教师队伍建设考核细则

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教师队伍建设考核细则范文第1篇

1.明确思想，端正为师之本

教师是教育事业的第一资源和核心要素。切实加强教师队伍建设，对于实现教育事业科学发展、跨越发展，对于实施科教兴邦和人才强国战略都具有重大而深远的意义。教师队伍建设要以科学发展观为指导，贯彻落实党的十会议精神，以激发广大教师教书育人的积极性为出发点，以加强教师教育和岗位培训为重点，创新机制，优化结构，提高质量，努力建设一支结构合理、师德高尚、学识底蕴较为深厚、具有现代教育教学素养的师资队伍，推动教育事业又好又快发展，促进教育公平与均衡的实现。

学校有责任和义务加强师德师风教育，深入贯彻《中小学教师职业道德规范》（以下简称《师德规范》），紧密围绕全面实施素质教育、全面加强未成年人思想道德建设的目标要求，以爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习为重点，持续开展形式多样的师德教育活动，积极引导广大教师树立崇高的职业理想，全面提高师德素养，做人民满意的教师。

2.定期考核，清除恶师之弊

考核是强化教师队伍建设的重要手段。定期开展考核是对教师在一定时期内的工作成绩和师德素养进行评估，不仅是为了使教师的工作目标与学校的教育理念相一致，同时也为了建立适应当前时展的教师队伍。学校应注重建立健全科学的师德量化考评细则，促进师德建设中“他律”评价监督制度的完善。而通过考核，教师可以更客观地了解到自己的优缺点，进而有针对性地改进教学方式方法。多次考核不合格的教师不可避免被剔除出教师队伍，这一做法将考核赋予“竞争上岗”的意味，是对教师这一神圣职业负责，更是对将孩子交给学校的家长负责。

要抓好对教师师德的管控，除了学校方面加强内部考核外，还需有关部门加强调控力度，从制度上加以约束和保障。据悉，今年起教育部将在大力宏扬教师高尚情操的基础上，建立教师师德长效机制，出台相关文件，划出师德“红线”。该文件将对教师违反师德规定的行为提出明确界定，建立教师师德考核评价规定。教师如有从事有偿家教、体罚学生、违反教育规律增加课业负担等行为，都将依照文件规定受到处罚。而女童是违法行为，已不能简单定性为有违师德，应按照法律相关规定处理。教育部的这一举措将促进学校贯彻落实师德考核力度，并对部分师德水平不高的教师加以警醒。

3.互动考评，卸下严师之纱

科学的考评指标体系，应符合科学合理、因地制宜、创新发展的原则。现在很多学校都是围绕考评的“指挥棒”在转，考核什么抓什么。如果没有一个科学合理的考评标准和体系，很难保证对教师各方面的综合考评不会流于形式。学校将部分考评权分到学生手中，不仅给予学生平衡师生关系的砝码，也是尝试削弱教师在学生眼中的“绝对权威”，从而形成一种新的亲密型师生关系。

通过开展互动考评，让学生加入考评中，一方面填平以往师生关系中不可逾越的鸿沟，拉进师生距离；另一方面也使教师更主动去了解学生的需求，将新型教学理念融入教育，从而更明确教学方向，引导学生激发潜能。

4.提高素质，树立教师之范

加强教师队伍建设，提高教师队伍整体素质，既是国家现代化建设的需要，更是教育对象日益复杂化的时代需要。首先，在完善中国特色社会主义现代教育体系，在以人为本、尊重教育规律和学生身心发展规律，以及把改革发展作为教育发展的强大动力，健全充满活力的教育体制等一系列重大决策措施的落实上，我国现有教师队伍建设水平、教师队伍整体素质距离这个目标还有一定差距，有待于进一步完善和提高。其次，在网络诱惑不断、消极金钱观充斥的现实世界，要很好地引导不谙世事的学生正确看待诱惑、抵制堕落，身为教育者、引路人的教师自身就必须具备过硬的本领和素养。特别是随着社会经济的不断增长，物质文明与精神文明的日益丰富，教师队伍素质还无法跟上经济建设的脚步，还不能为社会教育需求提供相应的智力支持。

