图书馆业务培训方案

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图书馆业务培训方案范文第1篇

进入信息时代，社会信息量以惊人的速度不断增长与翻新，图书馆的文献资源范围越来越广泛，内容越来越丰富，形式越来越多样，图书馆个性化服务要求和标准也随之越来越高，越来越超前。我国关于图书馆个性化服务的研究论文最早出现在2000年，根据陈永忠，李新权两位老师的统计，服务模式、用户研究、资源整合、个性化信息服务、高校图书馆和数字图书馆依然是2006—2011年的研究热点，而知识服务作为深层次的信息服务越来越受到重视。从这个研究来看，图书馆的个性化服务目前主要集中在提供个性化信息服务和服务模式上。图书馆传统借阅服务已经发展成熟，而面对无限的文献信息资源，采取何种模式对读者提供个性化服务是图书馆发展的趋势。

2个性化服务迅速发展与馆员服务产生矛盾

2.1图书馆个性化服务数量增加且质量要求高在信息爆炸的时代，能够得到有用的信息资料对于成功具有重要的意义，因此，提供免费服务的公共图书馆在信息市场中的地位越来越重要。随着国家对文化事业的重视，图书馆事业进入发展黄金期，读者对图书馆提供个性化服务的要求和数量逐年攀升，对个性化服务的质量越来越高。

2.2馆员教育缺少系统计划现在各个图书馆都在开设创新服务，满足读者各种需求，尤其是在网络信息发达的条件促使下，网络服务迅速扩展，图书馆馆员面对新增服务，虽然馆员们在努力总结传统服务经验和加强自身学习，但由于缺少图书馆系统培训，对于读者不断的新需求表现出力不从心。据了解，馆员继续教育各馆都有进行，一般都是各个部门针对自己的业务需求参加一些培训班和会议，或者是本馆组织的一些专题讲座，这些对馆员的学习发展起到了一些作用，但是馆员的继续教育是一个长期的，有计划的、动态的活动，不能是头痛医头，脚痛医脚。对于图书馆个性化服务的馆员继续教育目前缺少系统的计划和实施。

2.3个性化服务条件下的馆员继续教育针对性不强国家图书馆培训中心2010年、2011年、2012年的主要培训内容还是围绕图书馆成熟的业务范围，而针对于图书馆延伸服务，特殊群体服务等培训还没有开展。每年的中国图书馆学会年会上的专题讲座和讨论内容都十分丰富，其中就有图书馆前沿问题讨论，但是能够学习到的只有少数馆员，而对于进行实际服务的馆员来说，知识水平和服务技能得不到针对性的提升。

3个性化服务条件下做好馆员继续教育的措施

（1）加强馆员知识水平和业务技能的继续教育，将馆员继续教育作为图书馆可持续发展战略的一项重要工作。图书馆作为现代社会的公共事业，实行免费开放体制，服务观念、服务技能的提升至关重要。目前图书馆都在开展个性化服务，馆员的知识、技能与态度是否获得读者认可，尤为重要。所以图书馆要有计划地组织馆员进行学习和训练，以改善馆员的工作态度、提高馆员的知识技能、激发馆员的创造潜能。苏州图书馆长期开展信息推送业务，为机构和企业提供《信息导航》、媒体监测、课题代检、全文传递等服务，苏州图书馆每年对每位馆员的继续教育课时按照职称不同有最低课时限制，高级职称每年不少于125课时。上海图书馆员工继续教育要求每人不少于85课时。专业的、高质量的服务得益于这个专业团队中每位馆员的知识水平，也得益于对馆员进行有针对性的系统继续教育培训。

