初级电工培训教案
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初级电工培训教案范文第1篇
一、电子电工类专业实践教学体系
电子电工类专业的毕业生应掌握相应层次的文化基础知识和相应的专业技术理论，又必须具备很强的实践动手能力、现场操作技能和素质，就业后应能尽快上岗。所以，实践教学是实施电子电工类专业整体教学方案中的重要环节，在教学计划中应占较大比重。实践教学体系应遵循职业技术教育循序渐进的规律，从简单到复杂，从一般到先进，从单一到综合，使学生逐步掌握适应岗位要求的职业技能，具备本专业要求的综合实践能力与专业素质。
中职电子电工类专业的整体教学体系采用“前后两段式”的“宽基础、活模块”结构，与此相配套的实践教学体系采用模块式结构体系，它由实验系列、实训系列、综合实三部分构成。各个系列的实践性环节，都融入了实践素质教育的内容。实验系列由专业基础课程与基本素质课程组成，它穿插在相应课程的理论教学中，是实践教学体系的初级阶段。实训系列由基本实践环节组成，它一般采取集中学习的形式，安排在相应课程理论教学的中间或结束后进行，是实践教学体系的中级阶段；综合实要融入相应工种的技能，应进一步培养学生综合应用所学知识，完成毕业前的就业技能训练，是实践教学体系的高级阶段。
二、电子类专业实践教学内容的改革
实践教学内容的改革是实践性教学的关键，我们电子电工类专业坚持基础知识、一般能力与专业技能相结合、突出专业核心能力与综合能力、强调素质实践教育的原则，使学生具有解决实际问题的能力和专业素质。
1、加强基础知识
主要通过实验系列来完成。为提高学习理论课程的学习积极性和学习效果，电子电工类专业的各理论课程都含有课内实验。通过参观认识实践、演示、动手和实验等方式，达到巩固基础理论知识，训练基本技能、掌握基本方法，培养学生接受新事物的应变能力和创新意识。
2、一般能力与专业技能相结合
主要通过实训系列来完成。实践教学各环节除应包括适应学生未来岗位的专业技能外，还应包括与专业技能相关的一般能力。如处理信息的能力、分析和解决实际问题的能力等。
3、突出专业核心能力与综合能力
专业核心能力的培养要坚持不断。电子电工类专业的核心能力是电工工艺技术、电子工艺技术及机床电气控制的能力，它主要通过实验―实训―综合实等实践教学环节来逐步完成。综合能力的培养主要是在综合能力训练、生产实习等模块中，适当增加一些探索性、自设性内容，针对解决一个实际问题，设计出总体方案，实施其全过程。
4、强调素质实践教育
主要通过实践教学体系中的综合实来完成。
三、实践教学的方法与途径
在教法上，要充分发挥实践指导教师的主导作用，注重根据实践环境施教，积极采用启发式、讨论式、现场教学和模块式教学等多种教学方式，鼓励学生独立思考、激发学习的主动性，培养学生的科学精神、创新意识和个性。同时，要加强对现代教育技术、教育手段的研究、开放与应用，采用电子教案、课件、模拟软件、投影仪演示等多种教学形式。
在学法上，要努力发挥学生的主体作用，做到实践前有预习，明确每个实践模块的目的、内容和要求，独立拟订实践环节的方案；实践过程中有步骤，做到认真听讲与记录，仔细观察，牢记要领，善于提问，勤于分析与训练，掌握技能；实践后有总结，及时写总结报告，归纳技术与操作要点，分析不足与改进方法。
在实践教学的途径方面，通过近几年的探索，电子电工类专业逐步完善形成教学、实训、与培训“三位一体”的教学机制，有效促进了各方面的结合，加大推进了“双证书”教育的力度。电子电工类专业“双证书”教育的主要思想是：立足学校，面向社会，实现培训、实训与考试三位一体。具体做法是：理论教学课程应综合相应工种的应知部门，实践教学环节要融合相应工种的技能部分，通过正常的理论和实践教学，达到相应工种的职业技能鉴定标准，经过考试与鉴定，获得相应工种的职业资格证书，实现职业资格零培训。同时可以依托企业，深入进行校企合作。
四、抓好三项基本建设
中职实践教学改革要抓好三项基本建设。
1、实践基地建设
实践基地的建设要注重综合性和先进性的改造；要充分利用周边地区的优势和电子行业的优势，建立稳定的实训基地，它是实施实践教学的基本保障。
2、实践教学教材建设
根据实践教学计划进度，电子电工类专业的实践教学部分采用了中职公开出版的教材，对于无教材的实践环节，组织相关专业的专家和校内的“双师型”教师，结合实践基地的实际状况，体现岗位的针对性、内容的实用性和先进性，编写校本教材（实践教学教材和实践教学讲义），完善建设实践教学教材体系。
初级电工培训教案范文第2篇
