入职培训建议

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入职培训建议范文第1篇

【关键词】参与式培训；新员工；入职培训；意义；实践分析

企业培训是人力资源管理的重要组成部分，参与式培训是将理论和实践相结合的新的培训方式，越来越广泛的应用于企业新入职员工的培训工作中。参与式培训是一种不同于传统培训模式的企业培训方式。参与式培训是指在参与式的氛围中，参与培训的员工亲身体会合作、主动学习的喜悦，从而达到在行为和态度上的改变，并且运用所学的知识和方法到培训活动中。参与式培训的基本理念是平等、合作、信任和尊重，而且需要把参与者作为培训的中心，对于不同的人具有不同的背景和立场，因此员工需要学会倾听。参与式的培训不仅仅是知识的传输过程，而且也是培训对象之间的沟通，在这种环境中，培训对象可以在思想上进行交锋，这样可以促使员工能够创造出自己的知识体系。

1 参与式培训对新员工入职培训的意义

参与式培训一般是通过综合对培训方式的灵活应用，可以让学生在民主的氛围中积极和主动地参与到培训中，这样才能够推动员工进步的培训模式。参与式的培训对于新入职的员工来说具有开放性、双向性、趣味性、创新性以及合作性的特点。传统的新员工入职培训重视知识的理解和记忆，而参与式培训更重视的员工理解能力的培养，鼓励员工进行反思和养成反思的好习惯。参与式培训的形式主要采用活动为主，在培训中依靠参与者已有的知识、技能和经验为基础，并且以参与者为活动的中心，在参与者中间进行讨论和合作，这样有利于启发自主思维，提高专业的能力，培养员工思维民主合作意识。参与式培训需要让参与者体验到培训的全过程，让参与者进行自我的探索和思考。这样就和传统的培训不同，参与式培训更加强调培训者的主动性。参与式培训过程是双向性，也是培训师和新员工共同的成长的过程。培训师需要在员工已有知识和技能的基础上进行培训，这样更有利于新员工接受培训的内容。参与式培训强调团队的合作精神，参与式培训和传统的培训不同，这种培训的模式需要新员工在重视个人的发展基础上，强调团队的发展，这样新员工可以在促进团队发展的基础上提升自身的技能和素质。

2 参与式培训对新员工入职培训实践分析

2.1 培训师需要转变角色

参与式培训对新员工入职培训中，培训师需要转变角色，不单单是知识的单向的传递，而是培训过程的总体策划者，这样培训师可以科学合理地引导新员工参与到培训过程中。培训师作为参与式培训活动的策划者，培训师需要根据培训的内容、新员工的特点以及参与培训的人数，在培训的不同环节进行不同的培训活动。例如可以在培训的开始阶段，培训师可以提出这样的话题“如何做好一名员工”，然后让员工讨论和发言。这样的话题容易消除员工的陌生感，可以让员工积极地参与到培训中，并且在听别人讲话的过程中，会有感同身受的感觉，这样无形中拉近了新员工之间的距离。在专题的研讨中，专题的话题需要密切地联系到新员工的工作实际中的问题和社会热点。设置的专题需要和本部门的重大战略部署相联系，另外还需要和员工在实际工作中遇到的问题以及当前的社会热点相联系。在研讨中需要培训师正确地的引导，设置情境让员工积极的参与到培训的过程中，并且确定的专题需要结合培训的内容，且让学员带着问题去学习和探索，这样可以培训学员的能力。为了提高培训的质量，培训师需要制定严格的培训方案，合理的安排培训活动，选择合适的培训方案和手段。培训的方案需要充分的考虑到新员工的特点，因地制宜、就地取材，把重点的研讨内容提供给新员工。

2.2 做好培训前的准备

不同的单位对于参与式培训所要达到效果的要求是不同的，因此需要结合单位的特点，合理地设置培训的内容。例如，一些单位想要通过参与式培训提升员工的团队精神，而另一些单位希望通过参与式培顺来提升员工的解决问题的能力，因此培训单位的不同，对于培顺的内容的侧重点就不同。另外新员工据偶遇不同的层次，因此需要在参与式培训前充分地做好准备工作，可以通过问卷调查、座谈会等形式进行深入的调研，这样可以充分地了解到新员工的情况，进而可以根据员工的情况制定出合理的培训方案，这样才能够确保达到预期的效果。并且培训师要对设计的项目进行全方位的考虑，制定应急策略，确保参与式培训工作的顺利开展。

2.3 科学地划分学习小组

依据成人学习理论，成人的学习愿望和其的社会角色具有密切联系，因为人的社会属性能够有效地推动学习的欲望。利用合理的划分学习小组，可以实现人的社会属性。课堂的分小组不是随机的，而是依照具体的情况进行科学地划分，通常可以进行同质和异质的分组。对于复杂的内容进行培训时，需要对小组的成员进行职能的划分，这样才能够在一定的时间完成培训的内容。对于学习小组的划分并不是固定的，在必要的时间内可以重新的划分。例如遇到某种特殊的情况，小组的成员水平相对比较弱，这样无法达到培训的效果，因此需要对于学习小组进行适当的调整。

