年度培训建议

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇年度培训建议范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

年度培训建议范文第1篇

关键词：事业单位；建设行业培训；预算编制；建议

中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-02

事业单位预算是指事业单位根据事业发展计划和任务编制的年度财务收支计划，是年度经费收支所汇编的预算。事业单位通常根据财政部门下达的预算控制数，结合单位下一年度工作计划，参考前几个年度预算执行情况，充分考虑收入的增减预期，测算编制收入预算；根据事业发展需要与财力情况，测算编制支出预算，形成单位年度预算建议数，报送财政部门审核，经审定批复后，严格执行。当上级行政主管部门下达的单位事业计划与任务有较大调整，对预算执行有较大影响时，事业单位可以向财政部门申请预算调整。

事业单位预算编制是事业单位财务管理的重要组成部分，它决定了事业单位下一个年度资金的使用情况，是确保单位完成各项计划和任务的有效手段，在加强事业单位内部管理过程中起到非常重要的作用。科学合理、全面准确的预算编制有利于增强预算观念，促使部门重视行业规划和项目研究论证，统筹合理安排资金，提高单位管理水平；有利于加强单位资金全方位管理，提高资金使用效益，做到办事花钱心中有数。

一、事业单位预算编制过程中存在的问题及不足

作为一名长期从事建设行业培训工作的财务管理人员，笔者在多年组织编制单位预算的工作实践中，积累了一些经验，也发现了一些存在的问题和不足之处。

(一)预算编制时间短、任务重，影响了预算编制的质量

财政部门往往每年9月份下达预算编制任务，要求10月份就必须完成下一年度的单位预算编制。预算的编制需要大量的基础数据来支撑，牵涉到业务、项目、财务、管理、人力资源等方方面面。预算编制需要编制人员主动加强与各业务科室(部门)的沟通，在较短的时间内搜集并整理出基础数据。然而很多科室(部门)对于预算管理和预算编制工作的重要性认识不足，普遍认为编制预算只是财务部门的事，与其他人无关，缺乏应有的参与意识。基础资料薄弱，导致财务人员在编制预算过程中，一些科目的设置得不到很好的论证，只是单纯地为获取预算结果而编制预算，因而存在大量不尽科学合理的地方，使得预算结果与实际工作存在较大差异。

(二)年度预算与单位年度发展计划脱节

年度预算不只是为了控制成本费用支出，而是要保证单位全年工作计划和目标的实现。建设行业培训主要是组织全市建设系统关键岗位、应急性岗位、操作技能的培训；对本行业新技术、新工艺推广应用组织技术操作规范的培训；根据建设行政主管部门委托承办建设行业技术等级培训；协助人事部门做好全市建设系统各类专业技术等级培训；落实建设教育“九五”发展计划，做好全市建设系统教育培训的具体事务性、服务性工作。同时负责全市建设系统企业、事业单位的各种专业工种技术工人的职业技能鉴定。建设行业培训工作的特点决定了培训年度工作计划的不确定性，只有到每年的年底单位才能根据本年度培训班次拟出下一年度的工作计划。而预算编制10月份就必须完成，年度工作计划跟年度预算编制时间上的不一致，年度工作计划不能为预算编制提供科学的指引，造成了预算编制不能完全体现年度工作计划的需求。另一方面，各基层单位都是根据当年年度工作计划测算下一年度的收入和支出，如培训办班支出是按上年的班次来编制下年度的预算，而从上年10月到预算年度的12月培训班次增减变动非常大，当年年度工作计划没有包含这部分，造成了预算编制不完整，预算编制数和实际发生数存在着较大差异，也影响了预算收支的准确性。

(三)科学的定额标准体系尚未建立

预算编制要求在编制预算时要实行严格的预算指标管理制度，公用经费支出实行分类分档综合定额管理。如建设行业目前大多数事业单位由于业务需要聘用临时人员，而单位公用经费定额为在职每人每年5000元，有些单位由于正式人员编制少、业务量大，公用支出定额标准并不能满足业务发展支出的需要。如汽车费用定额预算，建设行业培训人员多为一线工人，单位开展送教下乡活动、培训办班及教师接送等都需要用到车辆，车辆定额经费实际支出存在超标准现象，通常采取的办法是用专项经费来弥补。过分强调预算定额的统一，对各事业单位职能的特殊性考虑不够，不利于单位工作开展。

(四)单位预算编制方法还不够科学

预算的编制方法往往决定了预算管理的科学性、有效性和合理性。现在很多单位预算编制的方法比较单一，大多采取的是“上年基数加增长”的方法，虽然较好地发挥了财政总量控制的优势，但单位习惯地以上一年度的基数为基础，根据单位的职责、任务和目标测算安排本单位的预算，导致预算结果不切合实际，从而影响到预算的执行。单位在编制预算时，采用“上年基数+本年调整数”的预算编制方法也存在较大的漏洞，无法全面综合考虑业务计划变动等各种不确定因素的影响，忽略了事业单位发展的规模和速度，必然造成预算编制数与实际发生数存在较大的差异。