2013年初，《国家能源科技"十二五 "规划》面世。《规划》明确，未来我国能源发展将向绿色、多元、低碳化转变，向生态环境保护和能源协调发展转变，风电、光伏、生物质能等可再生能源是未来调整能源结构的关键。
2013年全国两会，新能源成为两会代表委员们关注的焦点，在众多的提案和议案中，涉及新能源的内容非常多。
新能源 （ 可再生能源 ）一方面具有清洁性的优点，同时，对于解决能源的可持续供给问题，对于调整国家能源结构、保障能源安全方面具有重大意义。“未来哪个国家能够引领洁净能源经济，哪个国家就能引领全球经济”在《2010年国情咨文》演讲中奥巴马将新能源提高到关乎国家安全的地位。新能源已成为全球关注的焦点，新能源产业在世界范围内呈现出迅猛发展的势头。在我国，随着国家对绿色GDP越来越重视、各项新能源鼓励政策和新的环保标准的出台，新能源行业正以前所未有的速度向前奔跑。
央企电力巨头涉足新能源
我国新能源产业的竞争主体主要是民营企业，但是，在国家节能减排的压力和新能源产业带来的巨大经济效益双重驱动下，国有企业进入新能源领域的数量日益增多，部分央企电力巨头纷纷加快了在新能源和节能环保领域整合的步伐。
国家电网公司。2005年成立国网新源控股有限公司（简称“国网新源”），开始大规模投资新能源发电。同年7月，与龙基电力集团有限公司共同投资设立国能生物发电集团有限公司。
中国南方电网有限责任公司。成立南方电网综合能源有限公司（简称“南网能源”），以电能为核心领域，大力开展节能减排、合同能源管理与节能服务，新能源、分布式能源、用户侧储能、电动汽车充电等业务。
中国华能集团公司。成立华能新能源股份有限公司，致力于新能源项目的投资、建设与经营，以风电开发与运营为核心，太阳能等其他可再生能源协同发展。
中国大唐集团公司。成立大唐集团新能源有限责任公司。2010年7月，重组改制成为大唐集团新能源股份有限公司，主要从事风力发电等新能源的开发、设计、投资建设、经营管理，低碳技术的研发、应用与推广，新能源相关设备的研制、销售、检测与维修、与新能源业务相关的培训、咨询服务等。
中国华电集团公司。成立华电集团新能源发展有限公司，负责华电集团新能源项目，包括风能、小水电、分布式能源、太阳能、核电、生物质能、地热能、潮汐能等可再生能源项目的投资、建设、生产及电力销售；负责新能源项目工程建设的全过程管理以及安装、调试、运行和监理；负责华电系统CDM项目的统一组织、统一开发和统一结算；负责新能源应用技术开发和咨询等。
中国国电集团公司。成立龙源电力集团股份有限公司，为我国最大风电企业。是国内最早从事新能源开发的电力企业，也是中国新能源行业的领军企业。致力于从事风能、太阳能、潮汐能、生物质能、地热能等新能源的投资、开发与利用。
中国电力投资集团公司。成立中电国际新能源控股有限公司（主导核电），主要从事风力发电、中小水电、生物质发电、太阳能发电等新能源发电领域，以及其他可再生能源领域的开发、投资、建设和运营。
风能、太阳能和生物质能是新能源的主要开发形式，核能作为清洁、高效的新能源，在世界能源结构中占有重要地位。发展核电是调整能源结构的优先选择，有利于保障国家能源安全和经济安全。这些央企巨头在传统能源领域之外向新能源领域的延伸，势必加大了对新能源领域专业技术人员的需求。与“国家队”在全国范围内跑马圈地的同时，人们强烈的意识到，推动新能源行业前进的人力资源却捉襟见肘。整个新能源行业，无论是核电、风电、太阳能行业，还是相关的装备制造业——新能源专业人才的大量缺乏已成为制约当前新能源产业发展的最大屏障之一。中国广核集团公司（原中国广东核电集团）、中国核工业集团公司、中国电力投资集团公司、国家核电技术公司等核电企业，目前只能通过加快人才流动的速度，如通过企业内部的人员调动或加快人才在核电企业之间的流动来扩大人才总量。
我国新能源专业人才培养现状
我国在新能源人才的培养上目前采用的是高等教育培养模式，但这方面工作起步较晚，且至今还没有建立健全新能源人才培养体制。2006年开始实施的《中华人民共和国可再生能源法》，规定国务院教育行政部门应当将可再生能源知识和技术纳入普通教育、职业教育课程。2007年，华北电力大学成立了国内首个可再生能源学院，但仅开设了水利水电工程、水文与水资源工程、风能与动力工程三个专业。其他高校在2008年才开始建立新能源学院或实验室。如华南理工大学在2008年8月28日建立了广东省绿色能源技术重点实验室；复旦大学新能源研究院于2008年10月19日成立，旨在组建一个以国际新能源发展前沿为导向，以国家发展战略需求为动力的新能源研究和应用开发的科技攻关和创新人才培养的公共平台、创新基地；南昌大学于2008年10月6日成立了全国首个太阳能光伏学院；河海大学经教育部批准于 2008年新增设“再生资源科学与技术”专业，后更名为“风能及动力工程”专业，培养具有风力发电工程设计、研究、运行等知识的工程技术人才。在核电人才的培养方面，只有清华大学、上海交通大学、东华理工大学、南华大学、华北电力大学等少数几所，每年毕业生的数量难于满足核电发展对人才的需求。
