公共危机管理的认识

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公共危机管理的认识范文第1篇

【关键词】以人为本；施工管理；存在问题；创新分析

施工事故是指在施工中发生的，因人的行为造成的工程技术失控、能量流动失控，导致人员伤亡、财产损失的灾害性事件。施工管理本身是复杂的系统工程，整体上讲，国家督导、建设单位抢工期、设计结构不安全等因素均会影响企业施工，但最主要的还是企业内部因素。在影响施工企业施工管理的内部因素中，抓住人的因素，管理好人的因素，企业施工管理就能上一个大台阶。尽管我国施工企业在以人为本的施工管理方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的以人为本施工管理过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究我国施工企业在施工管理方面存在的问题，探讨以人为本施工管理主要策略，为我国施工企业在以人为本的施工管理方面的进一步发展提供借鉴。

一、施工企业施工管理存在问题

以人为本的施工管理作为企业发展以及员工素质提升的重要环节，直接影响着企业效益以及各相工作的顺利开展。但是，在实际的施工过程中，不可避免的出现一些施工安全问题，影响施工企业盈利以及各项工作的顺利开展。第一，施工人员安全意识薄弱。大多数的是工人员属于农民工类型，他们文化素养以及知识水平较低，对于施工安全比较漠视。第二，缺少安全培训机制。很多企业过于注重盈利，对于施工安全培训重视不够，也是导致安全问题出现的重要原因。第三，企业以人为本文化缺乏。企业文化是一种潜在力量，它在一定程度上可以转化为物质力量，但是很多的施工企业在文化建设上存在问题，严重影响着施工企业的健康运行。

二、以人为本施工管理创新分析

1、企业领导树立以人为本管理价值观

人是施工企业发展最为重要的财富，也是施工企业发展最为关键的要素，做好对人的管理工作，是企业获得经济效益以及信誉的最为关键的基础性工作。为此，企业领导应该树立以人为本的管理价值观，促进施工企业施工管理工作的进一步发展。施工企业施工管理，应该将安全放在首位，施工安全是可以控制的，施工事故是可以预防和防范的，施工企业施工管理应该将安全放在首位，把所有施工人员纳入到施工企业安全管理体系当中，确保施工企业施工安全管理目标的确立以及实现。从一定程度上讲，安全管理的宗旨是充分的尊重施工人员的生命财产安全，尊重人的生命安全与健康，实现施工人员生命安全以及施工质量的共同进步。

2、建立安全教育培训机制，以及安全管理关心机制

目前，我国大部分施工企业属于农民工类型的，他们素质以及文化水平都比较低，对于施工方面也是存在问题，安全施工意识淡薄，使得实际的施工过程中容易出现安全事故。为此，施工企业应该努力地建立完善的安全教育培训机制，强化对于施工人员安全教育培训，提高他们的安全技能，让他们清楚安全教育以及培训的意义和责任，掌握最基本的安全知识与技能，从而提高他们的安全责任意识以及安全技能。另一方面，施工企业还应该建立完善的安全管理关心机制，努力改善施工企业人员的劳动条件以及工作环境，实现是工人员工作以及生活的标准化。

3、建立有效的员工激励机制以及保障机制

人是一种精神动物，如果给与施工人员一定的精神鼓励以及刺激，可以极大地提高施工人员施工效率以及质量。为此，施工企业应该建立完善的员工激励机制，包括物质激励以及精神激励两种，努力做到赏罚分明，从而充分的调动施工人员施工的积极性以及主动性。另外，施工企业还应该建立一定的安全保障制度，这是因为在实际的施工过程中，出现意外事故是不可避免的，建立完善的保障机制，可以最低限度的降低施工企业人员的施工损失，将对于施工人员的生命财产损失降到最低。