著名的教育家陶行知先生曾说过：“学高为师，德高为范”。作为一名光荣的人民教师，不仅要具有广博的知识，更要有高尚的道德。师德教育正是改善教育发展环境，转变教育系统工作作风的内在要求，也是促进教育事业健康发展的有力保证。

参考文献：

[1]徐建.《教师职业道德的学理构造和培育途径研究》；苏州大学；2007年

[2]杨林国.《追寻教师美德--斯霞教师德性解读》；东南大学出版社 ；2007年

[3]刘文华.《师德教育与教师发展——我国教师发展的不均衡性及对策研究》；山东师范大学；2003年

[4]周艳.《论中华传统师德与当代师德教育》；广西师范大学；2006年

教师队伍建设考核细则范文第2篇

[关键词]德育为先新途径；队伍建设；德育活动；考核评价

《国家中长期教育改革与发展规划纲要》提出了“坚持德育为先”的战略主题，要求中小学校“立德树人，把社会主义核心价值融入国民教育全过程”。党的“十”对中小学德育又提出了新的要求。作为德育主管部门，负责组织、领导、评价基层中小学德育工作，几年来，在落实了“德育为先”的战略主题上进行了新的探索。

一、加强德育教师队伍建设，提高育人能力

落实“德育为先”的战略主题，必须有一支素质高、强有力的教师队伍。在这个途径上，我们做了如下工作：

1、举办中小学班主任培训班。

（1）举办了“中小学班主任工作理论”培训班。

由县教师进修学校德育部主任、教研员对全县优秀班主任进行培训，培训的内容包括班主任工作基本规范、班级活动设计与组织、班级管理、未成年人思想道德教育、教育法律法规等，通过培训使受训班主任掌握了班主任工作的基本方法，为做好育人工作奠定了坚实的理论基础。

（2）组织参加了市中小学班主任心理健康教育网络培训班。

几年来，共组织1211名班主任参加了齐齐哈尔市教研院举办的四期培训班，我们负责组织报名、后台管理、评作业、办证书等工作。培训内容为学校心理健康教育概述、教师职业道德与心理素养、中小学生心理发展特点与教育对策、教师心理健康与心理保健、心理健康教育课程设计与实施等，通过培训为班主任育人工作奠定了必要的心理基础。

（3）组织参加了省中小学骨干班主任培训班。

根据省市要求，我们组织12名优秀班主任参加了黑龙江省教育学院举办的三期骨干班主任培训班，受益匪浅，回来后还承担了县级的二级培训和校本培训。学习了外地先进经验，为班主任育人工作奠定了干部基础。

2、举办中小学班主任专业技能竞赛。

为了促进班主任专业发展，提高育人技能和水平。我县举办了五届中小学班主任专业技能竞赛，共406人参加，324人获奖。通过演讲、案例分析、活动设计等形式对班主任进行专业训练，达到理想的训练效果。

3、开展优秀班集体展示活动。

优秀班集体展示也是班主任队伍建设的重要方面，几年来我县共开展了四次中小学优秀班集体展示活动，有255人参加，205人获奖。优秀班集体展示是通过演讲配以课件（视频、图片）展示班集体建设的成就，包括班级管理、班级活动、班级文化等。通过展示交流了班集体建设方面经验，为建设优秀班集体起到了促进作用。

