企业集中培训方案

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企业集中培训方案范文第1篇

·业务人员年终考评

常见问题：企业对业务人员年终考评的奖惩力度把握不清。

原因分析：

1. 企业对于业务人员年终考评的实际作用缺乏正确的认识。高估其实际作用的企业会盲目加大年终奖励的力度，而低估的企业则会过于弱化。

2. 企业对于考评奖励力度失衡的负面作用缺乏全面的认识。力度过大不但会增加企业的费用负担，还会加大管理难度，更有甚者，由于调低不合理的奖励力度而造成严重的人员管理危机；力度过小则不但会影响当期业绩，还会降低员工的满意程度，影响企业的长期绩效。

解决建议：

1. 企业必须清楚年终考评是业务人员的激励手段之一，同时具备相应的优点和缺点，因此，企业既不能过于夸大年度考评的作用，也不能过于轻视其应有的作用。

2. 在不同企业以及同一企业的不同阶段，年终考评及奖励手段的激励效果不一致。

以市场化程度比较高的行业为例，按照笔者的经验，在企业发展初期，企业产品的市场表现很大程度取决于业务人员的个人努力时，企业应当选择比较高的年度奖励力度，但不宜超过各月收入的总和，即总和的100%；而在成熟阶段，企业产品的市场表现更多取决于市场营销整体作用效率时，企业应当选择比较低的年度奖励力度，但不宜低于各月收入总和的15%。

常见问题：对业务人员年终与月度考核的关系处理不当，甚至简单采用月度考核方式考核。

原因分析：

企业对业务人员月度考核与年度考核的目标认识不清。业务人员月度考核的目标在于企业对年度业绩实现过程的管理及控制，因此，考核重点应当侧重于业绩；而年度考核的目标则在于对其能力及潜力的总体评估，因此，应侧重于市场表现及能力评估。

解决建议：

业务人员的年度考核应当以其综合业务能力评估及全年市场表现为重点，考核项目相对较多，主观评估的比例相对较大；月度考核重点则主要集中与销售业绩的当月表现，考核内容简单，多以客观数据评价。

举例：下表是笔者2004年为某企业设计的省级经理月度及年度考核内容：

月度考核 年度考核

指标 权重 说明 指标 权重 说明

发货完成率 30% 比较当月目标 发货增长率 10% 比较上年实际

退货完成率 30% 比较当月目标 退货增长率 10% 比较上年实际

回款完成率 30% 比较应收帐款 回款完成率 10% 比较应收帐款

当月重点工作 5% 随机确定 业务技能测评 15% 年终业务技能考评

主管综合评价 5% 主管调整 主管评估 10% 评估表评估

支持部门评估 15% 评估表评估

下属评估 10% 评估表评估

客户满意度 20% 客户调查

综合调整系数 不同市场设定不同乘数

备注：

1. 由于本企业尚处于非完全市场化行业，因此，暂时未将市场占有率、品牌认知度等市场化指标列入考核项目；

2. 年终考核的内容包括两个方面：一是技能考评：业务技能测评；二是3600评估：主管评估，支持部门评估，下属评估，客户满意度。

3. 综合调整系数主要依据市场基础，竞争对手状况等因素主管确定。这是一个主观因数。

4. 从操作性角度考虑，年终考评的项目当然也不能过于复杂。笔者经验，原则上不要超过10项。

常见问题：业务人员年终考评及奖惩的公平性、透明度不足。

原因分析：

企业在年终考评方案制定过程中缺乏必要的事前沟通及讨论。具体表现在：一方面，对于营销工作认识的缺乏造成考核方案的执行性不足；另一方面，对于不同部门及不同区域间业务人员工作性质不了解，造成考核方案的平衡性不足。

解决建议：

1、 公平性、透明性是影响企业年终考评及奖惩质量的关键因素，因此，企业在考评方案制定过程中，尤其是方案制订的初期，必须充分开展由各相关部门参与的讨论会议，同时在方案制定前，还应当积极调研一线员工的具体意见。

2、 考核方案正式执行前后，企业还应当采取合适的宣传和讲解方式增加一线员工对方案的理解程度，增加方案执行的公平性和透明度。

·业务人员集中培训

常见问题：企业对于年终集中培训与年中培训的关系不清。

原因分析：企业对于年终集中培训与年中培训的认识不全面。年终培训是一种阶段性的强化培训，年终培训与年中培训应当是构成企业培训机制的两个不同部分。

解决建议：

年终集中培训与年中培训其实是一个相互辅助的两种方式。集中培训的重点在于对普遍性问题和信息的集中传递和突击提高，此外集中培训还有其他显著功能。年中培训的重点通常仅仅是技能的培训，因此，完整的企业培训机制应当同时包括这两种方式。

常见问题：企业每年年终集中培训的具体目标不明确。

原因分析：

1、 企业对于培训本身能够达成的目标缺乏正确、全面的认识。事实上，妥善规划业务人员集中培训的机会可以帮助企业实现以下多方面的目标：

a) 可以系统培训业务人员的业务技能，提高业务人员的战斗力；

b) 可以有针对性的分析过去以及宣传下年度主要政策，提高内部沟通的效率；

c) 可以提高业务人员的企业归属感，提高企业的凝聚力；

d) 可以强化业务人员的集体意识和合作能力，提高团队的竞争力；

e) 为业务人员创造的彼此沟通和学习好机会，是企业福利体现形式；

2、 企业年终培训方案的准备过程比较仓促，沟通缺乏，因此，年终培训方案的针对性不强。针对性程度是决定企业年终集中培训效果的重要因素。

解决建议：

年终培训方案制定过程中的沟通及准备工作非常重要，企业必须在充分了解企业需求以及明确培训目标的前提下提前制定年终集中培训计划。

常见问题：企业对年终集中培训的时间及容量把握不当，培训时间常常过长，内容量过大。

原因分析：

1. 企业对于培训的基本规律缺乏必要的了解。成年人的培训具有一定的特殊性，时间过长，内容过于集中事实上反而不利于培训效果的体现。

2. 企业提高团队市场竞争能力的要求过于迫切，常常希望通过一次培训解决所有的问题

解决建议：

笔者经验，企业采用业务人员年终集中培训的方式时间最好能够控制在1周以内，最长不要超过2周。

课程的搭配应当采用不同目标课程交叉搭配的方式，并且每一堂培训课程，尤其是技能培训课程，的核心内容点（知识点）不要超过3个。

常见问题：高层主管对于培训的参与及重视程度不足。

高层主管的参与及重视程度往往是决定企业业务人员年终集中培训效果的重要因素。这里主要是指企业高层主管在行动及舆论方面对于培训的实际支持程度。

原因分析：

时间缺乏和认识不足是目前阻碍企业高层主管参与及关注业务人员培训的两个最主要因素。

解决建议：

企业高层体现对培训关注所需要花费的实际时间并不长，并且亲身参与及关注是体现重视的关键。如果企业高层的关注仅仅停留于口头，那么不管高层的实际关注程度有多高，传达到业务人员的信息就是高层对于年终培训并不重视，这会根本性的影响企业的集中培训效果。

