职称单位考察报告

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职称单位考察报告范文第1篇

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职称单位考察报告范文第2篇

小型供电企业教育培训工作困境

教育培训工作盲目性强，缺乏量化评估手段

随着电力体制改革的不断深入，电力企业亦面临新的机遇和挑战，尤其是对于电力企业业务支撑性的专业化企业，对企业人员的素质提出了更高的要求，如何通过企业内训切实提升企业人员专业素质，成为这种小型专业化电企亟待解决的管理问题。但是，传统的教育培训工作更为重视培训过程的开展，以及对培训工作满意度的评估，培训效果无法量化考核。这种做法使得教育培训工作无法起到企业管理者所想要达到的“立竿见影”的效果，使得教培工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。

教培工作与企业人力资源其他基础工作相脱节，缺乏相应的激励考核机制

培训结果无法与员工的绩效考核、职务晋升以及评先选优相结合，员工普遍对教育培训工作不重视，认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”。积极参与培训学习的员工没有上进的动力，而怠于学习的员工也没有后进的压力。这导致的后果是，尽管企业高喊学习培训的口号积极致力于提升员工素质，努力打造“人人皆可成才，人人尽展其才”的人企和谐共赢局面，并且耗费了巨额培训费用，在师资方面也投入了大量资金，大幅工作时间被挤占，而培训效果却无法量化衡量。

基于量化考核目的的学习与成长积分制模式

学习与成长积分考核模式贯彻“有记录的量化管理”理念，实行动态量化考核与定期定性打分相结合的办法，力求较为全面客观地体现员工在企业教育培训工作促进下的学习与成长成绩。积分指标以企业教育培训重要任务为重点，以员工学习与成长考核积分指标体系为评价依据，客观记录员工学习成长情况。

学习与成长积分模式一般选取企业员工学习态度、行为、成果以及资历提升等全方面、多维度指标，并根据企业不同人员所看重的侧重点不同，辅以一定权重的分值，员工通过努力学习获取成长积分。员工所取得的学习成长积分可以较为全面客观地反应员工在某一时期（季度或年度）的个人基本素质，积分模式实行“人人建档、人人打分”的方法对每位员工的学习与成长持续考核，准确度量，因而积分可以较为广泛地应用于人力资源管理的其他领域作为一项基础的指标。

下面我们就以人才评价考核积分制在一家小型业务支撑型供电企业的应用为例，详细阐述学习与成长积分制考核模式。

A电力企业是国网“三集五大”体系下的业务支撑单位，为上级单位提供决策支持服务，一流人才队伍的建设是企业当前的重中之重。为此企业加大培训力度，并结合业务需求及个人特点制订人才培训开发计划。为配合及促进教育培训计划的开展，企业制订了《学习与成长积分评价考核办法》，该办法贯彻企业“立足岗位做课件、立足专业做论文、立足服务做课题”年度工作重点，力求较为全面客观地体现员工学习与成长成绩。在企业的学习与成长积分指标体系中，主要包括以下四个方面：

一是资历晋升。通过有效的教育培训手段，鼓励员工在学历取得（含后续）、职称评价、技能鉴定、执业资质等方面获得发展，力争在最短时间内向更高一级发展，进而取得更多能体现个人价值的知本性证书。

二是专业素养。鼓励员工结合日常岗位工作，思考本专业的现实问题、前瞻性的技术研究以及与本专业相关的业务网络体系的建立与运行等，通过课件制作、论文撰写、课题研究等载体，展示专业的研究成果，获得个人专长的不断精进，推动综合素质持续提升。

三是实战本领。教育与学习成长机制要面向现实需要，鼓励员工在资历晋升、专业提升等方面不断地增长才干，递增干事创业的本领，通过比武竞赛、专业调考、技能比武等形式，不断历练和提升实战本领。

四是日常学习。通过体系设计，力求较为全面地反映员工年度学习与成长进步的成绩，主要包括全年培训考试出勤率及外出学习考察报告提交率等，帮助管理者准确掌握培训效果，也从一个侧面帮助员工了解个人学习与成长的动态过程。