2.4 激发新员工的兴趣，营造良好的培训氛围

在参与式培训过程中，通常是培训师和新员工进行互动的以及员工和员工之间的互动，这样需要员工展示自我的个性和创造性的释放，因此，培训师需要积极地鼓励学员，尊重和相信学员，这样员工就可以对自己的知识进行评价，并且能够在培训中获得启示和灵感，促使在交流中得到新的知识和体验。培训师需要充分地了解学员的特点，利用精心设计的导入语和设计问题、可操作的环节、创设情境等多种方式，营造良好的培训氛围，并且诱导新员工萌发学习新知识的欲望，这样才能激发员工的学习兴趣。参与式培训的氛围，可以让新员工体验到主动学习、合作、探究学习的乐趣，可以促使新员工改变观念、行为以及态度，并且可以把新知识运用到以后的工作和生活中。参与式培训可以为员工提供宽松、轻松、的培训环境，这样利于新员工掌握培训的内容，激发员工的工作热情。

3 结语

参与式培训是让每个员工在培训中具有交流以及分享的机会的培训方式。在培训中通常是以新员工为主，培训师仅仅是引导者，这样的培训模式可以鼓励新员工大胆的阐述个人观点和经验，进而提高新员工的参与意识。

参考文献：

[1]何维.验式培训实践中存在的问题及对策[J].培训，2006（3）.

[2]袁 桦，魏 巍，舒 亚.浅析体验式培训在企业培训中的运用[J].武汉冶金管理干部学院学报，2010（09）.

[3]任长江.体验式培训及其兴起的深层次原因[J].中国人力资源开发，2004（8）.

入职培训建议范文第2篇

编者按：校企合作、社会实践已成为中职校专业发展的必然趋势，江苏省南京金陵中等专业学校结合自身专业建设和教学实际进行了有益尝试，通过开设相关系列综合实训课程并与企业实际运营相衔接，解决了校企合作和社会实践中诸多的现实问题。这种模式建构过程经费投入小、操作性强，具有可复制性和推广性。本期刊发南京金陵中等专业学校三位老师的文章，从各自所在的专业出发，阐述校企合作和实训课程开展中的实践与思考。

【摘 要】在校企合作中，学校和企业如何处理双方的利益诉求？本文阐述了信息技术专业多媒体实训基地运作过程中出现的校企双方利益博弈的问题，并就推行校企合作模式的改革进行了理性思考。

【关键词】实训基地 岗位目录 岗位职责

校企合作是职业学校发展中必然面对的一个热点问题。没有企业参与，学校培养的学生无法胜任企业工作。积极开展校企合作时，对于企业在合作中的地位和利益，校方将如何处理？这对职业学校来说是机遇也是挑战。我校实训基地作为模拟企业环境的教学场所，必然要充分发挥企业在其中的作用，以行业要求指导教学，以企业项目锻炼学生，以流程管理提升教师水平。

一、实训基地改革背景

我校多媒体技术实训中心建于2009年5月，该中心设计之初以校企合作为主线、企业项目为主导建立。实训中心有上海波司达印务南京排版中心（以下称波司达）、南岛影视工作室（以下称金职）、南京路特软件有限公司（以下称路特）三家企业入驻，分别采用三种管理模式：波司达由企业方人员管理日常事务，聘用我校实习学生参与项目制作，是我校排版印刷专业学生专业课的授课场所；金职由学校派遣教师参与管理，聘用实习学生参与项目制作，由企业方进行业务指导和业务开展工作，数码影视班学生在金职以综合实践素质课的形式开展实训锻炼；路特由企业方负责指导建立公司流程和质量体系，入驻公司的管理由在校学生负责，聘用实习生参与项目制作，入驻公司的业务由企业方开拓。三种管理模式在实训中心初创阶段均充分展现出各自特色：波司达直接培养适合自身的企业员工，金职培养了教师管理队伍，路特培养了学生管理者及技术型员工。但随着合作的延续，多媒体技术实训中心内各家入驻企业的问题也逐渐暴露出来。

由于学校地理位置的原因，三家入驻企业的知名度一直存在问题。除了成立较早的金职外，校内外对其他两家的情况知之甚少。因此波司达和路特就有部分教育系统内的业务是由金职转交而来，而金职则间接承担了波司达和路特的业务质量风险。三家都有外联人员，但是外联的任务和风险却由金职一家来承担，各家的利益和名誉度存在隐患。

为了解决三家在校内外的影响力问题，2009年9月，多媒体技术教研组开展了多媒体技术实训中心VI设计计划，通过统一的VI设计对外包装宣传实训中心的三家入驻企业。在这期间，依托排版印刷专业的灵动设计社团成立，开始进行校内《笃行》《馨惜》两份报纸的排版发行工作。2009年底，多媒体技术教研组通过“台历节”这一活动，大力推进对金职的宣传。