常见问题：培训内容以及培训过程与企业的工作实际相脱节，培训针对性和实践作用不强。

原因分析：

培训机构和组织者在内容选择及设置的过程当中没有针对企业现状做详细调研和分析。

解决建议：

高效的业务人员培训工作必须建立在对以下三个方面调研与分析工作的基础上：

1. 对上一年销售绩效及过程的汇总分析，目的是获取影响企业营销质量的主要问题；

2. 开展对培训对象认识及需求的前期调研工作，目的是了解培训对象的实际水平及状态，提高培训过程的针对性；

3. 分析下年度企业营销工作的方向及重点，目的是提前预测及分析在下一年度可能影响企业营销质量的潜在问题，提高对企业实际工作的服务作用。

常见问题：集中培训时，培训的方式运用不当。

例如：培训的对象过多，简单采用笔试的方式评价培训的效果，等等。

原因分析：

1. 企业对于培训规律缺乏正确认识；

2. 企业追求成本节约的本能愿望。

解决建议：

培训可以被简单划分为两类：一类是信息传递，目标仅仅是传达相关信息，例如下一年度工作重点以及需要注意的问题预测；另一类则是技能提高，目标是要求被培训者能够掌握培训知识，例如销售技能的培训。

由于成年人学习具有互动性要求高的特点，因此，对于需要被培训人员掌握的知识，保证其参与的机会是影响培训效果的关键因素。这些课程最多只能有不超过30个人同时培训，也就是，这些课程参与的人员太多事实上是增加了企业成本。

另外，对于技能提高方面的培训，成年人学习的重点应当集中在方法的学习，而不是结果或者答案的了解，因此，对于这些内容简单采用笔试的方法评估培训的效果反而会误导被培训对象，增加企业培训成本。

常见问题：不同层面的业务人员采用相同的培训内容。

原因分析：

企业对于不同层面业务人员需要有差异的具体工作技能缺乏了解。

解决建议：

事实上，不同层面的业务人员所需要的工作技能要求不同，例如：一线的销售员主要需要销售执行的能力，而销售经理不但需要销售执行能力，还需要具备一定的市场知识。因此，企业在制定年终培训计划时必须对不同层面的业务人员做区别的分析及评估，并且针对不同层面的业务人员准备重点不同的培训内容。

常见问题：企业年终培训应当选择怎样的培训师，并且应当如何提高培训效果呢？

原因分析：

企业对于培训师的认识以及对于培训师作用的理解不足是造成以上困惑的最主要原因。

解决建议：

业务人员培训的培训师有四种来源，他们的主要特点如下：

1. 培训公司的专职讲师。他们通常具备一定的实践经验和理论基础，并且培训的经验比较丰富，除了对公司的具体情况不了解外，他们培训的内容通常可操作性比较强。只是，这些人的培训费用通常比较高；

2. 先进行业的专业人士。他们通常具有非常丰富的实践经验，但是由于缺乏系统整理的时间，因此，他们的内容理论性相对不够严密，并且现场培训的经验不足。他们培训的内容可操作性非常强。但是这些人的时间比较紧张，并且其现场培训的能力差异会很大程度的影响培训的效果；

3. 高校教师。他们通常具有前瞻性和逻辑性严密的理论知识，但是企业培训与教学的差异性以及实践经验的缺乏是他们的不足。当然，目前也有部分老师具有一定的实践经验，不过这样的老师可遇而不可求。

4. 公司内部员工。他们的经验通常对于企业的其他人员具有非常实际的指导作用，但是理论性以及培训经验是他们的不足，而对于企业缺乏建设性的启发则是他们最大的不足。当然，他们通常不需要额外的费用。

企业在选择培训师时，一方面应当根据相关的培训内容选择相应的培训师。例如，对于完全操作性的培训可以选择内部员工，而对于创新性问题的讨论则可以选择专职讲师或者专业人士。另一方面应当依据不同层面选择不同的培训师，例如，通常企业的业务高层选择专职讲师、专业人士或者教授，而一线操作人员则可以更多使用内部员工。

另外，企业要想提高培训的效果必须首先正确认识到不同培训师的核心价值。一般来说，专业讲师的核心价值在于知识的宽度；先进行业专业人士的核心价值在于知识的深度；学院老师的核心价值在于知识的前瞻性和启发性；内部培训师的核心价值则在于知识的可复制性。因此，企业应当有针对性的配合相关培训师工作才能有效提高培训的效果。例如，企业在配合专业培训师时应当重点关注对其理念的吸取及对其实践的思考，而不要过分纠缠于讨论企业内部问题的具体解决。

常见问题： 企业不重视集中培训时环境及场地的塑造。

原因分析：

1. 企业对于培训环境对于集中培训效果影响的认识不足；

2. 企业出于费用节约的考虑，不愿意改善培训的环境。

解决建议：

培训环境和场地对于培训的效果具有十分明显的影响作用，企业应当依据培训内容以及不同层面的培训对象有针对性的选择培训的场地，创造合适的培训环境。

常见问题：缺乏对于培训后期实际运用状况及运用效果的追踪和评估。

原因分析：

1. 企业对于培训实际运用状况的追踪和评估意识缺乏；

2. 企业缺乏完善的培训以及培训效果管理机制。

企业集中培训方案范文第2篇

二、丙方安置房采取由甲方集中安置方式建设，房屋面积 标准按建档立卡贫困户人均住房面积不超过 20平方米的原则 建设。

三、 丙方符合国家易地扶贫搬迁政策， 自愿搬迁到 置点，房号 ，安置房面积为 平方米。

安四、丙方须按甲方制定的自筹资金方案，在入住前交纳自1 筹资金元，且十年内房屋不得买卖。五、丙方在实施易地扶贫搬迁过程中不得弄虚作假，冒 名顶替，违反本协议。否则将不再享受易地扶贫搬迁等扶贫 政策，并依法追究相应的法律责任。