综上所述，以上四个方面是一个有机的整体，侧重点各不相同，可以较为全面地反映企业员工的学习成长。首先，这四个方面贯穿了学习态度、行为、结果。态度指标，比如学习笔记、考察报告的提交情况；行为指标，如培训及考试出勤率；结果指标，比如情况、课件制作情况等。其次，四个方面有长期指标，也有短期指标。长期指标是指像职称晋升、学历提升指标等，往往与员工的年龄、工龄成正比，但是可以尽量缩短其取得周期。短期指标是指经过员工日常工作之外的努力，可以较快达到的成果，与员工的年龄资历无关，激励员工“活到老、学到老”。再次，四个方面针对企业不同类型的人员得分分类及权重各不相同，比如中层管理人员参加比武调考的机会较少，评分比例可以加大资历晋升、专业素养及日常学习的分值比例，降低或取消比武调考的分值比例。再如，管理人员侧重专业素养，而技能人员侧重实战练兵，那么就可以根据实际加大管理人员学术成果的分值权重，技能人员实战练兵的分值权重。最后，学习与成长积分考核制（见表1），重视对员工学习与成长的持续性考核，最大限度避免将教培工作作为企业的一项短期政策。如，员工某年的学习成长积分=当年总分×100%+前一年总分×50%+再前一年总分×25%+…。

表1 学习与成长考核积分表（总分100分）

学习与成长积分模式应用效果

积分制模式调动了员工参加企业教育培训的积极性

学习和成长积分是员工通过培训学习衡量自我价值提升的手段，员工通过学习培训，实现了成长积分的提高，使员工自我成就感得以实现。同时，将员工学习与成长积分广泛应用于企业绩效考核、干部选拔与评先选优中，对员工产生了巨大的激励作用。在这种激励机制下，教育培训真正作为企业人力资源的一项基础性工作，得到企业管理者和员工的重视，企业教育培训目标与员工职业生涯发展合二为一，员工实现个人积分增长的同时，教育培训工作也取得了实效。

职称单位考察报告范文第3篇

应美国21世纪学会邀请，湖北省教育厅组派基础教育考察团，于9月26日至10月6日对美国伊利诺伊州的教育管理体制、教师聘用与管理、教学管理等进行考察，实地访问了芝加哥市沃特－培藤高级中学、瑞博市第31学区田园初中和小学，并与州教育官员、学区学监、学校校长及部分教职人员广泛座谈交流，对该州的教育管理体制和教育人事管理等有了基本认识和了解。现将考察情况简要报告如下：

一、考察学习的主要内容

（一）基础教育管理情况

; 美国实行三级教育行政管理体制：即联邦教育部、州教育厅、学区。联邦政府设有教育部，教育部不监管地方学校，而是以拨款和其他援助方式协助地方教育，美国没有全国统一的教育法令。州教育厅对全州教育事业发展有较大的统筹权，包括教育立法、教师资格标准的确定、课程设置、向各学校分划联邦和州政府的拨款等，教育厅的最高负责人是教育总监。教育总监是由民选、或由州教育委员会聘任、或由州长提名议会确认，州教育厅不介入学校的行政管理。美国目前有五千多个学区，学区的设置主要是根据历史沿革和地理因素确定，学区是地方教育委员会的执行机构，学区的最高行政长官是学监，学监对教育委员会负责。学区直接管理本辖区内的学校，学校校长会定期向学监报告工作，学监也定期向校长提出工作方面的要求和改进工作的建议，学区作为最基础的教育行政机构，具有较大的自主权，对学校有较强的影响和干预能力。

教育经费由三级政府投入，大体上联邦政府占10%，州政府占36%，地方政府54%，联邦政府、州政府对学校的总体拨款取决这所学校处于贫困线以下的学生人数，地方政府的投入主要是当地居民所交纳的房产税。除此之外，学校还成立的有工商企业人员参加的学校教育委员会，通过这个委员会帮助学校筹集资金。学校的收费是非常规范的，学生除乘坐学校的校车和使用学校教材要交费外，没有其他的收费。从全国平均水平来看，生均教育经费7000美元，水平较高的学区可达到1.7万美元。学校收入的80%左右付人工工资和福利，10%用于教学器材的添置，3%－5%用于学校硬件维护。近几年，联邦政府、州政府不断削减了教育经费，学校校长们抱怨经费越来越少，校长最头疼的事是筹钱。

美国义务教育阶段的学制较长，为13年，从小学学前班到高中三年级，学前班至5年级为小学，6-8年级为初中，9-12年级为高中，高中教育与大学教育联系十分紧密。从总体上来看，美国的义务教育阶段都是小班化教学，富人区所在的学校，由于房产税收入较高、教育经费较充足，学校平均班额人数更小，一般在15-17人左右，穷人居住较多的地方，所在学校平均班额25-30人左右。