（2）根据馆员个人知识水平、业务技能和岗位要求设置相应的培训内容，有计划有步骤地进行继续教育。培训课程内容的设计，需要进行大量的培训需求调研。在调研过程中，要参考馆员的任职资格、人才梯队建设等进行课程体系设计。这也反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。课程设置应根据馆员自身的知识水平和业务技能以及馆员从事的服务内容而设定。设置出的课程体系应符合其岗位需求，能促进个人知识水平和业务技的提升，使馆员在其岗位上更好地发挥自己的专长。陕西省图书馆针对读者投诉馆员服务态度差、服务意识不够等问题，及时组织馆员观看了《现代服务礼仪》《品格的修炼》《感恩》等视频教程和《图书馆人职业道德与个人修养》专题讲座，通过这些课程的学习，让全体员工对服务礼仪、德性、信仰、信念、情感都有了新的感悟，对图书馆职业有了新的认知，对图书馆工作多了份担当和责任，对图书馆开展服务工作起到了很大的促进作用。

图书馆业务培训方案范文第2篇

关键词：图书馆；继续教育；研究

一、图书馆员继续教育的途径分析

图书馆员是图书馆构成的重要要素，列宁曾说：“图书馆员是图书馆事业的灵魂”。图书馆员能从各个渠道持续接受继续教育，是图书馆不断发展的根本。无论从图书馆自身发展需求，还是从馆员职业素养提升都离不开继续教育的支撑。各图书馆对馆员继续教育，有以下途径。

1.图书馆系统内部业务培训：图书馆在明确的发展目标与办馆理念的前提下，对本系统内员工制定有针对性的培训计划。在上级主管部门和各业务部门的规划指导下，根据实际工作需求制订教育培训计划，使继续教育与本职工作紧密结合起来，达到提升图书馆服务能力的目的。例如：2018年6月26--28日，由河北省图书馆主办，秦皇岛图书馆承办的2018年河北省数图推广工程数字阅读服务推广培训班暨河北省公共数字文化推广培训班中，通过4位国内资深图书馆专家的大量案例分析，为学员详细解析了数字图书馆推广工程开展的服务与活动及知名学者理论研究、新平台、新服务、新效能和数字资源和纸书采购的比较研究、互联网时代公共图书馆的突围等。图书馆系统组织的内部业务培训加深了馆员对岗位工作的深层次理解，为今后公共图书馆开展继续教育工作起到了良好的促进作用。

2.图书馆员根据自身岗位进行自主学习：上级主管部门每年制定相应的培训计划，各级图书馆员根据自身岗位需求，自主选则相应的培训内容。通过自学来提高自身业务水平继续教育模式。主要分为：①个别指导模式--通过正式的人员开发方案促进馆员积极进行个别指导的学习活动；②自修模式—根据继续教育管理部门规定的学习教材，通过有计划地自学活动；③自学考试模式--通过自学，辅之以教师面授，或参加有关自学考试委员会组织的线上、线下学习活动。例如：秦皇岛图书馆党支部自2015年开始为每个部室订阅《图书馆报》，通过自主学习，已经有3位馆员在此报发表文章。迁安市图书馆自2015年至今，始终坚持每周一闭馆集中学习或自学，所以每年中国图书馆学会、河北省图书馆学会、唐山市图书馆学会征文中都有馆员获奖。自主学习模式实现了将图书馆员的继续教育与终身教育有机结合起来，提高了继续教育的实用性和针对性。

3.图书馆理论课程教授模式：以提高图书馆员理论水平为目标，专门培训机构或大学为主要培训基地，对馆员进行系统理论学习的继续教育模式。包含学历教育、短期培训班和非学历进修等。这种模式有利于提高馆员理论水平和学历层次。这一模式的培训针对性不强。应在理论学习的基础上，针对图书馆的需要，把知识渗透到岗位情境之中，强化理论的应用环节，才能真正地实现继续教育的目标。

4.网络远程教授模式：建立在传媒交互的基础之上，凭借现代计算机技术代替面授，以个别化学习为基础，更能体现学习者主体性的的教育模式。形式主要有：函授教育和计算机网络教育。教师利用网络远程平台对学生提出的问题进行解答，师生之间通过邮件或聊天平台沟通交流，以达到因材施教的目标。网络远程教授模式克服了传统教育存在的诸多不便，减少了时间、交通等带来的不利因素，为馆员提供了继续教育的良好空间。