六、本协议一经签订，甲乙丙三方必须严格遵守执行，双 方未尽事宜，另行协议补充。本协议一式肆份，甲乙丙三方各 执一份，县脱贫攻坚领导小组办公室一份。本协议书自三方 签字盖章之日起生效。甲方（公章） ： 法定代表人（签字） ： 委托人（签字） ： 丙方（签字、手印） ：乙方（公章） ： 法定代表人（签字） ：协议签订时间：年月日2

易地搬迁安置工作管理方案_全市易地扶贫搬迁就业扶持工作实施方案(最新)全市易地扶贫搬迁就业扶持工作实施方案(最新) 为深入贯彻落实中央、 自治区和 x 市关于易地扶贫搬迁工作的决 策部署，根据《x 族自治区人民政府办公厅关于印发全区易地扶贫搬 迁就业扶持工作实施方案的通知》 （x 政办发〔x〕90 号）文件精神， 促进我市易地扶贫搬迁劳动力（以下简称搬迁劳动力）就业，现结合 我市实际，制定本方案。

一、工作目标 通过摸清底数、建立台账、开展职业培训、开发就业岗位、组织 劳务输出、提供就业服务、扶持创业、加强权益保障等多种渠道，引 导和促进 x—x 年已实施搬迁或计划搬迁的 4.13 万名搬迁移民中 0.94 万户易地扶贫搬迁家庭（以下简称搬迁家庭）的劳动力就业，确保每 个搬迁家庭有 1 人以上有劳动能力且有就业意愿的搬迁劳动力实现 稳定就业。

二、工作措施 （一）摸底调查，建立健全搬迁劳动力就业精准台账。

一是周密准备，落实经费。各县（市、区）人民政府根据易地扶 贫搬迁集中安置点情况， 组织相关职能部门， 开展各类要素调查论证， 制定工作方案，落实人员力量和相关工作经费，印制调查表格，做好 调查前的各项准备工作。二是组织开展摸底调查。组织开展搬迁劳动 力情况摸底调查，全面摸清每个搬迁家庭的基本情况，包括姓名、性 别、年龄、居民身份证号码、文化程度、技能水平、健康状况、联系 电话以及签订易地扶贫搬迁后续扶持产业发展和就业创业、 培训协议 等情况。对已实现就业创业的搬迁劳动力，要摸清就业创业地点、从 事行业类别、 薪酬待遇、 创业项目、 带动就业情况； 尚未就业创业的， 要掌握其就业创业和劳务输出意愿、 培训和就业服务需求等， 做到 “调 查一户、登记一户、不漏一人、不漏一项” 。三是做好信息录入。要 及时将调查采集的相关信息录入广西公共就业服务平台系统， 建立已 就业和未就业人员电子化动态台账，并及时进行动态更新，为开展精 准培训、 就业帮扶提供决策依据。

四是制定集中安置点就业工作方案。

各县（市、区）人民政府组织人力资源社会保障、移民工作管理、扶 贫、农业、财政等部门，做好资源要素、产业要素、就业要素的调查 论证工作，逐个编制集中安置点的搬迁劳动力就业工作方案，把搬迁 劳动力就业落实到具体岗位、具体项目和具体搬迁家庭，于 x 年 12 月底前将工作方案报自治区、 市两级人力资源社会保障部门备案。

〔责 任部门：市人力资源社会保障局、扶贫办、发展改革委、移民工作管 理局、各县（市、区）人民政府。排在首位的为牵头单位，下同。完 成期限：x 年 9 月底前完成首次调查摸底〕 （二）开展搬迁劳动力职业技术技能培训。

1．培训目标。组织开展搬迁劳动力专项培训，确保有培训意愿 的搬迁劳动力能够享受至少 1 次免费职业技术技能培训。

2．组织实施。各县（市、区）人力资源社会保障部门负责统筹 组织实施面向搬迁劳动力的就业技能培训。以职业大典为依据，鼓励 通过项目制方式，在市场有明确需求、参加培训人员有明确就业方向 或人力资源社会保障部门有明确就业项目的条件下， 可不受职业资格、 职业技能等级、专项职业能力等限制，在全区及结对帮扶的广东江门 市中选择职业技能培训机构，为搬迁劳动力提供免费就业技能培训。

对符合条件且有培训意愿的搬迁家庭子女，可按“两后生”（初、高 中毕业未能继续升学的贫困家庭中的富余劳动力） 中期就业技能培训 专项计划接受为期 1 年的中期就业技能培训。

农业部门优先选择一批 专业大户、 农民合作社负责人、 返乡涉农创业者等作为培训重点对象， 定点定向培育一批新型职业农民； 优先在易地扶贫搬迁集中安置点附 近发展一批农民专业合作社等新型农业经营主体， 为搬迁劳动力提供 就业岗位。

扶贫部门负责对搬迁贫困劳动力开展短期技能培训和农村 实用技术培训。教育部门负责通过帮助搬迁家庭初中、高中毕业生接 受中等职业教育实现带技能转移就业。

科技部门负责在易地扶贫搬迁 集中安置点附近开展科技下乡促生产活动等专项培训活动。

3．经费保障。由人社部门组织的搬迁劳动力就业技能培训所需 资金从就业补助资金中列支。

培训期间可给予参加培训人员适当食宿、 交通等补助，所需资金由参加培训人员所在县（市、区）人民政府统 筹安排。

〔责任部门：市人力资源社会保障局、农业局、扶贫办、教 育局、科学技术和知识产权局、发展改革委、移民工作管理局、财政 局、各县（市、区）人民政府。完成期限：x—X 年〕 （三）多渠道促进搬迁劳动力就业。

一是大力发展就业扶贫车间。

各县 （市、 区） 人力资源社会保障、 扶贫、财政部门要按照《x 市人力资源和社会保障局 x 市扶贫开发 办公室 x 市财政局关于进一步加快就业扶贫车间认定工作的通知》 （崇人社发〔x〕65 号）文件要求，加快就业扶贫车间的认定挂牌工 作，落实相关补贴。要在易地扶贫搬迁集中安置点附近预留一定场所 支持企业创建就业扶贫车间。