4、加强施工企业先进文化建设

文化是一种潜在的生产力，从一定程度上讲，文化决定着施工企业员工工作的科学性以及有效性，也是衡量员工工作的重要指标。为此，施工企业有关部门应该注重对于员工文化知识的学习与灌输，加强员工职业道德以及社会公德培养，增强员工专业能力，提高员工工作科学性以及有效性。施工企业有关部门要自觉地将企业文化的要求融入到施工企业施工管理之中，形成企业独特的文化内涵，树立不一样的企业文化形象，引导广大员工形成正确的价值观。施工企业有关工作人员应该帮助企业打造特色鲜明的施工企业文化，形成企业的独特的管理风格，使得企业文化被全体员工认可和接受，使得企业全体员工形成同样的价值观念，并且在日常工作中认真遵守企业规划，使企业全体员工形成一种向心力和凝聚力。另外，施工企业文化建设还包括对于员工的科学文化素质教育和思想道德素质教育，努力提高员工思想道德素质和科学文化素质，为施工企业的进一步发展提供源源不断的精神动力。

总结：

施工企业的安全管理应树立以人为本的理念，贯彻安全第一，预防为主的原则，落实安全责任制，采取相应的措施，追求零伤亡事故。采取以人为本的管理措施，建设企业管理文化，提高企业经济效益，增强企业市场竞争力。只有坚持以人为本，将职工的人身安全放在最重要的位置，才能处处为安全着想，企业才能实现安全生产，实现长治久安。我国施工企业在以人为本的施工管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的以人为本施工管理过程中，很多问题的存在严重影响着施工企业盈利以及施工安全的进展。施工企业应该深入研究自身施工管理现状，创新以人为本施工管理主要策略，为我国施工企业在以人为本的施工管理方面的进一步发展提供借鉴与参考。

参考文献：

[1]杨俊清. 关于坚持以人为本强化企业安全管理的思考[J]. 内蒙古科技与经济. 2011（23）

[2]刘振奎. 以人为本的施工企业安全管理分析[J]. 基建优化. 2012（05）

公共危机管理的认识范文第2篇

一、国家机关工勤人员和事业单位工人受行政纪律处分的工资处理问题国家机关工勤人员和事业单位工人受到行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升工资档次；受开除留用察看处分的，从受处分的次月起降低三个工资档次，已在最低工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

受到以上行政纪律处分的国家机关工勤人员和事业单位工人被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

国家机关工勤人员和事业单位工人，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

国家机关工勤人员和事业单位工人不适合给予降级、降职、撤职处分。

二、事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的工资处理问题事业单位管理人员和专业技术人员受行政纪律处分的，在处分期内均取消年终一次性奖金；受警告、记过、记大过处分的，在处分期内年度考核中被评定为不合格等次的，不得晋升职务工资；受到降职、撤职、开除留用察看处分的，在处分期内除不得晋升职务工资外，还要降低职务工资档次。其中：

受降职处分的，从受处分的次月起降低一档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受撤职处分的，如暂时没有明确职务，从受处分的次月起，按撤销前的职务，降低两档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分；重新明确了职务的，管理人员从受处分的次月起降低原职务工资两个档次后就近就低套入新任职务的职务工资档次，例如：某管理人员原为处长或副处长（同为三级职员），重新任命为副处长或科长后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入四级职员的职务工资档次，其中低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。如：某专业技术人员原为工程师，重新聘任为助理工程师职务后，其职务工资档次按降低两档后的工资额就近就低套入助理工程师的职务工资档次，低于新任职务最低职务工资档次的执行最低档，高于最高职务工资档次的执行最高档，高出的部分不予保留。

受留用察看处分的，从受处分的次月起降低三档职务工资，已在最低职务工资档次的，可给予其他行政纪律处分。

受开除公职处分的，从受处分的次月起停发工资。

受到以上行政纪律处分的事业单位管理人员和专业技术人员被解除处分后，其晋升工资档次的考核年限，从解除处分的次年起重新计算。

事业单位管理人员和专业技术人员，经核实确属被错误给予行政纪律处分的，应恢复其原工资待遇。处分期内被减发或停发的工资、奖金、津贴、补贴予以补发，处分期间计算为晋升工资档次的考核年限和被开除公职的时间计算为连续工龄。

事业单位管理人员和专业技术人员因非行政纪律处分原因被降职后，按新任职务领取工资。降一级职务的，按原职务工资额就近就低套入新任职务工资档次；降两级及两级以上职务的，逐次就近就低套入下一级职务工资档次，高出的部分不予保留。