二、图书馆员继续教育发展滞缓原因分析

目前，由国家教委和各级图书馆主管部门组织的多种类型的旨在提高整个图书馆从业人员的专业技能和文化素质的各类培训、函授班和进修，为图书馆培养了大批专业人才。我国图书馆员的继续教育在发展进程中取得了前所未有的成就。但是我们不容忽视的是对图书馆员继续教育的政策制度完善、教育规模、计划实施等具体方面还比较薄弱。

1.由于没有权威性的、跨系统的图书馆员继续教育组织机构，导致继续教育缺乏宏观指导，还未形成长远的教育规划，培训内容不规范存在随意性。目前，虽然各地的图书馆学会成立了相应的继续教育机构，但存在管理体制分散和各自为政的不足，没有形成合理的继续教育体系。

2.图书馆员继续教育还未形成制度化，对图书馆员继续教育资格没有统一的认定标准。1995年人事部颁发了《全国专业技术人员继续教育暂行规定》，但缺乏针对性，所以无法从整体上推动图书馆员继续教育的发展。此外，图书馆员的岗位继续教育缺乏专业机构认可机制，这是造成图书馆员参加继续教育动力不足的主要原因。

3.继续教育内容重理论轻实践，把馆员集中起来当“学生”加以培训的模式，在一定程度上偏重于理论知识的主导性，很难全方位的顾及学员各自工作岗位的特殊需要。据统计，2003--2007年我国图书馆界举办的各类馆员继续教育培训班中，仅基础理论课程就占课程总数的42.1%。馆员参加培训后所学理论不能在具体工作中起到很好的指导作用，使得通过继续教育提高馆员综合素质的目标难以实现。

图书馆业务培训方案范文第3篇

1.人力资源管理观念淡薄，对人力资源管理工作重视不够

受传统的计划管理理念影响，目前，高校图书馆人力资源管理观念及意识仍然比较淡薄，普遍存在着老一套的馆长或主任负责制的以权管人、以权压人的管理方法及理念。绝大部分在图书馆人员的引进上存在很大的随意性，没有对招聘的岗位进行需求分析，更没有考虑到图书馆岗位的专业性和知识组成的复杂性，往往将非图书馆相关专业的人员甚至低层次人员引进，结果造成人员管理压力大，工作展开缓慢，工作服务质量差的现象。例如，在图书馆的计算机专业书籍管理上，往往在招聘或进人的时候根本不管其专业背景，结果在图书的归类整理及为广大教职员工服务的时候表现出很大的知识缺乏问题，也不能充分调动其工作积极性，从源头上就影响了图书馆管理员的积极性和创造性的发挥。另外，图书馆领导及人事处相关工作人员，对人力资源管理也缺乏足够的重视，往往投入很多资金在硬件建设上，而忽视了人员管理的软件建设和投入，造成了管理上“重物轻人”的现象。往往新学校的建设在图书馆的投入上很大，例如我校建立了具有近2万5千平米的图书馆，各种硬件建设已经基本完毕，新馆的建设规模远远大于老馆，但在人员及部门的建设上还是一直沿袭着未扩大面积之前的模式及制度。这样单纯性的设备投入和面积的扩大并不能改变图书馆馆员的服务质量及积极性，同时也不利于图书馆的文化建设。必须下大力气着力解决图书馆的人力资源管理问题，改变和更新服务的软环境，才能在图书馆文化建设上取得长足进步。在强调图书馆的藏书量、图书馆的使用面积等硬件的同时，加强人力方面的投入，看重人力，重视人力的利用，使软实力达到更高的层次。

2.人力资源管理制度不规范

相对来讲，图书馆在聘任及用人上较学校的其他部门宽松得多，甚至图书馆聘用许多文化低、素质差的馆员。另一方面，图书馆在人力资源管理上很少做长远规划，即使做了长远规划，在执行和落实上也很难到位。主要原因就是目前绝大多数图书馆没有建立规范的现代人力资源管理制度，对刚刚上岗的工作人员的岗位培训不够重视，形式上的内容偏多，又不能正确运用能级对应的管理原则，把人才放到相应的岗位上去。能级不分、管理失衡和聘任制有名无实等错误现象可以说是比比皆是，层出不穷，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。