对与搬迁劳动力签订劳务协议或承揽合 同， 且搬迁劳动力在 1 年内累计工作不少于 6 个月并给付不低于 6000 元劳动报酬的就业扶贫车间， 按 1000 元/人的标准给予生产经营主体 一次性带动就业奖补，所需资金从就业补助资金中列支。对达不到 x 人社发〔2017〕82 号文件要求的各类企业、个体工商户、农村合作 社等，但已被扶贫部门认定的扶贫车间，各县（市、区）可结合本地 实际，确定县（市、区）级就业扶贫车间认定范围和条件，并做好县 （市、区）级就业扶贫车间的认定挂牌工作。二是鼓励企业和社会组 织吸纳就业。

对吸纳搬迁劳动力就业并与搬迁劳动力签订 1 年以上劳 动合同、 连续工作 6 个月以上且依法缴纳社会保险费的企业或社会组 织，给予不超过 3 年的社会保险补贴，并按标准给予企业或社会组织 一次性带动就业奖补。其中，对吸纳搬迁劳动力就业 10 人以下的， 按 1000 元/人的标准给予奖补；对吸纳就业 10 人（含本数）以上、 20 人以下的，按 1200 元/人的标准给予奖补；对吸纳就业 20 人（含 本数）以

易地搬迁安置工作管理方案_全县易地扶贫搬迁就业帮扶工作实施方案(最新)全县易地扶贫搬迁就业帮扶工作实施方案（最新） 为深入贯彻落实中央及省市关于易地扶贫搬迁工作各项决策部 署，促进易地扶贫搬迁家庭劳动力就业创业，确保易地扶贫搬迁对象 搬得出、稳得住、能就业、有保障、可致富，根据我县实际，制定本 方案。

一、目标任务 全县实施易地扶贫搬迁 2399 户 10239 人，其中建档立卡贫困户 2014 户 9117 人。搬迁至县城 X 镇安置点 1134 户 4634 人、X 乡安置 点 1164 户 5204 人。X 年，实现易地扶贫搬迁劳动力技能培训 3000 人以上，就业 2700 人以上。通过实施技能培训和创业培训，多渠道 开辟就业岗位，确保全县易地扶贫搬迁家庭实现至少“一户一人”以 上就业。

二、工作步骤 (一)第一阶段(X 年 3 月 15 日至 4 月 28 日) 1.组织领导。成立以县政府常务副县长任组长，县移民局局长和 县人社局局长任副组长， 其他相关单位及乡(镇)人民政府主要领导为 成员的县易地扶贫搬迁就业帮扶工作领导小组,做好统筹部署。

2.摸清底数。

各乡(镇)对搬迁至县城的易地扶贫搬迁劳动力就业 创业情况进行调查统计，精准摸清易地扶贫搬迁劳动力就业创业信 息，建立易地扶贫搬迁家庭档案，做到一户一档，于 4 月 28 日前将 调查核实的《易地搬迁劳动力就业创业信息台账》经乡(镇)主要领导 签字后报县就业局。

3.强化宣传。

县易地扶贫搬迁指挥部召集各用工单位和企业研究 落实用工人数、用工标准、待遇等相关事项，制定并发放县内企事业 单位用工宣传手册。

各乡(镇)要组织干部进村入户宣传就业培训相关 政策，确保群众政策知晓率。

(二)第二阶段(X 年 4 月 28 日至 12 月 30 日) 1.做好就业跟踪服务。

各乡(镇)要对易地搬迁家庭劳动力就业情 况进行动态管理，及时了解劳动力就业失业状况，按月更新《易地搬 迁劳动力就业创业信息台账》 。对已就业劳动力做好跟踪管理，对未 就业劳动力进行岗位推荐， 确保向每个易地扶贫搬迁未就业劳动力推 荐就业岗位 3 个以上，并将就业服务全过程录入《易地搬迁劳动力培 训就业创业全程服务卡》 ，确保一户至少有一人以上稳定就业。

2.开展就业创业培训。根据我县产业发展需求和用工需求，针对 性地对易地扶贫搬迁家庭未就业劳动力免费开展家政护工、挖掘机、 电工、厨师等技能培训；县上玉工业园区、农业园区企业要对新招用 易地扶贫搬迁劳动力开展岗前培训和“师带徒”培训，对有创业愿望 人员开展创业培训和电商培训等， 切实提高易地扶贫搬迁家庭劳动力 就业创业能力，确保“培训一人、就业一人” 。X 年计划开展家政护 工培训 300 人，挖掘机、电工、焊工、厨师等培训 600 人，企业岗前 培训 1400 人，乡村特色旅游从业人员培训 500 人，创业电子商务培 训 200 人。

3.加强劳务合作，推荐输出就业。加大与劳务协作帮扶地区沟通 协调，通过用工信息，举办易地搬迁专场招聘会等形式，组织县 外和劳务协作帮扶地区规模以上企业进场招聘， 提供适合易地搬迁群 众的就业岗位，努力向县外以及帮扶劳务协作地区输送 1500 名以上 劳动力外出就业。

4.建立易地搬迁扶贫车间、扶贫点、扶贫基地并组建扶贫就业专 班，吸纳就业。县上玉园区管委会、高效农业园区管委会要引导贵旺 生物科技有限公司、同辉公司等企业创建就业扶贫车间，力争吸纳 500 人以上搬迁对象就业；县投促局要积极引进 1-2 家企业在易地扶 贫搬迁居住点创建就业扶贫加工点， 力争吸纳 200 人以上搬迁对象就 业，各乡(镇)要依托专业合作社、产业基地等建立 2-3 个就业扶贫示 范基地，力争吸纳 200 人以上搬迁对象就业。

5.扶持鼓励创业。各乡(镇)安置点以及县城集中安置点，要利用 临街门面等优势，积极出台优惠政策，鼓励 200 名以上搬迁劳动者就 近创业，并带动其他搬迁对象实现就业。