波司达、金职、路特三家都有平面设计人员，都能够胜任平面设计工作，在平时业务开展过程中三家互有默契：路特做网站、金职做影视，平面排版类归波司达。“台历节”虽大大提高了金职的知名度，但也在一定程度上打破了相互间的默契。“台历节”的主要制作人员中，金职人员仅占一部分，在组织协调和质量管理上也带来了一定的混乱。三家的业务拓展、内部人员管理、业务范围交叉等问题的协调都牵扯了不少精力，这不利于多媒体技术与应用专业校企合作的深入发展和专业建设及学生教师培养。经过与三家企业管理人员的磋商，校企双方深感多媒体技术实训中心的改革势在必行。

二、实训基地改革思路

我校信息技术专业部多媒体实训基地的建设改革要着眼于省级示范型实训基地的创建，在功能上要定位于“服务教学、服务就业、服务专业建设”。

多媒体实训基地下辖三个主干部门：多媒体教学实践中心、多媒体技术实训中心、企业培训中心。

其中，多媒体教学实践中心负责多媒体技术与应用专业日常教学实践工作，下辖计算机基础实训室、计算机组装与维修实训室、多媒体制作实训室、音视频制作实训室、班影视实训室。

多媒体技术实训中心负责多媒体技术与应用专业学生及教师的企业化实训任务。多媒体专业的学生及教师应当定期到该中心进行轮训，建议学生轮训不少于1月/人/学期，建议教师轮训单次持续时间不少于1学年。该中心由金职影视工作室、上海波司达印务南京排版中心、南京路特软件有限公司、U·惑摄影工作室组成，并设立两个服务性部门——市场营销部和资源协调办公室。

四家入驻企业的对外业务接口统一由市场营销部负责，各家只负责项目跟进及技术服务。当各家在项目跟进过程中出现资源短缺需要调用其他公司设备资源或人力资源时，由资源协调办公室统一协调各家设备及人力。入驻公司仅保留管理人员及技术人员，业务人员划归市场营销部统一布置。在入驻公司体系下分设制作部和学生社团：制作部主要负责重大项目的制作跟进及见、实习学生的锻炼培养；学生社团主要由对该专业技术感兴趣的学生组成，由专业教师组织管理，并进行指导教学，承担非重大业务的制作工作，并为各入驻公司提供人员梯队，作为各入驻公司的人力资源支撑而存在。

企业培训中心下设企业内训部、对外培训部。企业内训部主要任务：为即将参与见、实习的学生进行相应的技术类和非技术类培训，或对参与多媒体技术实训中心工作的教师、学生进行上岗前的企业内训。对外培训部主要任务：为承接对校内非多媒体专业和校外相关人员或机构的技术类及非技术类培训。

在具体实施层面，要建立订单流转制度。当市场营销部每接受一笔业务时，必须对该业务订单进行跟踪管理，实行当日反馈制度。不管业务流转到何人之手、业务进行到何种程度，必须向负责人当日反馈。

由于多媒体技术实训中心和企业培训中心两部门均涉及对外业务，故有资金流动。在具体实施过程中，希望通过协商统一认识，将各部门（特别是多媒体技术实训中心入驻的四家企业）的账目统一交由专人负责，各部门使用资金可按季度申请。

多媒体实训基地的改革目标就是要让整个专业动起来，通过业务量的提升和企业化的规范管理使真实项目正常流转。在业务的流转过程中，让参与其中的学生和教师得到锻炼，而得到锻炼的教师又可改变教学理念。教学理念发生改变的课堂又提供一批又一批的学生和教师进入到下一轮循环，最终使学生就业对口率、就业满意率、用人单位满意率提高。

三、实训基地任职人员要求及岗位职责

多媒体实训基地的改革中，我校还设置了基地任职人员岗位目录和岗位职责。

1.实训基地负责人：建议由专业部主任或主管教学的副主任兼任。

设置理由：实训基地的运作与发展关系到校企合作中如何推进专业发展，如何培养出适合企业需要的学生，如何提高就业满意率等关键性问题，这都需要由专人把握发展方向。

职责：制定基地发展方向，协调与各合作企业的利益关系。

2.多媒体教学实践中心负责人：建议由专业部负责，实训室统筹安排人员兼任。

设置理由：多媒体教学实践中心的重心在于教学，各实训室的利用率及完好率是重点，实训室的具体使用由各专业教师自行安排。

职责：统筹安排各实训室的使用、维护及更新工作。

3.多媒体技术实训中心负责人：建议由多媒体技术与应用专业负责人担任。

设置理由：实训中心涉及多媒体专业的各个专业方向，也涉及支撑各个专业方向的合作企业。由专业负责人担任并进行具体实施，能使管理细致入微。

职责：具体协调实训中心各部门之间的关系，定期安排学生、教师轮训。

4.企业培训中心负责人：建议由专业部主管学生工作、就业指导工作的副主任兼任。

设置理由：主管就业指导工作的副主任接触用人单位多，理解用人单位岗位需求，是学生出校前定位岗前培训的最佳人选。

职责：组织见、实习学生进入岗位前的培训，协调对外培训事务。

5.各入驻企业负责人：建议由一名高年级专业学生或专业教师担任。

设置理由：企业化的管理是用来锻炼学生和教师的，如果管理层面全由企业来承担，那么学生和教师就只能受到职员层面的锻炼，锻炼层面太少太低。当然，此岗与企业方并不冲突，凡担任此岗位人员必须要转变思维，在校时是学生或教师，在此岗上他们就是企业方的部门经理。如果此岗位暂未有合适的校方人员担任，也可由企业派专人担任。

