建筑公司薪酬制度方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇建筑公司薪酬制度方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

建筑公司薪酬制度方案范文第1篇

【关键词】建筑设计企业；设计人员；流失；对策

一、企业介绍及背景

上海中建建筑设计院有限公司，系建设部批准的拥有建筑设计甲级资质和装饰设计甲级资质的综合性设计院，主要业务包括建筑、规划设计，室内装饰设计和室外环境设计，以及相应的工程咨询。A建筑设计院是上海中建建筑设计院有限公司在西安设立的一家分公司。公司自2002年成立以来一直坚持注重设计质量，力创设计精品；利用时尚的思维理念，科学的设计方法，全面提升设计服务水平，实现对设计产品的质量保证，向社会呈现了颇多的设计精品。经营业绩由原来年产值仅有两百万的规模发展到现在年产值达三千万，在激烈的市场竞争中赢得了一席之地。但是，公司在面对强势设计院的竞争时，仍然显现出自身的不足，加之公司规模的不断扩大，公司管理不够规范，逐渐暴露出越来越多的问题。到2010年底，出现了很多不利于企业发展的问题，其中尤其明显的是：员工士气不断下降、工作效率持续降低，设计人员的流失率不断提高，尤其是骨干设计人员的流失不断增加，由于设计行业专业性强的特点，骨干人员往往流向了竞争对手，给企业造成了巨大的损失。

二、设计人员流失现状

流失率是指一定时期内离开组织的员工人数占总人数的比例。本文所说的流失的设计人员是指主动提出辞职的人员，不包括因退休或者企业辞退的设计人员。设计人员的离职会对企业产生巨大的影响，尤其是企业培养起来的核心员工，他们有着较强的专业技术和丰富的从业经验，一旦离职必将影响到设计院的正常经营活动。而且设计人员的流动往往在企业内部具有示范效应，高的流失率不仅制约了企业的发展，而且造成企业内部人心浮动，对企业的长远发展造成不良的影响。

近五年来，设计人员的流失率为08年5%、09年8%、10年12%、11年11%、12年高达15%，设计人员的年流失率呈现出逐年攀升趋势，严重影响设计人员队伍的稳定，也制约了企业的可持续发展。

三、造成设计人员流失的原因

为了准确分析设计人员流失的原因、作者通过与设计人员访谈及问卷调查相结合的方式，发现存在的主要原因有以下几个方面：

1.企业人力资源管理混乱

A建筑设计院目前在组织结构设计上仍存在缺陷，人力资源部门仅仅4名人员、而且自身能力及专业知识受限、导致在人力资源规划、人才招聘、培训、绩效考核及薪酬管理各环节中漏洞百出，极大影响设计人员的积极性。

2.员工职业生涯规划难以体现

这些设计人员总体上来说都是具有较高学历的知识型员工，因而他们的需求层次更高、公司对员工的吸引力更大程度上取决于对员工的开发和职业生涯的规划。目前，本设计单位对于这些核心人员来说，并没有完善的职业生涯晋升机制及设计，导致他们在从事工作不久后均产生职业倦怠感及对企业的不满。

3.员工对绩效考核体系不满

对绩效考核理论和方法的深刻理解是设计考核方案的基础，在A建筑设计院，虽然管理阶层试图尝试运用一些人力资源管理理论、方法来对设计人员进行考核，但由于缺少专业的人力资源机构、缺少制定绩效考核的专业人员，缺乏对绩效考核理论、方案、方法的准确、深入理解，再加之指标体系设置不科学及指标标准模糊等缺陷，最终使考核在很大程度上流于形式。

4.员工对薪酬或薪酬制度的不满。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候精神需求才会占重要的地位。另外，企业薪酬制度在个人之间的差异与整体的公平间缺少协调性。人们总是在寻找更高薪、更舒适、更适合自己的工作、

5.组织文化力不强。企业文化是企业为解决生存与发展的问题而树立形成的被组织成员认为有效而共享、共同遵守的基本信念和认知。对于员工来说其最大的作用就是统一了员工的价值观念与行为规范。如果一个企业的文化不能得到员工的认可，这些设计人员便无法对企业产生认同感。随着现代企业制度的确立，人们已不再满足于从一而终的职业，而是更希望自己的价值得到体现。但现实经常出现人才无法重用的现象、核心员工缺乏个人发展空间、无法充分调动人才的积极性和创造性、最终导致核心人才纷纷跳槽。

