团队建设考核方案
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团队建设考核方案范文第1篇
进入二十一世纪以来，随着国民经济建设的飞速发展，国内企业也得到的快速发展，但同时也迎来了巨大挑战和竞争，一些传统企业的生命力越来越弱，这迫使诸多企业进行了一系列改革。很多企业管理者已经看出，人力资源管理已经成为当前企业发展的重点，而人力资源管理中的团队建设更是关系企业的发展和未来。
因此，本文结合人力资源管理，主要分析了人力资源管理中团队建设管理的特点，团队的建设以及团队的绩效考核，以期为现代企业的人力资源管理提供一定的参考。
一、团队管理的特点
1.团队的互补性
不同的成员共同组成团队，团队取得成功的外部因素是目标、定位、职权、计划，但要想团队获得最终的成功，最终取决于企业团队成员的表现。因为团队的目标是由团队成员共同努力实现的，所以构成企业团队的最为核心要素是人力资源。
成员对于团队至关重要。团队中的每位成员可能分工都不同，有的负责制定方案，有的负责制定计划，有的负责方案实施，有的负责相互协调；通过合理的分工实现团队最终的目标。所以，团队的互补性可以提高团队高效配合，发挥最大作用。
2.团队目标的共同性
团队的目标既是共同的，又有不同之处，因其共同的目标是一样的，使得各团队可以更为有效的工作，实现企业的目标，同时实现团队的目标。
在目标制定过程中，不仅要考虑企业目标，还要考虑团队目标以及团队成员的目标，使得目标明确、追求明确，成员间相互协调，为实现企业目标而努力。
3.成员之间的沟通与协作
在企业人力资源的团队管理中，为了实现团队的目标，成员间相互沟通是必不可少的，团队成员间的沟通有很多方式，沟通的目的是为了更好的合作。有效的沟通，可以加强成员相互信任，进而实现团队目标。团队成员之间好的合作意识、高的沟通质量、信息共享、高度信任，可以有效地降低团队矛盾，减少因团队冲突造成企业的伤害。
4.团队领导权力
企业对团队职权的划分是团队职责和权限确立的基础，企业如何授权，团队如何分工将直接影响团队的工作能力和企业目标的实现。
团队内部领导者权力的大小与团队的发展阶段相关。一般而言，团队发展初期，领导权力相对集中。随着团队的发展，领导者的权力将逐渐弱化。成熟团队的领导者没有绝对的领导权力，只相当于团队的对外发言人。随着团队任务的不同团队领导者的权力也随之变化，由于团队成员专业不同及专业互补性，面对不同的任务时，也会形成不同的领导者，作为团队的指挥和管理者（而不是企业任命的团队代言人）来带领团队完成团队的目标。所以，团队的任何成员都有可能拥有团队的指挥权力成为团队的领导者。
二、团队的建设特点
1.团队的互补性是团队建设的基础
在团队建设管理中，要求团队成员间技术的互补性，因为团队随时会接收不同的目标和任务，需要不同的专业人才的配合才能很好地实现目标；同时，目标的实现是团队集体共同责任，需要成员相互紧密配，并共同合作完成目标。因此，对于招聘团队成员时，不单是对专业要求，更要对成员的沟通能力、合作能力、奉献精神也要要求。
2.激励团队成员是团队建设的动力
团队任务的开发是一个团队集体力量的综合体现，要提高团队成员的工作效率，确保团队项目的顺利完成，就必须充分制定合理的激励机制，采用有效的激励方法，调动团队所有成员工作的积极性和主动性
3.加强成员培训教育提高团队竞争能力
在团队建设管理中，团队成员的互补性使得团队成员存在差异性，团队成员间要进行相互了解和沟通，相互学习成为必然手段并且成员间的互补性更加协调。通过团队成员间的相互学习促进相互之间的了解，奠定相互合作的基础。为更好的完成团队的目标，各成员要主动在不同领域学习。在企业中形成良好的学习氛围，从而提高成员个人能力及团队竞争能力。因此，在进行人力资源培训时，加强成员培训提高成员学习的自主性，鼓励团队成员多学习多培训，并且通过完成不同的目标，进一步加强团队以及团队成员之间的学习和培训。