职责：具体负责各入驻企业业务流转、质量跟踪。

6.各社团负责人：建议由该专业能力较强的教师担任。

设置理由：学生社团是各入驻企业的人员后备力量，也应是该专业方向优秀学生的社团组织，必须要由专业能力较强的教师领队，才能提高社团的技术能力。

职责：组织学生社团活动，培养人员梯队。

7.市场营销部负责人：建议由各入驻企业推选产生。

设置理由：市场营销部负责各入驻企业的业务开拓任务。该负责人的能力一定要让各入驻企业信服。

职责：业务拓展、项目跟进。

8.资源协调办公室负责人：建议由对各家企业业务需求熟悉的校方人员担任。

设置理由：各入驻企业主营业务差别较大，对设备及资源需求也千差万别。

职责：在项目进行过程中进行资源调配，协调各方关系。审核各方季度申请，报实训基地负责人批复。

入职培训建议范文第3篇

公司领导参与教学，共同完成大学生入职培训、安全和职业素质教育。⑤培训结束后安排综合考试，采用标准考场，单人单座考试。2.3培训课程安排主要课程如下：如何树立人生目标、厂史及企业文化、勘探开发前景及特色技术、安全生产形势与任务、QHSE/IC管理体系、危机现场自救与互救、安全用电技术、交通与消防安全、交通与消防安全、职业形象管理、培育团队精神、提升执行力、感恩与回报—阳光心态、人际关系与有效沟通、新员工入职拓展训练。

对大学生入职培训的效果评估通过两种方式进行。第一，在大学生入职培训期间做的问卷调查。从“需求调查”中反应出：新进员工对学习新知识、提升自身素质，有明确的意愿与需求。从“课程评估问卷”中反应出：《职业生涯规划设计》、《人际交往与有效沟通》、《培育团队精神》等提高员工自身素质的课程，学员满意率达到85%以上。从“培训效果自我评价问卷”中反应出学员对团队协作精神、职业精神有很大的收获和理解，对企业文化、经营理念、规章制度等有一半左右的人认为自己非常了解。第二，大学生就业后的追踪反馈。反映出在大学期间经过专业技术技能培训的大学生，在员工专业技术技能大赛中都取得了优异的成绩。

笔者根据对石油企业大学生入职培训评估情况，提出几点建议：第一，进一步加强安全意识培训。要让安全意识成为一种工作习惯，就必须在入职培训的时候加强这方面的培训，不仅要学习安全规范、风险识别，更要将新入职的大学生可能遇到的安全问题提前告知，并带入现场进行演示。并且在培训结束前，增加安全生产方面的现场考核，对于考核不合格者，改期进行补考。第二，进一步开拓大学生成才的通道，在培训中引导大学生思考自己事业规划，给自己画一个最合适的蓝图。石油企业的三支队伍建设，为新毕业大学生提供了多条成长通道。在培训中给予大学生一定的思考的空间，规划自己的职业生涯，对将来的工作将会有积极的向上动力。第三，选送优秀培训师。

入职培训建议范文第4篇

夯实基础，做好代表履职环境建设工作

多形式增强代表履职能力。今年新补选的代表较多，协助常委会抓好新代表的履职学习，是联络室的重要任务。为此，联络室除安排代表参加静安区人大常委会组织的履职学习外，还逐一与新代表进行沟通，告知代表履职的有关注意事项，组织新老代表座谈交流，让新代表分享履职经验、尽快进入角色。

多渠道激发代表履职热情。联络室主任定期带队走访代表及其所在单位，关心代表的工作和生活，协调解决代表单位与周边环境矛盾等问题，做到社区为代表服务，增强了代表对社区的归属感；加强对代表履职事迹的宣传，利用《家在江宁》杂志、社区报、有线台等平台对代表履职典型事迹应报尽报；积极推进代表述职工作，今年联络室共组织了4场“区人大代表履职情况报告会”，有8位代表就“如何当好群众代言人”向选民报告履职情况，接受评议和监督；使用好代表履职情况信息库，以信息平台记录代表履职痕迹，拓展代表履职反馈渠道，增强代表责任意识。