在事业单位中既担任行政领导职务又有专业技术职务的人员受行政纪律处分的，处理中涉及职务和职务工资时，原则上以行政领导职务为主，参照上述办法处理。

公共危机管理的认识范文第3篇

[关键词]事业单位;人事管理;对策

一、当前事业单位人事管理存在的问题

1、人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人;另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。

2、岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。由于事业单位一直以来靠政府财政拨款支撑和保障，内部人员的工作相对稳定，虽然目前正在进行改革，但为了保持其岗位的稳定，很多事业单位在设置岗位时，主要根据现有的工作人员进行设定，导致很多岗位对于单位的发展并没有实际价值，反而增加单位的经费支出。事业单位缺乏科学合理的岗位设置，导致人事管理工作混乱，阻碍了事业单位的发展。

3、激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

4、思想认识不到位。事业单位具有其至深的优越性，职工的工作稳定，因此，职工普遍存在“一签定终身”的思想，缺乏竞争意识，对于激烈的市场竞争没有危机感。当前事业单位在逐渐转型，逐渐失去这一优势，在日益激烈的市场竞争中，如果职工没有正确的思想认识，不能认识到单位要提高竞争力才能长久地生存和发展，便会严重阻碍事业单位的发展，使其无法在竞争中立足。

二、加强事业单位人事管理的对策

1、从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。

2、建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

3、健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。

4、加强职工培训。加强职工的培训工作，能够有效地提升事业单位人力资源的价值和组织效益。因此，事业单位在改善人事管理工作时，要注重对职工的培训，加强对培训工作的管理。通过系统全面的安排培训工作，建立培训激励机制等手段增强职工的工作能力，更好的完成各项工作。

5、建立完善人事监督制度。监督事业单位的人事管理工作，能够促进工作的改进。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。建立人事监督制度，并出台相应的监督机制之后，要落实监督工作，发挥监督的作用，常抓不懈。人事监督制度能够有效地规范事业单位的人事管理工作，促使其改革的顺利实施。

三、结论

通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。

参考文献：

公共危机管理的认识范文第4篇

关键词：自主管理；施政；责任分工；幸福指数

让每一个学生享受更加充分的教育，是集个性教育、生本教育、差异教育等现代化教育为一体的未来教育形式和趋势，而作为学校教育最有效与最直接的管理单位就是班级管理。班集体是学生生理、心理、智力健康成长的沃土。管理班级，单靠班主任或几个学生干部的努力是远远不够的。在班主任工作中，除了注入高度的责任感以外，还需要班主任给学生提供一角自由发挥的空间，让他们的梦想有飞扬的空间，为他们的成长插上翅膀。

在课余时学习了魏书生、郭思乐等教授的著作后，我更加觉得将班级大至集体活动，小到一门一窗的所有事务通过全班学生进行承包，既能锻炼学生能力，又能减轻老师负担，何乐而不为？我决定对《班级自主管理岗位责任分工》进行有效的尝试。

一、班级是我家，管理靠大家

1.走进学生心灵

无论怎样的学生，在进入一个新的环境都渴望一个崭新的开始，会在心底有一份新的希冀，渴望被认可、被尊重、被欣赏，利用学生的心理期待，营造良好的班级氛围。作为班主任，首先就要尊重学生的人格、使学生关注你、接纳你，不仅接纳你这个人，更要接纳你的思想和观念。因为，观念是行动的先导。只有学生接受了你的观念，他们的行为才不会偏离你的方向。教师要积极创造条件，主动亲近学生，拉近师生距离，细心体察，全面深入细致地了解学生的内心世界，滋润学生的心田，走进学生的心灵。

2.做好家长工作

要想使班级管理达到高效，取得教育同盟军――家长的支持与配合就显得很重要。只有家长朋友理解、支持、配合班主任的工作，才能有效开展各项活动，使岗位责任制落到实处。我充分利用家长会，告诉家长他的责任是给孩子帮助、支持和鼓励，让家长配合我督促孩子自己的事情自己做，以培养孩子的责任意识，逐步形成一种自我教育能力、自我保护能力、自主学习的习惯和生活自理能力。