三、团队的绩效考核
企业要通过绩效考核和管理的结果来及时发现问题，并在第一时间内进行解决，从而帮助团队完成目标。每一个企业都有其自身的特点，应该根据不同的企业来选择不同的绩效考核体系和绩效考核指标。
1.在制定团队绩效考核的依据时，应充分结合企业的战略目标和实施计划，明确企业内部团队的职能和作用。
2.制定团队绩效考核的评估目标时，团队的绩效目标和企业的战略目标必须一致，在制定目标的过程中，全体成员均要参加，成员可以就绩效考核目标与执行部门进行良好的沟通，从而达成一致。
3.制定团队绩效评估指标体系时，要强调团队绩效考核大于成员个人绩效考核的原则和指标的原则。
4.对团队的绩效考核进行实施时，可以应用面谈、问卷调查以及考试这些方法相结合，对团队的产出质量和数量按照绩效指标体系进行全面的考核计算。
团队建设考核方案范文第2篇
（常州机电职业技术学院江苏常州213164）
摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。
关键词 ：常州科教城；高职院校；一体化教师团队
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03
基于教学科研一体化的教师团队建设
教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。
教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。
笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。
教学科研一体化教师团队组建与管理
（一）教师团队组建和管理原则
教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。
目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。
（二）高职院校教学团队组建与管理
推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。
教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。
学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。
（三）高职院校科研团队组建与管理
科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。
团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。
基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式
第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。
第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。
第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。
第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。
团队建设考核方案范文第3篇
关键词： 兵团高校 教学团队 团队建设 困境 解决策略
高校教学团队作为高校教学基本建设的一项重要内容和举措，其在教育教学质量的提高、师资队伍素质和水平的提升、学术创新能力的培养及学术氛围的营造等方面都具有独特的作用和影响。作为新疆兵团高校以兵团精神育人，为屯垦戍边服务的社会定位，教学团队建设除此之外更多地肩负起新疆稳定和国家安全的使命。
一、新疆兵团本科高校加强教学团队建设的意义