二、开展德育活动，提升思想道德水平

德育目标是通过德育活动来实现的，我们开展了如下活动：

1、主题教育活动。

为了更好地对中小学生进行主题教育活动，我们把主题教育命名为“育人杯”，顾名思义“教书育人”。通过开展“育人杯”主题班队会竞赛来对学生进行主题教育。几年来，我们共举办了六届“育人杯”主题班队会竞赛，全县共有576名班主任（班级）参加，510名班主任获奖。“育人杯”的主题包括爱国爱家乡教育、爱党教育、理想信念教育、思想道德教育、文明行为习惯养成教育、心理健康教育、感恩教育、雷锋精神教育、环境保护教育、法制教育、安全教育等。各基层学校在这个主题框架内指导班主任确立自己的主题。主题班队会的形式是多样的，如演讲、辩论、情景剧、歌舞、诗朗诵、小记者采访、快板、三句半等。在《感恩教育》主题班会中，有的班级还邀请家长到场，教师、学生、家长三位一体，互吐心声，使学生深知在自己的成长过程中要感恩家长、感恩老师、感恩社会，怀有一颗感恩之心，才能成就美好人生。在主题班队会设计和实施过程中，每个班级都充分发挥学生的主体地位，如选择优秀的学生做主持人，设置栏目让学生自主组织材料发言，让学生充当角色等，使他们在这种特殊氛围中受到教育、感染和熏陶，从而达到主题教育的目的。

2、课题研究活动。

为了提升德育活动质量，增强德育效果，使德育活动向着科学化、规范化的方向发展，我县还立项研究了“中华美德教育问题”，承担了中央教科所《整体构建学校家庭社会和谐德育体系研究与实验》课题研究工作。在课题理论的指导下，我们开展了一系列研究活动，如利用《国学经典读本》开展经典诵读和吟唱活动，开展中华美德教育演讲和中华美德故事比赛活动；根据课题研究计划，组织召开“家校携手育人”经验交流会，观摩家长学校范例和主题班会，在学校、家庭、社会中产生了积极的影响。在课题研究活动中学生既是受教育者，也是活动的参与者、设计者，活动的结果是使学生接受了中华美德教育、感恩教育、文明习惯养成教育，也使学生得到学校、家庭、社会三方面协调一致的教育与关怀，为他们今后健康成长铺路搭桥。

三、强化德育评价，完善育人制度

德育评价是教育行政部门和业务部门对基层学校德育工作的评价和监督，以促进中小学校实施“德育为先”的战略主题。

1、制定《龙江县中小学德育工作评价细则》。

为了很好地评价基层中小学校的德育工作，教师进修学校成立了德育专家小组，专门制定了《龙江县中小学德育工作评价细则》。《细则》包括7个一级指标（德育阵地、德育渠道、德育环境、德育制度、德育队伍、德育活动、德育效果）、29个二级指标（如学校行政会每学年要专题研究2次德育工作等），对二级指标又规定了具体的评分办法。

2、利用《细则》对基层中小学校德育工作进行考核评价。

教师队伍建设考核细则范文第3篇

关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路

一、学院师资队伍基本情况

1、专任教师整体概况

娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。

2、专任教师队伍存在的主要问题

从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。

从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。

从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。

从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。

从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。

二、加强师资队伍建设的基本做法

1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制

一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的年度考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。

二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。

2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜

一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了iso9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，年度考核不合格或连续两年年度考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。

二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。

3、实行兼职教师考核管理办法

一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。

二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。

4、实行校企合作培养“双师型”教师机制

一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。

二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。

5、重视教师政治理论学习和道德修养教育

一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。

二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育活动，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。

三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。

三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路

1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念

一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。

二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。

三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学

一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。

二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。

三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。

教师队伍建设考核细则范文第4篇

一、加强师德师风建设

1．继续完善师德建设长效机制。大力宣传并实施教育部颁发的《中小学教师违反职业道德行为处理办法》，认真贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》和《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》。完善师德考核制度，针对有偿家教等师德失范行为，实行评先评优、职称晋升一票否决。

2.开展形式多样的师德宣传教育活动，将师德教育渗透到教师培训项目中。继续开展“我的教育故事”评选征集活动。开展市第八批和市第六批师德模范评选活动。开展学陶师陶活动，树立正面典型，凝聚和激发正能量。