二、人人有事做，事事有人做

班级常规管理是一项整体的育人工程。把学生的积极因素调动起来才能形成合力，共同构筑学生自我管理机制。因此，班主任必须想方设法构建学生自我管理体制，为学生设置多种岗位，让每个学生都有机会上岗“施政”，有服务同学、锻炼自己、表现自己、提高自己的机会。

提高学生的认识以后，我便和学生共同协商讨论，制订《我的班级我当家（班级自主管理岗位责任分工）》，让学生自己来管理班级，充分发扬主人翁精神，锻炼能力，培养责任感。

1.公示岗位，责任到岗

我把班上所有需要的岗位都出示在黑板上，包括从课内到课外，从学习到生活，从卫生到纪律等等，包含学生生活学习的各个方面，让学生根据自己的能力、爱好、特长选择合适的岗位，为班级出一份自己的力。学生兴趣盎然，情绪激动，每个人都积极参与。我主要确立了常务班长负责制，在常务班长下设了学习部、纪律部、卫生部、体育部、宣传部、安全部、生活部、图书部等，每个部门根据需要确立人数，部门内部再进行精细分工。实行教师有事找常务班长，常务班长管理各部长，各部长管理部门成员，哪个小组的成员出了问题，分管部长就找小组长先解决，解决不了的找常务班长解决。有了这种层层管理的关系，让学生对自己负责的工作更积极了，责任心也更强了。这样有二十几个孩子参与了班级事务的管理，班中大小事务责任到人，从公务维护、室内、外卫生分工、从擦黑板到倒垃圾都有明确的分工，切实做到“人人有事做、事事有人做”。为了明确职责，确定岗位以后，我在班级张贴了岗位负责表，并在下面打上一行字“希望每个同学真正为班级做事，成为班级真正的小主人，同学和老师都会感谢你，并为你感到骄傲和自豪！”

2.轻松做个班主任

经过一学期的尝试，效果很好，班主任工作变得轻松而有效。现在，我不会再为教室板报没出而着急上火，因为出黑板报的任务被宣传部的成员记在心上；我不会为忘记关灯、浇花这样的小事而费神了，因为有生活部的成员帮我分忧；我不会因为卫生的问题而大发脾气了，因为卫生的保洁也有专人负责；就连布置教室，我也不再孤单，因为有孩子们的奇思妙想和亲手创作。

通过实施岗位承包责任制，把班级大大小小的事务都交给学生管理后，学生在工作中不仅增长了才干，还增强了责任感，让学生心中有集体，班级也形成了“人人有事做，事事有人做，人人会管理，事事有人管”的班级自主管理的可喜局面，做班主任的幸福感油然而生。

总之，对《班级自主管理岗位责任分工》的有效尝试使我做班主任的幸福指数上升不少。魏书生也常说，学生能做的班主任不做，在提倡以人为本的今天，班主任更应该相信学生、适当地放手。学生参与管理班级大大提高了班级的管理效益，他们对自己的班级充满热爱之情，在各方面都积极进取，奉献爱心，争取为班争光，既培养了学生的责任心，锻炼了学生组织管理的能力，又可以使自己从繁忙的事务中解脱出来，专心研究班级管理艺术，还可以在欣赏学生成长的同时，体味着做班主任的幸福。

参考文献：

[1]魏书生.班主任工作漫谈.漓江出版社，2008-04.

公共危机管理的认识范文第5篇

个体的差异可以通过人格特质的不同表现出来，每种特质的量在不同的人身上是不同的，这就使不同的人拥有不同程度的人格特质。人格可以影响人的态度和行为，并且能够预见态度倾向和行为特点。戈德伯格构建的“大五”人格模型为人格描述与解释提供了基础的、广泛的框架，被认为是研究人格特质最好的范式。

一、创新行为的定义

员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。

目前对于员工的行为研究是以动机研究为基础。在创新行为的产生过程中，研究者已普遍将影响创新的动机分为内在和外在。内在动机是有含有自我奖赏意味的，经常受兴致和好奇心的驱使，这里的内在动机就与人格特质有着密不可分的关系，不同的人格特质形成了不同的内在动机驱动力。

二、影响创新行为的因素

国内外研究现状表明，影响员工创新行为的要素有：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络视角因素等。