四、减少设计人员流失的对策

1.规范内部管理、建立制度化约束机制

科学规范企业人力资源管理各项工作，从把好人才招聘第一个环节建立并完善各项制度，建立人才流失预警机制。通过对员工的考核与评价等工作发掘潜在流失的核心员工对那些有离职倾向的核心员工作好心理培训工作并做好预防措施、防止核心员工猝不及防地流失。同时观察竞争对手对核心员工的管理动向及市场薪酬制度的变化等。

2.强化职业生涯规划激励

留住优秀人才，仅仅靠优厚的待遇是远远不够的，更重要的是，要让这些设计人员看到公司和个人都有很好的发展前景。重视设计人员职业生涯规划并确立明确的晋升机制。正确的引导员工科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。企业可以确立明确的晋升机制，让员工清晰的看到自己上升的空间，从而为自己的目标更加明确地奋斗。由于设计人员为企业做出更多的贡献，作为知识型员工的典型代表，会有更强的成就感需要和自我实现需求，因此企业应为他们提供更多的晋升机会、必要的培训并帮助他们进行职业生涯管理等以满足他们的发展需要。

3.完善企业绩效考核机制及结果的应用及反馈

绩效考核的最终目的，一方面是为了实现对人员的激励，另一方面是为了发现短板，提供相应的培训，实现组织和成员的共同发展。因此，考核结果的应用主要包括两个方面的内容，即激励和培训。绩效考核的结果为激励措施的实施提供了依据。由于A建筑设计院的员工主要特征是学历层次较高，对自我实现的欲望较大，因此激励措施不应仅仅包括薪酬，而应该是薪酬、岗位、以及个人职业生涯规划等系统的激励。

4.做好企业薪酬管理工作。合理有效地薪酬制度不仅会起到激励作用，薪酬是对一个人价值肯定的最直接有效的方式，设计人员可以从高薪中获得价值体现、从而增强对工作的热情和对企业的归属感。薪酬制度也同样重要，员工对未来薪资的期望可能会弥补对现在的低薪的不满情绪。企业内部的薪酬制度一定要强化内部一致性问题，在能力相当的职位上的薪资应该注重公平。薪酬制度可以结合考核制度进行，对本文中提到的设计人员可以依据技能能力薪资体系设立其薪酬管理规定。

5.强化企业文化并优化工作环境。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则并在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励作用，优秀人才对良好的企业文化的需求则更明显。团结、自由的工作环境可以让员工更加注重绩效提升并减少抱怨。当员工认同一个企业的文化时他们更愿意尽自己所能为公司服务。

参考文献：

[1].知识型员工流失原因初探[J].经济论坛，2010（11）.

建筑公司薪酬制度方案范文第2篇

    【关键词】勘察设计 人力资本 薪酬

    二十世纪六十年代,美国经济学家舒尔茨提出人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。二十一世纪,人力资本已成为企业成功的主要竞争武器之一。勘察设计企业作为智力服务型企业,所拥有的人力资本是其最大财富和最重要的资产。留住人才是勘察设计企业人力资本管理的核心内容,也是企业可持续发展的重要条件。

    一、勘察设计企业的人力资本及行业现状

    勘察设计单位是一个知识密集,科技型的企业,其核心竞争优势是由设计师的创造力和工作热情决定的。随着我国经济的持续快速发展,带动了勘察设计行业的发展,建筑设计市场的竞争也日趋激烈。近两年,由于房地产市场的趋冷,勘察设计企业也面临严峻的考验,如何在激烈的市场竞争中占有一席之地,人才是决定性的因素。由于大型工程项目都要通过投标来选择设计单位,能否中标取得项目就完全取决于设计方案的优劣。而设计方案的优劣衡量了一个设计单位的实力。设计任务由原来的靠水平、靠服务、靠口碑等转变为由方案设计投标来决定。投标标底费的苛刻使投标没有第二名生存的空间,现状是只有第一名获得设计任务,而第二名只能获得数量微薄的补偿金。假设,10家设计单位投标一项建筑面积8万平方,投资总额1个亿的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500个工作小时,人工成本和各种费用至少要4-5万元。但是只有一家中标获得设计权,二、三名一般只有10000元-3000元的补偿,而一般工程设计费总额不过100万-150万左右。