学校内部管理规范。学校行政管理班子比较精干，一般设校长1人，校长助理2-3人，学校的重大决策注重广泛征求意见，然后集中决策，学校经费的使用与监管一般由校长提出方案，教育委员会审批后再执行。学校德育工作特别注重强调学生的道德实践，注重从小事和细节做起，有较强的针对性和实效性，学校文化、班级文化建设都富有特色和个性，学生的文明素养水平较高。学校对安全工作非常重视，学校员工和学生进出学校都要凭证进校门，学校都是封闭式管理，有的学校专门配有安检设备，陌生人进入学校要实行安检。学校的硬件设施都非常配套，设施一流。后勤服务始终以学生为中心，每所学校都非常干净、整洁。

（二）教育人事管理情况

1、校长的产生与聘任：校长的产生一般经过个人申请、面试考核、上一层管理机构考察挑选，最后由学区教育委员会举手表决，学区学监聘任。作为校长除具有教师资格外，还应有教育管理培训方面的资格证。州政府有专门的校长培训学校，校长每年至少接受7.5小时的继续教育，过去强调校长管钱、管物、管人，现在更强调校长要成为教学的领头人，校长在学校都代课。校长的解聘必须经过学区教育委员会举手表决。在美国，校长职业化水平较高，小学与中学校长可以打通使用。

2、教师的聘任与待遇：州政府对在本州任教的教师有具体的资格要求，教师在该州任教必须要取得本州的教师资格，除此之外，学区在州政府的基础上还有一些附加要求与条件。教师一旦取得资格认证，有效期一般为三到五年，到期后，必须经过一段时间的脱产培训并通过考试，才能延长资格，正是因为这种制度上的保障，使得美国教师的专业化水平较高。学校在聘任教师时比较注重：

①毕业于什么大学，学习的课程与成绩；

②个人的经历，是否有国外生活的经历；

③推荐给对应学科的系主任，若双方愿意，再进行面试；

④面试中比较注重是否热爱教育，是否具备团队精神，是否能言善辩，是否具有思考和解决问题的能力。教师的聘任合同一般为四年，完成了四年合同，可签终身合同。在美国，每位教师都要参加教育工会，教师待遇由教育工会代表教师与学区谈判达成一致，教师待遇一般取绝于教师的学历、经历、水平与业绩。初参加工作的教师年薪一般在3万美元左右，资历较长、水平较高的教师最高年薪可达8-10万美元。在美国，教师工资福利待遇合理规范，除工资福利待遇外学校没有奖金、加班工资、课时补贴等。

3、教师培训、考核与激励：在美国教师的整体素质和水平是较高的，一方面表现在教师的高尚职业道德精神，另一方面就是教师的专业水平，以培藤中学为例，该校有58名教师，其中持硕士学位的60%，持博士学位的占2%。学校对教师的培训主要侧重于两方面：一是定期安排教师参加各种学术会议和到国外参观考察学习，让教师更多地了解和接触世界各国文化；二是定期安排教师脱产到大学进行理论学习提升。教师参加继续教育可以延长教师从业资格。学校对教师亦进行定期的考核，考核的主要特点是：①不把学科考试成绩作为评价教师工作的唯一标准，仅仅是教师工作的一部分；②强调考核的过程。校长和学校管理层人员会经常深入到教师课堂中去听课，校长定期同教师对照年度工作目标进行交流；③强调教师个人和同伴的参与；④考核结果没有同教师福利待遇直接挂钩。校长认为怎样保持教师的工作热情是一个非常现实的问题，学校十分注重对教师的激励，但主要侧重于精神方面的：为教师提供学习和进修的机会；为教师提供和谐的工作环境；让教师成为学校发展的主人。

4、学校编制与管理：联邦政府、州政府对中小学的编制管理没有统一的要求，具体到一所学校的教职工编制由该学校所在学区的教育委员会决定。教育委员会决定学校编制的主要因素取决于当地的经济发展水平。所以富人区所在学校编制松一些，穷人区所在学校编制紧一些。即要考虑到编制的限制，又要保证小班化教学，美国教师的工作负担总体上比较重，在小学除开体育、艺术课教师是专职外，其余教师都要包班。在中学一名教师往往要代4-5个班。美国教师亦常常抱怨时间较长，劳动付出与报酬不成比例。