二、编制事业单位预算的几点建议

针对工作中遇到的问题，结合多年的工作经验和思考，笔者试着就如何更好地编制事业单位预算，提出几点建议。

年度培训建议范文第2篇

【关键词】 岗前培训；问卷调查；效果分析

医院的发展离不开人才， 新职工岗前培训效果对医院人才的建设与发展具有重要的战略意义。对新职工进行岗前教育是加强医院人力资源和队伍建设的入口和开端[1]， 作为一所百年老院， 本院一直坚持对新职工进行有计划、有准备的岗前培训， 使他们对医院有更深层次的了解， 让他们从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备， 增进他们对医院的感情与忠诚度。本院是一所具有悠久历史的百年老院， 向来对新职工的岗前培训与教育高度重视。为进一步了解岗前培训的效果， 进行了一次效果调查， 以了解新职工对岗前培训的评价与建议， 更加完善岗前培训工作。

1 调查时间和调查地点

2013年9月31日医院职工礼堂。

2 调查目的

为了进一步了解2013年度新职工对医院岗前培训的评鉴以及意见与建议， 更加完善今后的岗前培训工作。

3 调查对象及其基本信息

3. 1 调查对象 2013年度入院的223名新职工。

3. 2 基本信息 本次调查中， 调查对象为医疗、护理、医技、行政人员。医疗职工绝大多数为硕士以上学历， 医技、护理、行政人员均为大专以上学历。其中硕士研究生以上的占29%， 本科占30%， 专科占41%。

4 调查方式

本次调查采用问卷调查的方式， 调查中发放问卷218份， 回收问卷218份， 有效问卷210份， 有效率为96.33%。

为了更加有效的收集岗前培训人员对培训的意见与建议， 除在调查表中让新职工提供建议以外， 在岗前培训理论考试的最后一题中， 设计了这样一个题目“你认为在此次培训中获得了哪些收获？还有哪些改进的地方或需要增加哪些培训内容。”两者结合， 来总结新职工的意见与建议。

5 调查内容

主要对参加岗前培训人员的基本信息、岗前培训效果、岗前培训授课质量以及对岗前培训的建议四方面内容进行调查， 了解掌握培训人员对此次岗前培训内容、形式、时间安排、师资配置等方面的意见建议。

6 调查结果分析

6. 1 岗前培训效果

6. 1. 1 总体评价 调查结果表明， 所有岗前培训参加人员均认为岗前培训内容对其今后的工作和生活有帮助， 57.14%认为岗前培训“非常有帮助”， 42.86%认为“有帮助”；对岗前培训非常满意的为61.91%， 满意的为33.33%， 基本满意的占4.76%。对培训的内容安排、时间进度以及组织安排的评价， 统计数据见表1。在时间及进度安排上， 认为时间长短适中的占95.24%， 认为时间太长或者太短的各占2.38%。

6. 1. 2 拓展训练 本年度新职工的岗前培训中新增加了拓展训练这一环节。拓展训练主要是为了能让新进人员在更好的认识、熟悉彼此的同事， 培养团结协作和集体主义精神， 提高综合素质。对本次拓展训练环节， 医院新职工总体上比较满意， 认为进行该项活动非常有必要的占90.48%， 有必要的占7.14%， 认为无所谓的占2.38%。

拓展训练的内容上， 认为安排合理的占92.86%， 较好的占4.76%， 一般的占2.38%。本次拓展训练时间为2天1夜， 认为时间太长的占0.95%， 长短适中的占97.62%， 时间太短的占1.43%。

6. 2 授课质量评价

6. 2. 1 授课质量总体评价 内容主要包括岗前培训的师资配置总体评价、授课形式评价以及具体课程授课质量的评价三方面。调查结果显示， 对本次岗前培训师资配置很满意的占57.14%， 比较满意的占42.86%。在授课的方式方法上， 47.62%很喜欢， 42.86%比较喜欢， 4.76%不喜欢， 4.76%无所谓。

6. 2. 2 具体课程评价 对具体课程的授课质量评价结果， 详见表2， 表3。

在重点课程的师资配置上， 所选用的授课教师大多数为医院的院领导、职能部门主任、管理专家。从统计数据上看， 医院内部专家所教授的课程均得到了参训员工的欢迎， 满意率均达到了98%以上。医患沟通课程为医院聘请律师事务所律师讲授， 但是从调查结果来看， 反应平平， “不满意”的比率达到了76.19%。

综合素质的课程均得到了大家的一致好评， 在安全防范意识教育中， 增加了消防演练这一环节， 得到员工广泛欢迎， 均表示对这种授课方式、授课内容比较赞同。通过观看名医访谈录像， 大家再一次的感受到了医学大家的风范与高尚的医德情操， “不满意”的仅为0.48%。