    从设计单位经营来说,选定项目,提高中标率就成了极其重要的工作,而这关键就是主持投标工作的核心建筑师。以前,衡量某个设计单位的标准是拥有多少高级中级人才、有什么资质、有多少资金能力,获得过什么奖项等。现在已变成以争取项目设计的能力为衡量标准了。提升投标中标能力,取决于主持建筑师的技能和公关能力。客观上,投标主持建筑师的培养不容易,须有多年的工作经营、敏锐把握设计发展趋势的资源人才才能担当。留住主持建筑师,发挥自身最大能力为企业争取尽量多的设计任务是设计单位人力资本投资需要考虑的核心问题。但往往项目投标主持建筑师人数有限,精力也有限。一个设计单位方案能力的强与弱,是由建筑设计师的创作水平决定的。当前,设计单位的优秀人才在各专业中占的比重较低,特别是建筑专业中有较高方案设计水平的人才缺乏,这样会很容易造成一个关键人才的流失,给企业带来严重危机。

    二、加大勘察设计企业人力资本投资

    认为,人是生产力中最活跃的因素;人民群众是历史的创造者,是推动社会发展的根本力量,科学发展观的核心是以人为本。加大人力资本的投资,企业领导层的重视程度起着重要的作用。企业领导应坚持以人为本,可持续的发展观,创造条件激发和调动员工的积极性、主动性、创造性。加强人力资本投资主要包括以下几个方面:(1)学历教育。(2)继续教育。(3)健康投资。(4)人才迁移投资。

    首先,在勘察设计企业中,教育投资是人力资本投资的最主要的部分,通过教育投资来提高员工的素质。(1)学历进修。通过学习,取得高一级的学历,提高设计师的专业理论水平。(2)鼓励设计师参加全国建筑师(主要是一级注册师)执业资格考试。一级注册师的多少,直接反映出一个勘察设计企业的实力,也是企业取得资质的重要条件,一级注册师达到规定的人数是勘察设计企业取得甲级资质的条件。只有取得甲级设计的资质,才有资格承接各种规模的勘察设计项目,才能在市场中更具有竞争力。(3)组织设计人员参加学术研讨。通过不定期的组织专业讲座,学术研讨,给设计师充电,了解市场行情,学习国内外先进的技术,不断提高设计师的专业理论水平与解决问题的能力。(4)组织参观考察活动。让设计师走出家门,走出国门,开拓设计师的视野,丰富设计师的创作理念,激发创作灵感。

    其次,健康投资。健康投资就是指为获得医疗保健知识、预防疾病、保持健康体魄而付出的金钱和时间上的投资。建筑设计是一项脑力劳动的职业,设计师为了出方案,赶进度,经常连续工作好几个小时,甚至是连续几个月加班工作。这样势必对设计师的身体健康造成一定的影响。为了员工的健康,为了保护人才,企业应该加强健康投资,主要包括:参加医疗保险;定期进行健康体检;组织各种文体活动;购置健身设备等。

    再次,迁移投资。勘察设计企业的迁移投资,是指企业为了引进优秀的专业人才而投入的成本,包括交通费,住房补贴,信息费等。

    三、薪酬管理是勘察设计企业人力资本管理的重要手段

    随着全球化市场经济与知识经济的不断发展,人力资本对获取企业竞争优势的作用日益突显。薪酬作为一种重要的管理手段,如何发挥它对人力资本的有效激励意义深远。

    勘察设计单位作为企业化管理的事业单位,在计划经济时代市场竞争不激烈,人才流动性不强,薪酬管理也就比较简单。员工的工资收入是固定的,薪酬分配主要是对奖金进行分配。奖金分配的对象分为两大部分:生产一线的设计人员和后勤管理人员。对于设计人员,是根据项目的总产值提取一定的比例(20%-30%)作为项目奖金总额,再依据个人的出图量,设计工时以及后续服务工作量等进行分配。后勤管理人员的奖金总额根据生产人员的奖金数的一定比例确定。这种分配方式必然导致设计人员只关心产值,大家都只愿意做与产值挂钩的工作,不关心产品质量、服务、技术提升、品牌建设、人才培养等关系企业发展的长期指标,甚至对与产值无关的工作不愿承担。而这些方面恰恰是企业未来发展,在市场中能否取得核心竞争力的关键因素。