二、考察学习的主要感受

这次考察虽然时间不长，也来不及进行全面深入地学习，但我们感受仍然很多，就教育工作而言，主要有以下几点：

1、教育法制建设非常完备，各级教育行政部门经以及各个学校运转有序。

美国是一个法制社会，教育法制也特别健全。联邦政府制定教育法律，联邦教育部制定教育法律的执行政策；各州立法机关也有权制定本州的教育法律，州教育厅协助制定有关政策，因而各州之间的教育法律和政策标准不尽相同，由于法律监督机制健全，教育法律和政策能得到有效贯彻执行。美国联邦教育部与州教育厅、州教育厅与学区之间没有直接的管理关系，但由于法律责任明确，职责范围清晰，各自在独立动作的过程中非常秩序化。同时，联邦政府注意发挥教育工会和教师协会的作用，教育工会主要承担教师利益保障的职责，而教师协会承担教师资格认证、继续教育、培训、学术研讨等本应由教育部门承担的工作。这样一来，教育部门的具体事务大大减少，行政管理职能得到突出和强化。美国政府还注意发挥社会的力量来监督教育机构，如州教育委员和学区教育委员由民选产生，不拿财政薪酬，尽社会义务，尔后再由教育委员集体聘用州总学监和学区学监，把州和学区的最高教育管理者置于社会（社区）监督之下。在这种机制中，教育部门和学校不仅仅要对法律负责，更要对当地的民众负责，真正去办让人民满意的教育。

2、教育环境十分和谐，有利于学校发展和人才培养。

首先是学校与社区关系和谐。一方面，学校注重与社区的联系和沟通，每个学校（学区）都有专门的公关顾问，专门从事对外联络、宣传、推介工作，通过录音电话、网站、校报、宣传单等多种形式把学校的一切活动宣传到每一个家庭，让居民了解学校，支持学校；另一方面，社区拥有完备的体育活动设施和场所，向学校、学生开放，社区热爱教育的人士积极为学校发展提出规划建议，筹措教育经费，学校与社会形成了良性互动的运行机制。其次是校内人际关系和谐。校长象企业经理和系统主持人，把学校的重大事项交给全体教师决定，体现民主民治，因而学校的凝聚力比较强；教师没有象我们存在入党、提干、调资、评职称、年度考核等人为制造的矛盾竞争因素，关系比较融洽，能互相观摩交流，互相支持教学。据他们调查统计，95%的教师对教师之间人际关系表示满意，94%教师对师生关系表示满意。教师对学生的缺点不是横加指责，对调皮捣蛋的孩子不向家长告状，认为向家长告状是教师没有尽到教育责任，这样的教师肯定受学生喜爱。在学校，我们看到教师笑容可掬，学生活泼可爱，师生关系随和，对来访者热情而有礼貌，人文素养普遍很高。第三是校园环境和谐。校园环境人文化、童心化，寓教育于环境之中。校园内绿草成茵，环境优雅。学校走廊有教师与学生的群体浮雕，校门口摆放有学生的手工或艺术作品，并定期更换；墙上有学生入学第一天的彩色手掌印记，记录有该生基本情况；橱窗里有学生自我介绍的一段话；教室里学生作品更是琳琅满目，墙上贴满了文字和图片，尤其是美术、生活教室居多，框架上摆得层层叠叠，学生在向我们介绍这些的时候显得格外兴奋和自豪。

3、教育理念以人为本，培养学生健康人格。

美国的基础教育十分注重学生个性化发展，在强调培养学生动手能力和创新能力的同时亦非常注重基础学科的质量。阅读写作、社会实践、科学和数学等学科在学校教学中的位置较突出，州一级都有专门的考试评价机构，一般从小学三年级开始，学校在每学年都会选择和全州、全国的统一测试，有的学校甚至同国际上知名学校进行比较交流。培藤中学十分重视学生的国际化交流，要求每个学生通过互联网与其他国家学生交流，并作为一门课程支规定。另外，他们还定期组织品学兼优的学生去发展中国家体验生活，培养学生的生存能力和发展潜能。布什政府还响亮提出“不让一个学生掉队”的教育计划，以此促进教育公平，面向全体学生促进学生全面发展。在学校里我们看到：班主任办公桌就放在学生教室，与学生平等相处；课堂上教师与学生是共同的参与者和学习者，教师对学生的个性表现充分赏识和宽容；教师对残障儿童给予极大的爱心和耐心，手把手地辅导学生学习和生活，学生人格受到尊重。总之，美国学校的教学管理和教师的一言一行，处处体现了以学生为中心，以学生的健康发展为核心，以人为本的教育理念落到了实处。