（一）新疆稳定和国家安全的需要。新疆特殊的地理位置，决定了新疆有特殊的政治地位。教师作为人才培养的主体，加强文化教育，使广大新疆人民认识到保卫家园的重要性，就显得尤为重要。教师的发展需要合适的土壤和空间才能汲取养分提升自身，为培养合格的建设大美新疆的建设者提供智力保障。
（二）新疆经济建设和发展的需要。新疆地大物博，占全国面积的1/6的国土面积，有着丰富的资源，新疆还是有2131万多人口的多民族聚居地。新疆自解放至今，戈壁变良田，沙漠变绿洲，经济总量不断攀升，经济基础不断稳固，正向着小康社会迈进。为了新疆经济的可持续发展，经济建设还要不断深入推进，就需要更多地为新疆经济建设提供添砖加瓦的合格人才。
（三）创新人才培养的需要。随着社会经济的不断发展，高等教育理念的不断提升，为了使高校培养的人才与社会接轨，对人才培养模式和人才培养质量的要求都不断提高，为了培养适应社会发展所需的复合型创新型人才，对高素质教师队伍提出了新要求。
二、新疆兵团本科高校教学团队基本现状
为了对新疆兵团高校教学团队有详细了解，笔者对兵团所有本科高校教学团队的建设情况进行了专项问卷调查。兵团一般本科高校有国家级教学团队3个（石河子大学基础化学系列课程教学团队、石河子大学作物学教学团队和石河子大学农业资源和环境专业教学团队）、自治区级教学团队3个（塔里木大学微生物学教学团队、石河子大学果蔬贮藏加工学教学团队和石河子大学农业经济管理教学团队）和校级教学团队（塔里木大学共8个，石河子大学33个）。团队成员以中级职称的年轻教师为主，35岁以下的教师占44.9%，中级职称的占42.8%。农口的教学团队占80%以上。团队负责人基本为领导双肩挑，个别新办专业还有讲师担任。省级以上教学团队有专项经费，国家级教学团队中央财政专项30万元的建设经费，自治区级教学团队有自治区专项资助10万元，各高校校级教学团队获得3-5万元不等的建设经费。
新疆兵团本科高校为兵团和中央共建的高校，中央委托兵团进行管理，教育主管部门在进行省级教学团队申报的过程中主要考虑新疆睇番高校团队的建设，最终使得兵团高校国家级教学团队较少，教学团队涉及的学科门类少。为了做好教学团队建设工作，学校开展校级教学团队建设，由于缺乏经费，在建设过程中，学校统一立项，各教学单位和教学团队自行管理，团队的组建依托教研室（学科组），在建设过程中只是团队负责人和个别教师在进行一些具体工作，没有形成团队氛围、学术氛围，使得教学团队的建设成为个别人的团队，在提高教育教学质量和教师整体能力方面作用发挥得不到位。
三、新疆兵团本科高校教学团队困境
为了真实有效地了解各教学团队建设工作开展情况，以及在开展过程中存在的问题，笔者在石河子大学和塔里木大学发放问卷进行调查。本次共发放调查问卷150份，回收问卷145份。问卷设计采用定量和定性分析的方法，主要有以下几方面的内容：团队的基本状况，团队活动，团队资源建设，团队内部人员间的关系、团队章程，团队的规划，以及团队中存在的问题等。通过调查发现普遍存在建设力度小、成效不够显著等诸多影响和制约团队建设和发展的问题。
（一）没有合理的教学团队建设的保障机制
通过调查发现“参与本科教学的时间占到工作时间的80%以上”的教师比例占到40.8%。在“您所在的团队有比较规范的规章制度吗”的问题中有73%认为本团队中没有规范的规章制度。49%教师不认为“学校教学团队的管理有利于您从事自己感兴趣的教育教学研究”。教学团队要在正常开展工作的情况下而且要取得良好的效果，必须有一定的政策制度做保障、资金支持为后盾。只有这样才能使团队在一定的条件下开展行之有效的活动。在兵团本科高校中，普遍存在重立项轻建设的情况。立项后，没有政策，没有经费，使得教学团队无法正常开展工作。
（二）没有科学的绩效考核机制