6.适度开发公益性岗位。按照“控制总量、适度开发”的原则， 合理安置符合条件的易地扶贫搬迁就业困难劳动力到公益性岗位就 业。各乡(镇)、县直机关企事业单位新增公益性岗位要优先安置符合 条件的易地扶贫搬迁对象。公益性岗位补贴由就业资金承担 60%，用 人单位承担 40%。(安置期限除聘用时距法定退休年龄不足 5 年的可 延长至退休外，其余人员最长不超过 3 年)。

7.组建就业扶贫施工队。县住建局、交通局、水务局等单位发包 的重点工程，要督促施工企业组建就业扶贫施工队，力争全县组建就 业扶贫施工队 10 个以上，吸纳易地扶贫搬迁贫困劳动力就业达 150 名以上。

8.实行就业服务窗口前移。X 镇、X 乡要在易地搬迁安置点分别 设立就业服务窗口， 每个窗口至少安置 2-3 名公益性岗位人员从事相 关就业创业服务工作。

9.建立就业创业联盟。建立完善企业与求职人员的有效衔接机 制。县上玉工业园区管委会、高效农业园区管委会、经贸局、市场监 管局、工商联、人社局要加强与县内企业联系，积极建立道真自治县 就业创业联盟，开发网络服务平台(微信公众号等)，时时就业相 关优惠政策和提供相关就业服务。对收集到的各类用工信息，各挂帮 干部要及时对有就业愿望的贫困户劳动者进行宣传推荐， 确保实现信 息及时共享。

10.加大资金投入。整合县扶贫办、人社局等部门就业扶贫资金 1000 万元，用于易地扶贫搬迁群众就业培训和就业创业各项政策兑 现。同时，县人社局、扶贫办要加强资金管理，确保专款专用及资金 使用效率，促进搬迁群众稳定就业、稳定脱贫。

三、优惠政策 1.鼓励易地扶贫搬迁群众自主创业。

企业集中培训方案范文第3篇

一、指导思想

深入贯彻落实党的十八届三中、四中全会和关于安全生产工作的讲话精神，以消防安全为重点，全面落实工矿商贸生产经营单位安全生产主体责任，不断健全完善安全教育培训体系，大力开展安全生产教育培训，进一步增强从业人员安全意识，提高安全生产技能，全力推动火灾等事故隐患排查整治，有效防范各类生产安全事故发生，切实保障人民群众生命财产安全，确保全区安全生产形势持续稳定。

二、工作目标

（一）建立健全“政府引导、部门监管、条块结合、企业为主、全员参与”的安全培训工作机制。

（二）明确工矿商贸企业的安全培训工作职责和任务，突出火灾等消防安全，督促各街道（发展区）、有关部门加强安全生产知识宣传教育，确保安全培训措施落实到位。

（三）督导工矿商贸企业以提高员工岗位安全逃生、自防自救能力为目的，以安全操作、科学避险防险为根本要求，以预防火灾、爆炸、泄漏、中毒、高空坠落、坍塌、触电、机械伤害、职业危害等事故风险为重点，深入开展各类安全培训演练活动，提高企业防范安全事故能力。

（四）加强消防安全标准化、监管流程化、基础信息化、岗位责任化“四化”建设，引领企业加强安全文化建设，全面提高安全生产水平。

三、活动范围

全区非煤矿山、化工和危险化学品、烟花爆竹、建材、机械、纺织、轻工、涉氨制冷以及商贸等行业领域生产经营单位。

四、培训内容

立足实际，突出消防安全，紧密结合行业安全生产特点，因地因企因人制宜，综合确定安全培训内容：

（一）安全生产基本知识；

（二）安全基本常识及事故避险逃生技能；

（三）安全生产规章制度、操作规程和劳动纪律；

（四）岗位安全职责、操作技能及强制性标准；

（五）自救互救方法和事故应急救援；

（六）职业危害因素辨识及预防知识；

（七）劳动防护用品配戴使用；

（八）有关安全事故案例分析。

五、任务职责

（一）落实属地管理责任。各街道（发展区）要履行属地管理职责,加强对安全培训演练工作的组织、协调、领导,层层签订工作目标责任书,分解落实任务,定期督导有关部门、企业开展安全生产尤其是消防安全培训演练活动工作情况,适时通报工作进度,做好监督考核工作。

（二）落实主管部门责任。经信、商务、市场监督局等行业主管部门要认真贯彻落实上级要求，坚持“管行业必须管安全”和“谁主管、谁负责”的原则，负责指导、督促、检查本行业领域生产经营单位开展以消防为重点的安全培训演练工作。结合行业安全生产特点,组织行业内所有生产经营单位安全责任人、安全管理人、重点岗位人员，积极开展以防范火灾、爆炸、泄漏、中毒、高空坠落、坍塌、触电、机械伤害等事故风险为主要内容的安全培训演练活动,督促、指导、检查单位内部开展全员安全培训演练。

（三）落实专项监管责任。区安监局要高度重视培训演练集中活动，指导、督促、检查辖区内非煤矿山企业、危险化学品生产经营企业、烟花爆竹经营企业以及机械等工商贸企业扎实开展培训演练集中活动，督促企业强化安全技能培训，切实提高培训质量，提升企业抵御事故风险能力。

六、工作步骤

工矿商贸领域全员安全培训演练是一项长期性任务，必须统筹安排，分步实施。近期，重点组织实施消防安全培训演练集中活动，分四个阶段实施。

（一）实施培训阶段(现在至5月31日)。各街道（发展区）、各行业主管部门要结合实际，制定本辖区、本行业领域内工矿商贸企业全员消防安全培训演练集中活动具体实施方案和工作标准。充分发挥镇（街）安监所、村居安全管理员的基层监管作用和各类安全培训服务机构技术支撑作用，采取集中培训和送培训到企业、到车间、到班组、到岗位等多种形式，面向辖区内工矿商贸企业所有从业人员，围绕单位火灾、爆炸、泄漏、中毒、坠落、坍塌、触电、机械伤害等危险危害因素辨识、防范措施及人员疏散逃生等关键节点，全方位、多层面开展安全培训演练活动,使人人明白从业岗位的风险因素、人人明白发生紧急情况时逃生的方式和路线,真正提升从业人员的安全意识和逃生自救能力。