多方位提升代表履职成效。为确保代表书面意见和各类建议的办理效果，联络室多方位做好支撑。对今年代表提出的51件书面意见和建议一一进行登记，持续跟踪办理情况，实时向代表反馈；根据代表意愿，积极搭建平台，约请区政府有关职能部门与代表恳谈，促成热点难点问题解决；协助代表向群众告知办理结果，进行必要解释或说明。例如，今月7月份，代表提交的“关于在我区试行医疗救助对象就医实时结算的意见和建议”，被静安区民政局研究采纳，有力推动了全区医疗救助对象就医实时结算问题的解决，受益面近两千户低保家庭。

创新方法，做好代表闭会期间履职保障工作

一是认真组织代表专题调研。根据区人大常委会的安排，联络室围绕社区集中反映的老龄服务、城区管理等2个热点难点问题，组织26位代表深入实际开展调研。调研期间，联络室牵头成立调研项目领导组和保障组，做好项目实施过程中的情况分析、方案设计、工委联络、实地视察、专题访谈，问卷调查等相关准备。通过代表的深入调研，形成了内容丰富、对策详尽、质量较高的调研报告，对进一步推动社区服务和管理效能的提升提供了重要参考。

二是努力丰富代表汇集民意渠道。今年组织了75人次市、区人大代表集中深入居民区倾听社情民意；依托居民区人大代表联系点，以季度通报形式，将居民区动态筛选梳理后提供给代表；邀请代表参加街道重要会议和重大活动；安排12位代表参与街道接待；及时向代表寄送区和街道工作信息资料等，为代表提出书面意见和发表审议意见提供了重要依据。

三是切实保障代表参与社区自治工作。邀请代表定期参与居民区议事协商，提升社区事务管理工作的透明度；汇集代表和群众的集体智慧，在社区杂志中增设“共商共治”专栏，就难点问题共同出点子、想实招，初步形成了人大代表参与社区自治的新局面，推动了社区事务公开和民主监督的深化。

规范运作，做好代表联络室建设工作

入职培训建议范文第5篇

【关键词】新教师；专业发展困惑；解决策略

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2014）02-0018-06

【作者简介】马天宇（1979-），女，上海人，上海市浦东教育发展研究院教师、助理教研员，硕士。

一、问题的提出

伴随着我国第四次生育高峰的到来，新办幼儿园的数量急速增加，幼儿园新教师的人数也持续攀升。有效帮助幼儿园新教师适应工作并加速其专业成长，具有重要的现实意义。大量的研究表明[1][2][3]，教师职业生涯的头几年是她们从事教学专业工作的关键期，处于这一阶段的教师在角色适应、教育行为以及人际环境等方面存在不适应。如果这些问题和困惑得不到有效的解决，不仅关系到他们对自我的认识定位，甚至影响其职业发展生涯。本研究调查入职1年～5年幼儿园新教师专业发展困惑现状，分析困惑的类型及形成原因，揭示困惑解决关键期并提出对策建议。

二、研究方法

（一）样本来源

本研究对象是上海市浦东新区入职1年～5年的幼儿园教师，考虑到样本的多样性，采用了分层随机抽样法，共回收有效问卷357份。调查对象中教龄1年的占12.8%，教龄2年的占24.2%，教龄3年的占23.5%，教龄4年的占21.6%，教龄5年的占17.9%；女教师占98.6%，男教师占1.4%；大专教师占42.6%，本科教师占56.9%，硕士及以上学历教师占0.8%；学前教育背景占69.7%，非学前教育专业背景占30.3%；教师所在的幼儿园的类型中，市示范幼儿园占8.1%，区示范幼儿园占13.4%，一级幼儿园占39.8%，二级及以下幼儿园占38.7%；公办幼儿园占98.6%，民办幼儿园占1.4%。

（二）研究方法

本研究综合国内外对幼儿园新手教师的研究内容[4]，采用自编的“幼儿园新教师专业发展困惑调查问卷”开展调查。第一步，调查者设计开放性问卷收集新教师存在的困惑（实施前测）；第二步，对开放性问卷中涉及新教师的问题进行分类梳理，完善问卷；第三步实施正式问卷调查，调查内容包括教师的基本情况、专业困惑和困惑解决方式三大类，其中教师专业困惑分为教育教学、日常班级管理、专业技能、科研反思和人际关系五个领域。数据分析采用spss17.0统计软件，对问卷中的每一题目进行单变量描述性统计，并对类别资料做进一步卡方检验。

三、研究结果与分析

（一） 新教师专业发展困惑情况

通过调查发现，困扰新教师的问题有理论层面的，如把握教育教学前沿理论，进行教育科研方面的，但更多的是实践层面的问题，包括具体的教学活动的设计实施与效果达成，对幼儿游戏的观察和引导，对幼儿的个别化帮助以及教学资源的获得等（参见表1）。

1. 教育教学方面

新教师在教育教学中遇到的困难依次是：独立设计集体教学活动（如设计目标、确定教学内容、教学策略、把握重难点）占8.4%；在教学实施过程中将幼儿自发生成的资源与预设活动内容有机结合，积极有效地互动占7.3%；获得丰富的教育资源占7.3%；观察、支持、引导孩子游戏占5.6%，教学效果的达成（如目标达成、儿童经验提升）2.5%，组织幼儿开展户外（室内）体育活动占2%。