“您所在的团队有科学规范的考核方式”中70%以上的教师认为不存在考核机制。教学团队建设成效是否明显目前是考核教学团队建设成果的唯一标准。仅仅看中教学团队建设期满后定量验收成果，如发表了几篇文章，出版了几部教材，而忽略了建设过程中的定性的验收如教学团队的运行管理机制是否合理，教学内容和教学方法改革是否有效等。大部分教师在团队中只是挂名为评职称收集材料，真正只有少数的几个人在团队中忙碌，教学团队建设“眉毛胡子一把抓”，教学团队基本上没有竞争力。
（三）团队带头人缺乏核心影响力
参与调查的教师中年龄在35岁以下的占44.9%，首次担任教学团队负责人的占到85.7%。团队负责人比较年轻。新疆由于地缘的问题，处于边疆地区，高水平的“大师”较少，并且在学术科研方面稍有成绩的就“孔雀东南飞”，跳槽到环境更好的大城市，致使各高校形成了边疆地区高校的教授、副教授向首府高校转移，首府高校的教授副教授向内地高校转移。而现在的大部分带头人，多数是领导干部，行政事务繁多，没有更多时间研究专业技术，科研项目少，基本无暇顾及教学团队的建设工作。
（四）团队精神不够鲜明
40%的教师认为：“团队内核心教师总是操控着团队成员之间的对话。”40%的教师认为：“教学团队的任务很单调，您感觉筋疲力尽。”教学团队学术优势发挥得如何，在很大程度上决定了该团队是否拥有和谐良好的文化氛围。一个团队的建设应该有其独特的文化氛围和团队精神。只有这样团队才可以积极健康地发展。在兵团本科高校中，教学团队多为自发组成的，缺乏教学团队建设的章程。各高校普遍存在重立项轻建设，致使团队没有足够的经费支持及政策保障，最终很多教学团队只是挂名，内部没有活力，更没有开展有效的建设工作。
（五）协同发展的团队意识不强
在“教师间合作进行教育教学研究是您所在团队存在的基础”中有81%的教师有强烈的需求，在“教学团队能为你提供充的成员间的知识共享”中有75%同意成员间的知识共享，有91%教师认为“团队间的团队沟通有助于提高教学质量”。从以上数据可以看出，随着现代知识的不断更新，各类技术的飞速发展，教师对在教学团队内的合作性和互的要求比较高。教师团队成员本应该是互补共同发展的，然而，由于面临的实际问题，资源少，团队凝聚力小，使得年轻成员空有一身力气不知道怎么使，更有甚者不愿意共享资源，都在单打独斗地进行教学工作，团队成员不能共同成长。
四、新疆兵团本科高校加强教学团队建设的策略
中央新疆工作座谈会后，对口援疆取得的成效是有目共睹的，事实证明，国家的“教育援疆”，“振兴西部教育”的政策同样是英明的。就如同让一部分人先富起来，先富者带动后富者的政策。国家“211”、“985”高校，不仅有优质的教学资源，更有学术上的权威，这些高校在教学科研方面都是代表中国最高水平。通过这些高校的先进理念、高水平的技术完全可以促进西部高校、新疆兵团本科高校的发展。因此，在教育援疆的大背景下提出新疆兵团本科高校教学团队建设的策略。
（一）提高认识，强化教学团队建设在突出本科教学中心地位作用。人才培养、科学研究、社会服务是大学最基本的任务，这些最基本的任务离不开教师，教师的发展需要合适的团队。团队的建设和发展促进教师发展，进而更好地完成大学基本任务。新时期作为兵团本科高校最主要的任务，应当是培养政治上可靠，能够扎根边疆，甘于奉献的创新型应用型人才，应始终不忽视本科教学。兵团本科高校应进一步提高认识，在高度重视本科教学的同时尤其要加强教学团队建设，任何工作的展开都应该围绕本科教学，并且为之服务。要协调好各种关系，使之有机结合、相辅相成、相互促进。在教师职称评聘、岗位津贴和年终考核等环节都要适当把教学质量和参与教学团队建设情况的考量比重加大，逐步引导教师做到把教学工作当做个人发展当中最重要的部分。
（二）加大各对本科高校的资金支持力度，促进教学团队的健康持续发展。任何组织的发展都离不开经费支持。新疆兵团本科高校教学团队的组建和发展更是如此。新疆兵团本科高校地缘偏僻，各种教学资源匮乏，作为主管兵团高校的主管部门无经费支持，各高校为了保证学校的正常运行还有筹集包括教学团队建设所需的经费、基础设施和其他各种所需的外部条件，显得非常困难。为了充分调动本团本科高校教学团队建设的积极性、主动性和创造性，新疆教育行政层面和兵团教育行政层面应该为高校教学团队的建设提供更多经费支持，为团队开展教研活动提供经费保障，对于有突出贡献的团队负责人和团队成员进行物质和精神方面的奖励。