三、工作建议

1、进一步理顺以县为主的教育管理体制。加大政策落实力度，逐级明晰并认真落实县、乡、村三级办教育的责任，落实县级教育行政部门对教师职称评定、工资晋级等方面的管理权；中央和省级财政继续加大对义务教育的投入力度，解决县级财政对教育投入不足的问题，使“以县为主”真正“主”起来；在县以下积极探索教育管理的新路子，取消以行政区划为单位成立的中心学校管理层，以农村初中为单位成立学区，按生源分片管理农村小学（教学点），进一步整合农村教育资源，提高管理效能和质量。

2、建立科学的教师培训、交流、考核体系，提高教师素质。尝试教师资格定期（可按教师年龄划线）复考制，促进教师知识的学习和更新，严把资格关；完善省、市、县三级培训机制，将大面积的继续教育与分批轮训、校本培训有机结合起来，增强培训的针对性和实效性，强化培训考核，提高培训效果。教师编制实行以县为单位的总量控制，同时在教育内部成立教育人才交流中心，减少工作环节，促进教师合理流动。

职称单位考察报告范文第4篇

在德国，教师拥有较高的社会地位，职业认同度高。德国的第斯多惠，被誉为教师的教师，由于其学术贡献和实践作为，为教师职业奠定了良好的社会认同，他的《德国教师培养指南》和相关的教育观，在今天的德国教育中依然发挥着重要作用。

在德国现行的制度中，教师属于公职人员，职业稳定，无失业之虞，而且每年还有两个很长的假期，普遍受人尊重。德国中小学教师的职业有非常不错的收入。据政府的相关统计，德国政府支付给中小学教师的工资为人均国民收入的两倍多。德国中学教师一般人均年税前收入超过4.5万欧元，与德国一些著名的跨国公司职员的人均年税前收入相当，与其他一些行业相比，中小学教师属于名副其实的“中高收入阶层”。不同地区、不同学校之间，教师的收入也有一定差异，但不会很大。放眼整个世界，德国中小学教师的收入仅次于瑞士、卢森堡等国家，位居世界前三。

我们走访洪堡大学教育学院，从学院录取生源情况来看，每年70个学额就有1750个中学毕业生来申请，从中可以清楚地看到优秀学生把教师作为职业选择的方向之一。在对校长的访谈中，我们证实了教师中几乎没有主动放弃工作选择其他行业的现象，在学校我们同样发现不少男性教师活跃在课堂中，女教师生育子女后，可重新回到原教师工作岗位。这在企业界则是无法保障其职位的，教师也没有被辞退的现象发生，均能折射教师职业的社会地位。

柏林地区的小学教师主要来源于洪堡大学小学教育学院，这是一所世界著名的学府，我们访问了教师培养方面的专家底特里西・佩西先生，他还兼任了学校哲学系主任。目前德国大学生从入校到毕业，平均需要7年，4～5年能毕业的人是少数。如果想当教师，高中毕业后进入大学，可以选读教育方面的专业，学习采用专业学习与实践并重的方式，共要修足180个学分。90学分为取得硕士学位的学分，一般学习5年之后取得硕士学位。教师方向专业基础知识学习，包括小学教育、小学数学、德语、小学教育研究方法等，选修自然科学、社会科学、音乐、体育等，教师专业与技能60学分；教师实践为30学分，分见习与实习，时间为2年，分三个阶段。这期间要参加国家教师资格考试，通过后，还要去学校教育实践2年，再通过一次教师考试，方可成为正式教师，受聘上课。这样经过大学培养的教师确实具备了扎实宽广的基础知识，教学技能以及良好的个人素养，到了学校之后，一般能胜任3个学科的教学工作。教师入职的起点高、质量优，为实施义务教育提供了优质师资，使优质教育成为可能。