经卡方检验，在教学实施过程中将幼儿自发生成的资源与预设活动内容有机结合并积极有效地互动这方面，不同学历的教师有显著差异，专科教师的困难更大9.3%；不同办园体制幼儿园有显著差异，民办幼儿园困难更大。

经卡方检验，在观察、支持、引导孩子游戏方面，不同专业背景的教师有显著差异（p=0.026

笔者在课堂观察和访谈过程中发现，新教师在集体教学方面对教材的选择、理解和解读能力明显较弱，主要表现为无从下手、随意性大、教师们习惯于找现成的教案，甚至刻意回避需要准备教具的教学内容，有的一味完成教案的实施，缺乏对幼儿的观察与回应。

2. 专业技能方面

新教师在专业技能方面困难依次是：进行环境创设、教具制作、材料投放占5.6%；歌唱、绘画、舞蹈、钢琴、手工等专业技能技巧方面占3.9%，

在进行环境创设、教具制作、材料投放方面，男女教师之间有极其显著差异（p=0.002

在歌唱、绘画、舞蹈、钢琴、手工等专业技能技巧方面，不同专业背景的教师在这方面有极其显著差异（p=0.000

3. 日常班级管理方面

新教师在日常班级管理方面的困难依次是：帮助个别幼儿很好地融入集体占6.4%，处理幼儿的突发事件占2.2%，把握班级幼儿的身心发展水平占2%，班级常规方面和一日活动组织占1.1%，在幼儿生活习惯养成占1.1%。经卡方检验，男女教师在幼儿生活习惯养成方面有极其显著差异（p=0.000

4. 科研反思等方面

新教师在科研反思方面困惑是：把握教育教学前沿理论，进行教育科研占17.4%，撰写案头资料（工作计划、案例、反思）占2.8%。

5. 人际关系方面

新教师的人际困惑相对较小，调查发现，94.1%的教师能与幼儿园的搭班老师和其他同事和谐地合作共事，91%的教师认为自己能赢得孩子的喜爱，84.9%的教师认为自己能与领导良好沟通赢得信任，其中最难的是与不同家长的沟通（46.8%）。这说明新教师在工作中能处理好与不同群体的关系，这样的生态关系圈不会给他们的专业发展带来严重的阻碍。

有意思的是，不同教龄的新教师与领导良好沟通有显著差异（p=0.042

不同专业背景的新教师在与家长沟通方面存在极其显著的差异（p=0.01），第一专业为学前教育专业的教师的困难更大一些。可能是因为非学前教育专业教师积累了一定的社会阅历和社会经验，沟通能力和适应能力比较强，在与家长交流、社区沟通方面展现了明显的优势。

调查数据显示，新教师时常会体验到挫败感、低成就感，有一成以上教师觉得自己的专业水平不符合当前的需要（非常不符占2.8%，基本不符合占7.3%），一般符合的占5.3%，基本符合占61.1%，非常符合的占23.5%。笔者在随机访谈中了解到新教师在工作之前认为幼儿教师整天和孩子在一起，应该很轻松很快乐，可实际上幼儿园每天的工作紧张而忙碌。另外在我国以知识本位为主的教师职前培养模式下，学校所学的书本知识并不能全部有效解决实际问题，使新教师普遍对自己的知识和能力产生怀疑，工作热情减弱，甚至感到现实与理想有显著差异。

近七成的教师认为目前的工作负担比较重，有7.3%的教师在平衡工作和生活上面临的问题较大。工作负担是一种主观的感受，在同样的工作量下，不同教师的感受不一。经卡方检验，不同教龄教师工作负担有显著差异（p=0.39

（二） 新教师希望的专业困惑解决方式

不是每个教师都能凭借自身能力去解决问题，需要师傅引领、同伴互助、专家点拨等方式帮助解决教学实践中难题。利用幼儿园现有的资源（同伴互助、自我反思），具有方便性、即时性、经济性的特点，而借助幼儿园外部资源（如专家带教、外出观摩、专业机构培训等），需要投入一定的人力、物力、财力和时间精力（如路途奔波）。当优质资源稀缺时，新教师的需求往往难以得到充分满足。

调查显示，新教师最希望解决困惑的方式是：80.7%希望得到师傅、专家的带教指导；79%希望外出观摩学习优秀教师教学活动、聆听专家报告；77.3%希望教研组同伴互助、集体备课和经验分享；68.3%希望参加培训机构理论实践相结合的培训；64.4%希望参加学历提升；62.5%希望按需要自学教育和儿童发展的专业知识；60.5%希望获得交流展示的机会平台（如开公开课、做项目）；59.7%希望参加教育科研活动；59.4%希望制定并践行职业生涯发展规划。

对“外出观摩学习优秀教师教学活动、聆听专家报告”，不同教龄教师有极其显著的差异（p=0.001），入职年限短的教师外出学习的意愿最低（入职1年的90.0%，入职2年的98.4%，入职3年的96.4%，入职4年的100%，入职5年的98.4%）。笔者以为，入职1年的新教师需要在幼儿园环境中熟悉教学规范，频繁外出学习可能会分散精力，甚至会影响正常的工作；不同级别幼儿园的教师有极其显著差异（p=0.003