（二）组织演练阶段(6月1日至6月30日)。各街道（发展区）、各行业主管部门要结合6月“全国安全生产月”活动，以集中开展“安全演练周”活动为契机，指导有关部门组成由专家参加的安全技术服务队，深入生产经营单位，开展以消防安全常识和逃生演练知识为重点的专业咨询、技术交底、隐患排查等项服务,检查指导生产经营单位开展安全培训演练的内容、时间及效果，确保每名员工都能参加活动，受到教育。各生产经营单位要切实落实安全培训演练主体责任，科学制定演练方案,设定演练内容。演练活动要模拟实战,将演练的各个细节分解制定详尽的实施操作细则,重点检验组织人员疏散、保证疏散畅通、事故抢险救灾及配合公安消防等部门抢险救援的能力,达到遇事不慌、积极应对、自我保护的演练效果。

（三）查摆隐患阶段(7月1日至8月31日)。各街道（发展区）、各行业主管部门要健全完善安全隐患排查治理机制，整合各方资源，充分发动群众，对分管范围内的各类生产经营单位进行全面排查，做到不漏一家企业、不留一个死角、不放过一处隐患。各生产经营单位要认真开展安全自查活动，对排查出的安全隐患逐一登记建档，实行分级管理，属于一般隐患，应当立即整改；属于重大隐患，应当制定治理方案，明确治理的目标和任务、采取的方法和措施、经费和物资的落实、责任单位和责任人、治理的时限和要求、安全措施和应急预案，集中抓好整改。凡重大隐患必须及时向安监、消防和行业主管部门报告，实行挂牌督办。

（四）检查验收阶段(9月1日至9月30日)。区安委会办公室将对各街道（发展区）、各行业主管部门开展工矿商贸企业全员消防安全培训演练集中活动情况进行督导验收,重点检查生产经营单位安全培训演练活动是否符合实际、切实可行，培训演练活动是否全员参与,安全常识是否深入人心,单位隐患是否彻底查找出来,安全隐患排查整改档案是否完整,隐患整改方案是否以一定形式、在一定范围内向职工群众公示,重大隐患整改方案是否上报安监、消防和行业主管部门备案。

七、工作要求

（一）提高认识，加强领导。安全培训演练是贯彻落实“以人为本、生命至上”原则的生命工程，是安全生产标本兼治、重在治本的根本性措施，是安全生产工作的永恒主题，必须常抓常新常态化实施。各街道（发展区）、各行业主管部门要充分认识开展安全培训演练活动的重要意义,大力开展以消防安全为重点的安全培训演练活动，加强组织领导,周密安排部署,切实抓好、抓紧、抓出实效。要建立企业安全培训演练活动定期调度通报制度，加强信息沟通和协调指导，及时解决培训演练工作中出现的困难和问题。各生产经营单位主要负责人要依法履行安全生产第一责任人的职责，把安全培训演练活动列入年度工作计划，并安排专人、投入专项资金确保培训演练工作的需要。

企业集中培训方案范文第4篇

第一章总则

第一条开展技能培训的目的是：提高库区安置区移民群众的职业能力，帮助移民群众创业就业、增产增收，促进和谐稳定。

第二条技能培训分为生态农业技能和农业适用技术、就业技能、岗位技能提升、创业培训、致富带头人培训、新型农民科技培训六种类型。

第三条技能培训工作采取鼓励移民群众参与自主培训和集中组织培训两种形式。移民自主培训补助政策由县财政局负责会同县移民局共同制定，报政府批准实施。本实施细则适用于集中培训管理。

第四条三峡后续工作技能培训坚持与部门资源有效整合，实行政府统一领导，移民部门综合主管，行业部门归口负责，培训机构承训，培训资金各记其帐管理工作体制。

第五条移民局为全县移民技能培训工作主管部门，负责组织编制全县移民技能培训实施规划项目库和年度计划，下达年度培训计划任务，对技能培训工作加强业务指导和督促检查。

县财政局为技能培训资金使用监管单位；

县农业局为全县蔬菜、药材等种植产业培训责任单位；

县农机局为全县农业机械技术培训责任单位

县畜牧局为全县畜牧产业培训责任单位；

县特产局为全县柑桔、茶叶培训责任单位；

县林业局为全县核桃、食用菌产业培训责任单位；

县经济商务和信息化局为全县电子商务培训责任单位；

县旅游局为全县旅游服务培训责任单位；

县公共就业和人才服务局为全县创业培训责任单位；

各企业或相关用人单位为岗位技能提升和就业技能培训责任单位。

鼓励创新培训种类，根据移民群众实际需要，有培训意愿单位可向移民部门申请，移民部门根据年度资金计划进行安排。

第二章技能培训范围、对象、内容及标准

第六条三峡后续工作技能培训范围和对象为库区移民群众。

第七条三峡后续工作技能培训类型、标准及要求：

（一）创业培训。主要是通过电商等新型创业形式培训，帮助有一定经济基础和创业意愿的对象掌握创业知识，成功创业或做大做强企业。培训对象年龄在20至50岁。创业培训补助标准3000元/人，培训时间不少于10天、60学时。创业培训可结合小微企业帮扶政策进行。

（二）生态农业技能和农业适用技术培训。主要是帮助培训对象提高种养殖业和农副产品加工等技能，实现增产增效增收，培训对象年龄18至64岁。生态农业技能和农业适用技术培训补助标准500元/人，培训时间不少于5天、30学时，随农事季节安排，分次进行。生态农业技能和农业适用技术培训可采取集中培训和个别指导相结合方式，培训地点以田间地头、村落院坝为主。

（三）新型农民科技培训。主要是帮助农村中文化程度较高的培训对象掌握新型农业科技知识，成为库区安置区农业生产的科技带头人。培训对象18至55岁。培训补助标准1800元/人，培训时间不少于15天、90学时。新型农民科技培训可采取参观学习、理论讲授和实作训练相结合方式进行。

（四）致富带头人培训。主要是帮助有一定经营头脑和经济基础的培训对象通过发展种养植业，农产品加工业、商贸服务业等成为专业大户，带领群众共同致富，培训对象20至50岁。致富带头人培训补助标准1500元/人，培训时间不少于10天、60学时。农村致富带头人培训可结合农业产业发展，经营管理等实际需要开展培训。

（五）岗位技能提升培训主要是帮助已在企业就业的移民群众，提升岗位技能水平和适应转岗就业的要求，主要在企业生产岗位上进行。培训对象18至55岁。岗位技能提升培训补助标准800元/人；培训时间不少于10天、60学时；岗位技能提升培训主要是理论提升和在企业生产岗位上进行实践。