自20世纪80年代起，德国的出生率呈下降趋势，中小学校学生人数减少，教师职位空缺主要靠自然减员，而德国的制度设置则杜绝了“走后门”的陋习。单纯的德国人要想成为中小学教师，竞争和筛选十分激烈，只有那些真正热爱教育而又有真才实学的人才能成为教师。而一旦实现当教师的梦想时，年龄已在30岁上下。

德国学校有专任教师、辅助教师、秘书等，其中辅助教师、秘书等均为职员。教师工作量相对较大，一般教师周课时28节，较小的学校校长任课也有12节以上。教师上班时间几乎都和学生在一起。一二年级德语、数学课包班，但音乐、体育等学科由专科教师来教。男女教师拿全额退休金年龄是67岁。

学校不鼓励教师加班，但规定教师每月有义务加班3小时的规定，如果超过3小时，则必须获得批准，付加班费。这样保证了教师的自由时间，也保证了学校工作正常运转。德国教师培训不多，教师参加培训还可以算教学时间，常规的培训方式主要由教育局下设专业机构承担，一般每年3到5次，还是自愿选择的。学校也没有教研活动，只有因重要工作需要举行协商会，如对学生评价统一标准商讨等，有时一学期可能只有1次。

在德国，教师的工资分为15个档次，最低档次每月2400欧元，最高档的每月6000～7000欧元。工资一般由所教的学科数、从事中学还是小学教育、兼顾任教学科数量有关。如果教师工作已有年月，且深孚众望，那么，他和一般教师的差别在于有一个“资深教师”的头衔。对于一所有100来名教师的中学来说，每学科“资深教师”至多有那么两个，而有些学科甚至没有。因此，在同一学校，决定教师收入高低的主要因素是年龄及婚姻家庭状况。结婚、生孩子会使教师的收入增加，年龄越大，工资也越高，如果是“资深教师”，收入也会比其他教师高一点。

如果教师希望成为校长，还需要参加相应的培训，进修相关的知识，获得专业委员会认定后，就有可能成为校长。这种自己决定发展方向的职业模式，使教师的职业发展基于自觉的状态。

德国教师热爱教师职业，敬业爱岗，心态平和。这里几乎没有学校对教师刻意评价，教师一般也不会接受什么检查与打分。当我们问及学校如何评价教师时，所有校长的回答几乎一致：学生成长相关因素很多，很复杂，不能单方面从教师身上找原因，也不能用少数学生的情况，尤其是分数去评价一个教师的优劣。在德国教育行政部门会每4～5年对教师进行一次巡视听课、访谈活动，重点是诊断和促进教师的教学技能。德国没有职称评定，也没有各级的优秀教师评选，学校也不会实行考核奖励。每个教师只管全心地教学生，履行岗位职责。在与教师的交流中，我们对学生的快乐、教师对学生的帮助有了新的了解。有一位教师的表述让我们感动，当问到面对学生学得不好时他是如何想的，他是这样回答的：“学生没有好坏区别，即使今天学得不多，但总是在他原来基础上有了提高，建立了新的平衡”。

教师间关系单纯，讲求合作，相处和谐。我们在安娜琳特小学的六年级音乐课上就发现有4位教师（有外聘教师），课堂上按音乐特长，分别承担舞台剧、声乐、打击乐、弦乐指导。对全班24名学生的课堂教学，要求师生合作完成，在教学过程中强调生动性、趣味性、科学性。在小学一年级的数学课堂中，出现2位教师执教的情况，他们之间没有主次之别，“以自己所能”，“为学生提供合适的教育”。这两堂课差不多就是德国课堂的基本状态，不光有教育理念，更是行动。

德国社会普遍重视孩子的教育，而这种重视不会伤害到儿童天性，家长关心孩子的健康成长胜于关心学业的成就，他们能按孩子的潜质创造条件并尊重孩子的意愿，促进其自主发展。德国的家长在面对孩子成长问题时，往往比较冷静与辩证，不会一味指责学校教育的缺失，而是更多地理性分析家庭与孩子的原因，使教师在工作中少了一些干扰，少了一些不该有的顾虑，多了一分的安全感和信心。

在德国，支持学校，发展教育成为社会的共识。在查阅家长参与学校工作的资料时，我们发现家长乐意为学校承担义务，主动参与学校建设，有的出工，有的出钱，或者拾遗补缺地资助一些实物。