    在国有体制改革的大背景下,为了适应企业发展的需要,勘察设计企业的薪酬改革也在如火如荼的进行中。市场竞争的日趋激烈使得勘察设计企业生存环境的风险性大大增加。新形势下,勘察设计企业需要的是一种基于企业所处的内外部环境来设计的,以满足企业发展战略需要为目标的薪酬管理模式。薪酬分配十分复杂,没有一个所谓的完美固定模式。判断薪酬分配方案是否合理,要看这一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激励人才,是否有利于留住人才,同时还应看该方案是否有利于企业的生存和发展。企业的薪酬分配不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大,在分配的过程中要正确处理好团队和个人之间的关系,将个人薪酬与团队绩效联系起来,但同时也不能忽视了员工的个体发展。

    勘察设计企业要做大做强,人才的重要性是不言而喻的。建立激励机制,培养新的项目主持建筑师和核心助手,以提高中标率,增加企业整体的任务量,进而提高企业整体的经济效益,这是企业人才资本投资的目的,也是薪酬分配制度的核心目标。许多设计单位在项目主持建筑师职业发展环境塑造、薪酬分配模式、个人品牌塑造上出现了问题,留不住人,或者无法让有水平的建筑师发挥出最大的能力,这很值得我们思索。

    建筑专业工作的特点决定了其工作量及分配模式的特殊性,表现在建筑专业的工作量有其很大的不确定性,如方案投标,中标后院里可获得较大的经济效益,但这只是“预期效益”。不中标,有时连补偿都没有。这时,巨大的投标消耗如何计算?预期效益如何落实?有时,一张总图修改一次即可通过,但有时,一张总图要历经三、五年之久,几十次的修改最后落空的现象也时有发生。这时,对于主持建筑师及具体负责人,单纯的产值就无法准确地表达其工作量和付出了!

    考察各建筑设计部门,笔者认为,现阶段最突出矛盾还是招投标问题。如在中标率10%的情况下,按每个方案投入成本5万元计,则需50万元的成本才能获得一项工程的设计权。而这50万元成本如何在“预期效益”中表达,如此巨大的工作量如何计算?在专业设计所模式下,如果没有较好的设计费分配方式、薪酬分配模式,则不仅打击了方案投标的积极性。而且,最终对企业获得工程设计项目的能力、对建筑师队伍的稳定,都会带来影响。

    笔者认为,建筑专业合理的薪酬分配方式宜粗不宜细,宜松不宜紧。当前,最能调动设计人员工作积极性的分配方式是实行由技术骨干牵头部门承包,收入分成的分配方式。这种分配方式改变了过去只是按产值提取小部分作为奖金,而是产值的大头作为承包部门的收入,20%-30%上缴企业。为了鼓励设计人员参加方案投标,减少未中标造成的损失,对没有中标项目的补偿金收入,全额划归承包部门,企业不参与分配。实行收入分成的分配方式,能够大大调动广大设计人员的工作热情,人人都参与到激烈的市场竞争中去,由过去管理部门找项目为主改变为由承包部门或者是个人找项目为主。这样不但提高了企业的总产值,增加企业的效益,承包者个人和其团队的成员收入都能大幅提高。

    薪酬分配制度不是一成不变的,它应随着市场的变化而不断更新,任何一个时期,合理的薪酬制度都是留住人才的关键,也是促进企业的可持续发展的重要条件。

    总之,人力资本是勘察设计企业最宝贵的资产。只有通过优秀人才的不懈努力,才能为企业多出精品,树立品牌;才能不断进行人脉的积累,建立起忠诚的客户群;才能提升企业的美誉度。这样企业才能更好地适应市场竞争。

    参考文献:

建筑公司薪酬制度方案范文第3篇

建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。设计公平合理的薪酬体系仍为最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬体系不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。

借用外部资源实现成本的最小化，成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。因此，企业薪酬体系的设计是企业薪酬管理的核心，是企业人力资源管理的关键技术，是现代企业管理的“以人为本”思想的集中表现。在知识经济时代，企业取得竞争优势的关键在于人的因素。一套科学、合理的薪酬体系不仅会吸引到优秀员工，并使企业留住员工，而且还能成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益结合起来的有力工具。实际上，公平合理的薪酬制度能够成为企业竞争优势的不竭源泉。

问题的提出。对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体系始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体系体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体系必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。

研究的目的。在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到关键性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。

研究的方法。本文从管理学角度出发，以公司战略管理理论为基础，运用网上资料收集法、理论分析法，运用理论联系实际的研究方法，针对沈阳CJ房地产开发公司的薪酬管理存在的问题以及存在问题的原因进行分析，并对此进行研究，提出解决问题的对策性意见。