二、加强骨干教师队伍建设

3.深入实施“骨干教师成长记录卡”制度，完善记录卡填写、检查要求，加强骨干教师成长过程性管理，提高骨干教师业务成长内驱力，在提高骨干教师层次的同时，逐步解决骨干教师校际均衡和学科均衡问题。

4.深入开展名师送教活动。进一步发挥骨干教师的示范引领作用，完善骨干教师送教工作机制，探索送培工作新模式，根据农村高中、初中、小学、幼儿园需求，实行菜单式的送教活动，把骨干教师送教送培与推进课堂教学改革相结合，把骨干教师送教送培、指导性支教与名师工作室活动相结合，把骨干教师培养与教师有效性培训相结合。

5.继续实施卓越教师培养工程，依托有关高校和培训中心，对我市教学能手层次以上的卓越教师进行专项培训，促进其骨干层次迅速提升。组织参加市新一轮中小学卓越教师培养工程；组织申报第四批省特级教师后备人才。

三、完善教师继续教育管理

6.加强教师继续教育管理。认真制定师资培训“十三五”规划，认真实施新一轮万名教师培训计划，完善《市中小学教师培训学时认定和登记管理办法》，促进教师主动研修，自主发展。进一步做好教师培训信息化管理工作，利用省中小学教师网络管理系统，更新各级各类培训信息库数据。

7.继续做好各级各类教师培训选派工作。根据省市师训、干训要求，做好教育领军人物、卓越教师、青年骨干教师培养，乡村教师素质提升培训、校长能力提升、国际合作培训、音体美兼职教师合格培训等项目的教师选派和相关组织工作。

8.创新教师培训模式，认真实施幼儿园园长和骨干教师专项培训，组织参加市小学语文学科网络研修、“师说”全员网络培训、信息技术应用能力培训等。

9.加强校本研修指导和管理。按照中小学教师继续教育校本培训管理办法要求，加强对全市中小学教师校本培训的管理，加大过程性检查考核，不定期对学校校本培训工作进行抽查，促进校本研修质量提升。

10.继续推进学历提升工作。根据新一轮教育现代化创建指标体系，进一步加大学历提升工作推进力度，将50周岁以下的在职教师作为学历提升的重点对象，对重点年龄段的教师，通过行政强势推动和宣传引导鼓励相结合的方法，调动其提升学历层次的积极性、主动性，确保我市各学段教师学历提升目标如期完成。

四、规范各类职称评审

11.规范各类职称评审的组织工作和评审程序。做好中小学、幼儿园正高级、高级和中职系列中高级职称材料初评上报工作，组织中小学、幼儿园的初、中级职称评审工作，试用学术不端检测系统，充分发挥职称评审导向激励作用。

教师队伍建设考核细则范文第5篇

关键词：应用型本科；商务英语；实训师资建设

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02011302

1引言

随着我国高等教育由精英教育步入大众教育阶段，高校规模不断扩大，自1999年以来全国新建本科院校逐年增加。大部分新建本科院校把培养应用型本科人才作为人才培养目标，以区分传统研究型本科教育。随着社会经济发展对复合应用型外语人才需求的迅速增长，教育部2007年批准第一所高校设立商务英语本科专业，据调查结果显示商务英语专业历年来一直是就业率最高的专业之一。（王关富，张海森，2011）与传统语言类本科人才相比，应用型商务英语人才在掌握扎实的英语语言知识和商务理论知识的基础上，还应具备较强的语言交际能力和国际商务业务实践能力。然而，目前新建应用型本科院校的商务英语实训师资队伍建设却不容乐观，实训师资建设仍是实训教学模式实施中的薄弱环节，严重影响实训教学质量的提高和应用型商务英语人才的培养，因此加强实训师资队伍建设迫在眉睫。