据统计，2007年，全国共有11所高校开设了教育部认可的核专业，并于2008年开始招生，截至2012年，全国开设了相关核专业的院校已有30多所。2010年，浙江大学、华北电力大学等11所大学成为首批经教育部批准开设“新能源科学与工程”专业的高校，截至2012年，全国共有34所大学经审批开设了该专业。面对新能源产业的迅猛发展，新能源产业的人才储备却并未跟上整个产业的发展速度，目前具备培养新能源高新技术人才能力的院校可谓凤毛麟角，且开设了新能源专业的部分院校也不免存在调研不充分、对市场缺乏清晰了解的前提下匆匆上马的情况。一项权威调查表明，我国目前一些重点理工大学的教学资源优势还未完全在新能源领域释放出来，风电、太阳能光伏发电、生物能发电及核聚变、等离子体物理专业等领域的课程开设得还不够，在新能源专业设置和科研人才培养方面还远远落后于市场需求。
新能源企业应对人才短缺之策
一方面是企业对新能源人才的迫切需求；另一方面，则是高等院校需加快新能源专业设置和科研人才培养。还有一个客观事实就是，高校培养的这些学生走出校门后并不能马上上岗，还需要经历一个实践锻炼的过程。有专家称，各院校能够大面积培养新能源人才至少得在3-5年后。而即便3年后各高校都有能力培养高端人才，那也得经过至少4年的本科学习，这也就意味着，新能源行业要全面缓解人才匮乏问题最快是在7年后。面对目前新能源产业现有人才极度短缺，后备人才梯队不完善的局面，新能源行业内部是如何破解人才短缺这一问题的？
加大培训力度
培训对于现有人才培养的积极作用在各企业内已形成了普遍共识，因而，加大对新能源培训的投入和培训力度，提高人才当量密度成为整个行业的共同选择。国家电网公司在“十二五”教育培训工作意见中强调，要加强特高压、新能源等高技能人才培训基地建设；加强以特高压、智能电网、新能源等新知识、新技术，以及技术标准、生产实用技术等为主要内容，实施技术人员的培训开发工作，着力提高其技术创新能力、技术攻关能力和技术应用能力。
2012年，中国核工业集团公司《2013年-2015年干部职工教育培训中期规划暨管理提升计划》。明确提出专业技术人员培训要形成“网络式体系”：横向——按照专业技术领域不同，形成核电操纵员培训、核燃料工程知识体系培训、后处理工程知识体系培训、核能开发科研项目管理培训等；纵向——按照专业技术人员层次不同，形成以高层次专业技术人才、中层专业技术人才、初级专业技术人员等不同层次的培养，从而形成整体的专业技术人员培训课程体系。
中国广核集团在培训上也形成了一套属于自己的体系。大亚湾运营培训中心在引进法国操纵员的培养方式的基础上，结合自身实际情况逐步建立了以在岗培训、技术理论培训、模拟机培训为主的“三位一体”培训体系，同时以选拔、培训、考核、取照、复训为具体手段来保障运行人员的培养质量。此外，运营培训中心还自主开发了520门标准化的培训课程。每门课程具备“七件套”，包含课程描述单、培训任务书、标准教案、标准教材、标准考核大纲、标准试卷、标准的评价单，保证了核电专业培训的纵深度和及时性。
作为实现第三代核电AP1000技术引进、自主化发展研发平台、工程建设载体的国家核电技术公司，为加快推进相关核电技术自主化进程，带动核电关键环节技术进步，组织了国内13个集团32家单位开展了AP1000核电技术推广和培训，先后选送30多万人次到技术转让方接受培训，为三代核电标准化、批量化和系列化安全高效建设创造条件。
建立企业大学
多年来，国内核电企业通过校企联合、海外引进等多种形式构建着自己的人才库。同时，他们也意识到，从企业战略发展考虑，打造属于自己的企业大学，制定系统的人才培养计划，逐渐实现人才的自主培养，才能为核电的安全运营、核电事业可持续发展提供长效支撑。
2005年，中广核组建了“核电学院”，核电学院统筹内外部培训资源，建立了管理培训、核电运营培训、核电工程培训和与高校联合办学四大支柱体系。其中，管理培训分领导干部系统培训、通用管理培训和新员工入职培训，旨在培养核电各级管理干部和新员工。核电运营培训包括大亚湾核电运营培训、阳江第三代核电运营培训和各核电基地运营培训中心，旨在培训核电运营管理专业技术人才。核电工程培训则包括工程设计、工程管理和调试培训，目的是培训核电工程设计、工程管理人才。而与高校联合办学培训，则充分利用企业和高校双重资源，从大学生中选拔优秀人才，结合企业实际，开展针对性的系统培训，为核电人才的快速成长提供多种渠道。员工从进入中广核到培养成为合格的技术人员，再至培养成高端科研与技术人才，亦或者被培养成管理人才，中广核都为其成长的每个阶段提供了全面系统的人才培养计划。