对“得到师傅专家的带教指导”，不同性质的幼儿园有极其显著差异（p=0.000

对“获得交流展示平台”，不同性质幼儿园有极其显著差异（p=0.003

对“参加教育科研活动需求”，不同级别幼儿园有极其显著差异（p=0.001

对“参加培训机构理论实践相结合的培训”，不同级别幼儿园有极其显著地差异（p=0.001

对“参加学历提升”，不同学历教师有极其显著差异（p=0.007

对于“教研组同伴互助、集体备课和经验分享”和“按需要自学教育和儿童发展的专业知识”，不同类型的教师没有显著差异。

（三） 对新教师专业困惑和解决方式的分析

1. 不同教龄教师的困惑分析

由表2可见，新教师入职第1年是求生期，需要解决的主要困惑是：初步适应教育教学环境，达成教学效果，掌握教学技巧，获得教学资源和把握班级管理；入职2年～5年进入探索期，在基本胜任教育教学工作后，开始关注教育现象背后的原因，尝试各种教学方法并开始静下心来观察个别儿童需求。新教师困惑呈现出从关注结果到关注过程的趋势。

2. 不同教龄教师希望的困惑解决方式分析

由表3（见上页）可见，3年以下教龄的新教师期望得师傅专家的指导，4年以上新教师对师傅的依赖性降低，更希望走出幼儿园观摩优秀活动。入职第一年的教师由于经验的缺乏，更喜欢接受式（师傅带教、观摩、培训）的支持方式，而第二年后则偏好参与互动式的支持（比如教研组活动）等。参加培训机构理论实践相结合的培训始终是教师困惑解决的重要方式，但其对新教师教学方法和技能提升的针对性和有效性不及在幼儿园内开展的师徒带教和教研组同伴互助。5年以上教龄的教师开始关注参加教育科研活动，标志其开始走向专业成熟。

四、讨论和建议

（一）对幼儿园新教师困惑解决关键期的建议

美国学者布什（R・N・Bush）认为，“一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响， 对支配他以后40多年的教学生涯的教学态度有重要影响， 而且决定他能否在教学领域持续教下去”。研究显示[5]，新教师在第一教学年更关注基本教学能力和课堂管理能力的提高， 在第二教学年则对学科教学方法关注更多。笔者建议，新教师在有限的时间内可以有所侧重地解决困惑：

1. 幼儿园新教师可以在短期内胜任教学实务

入职3个月至1年新教师处于懵懂期，往往觉得自己有很多困惑，解决重点应该放在熟悉幼儿园的职业环境、践行幼儿园一日流程、撰写班务计划等资料、熟悉教学内容、规范教学行为（教学用语、教态和站位）、建立课堂秩序、创设环境、应对各种突发事件等教学实务上。

2. 教育实践智慧需要长期养成

2年～5年教龄的教师基本明确自己的定位，了解自己的强势与弱势，可以独立设计教学活动、灵活运用各种教学策略、生成回应机智、达成教学目标、敏锐地观察支持与引导孩子、把握教育教学理论、掌握琴棋书画等专业技能、开展教育科研等。集体教学活动的设计与实施是长期困扰新教师的难题，缺乏在经验基础上所形成的实践性知识是导致这一困惑的最关键因素。随着教师生活经验的丰富、知识面的拓展，对幼儿已有经验的了解加深，对设计学习活动和指导幼儿学习也会逐步得心应手。

根据新教师的特点，区县教师进修院校和幼儿园可以规划新教师课程培养体系，对入职1年的教师，研修重点可以在一日活动的组织与实施、教学秩序建立、家园沟通、环境材料创设 、班务计划撰写等；对入职2年～5年的教师，研修重点可以在集体教学活动教材解读与选择、师幼互动策略、突发事件应对、儿童观察与分析、对教育现象的思考研究等。

（二）对幼儿园新教师主要困惑及解决方式的建议

1. 对于集体教学活动设计、实施、效果达成的建议

设计与教学活动， 是每位幼儿教师必备的教学基本功，也是幼儿园评价教师专业水平的重要指标。根据本文的研究，集体教学活动表现出受重视程度高但提升难度大的特点，在解决此困惑时需要层层递进、有步骤、有规划的实现发展目标。

（1）师傅带教并进行过程评价：对3年教龄以下的教师，幼儿园为其配备若干名在教学方面有特长的骨干教师进行带教，新教师观摩并模仿师傅的的活动；师傅手把手面对面地帮助新教师设计教学活动计划，通过观察新教师的现场教学或教学录像， 指出其教学中存在的问题并提出改进建议。

（2）新教师自我反思并行为跟进：新教师通过观察、模仿优秀教师的活动，分析其中的优势与不足，思考其背后的原因，及时反思自己活动目标的设计、活动过程的组织和开展、教师与幼儿的互动等情况，提升教育机智和回应技能。