（三）完善教学团队建设管理及考核制度，突出过程管理环节。各高校对立项的教学团队建设项目，应监督做好教学团队建设任务书的撰写和落实，明确各教学团队建设在各阶段建设任务，制定切实可行的阶段性任务计划表和实施步骤，并进行阶段性的检查和考核。对于建设任务执行不力的团队，提出整改意见。年度考核应以过程检查和最终建设成果为依据，对考核结果不好的团队，要求团队提出具体整改建设方案。同时，应进一步完善和改进管理及考核制度，使教学团队建设的形成过程管理制度化。
（四）融合对口高校教学团队先进理念，打造和谐进取的教学团队。在教育援疆，振兴西部教育的背景下，新疆兵团本科院校教学团队建设，首先要做好对教学团队建设的政策制度保障，经费支持、团队的考核机制等工作。选拔真正能够带动一批年轻人的能够起到核心作用的团队负责人。其次，要加强与对口支援院校相关教学团队的交流互访工作，定期选派团队骨干到对方学校进修学习，使每个团队成员能够感受到对方教学团队的实力、魅力和激情。同时援助高校团队中的带头人及成员应该对受援高校进行回访，并对建设进行“诊断”和“治疗”。
（五）构建共建教学团队。针对学校的特殊专业，如年轻教师多，高职称领军人物少的专业，可聘请对口院校的高职称教授担任团队负责人，通过团队负责人带动这些专业的年轻教师成长，形成一批适合专业发展的资源。同时，可让新疆院校的教师参与到对口院校的团队的课题研究、教学研讨、教学方法和教学改革等工作建设中，让新疆院校的教师能够体验、体会对口院校的氛围和精神，进而确定目标，提升自身水平。
（六）加强双师型团队建设，提高教师解决实践实际问题的能力。目前新疆兵团本科院校大多数是年轻教师，他们很多出了校门上讲台，对知识的领悟基本还停留在理论层面。为了使专业建设紧跟产业发展，加强对学生的创新能力培养，首先要增强教师的动手实践能力，为教师创造环境，建议加强双师团队建设，高校教学团队与企业共建，这样不但实现了校企双方在人力资源上的共享，实现了双赢，更锻炼了老师解决实际问题的能力，培养了他们的团队合作意识，同时为学生创造了学习的新环境，为人才培养、提高教学质量奠定了坚实基础。
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团队建设考核方案范文第4篇
一、 制定激励机制实施计划
新的激励方案的实施要分步骤、定计划稳步持续进行，除薪酬激励外的其他激励方案的实施均不是一朝一夕就能完成的，即便完成了也还要不断地持续刺激，持续改进。以往的激励方案不系统随意性强是主要缺点，因此要想使新激励方案有效的推行，制定激励计划是必要的，也是有效的。制定激励计划的主要作用有：
1.使激励活动成体系 制定激励计划可以充分的考虑到公司整体、部门配合已及个体不同时期的不同目标、不同需要，采取科学的手段，采取有步骤、有系统的行动实现激励目标。只有认真科学地制定激励计划，才能系统地、有效地实施激励活动，才能发挥团体合力，才能获得较高层面的综合最优效果，才能有效的培养团队精神，开展有效地实施团队激励方案以及企业文化激励方案。
2.避免激励活动的随意性 激励的随意性是就激励体制的主要弊病，随意的激励往往产生负的激励效果，特别是对团队的影响就更为恶劣，同时，随意激励是破坏激励原则的最主要源泉之一，其不利影响已经被过去的管理活动所证实。只有有计划才能避免随意性与盲目性，因此，我们必须制定激励计划。
3.有效地运用激励资源 制定计划的同时能让我们开展科学的分析并明确目标，以便用最小的成本获取最大的激励效果实现激励资源的高效利用。
4.使激励活动具有前瞻性 制定激励计划可以充分的根据个体特点，切实贯彻以员工的需要为激励基础的激励原则，设定符合企业战略规划发展的激励目标，选用恰当的激励手段、激励要素，科学有前瞻性地开展激励活动。