在了解了德国教师队伍建设后，反观我们的教师队伍建设，无论是制度建设还是教育机制，都还要有很长的一段路要走。

首先，教师入职把关比后期培养更重要。德国教师职业发展与人才教育十分重视实践能力的培养。特别是为期两年的教师实践实习阶段，对教师专业技能的培养、教师成长至关重要。我国目前教师资格考试制度的设计，拓展了教师的来源，但缺乏相应的职业技能训练环节，许多教师走上岗位出现不适应、不合格的状态。因此，提高教师入职要求、规划职业标准，科学制定师范教育机制、课程设置，推出严格的、高水平的教师招考制度应是当务之急。

职称单位考察报告范文第5篇

[论文摘要]中国的建筑设计事务所正处于大发展的时期，但同时也暴露出了许多问题，主要表现在专业化程度不够，企业形式单一、缺乏风险应对能力，管理结构不够成熟，建筑师受管理教育较少，新兴事务所不注重行政制度等。本文从分析中国建筑事务所的现状入手，对比外国事务所的成功的发展经验，旨在通过对当代中外建筑事务所管理制度与行政制度的对比研究，找寻当代中国建筑事务所亟待解决的问题，为各种设计师事务所建立更加合理、高效的管理模式提供方向。

一、中国建筑事务所目前存在问题

1.大型设计院的压力

大型设计院与政府之间的密切关系使政策的制定倾向设计院的既得利益。事务所的业务性质被政策局限在传统设计院的补充上，使其失去了发展壮大的机会，阻碍了小型建筑事务所通过合作取得大型项目的机会。

这也导致大量在职公职建筑师在设计院以外挂名从事第二职业。引起“一些单位与个人间的矛盾，同时加大注册管理难度”。

计划经济体制遗留下来的大型设计院与行政机构之间千丝万缕的关系正在被逐渐改正，设计事务所与设计院间的竞争也趋于正常化。这正是市场细分的结果，从当前设计市场可以看到，人们以前担心的诸如设计事务所抢走大型设计院的项目的情况并没有演变为恶性竞争。设计事务所因为自身的灵活机制，开辟了更多的设计领域，为我国建筑整体品质提高加速。

2.企业形式

当今中国建筑事务所的企业形式单一，市场较著名的建筑事务所以两个方面特征区别于传统设计院的。“以行业内名人领衔成立；采用合伙人制的企业形式（无限责任公司）”。

建设[2000]285号《建设部关于印发〈建筑工程设计事务所管理办法〉的通知》中规定“建筑工程设计事务所（以下简称设计事务所）是指具备一级注册执业资格（或取得高级职称的）、在当地有一定知名度的专业设计人员合伙设立，从事建筑工程设计……合伙人对设计事务所的债务承担无限责任和连带责任”。另外，该管理办法的附件《建筑工程专业事务所资质标准》中提到申请建筑设计事务所的资质条件为“……至少有三名……一级注册建筑师作为发起人……建筑设计事务所资质不分级别……”，执业范围则参考的是注册建筑师的标准。

以合伙人制作为设计事务所的基本企业形式固然有利于规范市场，但是单一的企业形式并不利于青年未成名建筑师成立其设计事务所。在大型设计院中无法得到重视的青年设计师正是中国建筑事务所的主力军，如果没有一种机制鼓励和扶持没有名气但有足够能力的青年建筑师，我们的事务所必定会成为著名建筑师们的摆设。

二、发达国家和地区与当代中国建筑事务所比较分析

1.专门化程度

事务所的专门化，不仅包括设计领域专门化，还可以理解为在事务所坚持原则上的一种划分。在发达国家，“建筑事务所以对建筑的认识和追求来分为本质截然不同的两类:组织事务所或称之为商业性事务所（Corporation），与建筑家工作室，或称之为艺术性事务所（Atelier，Studio）”。

“组织事务所是提供建筑设计咨询服务换取报酬的由建筑师组成的公司，通过以图纸等设计文件对项目的预期计划为商品的价值交换过程，获得投资回报及赢利的经济实体。”因此，设计是作为生意和业务（Business），设计项目是作为一个经济工程（Project）而被运作，对时间、成本的控制是非常严格的，“多快好省”的设计是赢利的保障。

“建筑家工作室是独立建筑师或有相同志向的建筑师组合。本质上是以文化批判创新和艺术实验为目的的建筑艺术创作团体和建构的工匠作坊，经济运行的维系及发展则只是其附属产物。其目标是精神的独立和艺术创作的独立。”