国家核电技术有限公司同样有着属于自己的“企业大学”——国核大学。“这是一所没有基地的虚拟大学，大学整合了国内外优秀课程资源和公司知识创新成果，搭建了覆盖全员、满足随时随地地学习、支持个性发展、融合知识管理的网络学习平台。”国家核电技术公司副总经理魏锁介绍。为了保证员工学习效果，国核大学先后制定了培训管理、学分管理、讲师建设和课程开发等管理制度，并将教育培训与人才选拔、绩效评估等工作紧密结合，实现了干部培训和人力资源的一体化。
2012年11月，中核集团整合核工业研究生部与核工业管理干部学院资源建立了核工业大学，梳理教育培训资源，进一步强化了培训研发部、培训部、合作办学部、职业教育培训部等四个部门职能；创新办学模式，建立了科学合理的教育培训和人才培养体系，为其人才队伍建设、储备打下了坚实的基础。
建立人才培训基地
近年来中国核工业建设集团公司不断深化人力资源管理改革，加大高技能人才队伍建设和职业培训工作。2011年，国际原子能机构“核电建设国际培训中心”落户中国核建，为中国核建培养高技能人才队伍搭建了很好的平台。2012年其高技能人才培养更驶入了“快车道”——建立了全球首个以培养高级经营管理人才和国际核电人为主的“国际核电高级人才培训基地”，以培养专业技术人员为主的“中国核建专业技术人才培训基地”和以培养高级技能人才为主的“中国核建技能人才培训基地”。通过多形式、多层次、多方面的系统教育培训，为世界各国和中国核建提供了充足的人才储备。
制定特色人才培养计划
为加强人才培养的针对性，各核能企业不断创新人才培养模式，形成了独具特色的人才培养模式。
国家核电五大“训练营”。在国核大学的助力之下，国家核电构建了涵盖所有员工的多元化人才发展体系，并确定通过实施“五力项目”，以培养核心骨干人才。所谓“五力项目”是指：培养企业中高级经营管理及后备管理人员的领导力训练营，培养科技创新人员的科技力训练营，培养核电工程项目管理骨干人员的工程力训练营，培养合格核电站操作人员和生产运行人员的运行力训练营，以及提升新员工向心力和归宿感的新生力训练营。
中广核“白鹭计划”。对管理型人才的需求越来越旺盛的中广核为加大管理者转型的培养，应运而生了“白鹭计划”。该计划包含破壳计划——新入职员工的转型训练，助跑计划——新任基层管理者的转型训练，展翅计划——新任中层管理者的转型训练，翱翔计划——新任运营高管转型训练，让员工完成从管理自我到管理他人，再从管理他人到管理管理者，最终达到管理企业的转型目标。
初级电工培训教案范文第3篇
关键词：职务分析；人事制度；分析流程
一、引言
根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的实施意见等文件的有关规定，为了切实做好学校试行人员聘用制度的组织实施工作，很多学校等事业单位试行人员聘用制度工作从2002年就开始筹备。该通知旨在寻求一种按编聘用，按需设岗，按岗取酬的原则。但实施的效果来看并不理想，因为它忽略了教育者本体的特殊性，而仅仅借助企业、政府的改革方式。本文试图从高等院校的职务分析的过程与方法中探索出一条相对合理的考评方法。
二、职务分析的定义、作用和流程
职务是由工作内容基本相同的一个岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。
（一）职务分析的定义
职务分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件人员的过程。职务分析是人力资源开发与管理的基础，只有准确、科学的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见图1：
（二）职务分析的作用
1、选拔和任用合格人员组织设计和职务设计。2、设计积极的员工开发计划。3、为绩效评估提供标准和依据。4、实现公平报酬。5、实现人力资源调控的基本保障。
（三）职务分析的流程