3.图书馆人才流失较为严重与专业型人才较为匮乏

在现代社会里无论在企业还是事业单位，人才的作用都决定着单位的发展程度和发展方向，可以说现在各个企事业单位的竞争不再是硬件环境的竞争，而是人才软实力的竞争。人才的流失对单位的损失是巨大的，特别是在领导岗位的人才流失，会对图书馆的人员管理造成很大影响。另外，在管理上，有些馆员对于所从事的工作丧失信心从而失去工作积极性，这也同样是人才的流失。从现有的人员中发掘他们的潜力，在本馆所能提供的现有人力资源下使人才尽可能的发挥能量，人尽其才、物尽其用，在现有的基础上，使人才资源配置得当。一味强调人才的引进，其结果很可能是图书馆发展的落后。图书馆发展的好坏、人才的去留都是由管理者决定的。管理者在这其中的作用和影响是巨大的，没有现代的规范性的制度，又没有好的懂得图书馆管理的上层管理者，对图书馆的人力资源配置不合理，使得馆员消极工作，那么这样的图书馆走向落后、服务质量差是必然的结果。

4.内外环境的不利影响

图书馆管理者的管理水平有待提高，人力资源管理落后，封闭保守，致使工作人员和一些领导始终处于一种消极被动的状态中。对图书馆的特殊性和文化性缺乏认识的管理者，往往被动地进行一些改制和非创新性的改革，仍然沿用着传统的管理方法及理念。大部分的图书馆馆长是由其他专业学院的领导干部调转来的，甚至有些领导认为，图书馆的工作是易于管理的工作，是行政管理单位，从而在管理上大大抑制了馆员能动性的发挥，使得图书馆没用凝聚力、积极性和创造性，更谈不上什么创新性。从外部环境看，在高校的教职员工心目中，图书馆的地位、作用及文化没有得到彰显，工作人员的作用不大，地位不高，形象欠佳，这大大挫伤了图书馆工作人员的积极性。许多专业技术人员对图书馆的管理缺乏认识，有些领导对图书馆很少问津，也鲜见他们到图书馆了解情况、解决问题。这些都是影响图书馆文化建设、服务质量提升、人员积极性提升的重要因素。

二、高校图书馆人力资源管理存在问题的对策

1.优化人力资源的配置

图书馆的人力资源的管理是保证图书馆其他软硬件资源得到充分利用，以及图书馆的整体工作效益提高的前提。一套行之有效的图书馆人力资源管理方案，就像粘合剂一样，能够促进人力资源和其他资源的充分结合，将极大地提高图书馆资源的利用率，从而产生极大的社会效益。下大力气对图书馆各个层次各个方面进行调研，合理确定工作定额和编制定员，根据本馆的实际运行情况和不同岗位对人员的技术要求合理确定馆员的工作定额标准，以提高图书馆的效率和效益为目标，合理确定人员岗位；对图书馆的各部门进行科学合理分工，在工作上又要密切合作、交流信息；对各部门进行合理的劳动强度分工，明确各部门的工作职责和工作任务；建立评价员工能力的机制和标准，做到知人善任，因材施用，将其安排在最能发挥其专业特长和积极性、创造性的岗位。同时确定图书馆的长远发展方向，建立一个相应的人才梯队培养及引进计划，使馆员的业务水平能确保高等院校的教学活动及科研活动的有效开展，同时对在校学生和教师起到一种很好的文化熏陶作用。

2.加强对管理人员的培训和继续教育

图书馆馆员的后期培训和再教育是人力资源得到保值和增值的重要途径，也是提高图书馆馆员的理论水平和业务水平的必要环节，同时对提高图书馆服务的现代化水平有着重大的帮助。所以，图书馆的管理者要对每个馆员做工作分析和胜任能力分析，有针对性地对馆员进行业务培训和再教育学习。同时对全体员工定期进行职业道德教育的培训，培养图书馆管理人员的职业道德素质，提高管理人员自身的良好素质。对于业务培训，应特别注重计算机和外语知识的学习和教育，这是图书馆提高服务质量的很重要的一方面。图书馆的建设必须依赖于一批高素质的管理人员和高素质的人才队伍，要认识到，一个好的图书馆馆员起的作用及影响甚至要大于一名高校教师的作用。同时图书馆馆员的职业道德也影响着每个阅读的学生。每个职工的高素质、爱岗敬业、团结和谐都潜移默化地影响着每一位前来阅读的学生。