薪酬管理的含义。薪酬管理，薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。狭义的薪酬，简单的说薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。企业的工资成本一般占企业总成本的30%或更多。薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理的内容。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬体系设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

薪酬管理的作用。薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

薪酬管理的目的。让人才脱颖而出，给优秀者以奖励；优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬体系要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。

基本的安全保障。员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在员工的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

价值肯定。不能忽略岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

结成利益共同体。在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

公司的历史沿革。沈阳CJ房地产开发公司，是国有独资法人企业，为国家一级开发资质，并已通过工509002国际质量体系认证。是一家机构健全，制度完善，具有较强的经济实力与开发建设能力的集团性质的国有房地产开发企业。企业先后开发建设了26个项目；竣工面积达600万平方米，为沈城30万人提供了安居乐业的美好家园，并先后获得“中国城市运营商50强”，“中国房地产品牌企业”、“全国人居建筑规划设计方案竞赛建筑金奖”等国家到地方100余众奖项。CJ公司一直以诚信为本，利用新机制，探索新理念，实行规范性操作，正规化管理，在注重产品本身功能性的同时，不断寻求产品的附加价值，提高产品的内、外在品质。坚实的信誉度和良好的美誉度已使CJ公司和旗下的项目，拥有相当的知名度，在当地树立了诚实可信的品牌形象。

公司薪酬管理的现状。在目前的经济形式下，企业的管理科学化，对企业经营要素管理更加专业。因此对企业人力资源管理体系的专业性管理更加重要。绩效和薪酬的管理作为人力资源管理体系中的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源应用的成效，对企业的发展具有深远影响。房地产作为我国新兴的支柱行业之一，其行业及企业发展借鉴的经验有限，唯有不断地研究与探索，达到科学的管理人才并发挥人才最大的功效。

CJ公司薪酬管理体系中，岗位基本没有拉开差距。基本岗位中同一职位不同级别之间的差距不大，在中层以上领导方面没有体现级别差距没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，无法确认对知识、对专业技能的认可，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象发生，其收入难以对优秀人才形成吸引力。

CJ公司薪酬管理体系没有发挥激励作用，造成绩效与薪酬管理脱钩。沈阳CJ公司工程部薪酬制系一直以来采用的是定薪制，比对行业相应职位的平均薪酬水平，制定本部各工作岗位的薪资。原绩效评价结果并未有效运用到薪酬制度和奖金发放，而是仅作为员工晋升或辞退的依据。

CJ公司由于绩效和薪酬管理的双重不规范性，造成绩效和薪酬的管理脱钩。

因此只有通过绩效考核体系的设计和实施才能得到相对科学的激励员工方法，所以要有全新的薪酬体系和奖金制度相配合，将评价结果应用到员工的薪酬和奖金制度方面，才能确保绩效目的的实现。

CJ公司薪酬管理体系，没有体现出对核心员工的作用。

CJ公司薪酬管理体系没有体现出对核心员工和非核心员工的区别。薪酬制度要体现出对核心员工的认可。但在CJ公司原有的薪酬体系中，由于基层员工之间差别不大，核心员工与非核心员工之间的薪酬福利上没有体现出较大差异。

综上所述，整个绩效及薪酬的管理不仅难以发挥其激励作用，反而成为束缚其创造力的枷锁。建立起客观合理的考核体系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企业竞争力，营造企业持续活力的前提。

薪酬设计与本企业目前的特点及企业的发展阶段相适应。根据目前房地产企业的竞争状况，以及CJ企业目前状态，应采用比较简单、容易操控，有具有一定激励作用的薪酬方案。公司薪酬分为核心工资和辅助工资，核心工资包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、项目提成。辅助工资包括：司龄工资、风险收入、福利补贴三部分。

建立一套行之有效的绩效薪酬体系。企业必须有明确公司发展战略目标、明晰的岗位职责、完善的公司用作流程，更要有一支执行力强的团队去推动执行。

高层管理人员。薪酬模式的选择——年薪制。实行年薪制将其个人收入与企业经营风险挂钩，起到激励和约束作用。

中层正职、业务主管等级别管理类型岗位。根据岗位在企业经营中重要程度确定薪酬是比较合适的。同时根据其工作业绩挂钩了一定比例的绩效工资。为了给员工提供发展空间，采用一岗多薪制，在确定岗位工资等级的基础上，在上一级岗位工资与绩效工资之间浮动，给员工在同一职位上提供薪酬的晋升空间。