1、制定计划。2、组成班子。职务分析由人力资源管理部门主持，还应吸收部门管理人员或技术人员、其他工作人员参加，必要时可从企业外部聘请若干名人力资源管理专家。3、进行培训。参加职务分析人员应具备职务分析的知识和技能，熟悉所要分析的工作，能采用各种方法得到所需要的资料，还要具有分析、比较、综合的能力和良好的文字表达能力，所以要对参加职务分析人员进行培训。4、收集信息。收集信息的方法就是职务分析的技术，这些技术可分成两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理岗位问卷、面谈法及任务清单法；另一类是以人为中心的方法，包括岗位分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展关键事件法以及规则型职务分析。一般来说，同时采用几种方法来收集信息可以比较全面、完整、准确地反映职务的情况。5、分析信息。6、编写文件。根据分析的情况编写出《职务描述》和《职务说明书》。
三、我国高等院校职务分析过程浅析
（一）现代学校职效考评的依据
为了适应教育教学改革与发展的需要，体现教学管理的激励性和教学评价的科学性，注重过程管理，调动高等院校教师的工作积极性，就必须有一套科学、合理的职效考评的依据。下面就列一项学校教学工作奖为例，做一说明：
1、考评项目（见表1）。
2、考评细则。（1）评价情况：权重30%。a、学生评价：占40%学生评价分＝“满意率”等级分×40%；b、同事评价：占20%同事评价分＝“满意率”等级分×20%（由系同事与学院同事分别进行）；c、行政评价：占20%行政评价分＝“满意率”等级分×20%（由系主任、学院领导、校级领导进行）；d、自我评价：占20%自我评价分＝自评分×20%（评价者为教师本人）。自评分满分为100分，评价指标为：德、能、勤、绩四方面，各占25分。（2）教学常规：权重20%。a、课堂教学：以省、市、区教研员、学校学术委员会、学校行政干部以及系主任、学院领导的听课评价为主要依据。听课为随机形式，填写评分表，评分以学校教学常规文件要求为依据。教导处对评分进行汇总统计，取平均值折算成等级分：优，20分；良，10分；中，5分；差，0分。b、课件检查：课件检查分为四等：优（9―10分）、良（7―8分）、中（4―6分）、差（1―3分）。以学校教学常规文件要求为依据，由教导处负责组织评定。c、业务学习：完成规定听课课时，听课笔记记录认真全面，得10分；听课课时全，而记录简单草率，酌情扣分。d、执行制度：自觉遵守学校中的各项规章制度，无违规记录者，得20分。有违规情况，则按照《教职工教育教学事故的认定及处理办法》对照处理：教学事故Ⅰ级一次扣10分，Ⅱ级一次扣5分，Ⅲ级一次扣2分。（3）科研信息：权重40%。a、教研活动：一学期市、区、校教研活动以及级组与科组活动满勤，得10分；每缺席一次扣2分，迟到、早退每次扣1分，扣完为止。每学年完成规定教学论文，得3分。b、青蓝工程：指导青年教师（以协议为凭），听课节次符合要求，得3分。c、课件开发：完成规定的课件制作与搜集任务，要求每学年不少于10个，其中含2个自制课件、8个推荐课件，得3分；每少1个，扣0.5分。（4）承担任务：权重20%。a、导师工作：能正常履行导师职责，有工作记录，且记载不少于8次，得3分；每少一次减0.5分。b、选修课程：有选修课程开发项目，得2分；开设效果好（选课学生多，满意率高），有计划、教案与总结，有学生签到册与课堂情况记录，得5分。c、综合实践：指导研究性学习、社区活动、实习等，有计划、活动记录与总结，得3分；学生取得较突出的成果，材料丰富，得5分。d、资料建设：各类材料（计划、记录、总结、报表等）在规定时间内完成并上交，得5分；迟交材料扣1分；不交材料，每份扣2分。（5）补充说明：a、具有下列情形之一者，不得被评为一等奖：学生评价满意率低于80%；有旷职记录；有教学事故记录。b、具有下列情形之一者，不得被评为二等奖及以上奖励：发生Ⅰ级教学事故；学生评价满意率低于50%；旷职现象超过二次；体罚学生；教学过程中发生严重责任事故。
（二）职务分析
根据职务分析的流程，以某高校讲师的聘任为研究对象，进行示例分析：
1、岗位分析。（1）任职条件：a．获得博士学位经考核合格；b．获得硕士学位后任助教职务2年以上；c．获得双学士学位或研究生班毕业后任助教职务3年以上；d．高等院校本科毕业任助教4年以上。（2）岗位任务：a.专任教师，必须从事1门或以上本科生的教学或实验、实习辅导等课程，平均每年完成120个学时的教学工作量，教学效果考核达良好以上。b．专职教学教师，必须系统地讲授过1门以上课程，平均每年的教学工作量达240学时以上，教学效果考核达良好以上。c．专职科研教师，从事1门或以上的本科生的教学或实验、实习辅导等课程，平均每年的教学工作量达40学时以上，教学效果考核达良好以上。d．专职科技开发教师，平均每年的教学工作量达40学时以上。