（一）个体因素

个体因素包括个性、认知、内在动机和知识四个方面。个体因素指个人爱好广泛、好奇心重、自信满满、充满活力；认知因素指人们对事物或问题的看法和思考方式。拥有创造性人格的员工愿意冒险克服障碍并具有毅力，能够提出正确的问题并找到高效的解决办法。

内在动机指员工内心被复杂的工作所吸引，随之产生的驱动力；拥有的知识指个体精通某一领域的知识，拥有许多知识、经验和训练才能识别出好的问题。

（二）组织因素

创新源于团队协作。尽管单个个体与某一特定想法相关联，但是很难想象这一想法的产生能脱离亲密伙伴的努力工作以及由志同道合个体组成的专业团队。大部分创新产品都需要许多想法，每个想法都来自不同的团队成员。团队之间有着频繁的交流，一个团队的成员会时不时地观摩和评价其他团队正在做的工作。核心员工也会频繁地调换团队，将专长从一支团队带至另一支团队。大量的研究说明了拥有创造性氛围的组织对员工创新行为的正向推动，员工若能得到主管的赞扬和鼓励就会在工作上表现出较多的创新。

（三）领导因素

研究表明，员工的创造性很大程度上受到领导的影?。参与、协作、问题解决和变革型领导能大大激发员工的创新行为。员工接收到领导的赞扬或者鼓励等积极的反馈信息能促性员工的创造力。有研究表明交易型与变革型领导风格可以促进员工的创新行为。

（四）工作特征因素

工作特征对员工创新影响的研究主要集中于：工作压力、工作独立性、工作繁杂性。适当的压力可以唤醒员工的创造性，促使创造性的内在驱动力保持活跃，进而不断激发员工的创造能力。在得到组织支持时，员工会表现出更多的创造行为，面对复杂繁琐、需要巨大毅力攻坚的工作任务，员工的兴趣会带来创造性行为。

（五）关系与社会网络因素

Perry-smith（2006）的研究将创造力与社会网络结合，得出群体内聚性越高创造性越低的结论。这项研究发现，成员之间存在弱纽带联系的团体更具创造。此外，也有多项研究表明，由于团体思维的风险，高共识的团体更可能作出错误的决策。

当团队成员有着较弱的外部联系时，团队可能更有创造性。较弱的外部联系有利于团队获得政治支持和资源，而且它们也能成为多元信息流通的渠道，团队管理者越是处于组织内部网络的核心，团队表现就越好。这些较弱的联结增加了团队采用灵活方式进行思考以及提出更广发独特的问题解决方案的可能性。

三、大五人格特质分析

1961年，塔佩斯（Tupes）和克罗斯特尔（christal）运用卡特尔的35个特质对8个不同的群体进行测试，有军人、大学生等，都出现了五个相对稳定的因素。诺曼及后来的一批研究者重复验证了这个因素结构，得到了相同的五个因素。

在过去的半个世纪里，五因素结构每十年就会被重复验证一次。戈德伯格采用单一单词形式的特质形式词研究“大五”模型，他进行了最系统和最彻底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的维度与诺曼研究出的因素极为相似。根据他的观点，“大五”模型的五个因素被称为：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、责任感（conscientiousness）、神经质（emotionality或neuroticism）和开放性（openness to experience 或intellect）。

这五种人格特质的具体表现（附表为大五人格子维度的划分）：

（1）外向性：外向者最大的希望就是获得他人的关注，关注越多越能使他们兴奋，外向者也更容易在生活中获得快乐。外向者发挥着带动氛围的作用，甚至可以起到改变环境的作用，大多数的外向者是天生的领导者，他们精力充沛，渴望成为人群的中心，时常运用肢体语言和脸部表情赢得他人的侧目。而内向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安静的环境使他们更有安全感，在人多的场合通常很害羞，难以愉快地融入热闹的人群中。

（2）宜人性：宜人性高者喜欢用协商、谈判等手段来解决矛盾和冲突；而低随和者在面对冲突时，倾向于显示自己的能力和高于他人的权力使他人屈服。宜人者能够站在别人的角度思考问题，巧妙地规避冲突，他们把建立和谐的社会关系和营造幸福美满的家庭作为最重要的人生目标。总体上讲，宜人性的个体与他人相处其乐融融、非常受欢迎，能够将他们受欢迎的特质发展成为优势并用于工作中。宜人性低的个体不善于处理问题，容易使人误会，无法顺利地从冲突中抽身而出。