建筑公司薪酬制度方案范文第4篇

关键词：工程项目；薪酬分配

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

员工薪酬（employee　compensation）是指员工因为雇佣而获得的各种形式的报酬。在人力资源管理理论中，员工薪酬通常分为两个部分：

①直接薪酬（货币薪酬）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；

②间接薪酬（非货币薪酬）：以各种间接货币形式支付的福利。

对应直接和间接两种薪酬形式，相应薪酬分配的倾向分为两种：

①保障性的薪酬福利，例如企业固定为员工缴纳的各种社会保险、定额发放的企业年金、以及一切非货币形式福利。

②激励性薪酬福利，这种是典型的基于绩效的薪酬设计，即依照员工的工作结果来支付薪酬。

对于员工而言，无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。但对企业而言，采用何种薪酬制度，则要根据企业的性质和员工的期望来决定。具体到工程项目绩效中的员工薪酬分配，最重要的疑点就是要和项目目标紧密结合起来，让项目团队中的员工发挥更好的作用。而工程项目由于其短暂性的特点，使得必须通过合理的绩效考核，然后为其发放激励性的薪酬，从而达到激励其工作积极性，更好地为团队目标服务。

一、项目薪酬

项目薪酬不同于一般意义上的企业薪酬，不能完全按照企业薪酬的标准设计。项目薪酬设计的主要目的主要是为了完成对项目成员有效的激励，因此，要充分体现出项目团队对团队成员工作，尤其是对兼职工作的人员要有效激励，如此才能够真正保证项目中人员完成项目目标的积极性。

因此，为了提高项目对大家的吸引力，对于项目团队选中的员工，除继续享受原有待遇以外，还应根据该员工在项目中所处的地位和工作的绩效考核分数，作为工程项目的人力资源观框架，应专门研究并制定项目内部的薪酬分配方案。针对具体的工程项目而言，方案中的项目薪酬的组成主要包括是指项目内和项目绩效考核挂钩的直接薪酬；包括伙食补贴、交通补贴在内的间接薪酬和项目单项奖励等内容。

二、影响项目薪酬分配的因素

①企业的薪资水平。这里的薪资水平主要分为两种。一种是企业内部的薪资水平，一种是同行业之间相似工作的薪资水平。如果工程项目面向社会进行项目工作人员公开招聘，则需要对同行业之间进行薪资调查，然后确定本项目的薪资水平。而如果只在企业内部招聘项目工作人员，则只需对本公司内部正在进行的相似的工程建设项目的项目薪资水平进行调研，同时结合本工程项目的工程预算，制定出合适的项目薪资计划。

②项目实施计划。通常情况下工程项目经费的支出包括：项目费用和人员工资支出两部分项目费用，通常在项目开始前所做的可行性报告中会有详细的预算，所有对项目员工的薪酬奖励和临时雇佣人员的劳务费用，均从此预算中列支。

三、项目薪酬分配设计

工程项目的薪酬分配，通常情况下依据工程人员具体工作岗位职责来定。大致来说，可以分为两大类：项目管理、项目技术人员，此类人员按照绩效考核结果作为发放员工绩效薪酬的直接依据；临时雇用人员，采用计件工资，计件工资标准参照本行业一般水平或者本企业内部水平。

②其他薪酬奖励

此项薪酬奖励，主要是针对工程项目的施工特点来定。主要目的是为完成项目目标而设置的进度奖励。

四、总结

工程项目的薪酬制度，应当与绩效考核结果联系起来，才能够真正起到对项目团队成员的激励作用。在实践中通常都采用薪酬完全与绩效完全挂钩的方式。这一方式能很好地起到对项目组中全职参与人员的激励作用。但对于项目组中兼职参与的人员，由于其在项目中起到的作用在绩效考核里难以以量化指标反映出来，与之相匹配的薪酬激励也没能全面地体现出员工绩效的高低。因此如何进一步完善对兼职项目成员的激励制度，将是以后项目里应当进一步研究的问题。

参考文献：

[1]托马斯.威尔逊.薪酬[M].中国社会科学出版社，2004.