2、职务调查。（1）目的：用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。（2）通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如后勤工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛。（3）设计：岗位基本信息、工作量、责任与权利、工作基本特性的调查、任职资格调查等。（4）具体展开：以最小的业务单位展开，部门主管应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。
3、工作分析。（1）根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门应完成的具体的事情。（2）根据科组的任务，按事件的性质进行归类，可分为教学模块、科研模块、杂项模块。（3）工作关系分析：对上述三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（4）工作分析的几点说明：a、工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新。b、工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的。c、各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，因此对于信息平台的要求很高。如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息。
（三）职务说明书的形成、职务价值和分析结果的应用
1、职务说明书。职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督。职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作职责、工作基本特性、任职资格等。注意事项：a、对于工作的描述，包括工作职责、工作量等，应当尽可能地具体、量化。b、区分职务与职位（岗位）的区别。如人事部门定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合管理、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；c、对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。
2、职务分析结果的运用。（1）人员录用与调配。根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；（2）教职工继续教育与培训。对于学校老教职工，为使其更好地适应本工作或新岗位，提高教职工的工作能力；（3）工资确定。教师岗位工资：任课教师的月岗位工资按如下公式计算。
教师工资＝（每周实授课时数×学科系数）×4.5×K+其它工作量×K+兼职津贴
K＝[共同抽取工资数×全体教职工总人数-（兼职总津贴+其它津贴）]÷全校总课时节数
非教学人员岗位工资：按岗位责任、工作量分为六档。分别按全校教师平均工资的90%、85%、80%、75%、70%、65%发放。一档为网管员、实验员、食堂主管、图书馆负责人、教务员；二档为档案员、校财务报帐员、统计员、校医；三档为司机、维修工、电工、电教器材维护员等；四档为图书管理员、食堂膳管员等；五档为油印员、校产保管员、体育器材保管员、食堂财务员、食堂采购员、厨师等；六档为门卫等。一、二档必须具备高等院校专科以上学历或初级以上技术职称，否则下调一档。（4）需注意的问题。在职务分析过程中，要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的职责和工作量等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使教职工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如后勤工人，可以非常详细地描述其工作职责和工作量；而对于学校各科组教师，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。
参考文献：
1、愈继凤.论职务分析在高校人事管理中的应用[J].黑龙江高教研究,2002(2).
2、苏静.推进高校教师职务聘任制的思考[J].中国高教师资研究,2006(4).
3、.中国名校通用管理制度[M].中国标准出版社,2005.