（六）就业技能培训。主要是帮助培训对象掌握二三产业职业技能，实现上岗就业。培训对象18至55岁。就业技能培训补助标准500元至3000元/人（详见附件《省大中型水库移民就业技能培训补贴参照表》，未列入表内的专业可参照相近专业分类确定）。就业技能培训主要采取定单培训和“招工与招生结合培训”的方式进行，订单培训是指培训机构先落实企业用工需求定单，根据企业用工需求开展培训；招生与招工相结合培训，是指培训机构与用工企业共同招生、招工，共同开展培训，培训结束就在该企业就业。

第八条培训工作坚持群众自愿，贫困对象优先原则。各培训责任单位应以市场需求、群众期盼、简明适用为要求，以提高培训质量为宗旨，充分结合我县产业发展、乡村旅游、电子商务建设等实际需要，深入研究创新培训种类，合理安排培训内容。

第三章培训组织实施

第九条年度计划申报。根据省局计划申报时间要求，移民局负责组织各相关部门和用人单位编制申报年度培训计划。

第十条年度计划下达。根据省移民局下达的年度计划任务，县移民局会同县财政局将计划任务分别下达到培训责任单位。

第十一条确定培训承训机构。各责任单位根据下达的培训任务，对自愿申请承担培训任务的培训机构采取竞争性比选方式确定，将计划任务合理分解下达到各承训机构，并与各承训机构签订培训合同，明确双方的权利义务，以及培训的专业、人数、资金、时间、地点、质量、就业要求等。

第十二条培训实施方案编制。各培训机构根据下达的计划任务和培训专业类型要求，编制培训实施方案。培训实施方案编制基本内容包括：培训类型、培训专业、培训对象名单、培训地点（有实训要求的要明确实训地点）、培训时间、培训内容课程安排、培训教材、培训教师资质、组织形式、预期效果、考试颁证，就业途径等。

第十三条方案审核。培训机构将编制的培训实施方案报送培训责任单位，由培训责任单位组织对实施方案进行审查，方案审查同意后，培训机构方可组织开班。

第十四条组织实施。培训方案审核通过后，培训机构按照批准的方案组织开班和实施培训。

第十五条培训考核。培训班结束时，应对培训学员所学技能进行考试考核（农业适用技术培训除外）。就业技能和岗位技能提升培训原则上应使参训学员达到相应的职业技能水平，取得相关部门颁发的“职业资格证书”或“专项技能证书”，新型农民科技培训应获得农业主管部门新型农民认定证书，创业培训应获得人社部门颁发的创业培训证书。相关部门没有培训专业证书的，由培训机构对考试考核合格的学员颁发培训证书。

第十六条组织验收。培训机构完成培训任务后，组织自验，进行查漏补缺，自验合格后，按要求整理好培训资料，申请培训责任单位进行验收，培训责任单位应组织验收组按照合同、实施方案对培训工作进行验收，验收办法采取查阅资料、电话抽查、现场走访等方式进行。

第十七条资金拔付。培训责任单位组织验收合格后，将培训资料整理分别报送县移民局和县财政局各一套，申请县财政局将补助资金直拔责任单位或培训机构。

第四章培训工作管理

第十八条培训机构管理。各主管单位应根据培训任务需要，会同财政、人社、农业、教育等部门，采取竞争性比选方式确定具备技能培训条件的培训机构承担年度培训项目任务。具备技能培训条件的培训机构包括优势大中型企业、中高职院校、农民专业合作社、相关就业培训中心等。各责任单位通过竞争性比选将培训机构确定后，应将培训机构情况报送县移民局上报省移民局备案。

第十九条实施监督管理。各培训责任单位应加强培训过程监督管理，安排专人对培训工作进行现场监管。核对参训人员，掌握培训进度，考核学员培训质量和效果，并将检查和抽查情况进行记录。

第二十条档案资料管理。培训档案资料由培训机构负责以培训班次为单元进行整理，建立培训台帐，并按要求完成国务院三峡办三峡库区职业教育培训信息系统录入。培训档案共分三个部分：

综合档案。综合档案内容包括：培训合同、培训实施方案、教材、学员花名册、学员培训期间考勤表、培训实施责任单位监管记录、考试考卷、学员理论考试成绩，学员技能考核成绩，学员颁证情况、学员就业情况、培训总结、以及培训过程中形成的照片和声像档案等。

个人档案（见附表：培训对象参与培训档案表样）。个人档案内容包括：培训对象姓名、姓别、年龄、出生年月、家庭住址、电话号码及家庭成员信息和从业情况；身份证复印件、职业技能证书或培训证书复印件，就业协议复印件。学员对培训工作评价意见，由培训机构根据不同类型培训班要求，负责将培训内容、培训学时、纪律要求统一印制，开班时统一发放给学员，培训结束，培训学员对参与培训情况进行认定，对承训机构的培训过程、教学质量、培训效果进行评价，并签属意见后统一交培训机构，存入个人档案。

验收档案。包括培训机构自验情况、培训责任单位组织验收情况。

第二十一条培训资金管理。县财政局为三峡后续教育培训资金的监督管理单位。负责三峡后续教育培训资金使用、管理的监督检查和资金使用的绩效评价。

（一）培训资金由财政局直达培训责任单位或培训机构。

（二）培训资金要严格按照规定标准使用，严格执行《兴山县三峡后续工作专项资金管理规定》，以培训班次为单元建立专业台账，实行专帐核算与管理，严禁与其它培训资金混合建帐。

（三）三峡后续教育培训资金主要用于三个方面支出，即培训教材费（文字教材、教辅资料和声像教材等方面支出），教师聘请费（授课教师的课时费、交通费、食宿费等方面的支出），参训学员费（学员食宿、交通、实习、参观交流、学习用品、实训教材、考试考核等方面的支出），以及用于技能培训所发生的招生、场租、宣传、资料印刷、在线学习、信息服务等方面的支出。

（四）培训机构应自觉接受上级及同级审计部门、财政部门以及主管部门的监督检查，严禁培训机构以任何方式弄虚做假，套取培训专项资金，对弄虚做假，套取培训资金的，一律取消培训资格，涉嫌违法犯罪的，移送司法机关处理。