（3）责任感：负有责任感的个体是勤勉的、走在前面的、勇于承担责任的人。尽责者通常以高标准来要求自己，做事之前一定会考虑周全，为达成目标制定计划。由于他们的自律、守时和努力向上，责任感高的人往往能获得更高的成就，比如令人满意的工作，担任重要的职位，保持稳定的人际交往关系等等。非常谨慎的人虽然会让人觉得枯燥无聊，但他们做事情一丝不苟、有条不紊。

（4）神经质：焦燥的、易怒的、非理性的、紧张的、喜怒无常是这种人格特质的代名词。神经质高的人难以承受周围的压力，相较普通人他们对外界的刺激反应强烈，更容易体验到冲动、焦虑等一系列负面情绪，而且高神经质者很难控制住这种情绪，缺少对自我情绪的有效管理及相对应的反应措施。日常生活中，一旦高神经质者的负面情绪被激起，想要他们恢复平静很难。相反地，低神经质者是平静的、镇定的，能够冷静地面对环境的变化和突如其来的压力，并采取一定措施进行自我调节，这类人也更接近成功。

（5）开放性：这种气质总是喜欢新的食物，对新奇刺激的事情充满好奇心。开放性的差异可能来自于个体信息加工的差异。高开放性者无法忽略体验过的刺激，而低开放者视野狭隘，很可能忽视竞争性的刺激。开放性的人具有开创性，幻想创造一个更有趣的世界，对艺术和美有浓厚的兴趣，能体会到更深的情绪状态，喜欢新奇和多样性的事物，他们非常有求知欲，善于分析，喜欢向权威挑战。负面表现为传统保守，循规蹈矩，追求实际，更倾向于现实思考。

大五人格子维度的划分如表1所示

四、人格特质对高科技企业管理启示

如果你是一个更具创造性的人，你在做任何事情的时候都会显得有创意，那些没有这种特质的人是不太可能变得有创意的。然而创造性是不稳定的，它是在特定情境下采取的策略。

有一些人格性向会让一个人比其他人更具有创造性，但是这些性向可以通过学习来获得，它们不是像IQ或外向性那样稳定的能力或人格特质。从个人角度来讲，我们可以像任何人一样具有创造性。一个人具有创造性的秘诀不是人格特质，而是：第一，熟练掌握领域知识；第二，良好的工作习惯（例如，抓住一点一滴的时间努力工作）；第三，了解如何选择好的想法；第四，了解如何将想法进行有效组合并进行整合。

作为高科技企业，创新是企业生存发展的动力，那么企业如何激发员工的创新行为？根据本研究的成果给出以下管理实践启示：

第一，招聘时关注应聘者的人格特质。责任感和开放性对员工创新行为的影响是最强的，其次是外向性，影响最弱的是神经质和宜人性，且两者的影响是无差异的。所以在招聘员工时应偏向于拥有责任感、开放性和外向性人格特质的员工，尽量回避神人格特质中更多表现出神经质和宜人性的员工。

第二，使用团队来增加创造力。将头脑风暴广泛运用于团队协作中，?^脑风暴在同质性团体中有着很高的团队凝聚于积极情绪，而积极的情绪也就是我们所说的外向性人格特质能使团队知觉到更高水平的创造性，团队中不同人格特质的成员在解决问题时会产生思想的火花，而这种火花一旦被团队其他成员认可就很可能创造出新的产品。

第三，采用灵活的管理机制，依据员工的人格特质类型来制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高开放性的员工可以给其设置弹性工作制，提供不受拘束的工作空间，管理这类员工不要过于死板，用公司的条条框框来压制他们的创造力；高神经质的员工则要照顾到他们的情绪问题，以鼓励为主，尽量对他们的责罚，减轻他们的工作压力。在人员配置时也应当考虑员工的人格特质，使其在岗位上发挥他们的最大作用。例如外向性的员工就应该去产品研发部、市场开发部等对创新能力要求高的部门，而宜人性的员工就可以去人事部、行政部等需要与人交流的部门。