建筑公司薪酬制度方案范文第5篇

一、企业理念、精神

（一）经营理念

为客户创造生活：提供高质量的住宅产品和服务，使人们的生活更加简便、高效、丰富多彩；为社会创造价值：服务社会，创造文明进步的生活方式，充分实现世豪地产的社会价值；为员工创造机会：创造发展空间，提升员工价值，提高世豪人的工作生活质量；为股东创造回报：以长远利益回报世豪股东。

（二）公司精神

以人为本，诚信至上，创新、务实、团结、高标准、专业化。

二、员工行为规范

遵守国家政策、法律、法规，维护社会公德，遵守公司各项规章制度，服从公司组织领导与管理，做到令行禁止；爱岗敬业、尽职尽责、勤奋工作、无私奉献。求精务实、勇于创新、坚持原则、自尊自爱；维护公司利益、公众利益，确立“公司第一”的原则，不得做出有损公司利益的事情。

三、企业组织结构与岗位职责

（一）营销部

1、负责公司开发项目销售组织与实施；销售数据的统计与分析；客户管理与客户服务；制定项目的销售政策、拓展计划；销售队伍的组建与培养；建立健全销售管理制度。

2、负责行业信息的研究和市场分析；项目的市场调研、论证、定位；开发项目的包装；项目的宣传推广与广告的制作、；促销活动的组织实施；市场营销策略的制定；市场营销计划及预算的制订；产品宣传资料的设计、制作。

3、销售部经理全面负责销售部门的日常管理；负责公司开发项目销售工作的组织与实施；负责公司开发项目销售数据的统计与分析；进行客户的开发与维护；制定、健全开发项目的销售政策；负责开发项目销售工作总结分析；为公司领导决策提供参考；完成公司领导安排的其他事项。

（二）工程部

1、负责制定工程施工组织总计划；负责项目工程技术管理；负责项目工程现场管理及质量保障；负责工程竣工验收；协调各施工队伍之间的场地、施工用水、用电及进度配合等问题；督促监理公司监督施工质量，监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作；负责收集、整理、管理好施工档案，做好图纸和技术文件的收发工作；按档案管理制度的规定收集、整理、保管好工程档案。

2、工程部经理全面负责工程部的日常管理工作；协调好设计、施工、监理各单位之间以及与公司其他部门之间的工作；组织图纸会审和设计交底，组织审查施工组织设计、施工方案、进度计划、发现问题及时协调解决；协助审核预算、签证工程量和进度部位，检查付款申请与进度是否相符；完成公司领导安排的其他事项。

（三）财务部

1、负责财政行为的指导、监督与控制；负责帐务处理、经营核算、成本控制、申报纳税；负责资金的筹划与管理。

2、财务部经理负责公司日常帐务工作处理及各类财务报表的编制；负责组织和协调财务部日常会计核算工作，保证会计核算流程正常运转；负责协调与公司其它各部门的财务相关事宜；负责公司纳税申报工作；负责编制现金流量表，定期向公司领导提交财务分析报告；完成公司领导安排的其他事项。

（四）技术部

1、负责规划方案设计的技术指导工作；负责公司开发产品总体效果的控制；组织落实规划建筑、室内装修的设计方案及施工图；负责组织审查建筑专业的图纸并提出解决技术问题的方案；负责落实完成建筑、室外景观、室内装修的方案设计及施工图设计；负责组织建筑发展动态的调研，参与室外景观的方案论证；负责工程建设过程中的建筑问题的解决方案及技术文件审核；负责支持工程部门现场施工技术管理。

2、技术部经理负责技术部全部技术工作和日常技术管理工作；完成公司领导安排的其他事项。

（五）物业部

1、负责与工程对口的政府部门协调沟通，与本公司工程部进行协调沟通，与总包单位协调跟进维修整改工作；负责管理小区内的物业管理、经营、服务事务；接受小区业主管委会及单位居民的监督及上级的检查指导工作。

2、物业部经理负责贯彻执行国家、省市对城市住宅小区实施物业专业化管理的有关方针、政策和规定办法，认真落实小区物业管理的各项规章制度，确保物业管理顺利有序进行，获得住户满意；完成公司领导安排的其他事项。

（六）后勤部

1、负责企业规章制度制订及企业文化建设；负责会议组织、来访接待等行政办公事务管理；负责人力资源规划、开发；负责招聘管理、录用管理、培训管理、绩效管理、裁减员管理、薪酬福利管理；负责公司后勤事务管理。