二、建立人员激励档案
为了能更好的实施激励方案，有必要建立人员激励档案。建立激励工作开展的信息库。通过建立信息库可以掌握每个员工的激励相关记录，切实把握员工的真实需要，充分利用激励要素的功效，杜绝一刀切的盲目激励；可以跟踪员工激励活动，获取激励手段使用的第一手数据，有利于争取更好地激励效果，同时为激励他人提供方向上的指导；可以建立激励历史资料，便于新的领导和激励工作人员接手工作；可以人员潜力的有组织、有方向的持续挖掘，真正地实现人力资本的开发；可以对事业激励方案推行起到极有成效的支持作用；而且还能促进直线经理更加了解下属，有利于增进领导和下属的关系，有利于加强团队建设，有利于经理的领导力提升；人员激励档案同时也是对员工的一种考核记录，公司要建设积极向上的企业文化，首先要选择正确的员工，通过员工激励档案的建立，就能更好地跟踪员工的行为、观念的变化，根据档案情况，将适合企业文化的员工作为公司的骨干培养，而对企业文化有出入的员工要重点做好引导，对与企业文化格格不入的员工予以辞退。通过这种方式，将打造铁一般的团队。真正地通过激励档案的建立与团队的打造挂钩，充分发挥激励档案地价值与作用。
三、做好激励辅助工作
充分做好各种激励辅助工作，对人员进行有针对性地激励，营造积极的激励氛围，使激励措施收到事半功倍的效果。
1. 加强员工对激励活动正确认识。首先，帮助员工对奖励公平性地认识。员工对努力工作得到的报酬是否满意，不仅取决于报酬的绝对值，而更要受到报酬相对值的影响。只有产生分配上的公平感员工才会努力工作。其次，员工对奖励效价的认识。员工在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。对员工来说，调动他的积极性的动力有多大，即激励力量有多大，取决于期望值和效价的乘积。另外，要搞好宣传工作，营造积极激励气氛。加强正面和负面榜样的树立，加强宣传工作，加强环境布置营造积极的激励气氛，配合新激励方案的推行。
2.提倡团队协作精神。增强员工对团队的归属感是一种竞争合作，也可以说是个性的团结协作。只有在公司内部始终保持一定的竞争压力，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上，才能让优秀人才脱颖而出。因此，让员工经常能在团队群体中工作，从而了解自己在整个团队中的位置；让他们有发挥自我设计、自我创造、自我优化、自我组织的自由，但要受到任务大背景的制约；让他们不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。
3.重视部门管理的力量。将部门管理水平列为对各部门经理的考核指标之一，公司要求各部门员工团结协作、相互帮助、共同进步；公司将部门的工作效率提高量、部门分工合作程度及合理性、部门的基础建设等等纳入公司的绩效考核范围，同时，将奖金与部门的计划完成量及对部门的考核指标挂钩，奖金的下发形式也是到各部门而不是直接到个人，分配权下放到部门经理；而对部门的运作情况考核结果与部门经理的奖金多少则是直接相关，这就极大地调动了各部门经理的积极性同时也赋予了部门经理相应的权利，这对部门的激励作用将产生积极的影响。
四、实施激励预算
没有财力的支持，新激励方案只能是无本之木，因此将激励预算单独列支，除薪酬及福利制度改革之外，增设用于团队建设使用的团队建设费、为减轻直线经理工作任务以弥补其用于激励工作的工作时间而批准增设副部长岗位薪金预算，增加培训经费和企业文化建设费用的预算，设立了激励经费专属帐户，专户专用，选举专户使用监督人等都是保障有充足激励经费的好办法。
五、开展激励方法培训
团队建设考核方案范文第5篇
关键词：校院二级管理 二级学院考核 指标体系
校院二级管理是我国大多数高校的管理体制，对二级学院的考核是校院二级管理的重要方式。二级学院考核的内容一般通过指标体系呈现，指标体系的设计是考核的基础，直接体现考核的指导思想乃至学校发展目标，对二级学院发展起到导向、监督与激励作用。我们通过网络、电话及座谈等方式调研了8所将组织实施二级学院考核作为常规性工作的高校，现将调研对象的考核指标体系主要设计特点归纳如下。
