技术骨干。

2.4 加强了项目整体管控能力。采用架子队管理模式后，质量、工期、安全、成本管理能得到完全掌控，现场管理水平明显提高。

2.5 劳资纠纷明显减少。在收入分配方面，项目部对农民工实行以计件工资为主的按劳分配办法，采用工资卡和现金相结合的方式按时发放劳务用工工资。同时，建立了劳务工工资保证金制度，监督和促进劳务公司及时发放劳务工工资，确保了劳务人员的合法权益。

2.6 拉近了企业职工与劳务人员的关系，便于创建和谐施工环境，有利于培育长期合作战略伙伴，达到与企业“荣辱与共”，增强劳务人员的主人翁责任感，同时，通过激励方式，提高了架子队主要管理人员及劳务人员的生产主动性和积极性，为创优质工程打下了良好基础。结合实际实施亲情化管理，使农民工如至家归，亲情化管理使农民工爱企如家，对企业的忠诚度日益提高。

3 架子队管理模式实施过程存在的问题

3.1 架子队管理人员素质不足，影响架子队生产效率。受国家政策影响，近年来，各公司的施工任务大幅度增长，既有工作经验又有工作能力的管理人员紧缺，造成管理人员的素质及发展跟不上企业发展趋势，部分单位利用工作经验有限，或新招聘的大学生担任架子队管理人员，其现场施工经验有限，管理经验不足，协调能力不足，很容易造成架子队管理散乱，影响架子队生产效率。

3.2 架子队管理模式推广流于形式。根据调研结果显示，部分项目部为不得罪上级管理部门，表面上响应公司推行当前架子队管理模式的号召，背后却只是简单地把专业分包、切块分包的施工承包合同改为劳务合同，把专业承包企业的管理人员编为架子队管理人员，施工结算依然按照综合单价方式结算。其实只是形式上变化了，但本质仍然是专业承包，使得架子队管理模式流于形式，其优越性荡然无存。

3.3 “包工头”隐匿于架子队。个别没有劳务公司的包工队，直接被项目部编入架子队，并聘任“包工头”担任架子队管理人员，其劳务费的结算还是以包工头直接结算为主，劳务费未直接发送到劳务人员手中，易出现“包工头”不按时发放工资，或克扣工资的风险，同时也加大了企业劳务纠纷风险。

3.4 高素质劳务人员匮乏。调查结果显示，某施工现场正在施工的两千多名劳务工近70%为初中学历，具有高中学历水平的仅有20%左右，而专业技术学校毕业的劳务工仅占不到10%。

3.5 劳务市场为卖方市场。在建筑工程施工企业中以“架子队”管理模式进行管理的新的劳务市场形势下，实行劳务派遣制已经成为了当下的施工企业的主流趋势。但是，绝大多数劳务派遣公司劳务资质序列较晚，现有劳务公司规模远远不满足铁路大规模建设需求。因此，寻找有丰富施工经验的劳务企业难度比较大。

总之，架子队是一种经实践证明较好的施工生产组织方式、较为理想的劳动用工管理模式，采用架子队管理模式，消除架子队管理在施工过程中存在的问题，对确保建设工程质量和施工安全有重大意义，同时也是施工单位推进劳动用工制度改革、强基固本的最有效途径，是深入作业层、取消包工头、保障农民工合法权益的一种根本方法。

参考文献

[1]铁道部文件/铁建设[2008]51号文.

[2]《铁道技术监督》, Railway Quality Control,2010年11期.

[3]《中国计算机用户》 赵立豪、夏冰；2008年15期.

[4]《知识经济时代的施工管理浅析》胡正华；2005年06期.