第二十二条培训计划管理。各培训责任单位必须严格执行下达的年度培训计划，按批准的计划任务，将培训对象确定到人，实施精准培训，不得随意调整和扩大实施范围、改变培训内容和突破计划人数，确需调整的，必须按程序申报审批。

第二十三条组织实施管理。各培训机构必须严格按照批准的培训方案组织实施，讲究培训信用，确保培训课时和培训质量，承训机构不得以任何名义将培训项目转包给其它培训机构或个人，严禁擅自减少培训课时或更换授课教师，降低培训质量。

企业集中培训方案范文第5篇

【关键词】HPI模型；绩效管理；人员培训；绩效考核

一、内容简介

电力企业的人力资源培训流程虽然表面上较为完整，但是并没有起到良好的效果。某种程度上是由于培训的内容，结构不合理，学习之后的测评也没有和薪酬直接挂钩。要彻底解决这些问题，就要建立一套完备的体系。而HPI就是为这套体系服务的。在员工绩效方面，由于电力企业工作过于稳定，使员工没有危机感，缺乏创新精神。据调查现在的电力企业多采用传统的360度评估，使绩效考核流于形式。电力企业应该重新根据企业内部的现状设计自己的绩效评估方案，调动员工的积极性，使大家都投入到企业的建设中去。HPI是一个已经产生了很多模型的实践领域。1992年Deterline&Rosenberg，1995年Robinsons和1996年Rothwell都提出过全面的HPI模型，不过这些模型都只是概念上的框架，还有一些只是单独介绍了HPI中的某一成分，比如只集中于分析或者评估。这些模型和概念为绩效管理提供了一条新的思路，但是发展还不成熟。Stolovitch&Keeps就曾说过，“HPI领域还没有开发出一个被广泛接受的模型。”而本文就是要结合中国电力企业的现状提出一个合理的HPI流程。我准备对HPI模型进行研究，用它的理念解决电力企业绩效管理中的问题。

二、理论分析

Rosewell给出了HPI的定义，他认为“HPI是一套系统化的流程，该流程发现和分析员工重要绩效差距，计划未来的提高方案，设计和开发成本效益高并且合理地缩小绩效差距的方案，实施解决方案，并且评估财务的非财务的成果。”Jacobs也定义了与HPI相关的八个特征。这些特征包括：（1）HPI区分了绩效与行为；（2）HPI确定了有价值的绩效等于成就的价值和取得成就的成本的公式；（3）HPI将系统方法应用于员工绩效技术系统的五个构成——工作、人、反应、结果和反馈；（4）HPI关注于工程——胜任能力的员工绩效；（5）HPI强调绩效问题、需求和目标的分析；（6）HPI强调特例的作用——特别绩效；（7）HPI关注确定和解决员工绩效问题的原因。HPI的ASTD模型包含了六个步骤，衍生于很多来源同时通过专业研究证实。这六步描述如下图：

分析专员的任务是“发现并分析出造成员工绩效差距的原因，确定员工绩效可以在哪些方面提升”。绩效差距的公式是：绩效差距=期望的绩效——目前绩效。与分析专员相关的胜任能力是绩效分析能力、设计和开发需求分析调查的技能（前置的．有组织的）、确定胜任能力的技能、提问技能、分析技能（综合的）、工作环境分析技能。方案专员的任务是“选择能够解决绩效差距的根本原因的适当的方案”，最终输出的是给利益相关人的关于缩小过去，现在和将来的绩效差距的方案的有说服力报告。方案专员需要具备的能力有解释绩效信息的技能、方案选择技能、阐明绩效变化的技能、测评方案涉及的各方面关系的技能、确定关键业务问题及变化的能力、解释目标的技能。而评估专员需要做的就是将应用绩效提升方案所带来的益处反馈给利益相关人。变革管理专员这个角色是“保证方案得以连续性地实施，同时为个人和团队提供帮助以取得预期成果”。与变革管理人员这个角色相关的能力有变革实施技能、变革推动技能、沟通渠道、非正式关系网和联盟、了解团队的动态流程、流程咨询技能、指导技能。评估专员应具备的胜任能力有：绩效差距评估技能（衡量或帮助他人测量实际绩效与理想绩效的差别）、评估组织目标与结果的能力（测评HPI项目的结果是否符合目标要求）、标准设定技能（测量组织、流程或个人期望的结果，并帮助他人建立和测量工作标准）、评定企业文化影响的能力（考察组织中员工绩效差距和绩效提升方案对于组织行为中的“对”与“错”的信念影响）；检查HPI方案的技能（找到在方案实施前及实施过程中评估和持续提升的方法）；反馈技能（收集关于绩效的信息，并对受影响的个人或团队清晰、详细、及时的反馈）。

三、实政分析

1.从培训角度着手提升电力企业从业人员的绩效水平首先应当将电力企业中传统的培训部转变为全方位服务的HPI组织。从以下几基本骤开始：步骤1：为了实现转变取得和维持内部支持，任何变革都是要获得支持的。步骤2：向一个有价值的．以结果为导向的培训组织转化，即安全生产，保证供电。步骤3：对管理部门人员进行有关影响员工绩效的因素的培训。步骤4：选择HPI模型。步骤5：决定新组织将提供哪些服务。HPI是人力资源的一种方法，可以提供工作分析与评价、招聘、培训、考评、薪酬管理、保障管理、生涯规划服务。步骤6：过渡到一个有价值的以结果为导向的培训组织。步骤7：培养HPI从业人员。由于培训形式枯燥单调，重理论，不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。步骤8：选择首要的HPI项目，比如说新员工培训，或者新进设备培训。步骤9：对成功的事情进行表扬并宣传。现行电力企业人员管理制度中并未明确电力企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业、考试、评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。步骤10：为转变取得组织的支持。

2．从绩效考核角度提升员工的素质和积极性。步骤1：规范考评标准。由于我国目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。步骤2：运用多种考评方法。在电力企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多电力企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。步骤3：多用定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。步骤4：考评结果与使用挂钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多电力企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的电力企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

四、结论

电力企业有其行业的特殊性，保证安全用电是首要任务，改革一定要慎重进行。形成一个良好的HPI系统会使电力企业员工保持良好的积极性和创新性，为设备的使用，工作方法的改进提供良好的建议。良好的运营也会更好的服务用户，方便全社会。

参 考 文 献

[1]威廉.J.罗思韦尔．《员工绩效改进——培养从业人员的胜任能力》