2应用型本科商务英语实训教师的能力要求

实训是实践教学的一种组织形式，是指在特定的专业实践训练场地上，教师将专业理论知识与专业技能在课程上融合、交叉、有序地进行传授，教学主要内容是对学生进行专业技能训练，目的是培养学生的专业实践经验和技能，职业意识和协调合作精神。（周双林等，2009）商务英语实训教师是实训教学的组织和指导者，应具备以下素质：（1）既具有传授“英语+商务”理论的教学能力，又具有指导商务英语语言交际和国际商务业务操作的能力；（2）既具有教师职业道德素质，又具有行业岗位道德思想；（3）既拥有教育心理学知识，又能灵活运用现代教学技术和先进教学理念；（4）既具有良好的组织能力，处理师生关系的能力，又具有面对企业，与人共事的能力。

3新建应用型本科院校商务英语实训师资队伍的现状及问题

3.1对实训师资队伍建设的认识和投入不够

近年来新建地方本科院校不断深化教育教学改革，但很多本科高校仍未能摆脱学科式教育模式，注重专家型、学科型教师队伍建设，却没有充分认识到实训教学师资队伍建设的重要性，甚至认为实训教学似乎人人可教。这一观念导致多数高校对实训师资队伍培养和建设意识淡薄，重视校内实训基地硬件设施的建设，但对实训师资队伍“软”条件投资力度却不够，也没有明确的实训师资建设规划方案，导致很多院校商务英语实训室有先进的实训场地，却缺少优秀实训指导教师，实训室成了流于形式的摆设，难以达到预期实训效果。

3.2实训师资数量不足

新建本科院校大都在扩大办学规模，以满足企事业单位对应用型人才的需要。然而师资队伍建设却没有跟上本科院校的发展步伐，专业教师如此，实训师资更是严重不足，双师型教师缺口较大。一些完全没有企业实战经验的专业老师也步入了商务英语实训师资的团队，实训教师既要讲解专业理论课程，又要指导学生实训，同时还要做好科研，这导致教师工作量大，任务重，实训教学质量难以保证。

3.3实训师资素质偏低

实训教学在地方本科院校中起步较晚，新建本科院校商务英语实训教师大都由专业理论教师担任，由研究生毕业后长期从事理论教学，科研能力强，但缺乏企业实践背景，在组织和指导学生实训中，有“纸上谈兵”倾向。虽然部分老师努力考取了职业资格证书，但并不代表具备双师能力。此外，虽然部分本科院校长期聘任一些企业业务骨干充实实训师资队伍，但由于缺乏教育理论背景，教学水平技能不足。甚至有些高校把实训室作为安置教职工配偶和照顾关系户的基地（李岩等，2011）。

3.4实训师资结构失衡

从新建本科院校当前的商务英语实训师资队伍结构来看，存在以下问题：（1）职称结构不合理：高级职称教师很少，初、中级职称教师占绝大多数，实训教学改革、创新等方面的研究能力欠缺，专业实训改革难有突破；（2）年龄结构不合理：实训教师以35岁以下年轻教师为主，但年龄在35～50岁，既能担任实训教学，又能进行实训教改研究的骨干教师缺乏；（3）专兼职比例不合理：据调查，发达国家高等技术院校是专兼职结合的教师结构，以兼职教师为主（陶锦莉等，2010），但在地方本科院校的实训教学中，真正承担实训教学的兼职教师很少。

4建设一流应用型本科商务英语实训师资队伍的措施及建议

4.1转变观念，认识到实训师资队伍建设的重要性

新建地方性本科院校以培养应用型人才为目标，而实训教学是实现应用型人才培养目标的根本保障。只有从思想层面认识到实训师资队伍建设对应用型人才培养的重要性，才能从根本上加强实训师资队伍建设。新建应用型本科院校应切实转变认识，将实训教学师资队伍建设纳入高校整体建设规划中，高度重视实训师资队伍建设，并结合本地经济发展状况和本专业的发展前景、办学特色等，制定出适合本区域本专业现实的师资建设方案，包括实训师资队伍建设的目标、任务、具体建设细则、管理体制等，重理论同时也重实践，重科研同时也重应用，深刻认识到实训师资队伍建设的重要性，才能最终建成一支高素质实训师资队伍，提高实训教学质量，推动应用型本科院校商务英语专业的良性发展。