3.建立合理的考核制度

图书馆管理员的考核是图书馆建设的必要环节，也是促进下一步工作的重要组成部分。主要考核图书馆的人才素质和工作目标的完成情况，同时对图书馆管理员的思想道德素质、工作能力、知识水平、工作业绩、实际贡献进行必要的评价。切实了解每个馆员的思想状态是进一步完善管理体制的必不可少的环节。但在对图书馆管理员的考核中，对从事不同岗位的管理员要有具体分工及责任的细化，在评审过程中全部“公平，公正，公开”，对图书馆管理员全面真实地进行考察和评价，要树立正确的考核思想，坚决防止感情用事，采用科学、合理、有效的方法进行管理，确保所有员工的考核公平与合理。同时要建立奖惩机制及图书馆文化建设，充分发挥每个馆员的能动性，使其爱岗敬业。

三、结束语

图书馆业务培训方案范文第4篇

关键词：高职院校 图书馆 人才建设

决定事物发展的因素是人不是物。在跨入信息化时代的今天，社会、科学以及文化的竞争，归根结底是人才的竞争。拥有人才就拥有了发展的优势，拥有人才优势就会在激烈的竞争中立于不败之地。图书馆事业的发展亦然。笔者在图书馆工作多年，结合工作实际，就图书馆人才建设谈点浅见，以供大家商榷。

一、高职院校图书馆人才建设现状及存在的主要问题

任何一项事业的发展都需要人才。当前，传统图书馆、自动化图书馆、数字化图书馆并存发展。信息技术的广泛应用对图书馆员的知识结构和专业技能提出了新的要求。因此，必须清楚地认识到图书馆人才建设的现状，客观分析其存在的问题，有的放矢地加以改进，才能推进图书馆事业大变革、大发展。

1、结构欠优

一是年龄总体偏大。图书馆有似为“安置所”的趋势。部分人员带有照顾安排工作的因素，图书馆中女性偏多，年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的合理的年龄结构。二是知识结构欠佳。图书馆工作人员文化水平普遍偏低。由于众所周知的原因，图书馆的社会地位低、收入少，对高学历、高技术、高层次人才缺乏吸引力。在人才市场竞争激烈的今天，图书馆明显的处于劣势地位。高层次人才引不进来，原有的人才呈逐步流失的趋势。尽管从统计数字上看，大专以上学历的人数不少，但“五大”毕业生较多，水平参差不齐；正规本科学历的人才数量少，硕士、博士人才几近“空白”。许多人还只能适应传统图书管理工作，对信息技术和数字图书馆缺乏了解，加上年龄偏大，缺乏学习动力，知识结构很难得到改善。

2、素质不强

一是职业素质不高。在高职院校图书馆工作，晋升提拔的机会相对不多，因此，部分人将图书馆当成是安身立命之所，休闲养生之处，缺乏工作目标和动力，爱岗敬业意识不浓，争先创优干劲不足，“做一天和尚撞一天钟”，工作中应付就行，不求有功，但求无过。二是业务素质不高。在人员配置时，图书馆很难引进高素质的专业人才，系统培训的机会不多，造成了图书馆员的业务素质与工作不相适应的矛盾。多数工作人员知识陈旧，不懂新学科知识，缺乏新技术应用能力。特别是信息技术开发人才短缺，精通计算机应用和网络技术的人员不多。