（3）幼儿园集体研讨并诊断新教师发展重点：教研组的教师共同对新教师的集体教学活动进行观察与反思，对活动的各个环节进行研讨并反复推敲，优化集体教学活动的设计与实施。幼儿园还可以通过调研，专业诊断新教师在集体教学中优势和不足，明确重点发展领域，帮助其扬长避短。

（4）新教师外出观摩并改善教学。为3年教龄以上教师多提供外出观摩学习的机会，这些观摩不是简单移植优秀教师所设计的一些外在的、可以直观感知的活动形式和教学资源，而是根据他人成功的经验来优化与改进自己的教学设计，从而让自己所设计的集体教学活动能更有效地促进幼儿的发展。

2. 对日常班级管理的建议

班级管理工作复杂而艰巨，需要幼儿教师在管理实践中不断探索。

（1）入职前，幼儿园利用开学前假期进行短期培训，明确幼儿园的规章制度，理清幼儿教师必须做的事情，从问题出发提出具体操作办法和实用的解决方案，引导新教师明确工作的方向。也可以通过观摩成熟型教师的半日活动，了解班级管理的操作策略，确保开学后幼儿园班级活动正常开展。

（2）针对新教师不敢在业务学习活动中提出自己遇到的问题的现象，组成5年以下教龄的青年教师学习共同体。青年教师自主讨论班级秩序建立策略、突发事件处理等班级管理问题，共同反思问题解决方式，相互取长补短。

3. 对获得丰富教育资源的建议

（1）幼儿园加大经费投入，购买现成的教学参考资料、相应的幼儿操作学具、丰富的教具以减轻教师自制教玩具的工作负担，让教师投入更多的时间精力去观察孩子的兴趣和需要，更加有针对性地引导幼儿的游戏、学习与生活。

（2） 建立教育资源库。幼儿园各年级和班级之间应加强联系，鼓励教师根据自己的特长和兴趣，以合作研究的方式收集、积累多媒体课件、教材资源、操作材料、教育案例、外出学习记录等资料，在教学中合作备课、相互交流并共享资源，提高教育资源的利用率。

（3）幼儿园可以加强与社区、家庭、其他幼儿园的联系，让家长参与到幼儿园活动中，整合幼儿园周围社区的各种社会机构、设施设备以及人员的教育资源。

4. 对于把握教育教学前沿理论，进行教育科研的建议

研究表明，有效的专业成长应建立在学校或班级的基础上，与教师的课堂直接教学相关，应以教师为本位，帮助教师深入理解所教的课程。[6]

（1）新教师反思在日常教学实践中遇到的困惑和问题，思考教育行为背后的意义，经由对“片段”或“事件”背后隐含的问题的反思，将反思的结果用于改进未来的实践，从而提升教学智慧。

（2）幼儿园可以设立园级课题，鼓励新教师以教室为研究场所，以教育活动为研究内容，从教师熟悉而擅长的日常工作出发，在教学中探究，在探究中反思，在反思中成长。

（3）区县教师进修院校开设一系列的关于教育理论和科研的课程，指导新教师通过开展教育科学研究解决日常教学中的问题。

5. 对于心理困惑的建议

相对于专业技能的掌握，新教师的心理适应表现得更为隐蔽，但对于其职业的影响也更为深远。

（1）新教师需克服体力上的疲劳感、压力感、和人际关系烦恼，不断调试心理，妥协理想与现实的差距。在与幼儿互动、同事合作和领导沟通中熟悉幼儿园的工作环境，逐渐建立归属感，只有在不断的研究、适应、变化中才能找准自己的位置，寻找工作的乐趣，发挥自己的真正价值。

（2）自上而下的评价考核往往是新教师工作中主要压力源，幼儿园要给他们营造一个宽松的职初适应缓冲期，采用发展式评价模式，在新教师原有的基础上逐步增加工作难度、降低考核标准、肯定新教师的点滴进步，以减轻新教师的外在压力。

（3）区县教师进修学院加强对新教师心理援助，通过开展公益性心理健康咨询、培训、讲座、团体辅导、电话咨询、网络咨询等方式，给予新教师支持和建议，帮助其度过“求生期”。

【参考文献】

[1] [美]丽莲・凯兹.与幼儿教师对话：迈向专业成长之路[M].南京：南京师范大学出版社，2004.

[2] 上海市闸北区芷江中路幼儿园课题组.幼儿园职初教师职业适应的支持策略研究[J].幼儿教育导读（教师版），2010，（09）.

[3] 李拉.初任教师成长的四个关键词[J].早期教育（教师版），2008，（7/8）：56-57.

[4] 上海市中小学（幼儿园）课程教材改革委员会办公室组编.上海市幼儿园教师成长手册（试行）[M].上海：华东师范大学出版社，2008，

[5] 赵建玲.美国康涅狄格州《新教师支持与培训计划》初探[J].世界教育信息，2005，（11）：33.