目前的中国，我们常混淆两者间的差别。找准各自的定位对建筑事务所的发展有至关重要的作用。对其性质的细分不仅有利于建立起盈利模式，更有助于整个“实验建筑－商业建筑－反思（实验建筑)－商业建筑(提升）”良性互动的建立。

而在商业性事务所中的设计领域的专门化的优势明显:

以美国SOM事务所为例，它擅长于商业摩天大楼设计，很少涉足其他类型建筑。亚利桑那州图森市的ADP公司，是300人左右大公司，但仍专长于超净车间、医院及高校建筑。

长期推动某方向的专门化设计，资深设计人员可拥有相对较多的经验，也会比其他公司拥有更多该领域内的固定合作伙伴，更熟悉专用的建筑产品。这不仅意味设计更加得心应手，还意味着可以得到更加优惠的价格优势。

中国现在的建筑事务所“仍然比较广泛”，以北京梁开建筑设计事务所为例，“成立一年多来，除了设计完成了承德等一批国家康居示范工程项目之外，还承接了一些大型公共建筑的前期和设计工作。”

2.企业形式与规模

“美国目前约10000家的建筑设计事务所，最小的只有1人，最大的1800人，其中约85%的在6人以下。其形式可以是合伙人制、私人公司、专业公司、有限责任公司等，而且还可以采用有限—合伙人制公司(如SOM公司)，其中有限责任性质的公司占大多数，无限责任的合伙制公司很少。”

“英国90%以上的公司不超过6人，40人以上的只占1%，几家较大的设计公司集中了20%以上的建筑师。”“有限—合伙人制公司是近年来开始流行的企业形式，在15年前还不允许有这种性质的企业成立。”

英美的建筑设计事务所中，大部分是新型的“有限—合伙人制”，这比我国现在广泛常用的无限责任的合伙人制更易控制风险和保障合伙人的利益。

国内大部分业主对于传统设计院的极端信任，以及相应设计保险制度的缺位都给一些初出茅庐的建筑师开办建筑事务所带来极大的困难。小规模的项目（如房屋装修）正变得越来越多，《物权法》的颁布也使小型建筑事务所的增多成为趋势。但大规模小型建筑事务所的出现还亟待各种注册制度、知识产权保护措施和资格准入制度的建立，以及市场对建筑师的信任。

3.管理结构

在欧美发达国家的小规模事务所“典型的人员构成模式是1个～2个合伙人(或注册建筑师），1个办公室助理，1名兼职会计、2名～3名实习生。”

美国的一般有三种类型:“一种是只有一个老板，公司归他一个人所有,英文称为SoleProprietorship，一般小型事务所多是这种类型;一种是有几个合伙人;公司归合伙人所有;英文称Partnership;第三种是股份制公司（称Corporation）;持股人都是公司的主要负责人，由于持股人（Stockholder）拥有的股份数量不同，在公司的地位及发言权也不一样,一般比较大的事务所都是股份制。”

因此，建筑事务所的管理模式具有一定的独特性：为了保证自己对项目设计的控制权，起主导地位的建筑师往往掌握着事务所大部分的股份且不对外出售，即对事务所的行政和管理起着决定作用。建筑师不仅需要进行设计，还需要对项目进行管理，才能够保证工程按照设计意图执行。而对于骨干的奖励模式可以看出老板建筑师对员工分层对待的特点。这几个层次可以按照以下顺序排列:董事长（持有股份，领导事务所）;董事（持有股份，对决策具有影响力）;副董事（享有年终分红）;建筑师、设计师、项目经理（工资）;技师、绘图员（工资）。超级秘书网

三、挑战

1.提高建筑师自身的管理素养。管理方面的素质对于项目和运营事务所具有举足轻重的作用，而这有赖于引起教育体系的共识。

2.促进多元化的企业形式，建立设计保险制度。增强对风险的应对能力。

3.明确建筑事务所定位。我们需要根据自身的特点提高专业化程度，设计适合的人员构成模式。合适的模式能够使事务所的项目进行得更加顺利，更可以使员工产生必要的归宿感。

参考文献:

[1]卫更太:欧美的小规模建筑设计事务所.中国勘察设计，2006，04:28～30

[2]王早生:美国、英国建筑事务所及建筑市场管理制度考察报告.中国勘察设计，2005，04:15～18