3、机制不活

一是缺乏正常的准入机制。在人员安排时，认为图书馆工作简单，应用的知识不多、不新，因此，公开招聘的专业人才不多。在图书馆人员引入这一环节上，没有高标准、严要求，甚至是没有标准和要求。二是缺乏有效的激励机制。在学校的其他部门，只要认真工作，多数都能在一定时候得到晋升，在图书馆，职务的提拔机会不多，不管你工作如何努力、业绩如何突出，要晋升可能会望眼欲穿。由于指标限制，图书馆员的职称评定比其他部门普遍慢得多，难得多，所以，放弃者有之，随缘者有之。由于干多干少一个样，干好干坏差不多，没有形成图书馆人才未来的发展空间，致使有理想抱负的图书馆馆员心灰意冷。有的想尽方法调离，有的得过且过，安于现状，失去了进取心，造成知识老化，适应事业发展的需求。

二、加强图书馆人才建设的思考

任何一项事业的发展都需要人才。谋事者，人也。近年来，国家对文化产业愈来愈重视，高职院校图书馆迎来了前所未有的发展机遇。图书馆的建设呈跨越式发展。加强图书馆专业队伍建设，引进和培养人才，特别是复合型人才，显得尤为重要。

1、深化认识，加强对图书馆发展的重视

领导重视是图书馆发展的前提。认识决定思路，思路决定出路。认识到位了，重视程度就提高了，投入就增加了，人才建设就有了保证。因此，要充分认识图书馆工作的重要性。图书馆绝非单纯的辅教学单位，它是自然科学、社会科学等知识的集散地，是对课堂教学的补充和升华。图书馆知识范畴远比课堂开阔、深入。要牢固把握图书馆建设的发展方向和人才建设的特点。当前，数字图书馆建设风起云涌，信息技术应用已渗透到图书馆工作的各个方面和图书管理的全部过程。信息技术人才对图书馆发展有着举足轻重的作用。没有信息技术人员的参与，图书馆的正常运行都难以实现，更谈不上健康有序的发展。要深入了解图书馆人才建设的紧迫性。由于历史的原因，多数高职院校图书馆的人才建设与工作要求相距甚远。因此，必须有快刀斩乱麻的决心，要下大力气调整人员结构，提升管理能力和业务水平。要加强图书馆发展的前瞻性分析，紧跟信息技术发展，加快知识储备和更新，努力建设一支政治可靠、业务过硬、技术精湛、与时俱进的图书管理队伍。

2、精心谋划，制定切实可行的图书馆人才建设规划

规划既要切合实际，又要立足长远。要成为今后相当长一段时期图书馆人才建设的纲领性文件。规划的内容既有人才建设的总体方案，也有实施细则，对人才建设的目标、任务、要求、办法要有明确的阐述，对人才的准入、使用、培训、考评等要有前瞻性安排。

3、强化措施，确保图书馆人才建设的可持续发展

要采取有效措施，有的放矢，有目标、有步骤推进图书馆人才队伍建设。一是创新用人机制。要遵循市场经济法则，打破论资排辈和大锅饭的条条框框，按照“效率至上，公平公正”的原则，在职务提拔和职称评聘上实行竟争制、淘汰制等方法，使“能者上，庸者下”，将真正可用、可造之材置入合适的岗位，让其有英雄用武的舞台，有实现人生价值的空间。二是实行分配制度改革。要建立以岗位津贴为主要内容的分配制度，将贡献和收入紧密挂钩，使能力强的、贡献多的人员多收获、多受益。要创新分配办法，物质奖励和精神鼓励并举，加大分配改革力度，筑巢引凤，努力吸引和留住优秀人才。同时，要鼓励广大图书馆员特别是青年才俊为图书馆的发展献计献策，多担担子，多做贡献，带动图书馆科研水平和服务质量的提高。三是强化业务培训。要将业务培训当做图书馆工作的重中之重长抓不懈。从管理能力、业务能力、技术水平等多角度、全方位加快培养复合型人才，提升人员素质。要加大培训资金的投入，采用“请进来、走出去”等方式，将培训工作落实到每一位馆员和工作的任一环节和流程。四是“引、稳”兼顾，将图书馆人才建设的蛋糕做大做强。一方面要采取积极措施引进高素质人才。人才的引进起点要高，范围要广，针对性要强。引进的人才不能是摆设，要用得上，用得好，对工作的帮助既能立竿见影，又能受益长远。另一方面，在引进高素质人才的同时，要千方百计保持现有队伍的稳定。要意识到每一个人都是可用之材，关键是置入的位置是否合适。只有这样，才能确保“女婿进了门，儿子乐融融”，而不是“招了女婿气跑了儿”。只有如此，才能确保大家同心同德，团结一致，共创图书馆事业的辉煌，为学校的教育事业添光彩。