2、后勤部经理负责办公室的全面工作，调查研究、了解情况并提出处理意见或建议，供公司领导决策，作好公司领导的参谋助手；负责各类文件的分类呈送，供公司领导阅批并转有关部门处理；负责公司组织结构设置、岗位设置、定员编制方案、招聘、培训、调配、解聘、绩效考核等组织实施；根据公司提出的薪酬原则，制定员工薪酬制度和社会保险计划，并组织实施；负责编制员工培训计划，承担培训管理具体工作，完成培训工作；负责公司员工专业技术职称的报考及职称管理、聘用工作；完成公司各项后勤服务管理工作；完成公司领导安排的其他事项。

四、公司工作制度与工作纪律

（一）实行每周五天、每天八小时工作制；迟于上班时间5分钟为迟到，早于下班时间5分钟为早退；未经请示4小时不到岗为旷工；节假日或非工作日期间需要加班时，服从公司或部门的安排。

（二）衣着得体、仪表严整、举止端庄。男士不留长发，不裸背露体；女士不穿短裙，不浓妆艳抹。讲文明、讲道德、讲风格。

（三）对来公司办事的客户，要热情接待，谈吐大方得体，维护公司形象。处理业务要体现快捷、认真、严谨、高效的工作作风。

（四）坚守工作岗位、尽职尽责，不得擅离职守；工作时间严禁从事与业务无关的事务，不准干私事，不准从事娱乐性活动，不准因私打公司电话。

（五）讲政策、讲原则、令行禁止；坚决杜绝弄虚作假、欺上瞒下，虚报冒领等不正之风；保守公司机密，维护公司利益。搞好办公区（室）卫生，保持工作环境整洁；勤俭节约，爱护办公设施；下班前，最后离开办公区的工作人员要关闭电源，关好门窗。

五、公司人事管理制度

（一）公司各机构需要增加人员时，先填写《人员增补申请表》，经主管领导核准后，由后勤部统一招聘。员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式，内部选聘从公司内部员工中选拔聘用所需人员；对外招聘，应聘人员填写《招聘登记表》，由后勤部负责办理聘用手续。

（二）新进员工须经后勤部进行岗前培训，经培训考核合格后方可试用，试用前签订试用合同。录用员工正式上岗，进入试用期，试用期为1-3个月。

（三）新进员工试用期满，从后勤部领取转正申请单，填写《转正申请单》，主管部门具体签署意见并与后勤部协调，由后勤部呈公司领导批准，转为正式员工。

六、公司考勤、加班及请假管理

（一）各部门要严格要求，如实填报考勤表，每月X日前上报后勤部汇总进行核查，并根据考勤管理制度核算工资，报财务部执行。

（二）员工因工作需要，经部门领导同意，可以加班。员工加班公司支付薪资，或按加班时间进行1：1调休，调休者不再支付加班费用。国家法定假日按300%支付薪资，公休日加班按200%支付薪资，平常日加班按150%支付薪资。下列情况下可视为加班：员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务，员工加班经过部门领导同意。员工未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班，不视为加班，不支付加班费用。

（三）公司员工假期分为带薪假和扣薪假两大类

1、带薪假：每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。每周公休假：实行每周五天工作制，各部门可根据情况采取轮休制。法定节日假：指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日，按国家有关规定休假。婚假：员工达到法定年龄结婚，给假3天；如属晚婚（男满25岁，女满23岁），给假15天；再婚者不享受晚婚待遇。产假：工作三年以上的女员工，符合国家计划生育政策生育时，凭证明给假90天；已婚女员工妊娠期内流产，一次给假7--30天；员工之配偶分娩，给假3天。丧假：员工父母、配偶、子女丧亡给假5天；员工兄弟、姐妹丧亡给假2天。工伤假：按劳动合同及实际情况给予。年休假：年休假应在不妨碍工作之时，提前一周提出申请。公司正式员工工作1—3年，每年年休假5天；工作3—6年，每年年休假7天；工作6年以上，每年年休假10天。

2、员工请假必须提前填写“请假单”，经批准后方可休假；特殊情况下，可电话或委托他人请假，但事后须补办请假手续，进行销假。员工请假1—2天由部门经理批准，3-4天由副总经理核准；5天由总经理批准。部门领导请假1—3天由副总经理批准，4-5天及以上由总经理批准。副总经理请假由总经理批准。

3、事假：每次最长不超过5天，年累计不得超过10天。病假：3天以上病假须持县级以上医院证明，否则以事假计。

4、假期工资：每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资；30日以内的产假及工伤假，不扣工资；30日以上的产假及工伤假，假期只发50%基本工资；事假期间扣发全部工资。