一、考核内容
各高校二级学院考核普遍建立三级指标体系。一级指标虽然在名称和内涵有一定差异，但大部分高校均包括人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍建设四个主要方面。此外，考核内容还涉及党建工作、思想政治教育、管理服务、国际化办学成效、对外合作与服务、校友与社会服务等。一级指标下设二、三级指标。三级指标是具体目标任务，二级指标是对三级指标按一定逻辑进行的归类。
二、考核指标设计特点
1.定量与定性相结合
各高校在考核方案制定上都会考虑到可量化内容和不可量化的内容相结合。定量指标常多采用二级学院填报数据、职能部门评分、校领导评定等次的考核程序，定性指标常常通过院系汇报工作、职能部门或校领导评分的方式实现。
某高校的考核方案中，针对党建、思想政治教育和管理服务工作中所采取的举措和成效等内容，要求参评学院自行列举最具有特色的工作。另一所高校的考核方案由“过程评价”和“结果评价”两部分构成，评分各占50%，分别对应定量指标和定性指标。以“师资队伍建设”中的“团队建设”为例，过程评价体现在团队凝聚力、团队结构优化、团队学术活动正常化、团队合作项目与成果几方面，由学院在自评报告中进行描述;结果评价则由省、校级教学团队建设情况和省、校级科技创新团队建设情况两方面组成，考察结果体现为数据。
2.静态与动态相结合
许多高校在考核结果评定时充分考虑二级学院自身动态发展情况，根据学院某一项或一类指标完成情况的纵向比较结果，在综合考核及单项考核中设定进步奖。
此外，体系中的一些指标本身就体现了二级学院发展过程中的动态变化，某高校人才培养指标中有“全国优秀博士论文、江苏省优秀博士论文获得情况及改善程度”一项;另一所高校的师资队伍建设考核评分标准规定：具有博士学位的教师数量有增加、有报考博士的教师的学院，“改善学历、学位及学缘结构”指标均有加分。
3.分类考核
大部分高校在制定考核方案时，均能考虑到将统一考核标准和不同教学单位的特点相结合。总体来说，分类考核体现为两种方式。
一是针对不同类型、不同特点的教学单位，分别设置指标体系。某高校根据不同学院发展基础及承担培养任务特点分别设置一级指标权重。以“学科建设与研究生培养”为例，满分同为100，通信与信息工程学院等权重为20%，外国语学院等为15%，体育部则为0。在某一项具体指标的得分上，也可结合学院现状及发展要求制定不同评分标准。以另一所高校三级指标“具有博士学位的教师比例”为例，满分10分，如某学院该指标现值在30%以上，需增加2%即可得到6分，如现值在20%以上，则需增加3%才可得到6分。
二是在指标体系之外另设项目，考察未能在指标体系中体现的工作。例如，某高校考核方案设有创新项目考核，主要考核各二级学院的对外开拓取得重要成效、明显效益或为学校取得重大社会影响，由学院申报，考核领导小组在年度考核完成之前组织考核，学校院长办公会审定，评分计入考核总分。
一些学校还针对某一类型指标完成情况设立单项奖，如教学工作奖、科研工作奖、学生工作奖、管理创新奖等，奖励在某一方面具有优势、目标完成情况特别突出的教学单位。
综上所述，科学、合理、结合实际设计指标体系是制定二级学院考核方案的基础，有利于充分发挥考核效用，调动考核对象的办学积极性和创造性，提升教育素质、办学水平和办学效益，实现院系的科学发展。我们结合案例归纳了高校二级学院考核指标体系设计上的一些特点，以期对高校开展相关工作产生一定启发。
参考文献
[1]重庆邮电大学关于开展2013年校属各单位年度考核工作的通知，2013
[2]桂林理工大学二级学院年度考核办法（试行），2011
[3]昆明理工大学部门工作目标任务责任书，2014
[4]南京大学院系科学发展评价考核指标体系，2012