参考文献：

[1]刘杰．图书馆人才流失动因探析[J]．图书馆学刊，2008，（2）．

图书馆业务培训方案范文第5篇

关键词：图书馆员；素质培养

现代社会是一个多元化、网络化的社会，各种信息技术在社会的各个角落都得到了广泛应用。电脑、互联网代表着信息社会的到来，而智能手机和移动互联则让人看到了信息和人息息相关的前景。图书馆作为一个传统意义上的知识信息集散地，正日复一日地被信息技术的浪潮冲击，图书馆要适应这种转变，就必须要大胆做出变革。而图书馆员则处在这种变革的风口浪尖，提高图书馆员的综合素质十分必要。

1 图书馆员面临的新挑战

1.1 图书馆管理方法变革带来的挑战

过去的几十年里，图书馆的管理方式由手工目录卡片发展到计算机管理系统，从闭架借阅发展到开架借阅，可以说图书馆的形态发生了天翻地覆的变化。到近几年，越来越多的图书馆采用基于RFID（射频识别）的管理解决方案，文献中嵌入RFID电子标签替代传统磁性标签，除了替代标签的防盗功能外，还替代了条形码的标识功能。这就让读者自助服务成为了可能。这就是俗称的大流通，大开架。

大开架，大流通，这在方便了读者的同时，也对图书馆员提出了新的挑战。首要的一条就是图书馆自动化设备增多，图书馆员需要熟悉这些设备的使用方法和维护，如果不熟悉，则不能在遇到问题的时候替读者解决问题。同时大流通模式还会对加大图书馆员的工作量，对图书馆员承受工作压力的能力也提出了更多要求。

1.2 读者需求多样化所带来的挑战

时代在发展，图书馆在进步，读者的综合素质也在不断进步。现在的读者一般具有相应的信息检索技能，对图书馆的各种管理方式很快能理解并熟悉使用，他们到图书馆，并不一定是为了检索某样知识信息而来。所以他们的需求实际上呈现多样化的状态。

读者的新需求包括，对新文献载体的阅读需求，对图书馆开放时间的需求，对知识服务的需求等等。读者的需求多样化，作为为读者服务的图书馆员就承受着更多的压力。图书馆员如何在工作中适应读者多样化的需求，实际是图书馆员应该思考的问题。

2 信息条件下图书馆员应具备的素质

2.1 思想道德素质

思想道德素质是指人在一定的社会环境和教育的影响下，通过个体自身的认识和社会实践，在政治倾向、理想信仰、思想观念、道德情操等方面养成的较稳定的品质。现代社会信息爆炸，各种思想潮流百家争鸣，图书馆员要坚持社会主义道德观，才能在各种思潮中坚持正确思想导向，判断是非。图书馆员还应该具有以服务为荣的服务精神。

学校图书馆馆员要热爱图书馆事业，全心全意为广大读者服务。要具有高尚的品质，崇高的境界和优良的作风。要树立识大体，顾大局，服从事业和工作需要的思想。图书馆工作道德水平，在很大程度上表现在对待图书馆事业和态度上。因此，图书馆馆员只有热爱图书馆事业，才能有高度清醒的责任意识，从而排除各种不正确思想的影响，全身心地投入到工作中去。图书馆馆员应该想读者之所想，急读者之所急，满腔热情地、主动地为读者服务。

2.2 业务技能

业务技能指的是图书馆馆员的管理水平和业务能力。学校图书馆馆员应具有较高的业务技能素质。要有图书馆学理论基础，有较扎实的文献信息专业知识，良好的业务修养，熟悉图书馆的工作环节，同时应具有较广的知识面，主要表现在：