4.2积极外引，优化实训教师来源结构和充实实训师资数量

针对新建本科院校实训师资数量不足及结构不合理问题，应制订长期的实训人才引进计划，加大引进力度，拓宽实训师资来源渠道，充实实训师资力量，提高实训师资整体素质。具体可采取以下措施：一是，从企业一线或科研单位引进中青年行业专家、技术能手为兼职实训指导教师，或返聘具有一定教学能力的企业退休技术人员，既可以提高实训教学质量，又有利于带动在职教师提高实训技能。二是，每年招聘一些有外贸工作经历的硕士或副教授到校担任专职实训教师，他们不仅专业理论基础扎实，学历职称较高，而且熟悉商务业务操作流程。

4.3加强内培，提升实训教师的专业知识和实践技能

随着社会经济科技的发展，知识更新周期大大缩短，鉴于新建地方本科院校实训师资素质整体不高，应建立起实训师资队伍培训体系，加强对在职实训教师的培训，创设平台和机会，使教师能及时了解本行业最新发展动态，努力提升实训教师的专业知识和实践技能。具体措施如下：一是，走出学校，到企业顶岗锻炼。校企合作，在企业建立教师培训基地，定期选派实训教师到企业培训、参与企业实际工作环节，聘请行业专家对教师进行业务培训，使教师在真实的商务活动中提升专业实践技能，并将所学应用到实训教学和指导中，提高学生的业务实践能力。二是，定期教研，提高实训教师的教学水平，优秀骨干实训老师通过“传帮带”形式帮助经验不足的青年教师提高实训教学科研水平，同时支持实训骨干教师外出交流学习，展开课题研究，培养实训师资队伍带头人。三是，进修深造和考取相关的职业资格证书。新建本科院校应选派实训教师到兄弟院校学习深造，鼓励实训教师攻读商务英语专业或国贸专业在职硕士、博士学位，激励他们考取商务英语相关的职业资格证书，更新充实商务英语专业理论知识，以满足实训教学需要。

4.4建立实训教师的考核评价体系，完善激励机制

通过建立一套科学合理的实训师资考核评价体系，可以全面公正地评价实训教师的教学质量，保证实训教学效果。应用型本科院校不能把商务英语理论课程教师的考核标准直接拿来运用于实训教师的考核，而是要重点考核评价实训教师的实践教学能力和教学成果，可通过邀请行业专家、老师和学生评估打分或以座谈会、问卷调查等形式，以是否到企业顶岗锻炼、学生的满意度、学生实训课程考核通过率等为考核内容，进行评估打分，量化分级，其结果与课酬奖金等挂钩，形成竞争氛围，调动实训教师的积极性，使他们既有压力又有动力。还可以给优秀的实训教师或团队提供科研经费，鼓励他们在实训教改方面做出成果。通过如上措施，使商务英语实训师资在教学中发挥更大的创造性和积极性，保证实训师资队伍的健康稳定发展。

4.5加强师资教育，提高实训师资的职业道德水平

树立关爱学生、爱岗敬业的先进实训教师模范，组织引导教师向先进事迹学习，加强实训教师的思想教育，积极引导教师树立正确科学的教育观、人才观，提升实训教师的职业道德水平，把实训教师的职业道德水平作为商务英语实训教师考核评价与职称评定的重要依据。学校高层对管理制度和激励机制的制定要科学合理，让教师心无怨言，安心工作，兢兢业业，充分调动教师的积极性和创造性，使他们全身心投入到实训教学中去，营造和谐的校园氛围。

5结语

新建应用型地方本科院校教育的特点决定了其教师应当具有比研究型大学教师更强的业务实践能力，同时商务英语专业的性质也决定了实践实训教学的重要地位，建立一支数量充足、结构合理、业务水准高、专兼结合的高素质实训师资队伍，才能提升商务英语人才培养质量，为企业和社会输送更多优秀高素质的应用型商务英语人才。

参考文献

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