（1）现代化科技知识。学校图书馆员要有较高的文化科学知识。要坚持在职在岗进修，不断充实和更新文化科学知识，要学习、掌握计算机等现代技术。学校图书馆要立足于为学校教育、教学和科研服务，积极运用新技术、新方法拓展高质量、深层次的服务方式，主动为学校的发展建设提供有价值的信息。因此，学校图书馆馆员还应有计算机网络技术应用能力，会利用计算机网络技术应用能力传递信息，切实为教育、教学、科研方面的服务。

（2）专业知识。包括基本理论知识和基本工作方法、技能。学校图书馆馆员要通过业务培训、自学、自修掌握并应用图书馆学专业知识与技能，要具有扎实的图书馆专业知识功底，并能够独立地开展工作和解决实际工作中的业务问题。同时还要注意提高工作能力素质，包括组织指挥能力、人际关系能力、改革创新能力等。

（3）多学科知识。学校图书馆馆员要具有多学科的知识，即要掌握图书馆学教育的有关学科，还包括更为广泛的自然科学、社会科学的知识，特别是最新科学知识。只有这样，才能适应社会发展的趋势，适应读者的多种需求。

3 图书馆员提高自身素质的途径

3.1 自我学习

自学是图书馆员根据自己的需要，选取合适的自学资料，确定合适的自学方式，通过持之以恒的学习，提高自身的素质修养。只有通过自学，更新知识，图书馆员才能立于不败之地。信息化条件下，图书馆员自学的内容应该包括，计算机基础理论，网络知识，信息检索工具以及数据库使用等内容。学习时应从工作需要出发，需要什么学什么，学以致用，解决工作中遇到的问题。

3.2 业务交流

图书馆内部的学习研究和工作交流，对提高馆员的学习能力和专业技能具有不可低估的作用，它应该是图书馆内部有计划，有目的，有组织的一项交流活动，应该长期进行下去。图书馆的管理者应该看到这项工作对图书馆员素质提高的意义，应制定相应的政策让图书馆员都参与到内部的业务交流中。比如可以每月抽出固定的两个半天时间，让大家做到一起，实现部门内部，部门与部门之间的经验交流，对于查找问题，解决问题，是很有好处的。

3.3 短期培训

短期培训是指根据工作岗位急需或其他原因而对员工进行的时间较短的培训。这种培训的一个鲜明特点是现在导向，且专业性、针对性较强，急用先学，立竿见影，近期效益突出。短期培训的内容一般针对性较强。短期培训的内容大部分是随着图书馆急需而设置的，能让图书馆员在短期内具备解决某样问题的能力。图书馆员必须要重视参加短期培训的重要性，提高参加短期培训的积极性。

3.4 岗位互换

图书馆员在图书馆的业务工作流程中常常表现为多种有偏向性的职业特色，比如从事编目工作的编目馆员，从事参考咨询工作的参考咨询馆员，从事流通借阅的流通馆员，从事技术服务的技术馆员等等。岗位互换可以促进这些不同职业特色的角色之间进行交流，让图书 馆员具备多种职业特色。这样就能让图书馆员在图书馆工作中的适应性更强，更有利于图书馆工作的开展。

4 结语

总的说来，图书馆员各种素质的提高应该是一个长期的过程。但在信息环境下，读者需求多样性和信息流动的迅捷性提高了对图书馆员素质的要求。图书馆员只有通过各种途径提高自身素质能力，满足读者需求，才能适应信息环境下图书馆工作新发展。加强学习，提高自己，应成为时时刻刻都为图书馆员敲响的警钟。

参考文献

[1] 侯长红. 论高校图书馆的信息素质教育功能[J]. 教育理论与实践， 2011（3）：22-23

[2] 严丹. 高校图书馆教育与大学生信息素养的提高[J]. 图书情报工作，2010（增）：67-70

[3] 陈大辉. 关于“文献族”导读的思考[J]. 图书馆杂志， 2013（1）：22-25