6. 3 对岗前培训的建议 通过对新职工的建议进行整理， 大家对岗前培训主要有以下几方面的建议：①增加论文科研方面的介绍；②增加职称晋升方面的信息；③增加处理医患纠纷的技巧；④希望有更多的医院介绍， 包括规章制度、公益性活动等；⑤知名专家、学者讲座；⑥教师授课可增加更多的案例教学， 增加员工的参与度；⑦演讲比赛的内容更加丰富一些， 让更多员工展示自己；⑧增加讨论、互动时间。

7 讨论

近年来随着卫生事业改革的不断深化和医院现代化建设的迅猛发展， 每年进院人员数量不但逐年递增， 而且人员性质也更加多元化。新职工岗前培训对他们树立正确的人生观、世界观、道德观， 成为医德高尚、医术精湛的医务工作者至关重要[1]， 开展得好对医院的人才建设和医院的健康持续发展具有重要意义。积极做好培训的评估和反馈， 能够提高培训在人力资本投资上的回报收益率[2]（参考上海地区）。

综上所述， 大家对此次岗前培训的评价很高， 对组织安排、内容设置、师资配置上比较满意， 尤其是对医院进行的拓展训练十分满意， 同时， 此次岗前培训仍存在有待改进之处， 比如大家普遍对医患沟通课程不太满意， 可考虑邀请了解医院内部情况与流程， 具有丰富临床经验的内训师进行培训。

参考文献

[1] 陶红.新职工岗前教育和入岗培训的时间与体会.中国肿瘤杂志， 2005， 14（7）：439-440.

年度培训建议范文第3篇

一、在全厂营造学习氛围、提高职工创新素能

为营造学习氛围，打造专业能手队伍，提高职工岗位履职能力，并激发职工“学技术、钻技术”的热情，工会每年定期在全体职工中组织开展岗位知识培训及考试。培训工作应做到“有文件、有组织机构、有计划、有记录、有宣传、有考核、有评估”，将相关工作落到实处。每年7、8月份进行动员和授课资料准备，9、10月份分批对全体职工进行授课和培训，10、11月份进行全员考核。通过考核测评，评选学习团体及个人等级奖，鼓舞职工加强学习，营造良好的学习氛围，并为职工技术创新打下基础。

此外，定期组织开设基础性、创造性的理论知识培训课程，从劳模、高级技师、技师等创新活动骨干开始，逐步扩大到生产一线班组长，提高职工的创新意识、创新技巧和能力；并使全体职工能及时掌握公司技术创新活动所取得的成果，启发和调动职工开展创新活动的积极性。

二、深入开展技术创新合理化建议活动

我为企业献一策，万人万策出效益。以“科学跨越发展”为主题，紧扣“调结构，转方式，强管理，提质量，控风险，增效益”的主线，工会开展“我为公司献一策”的合理化建议长期征集活动，引导和鼓励全体职工立足本职，围绕促进企业安全生产、提高生产效率、提升产品质量和推动节能减排等内容，在各层次、各岗位广泛开展合理化建议活动，最大限度地发挥职工的主观能动性和创造力，促进全员岗位创新。

2014年度，工会共收到合理化建议97条，在广大职工群众中影响深远，参与人数占全体职工的80%。各单位对收集的职工合理化建议进行第一轮删选，选出67份优秀建议，然后上交办公室，进行分类、汇总，将所有合理化建议分为四大类：经营管理类、提高质量类、降低成本类、安全生产类。评审采用技术科负责人、总工程师、党委书记牵头的三级评选，最终选出一、二、三等奖，优秀奖若干名。其中27项合理化建议用于生产经营中，取得良好成效，节约资金八万多元。在合理化建议的推广应用上，采用以职工名字命名的操作方法，从而鼓励职工积极开展岗位创新，让先进生产技术和先进操作方法为更多的职工所掌握，使职工的创新想法得到尊重、创新成果得到共享。

三、持续开展劳动竞赛

每年度工会都针对公司在生产经营过程中出现的关键点、重点及难点，根据不同时期、不同内容、不同场地有针对性地组织劳动竞赛活动。在竞赛活动中，始终坚持做到“三个坚持”和“四个做好”：即坚持把握竞赛活动主题，坚持突出竞赛活动重点，坚持注重竞赛活动实效；做好计划，做好宣传，做好指导服务，做好考核检查。只有这样才能使劳动竞赛活动组织得力、有序开展、扎实推进、成效显著。

例如，2014年度工会精心组织了劳动竞赛，围绕各季度的生产任务与实际情况，开展了特色主题活动。一季度主题：“战严寒，保供应”；二季度主题：“抓质量，确保安全生产”；三季度主题：“技术创新，岗位创效”；四季度主题：“实现年度生产经营目标冲刺。”在竞赛活动中产生了10余名“优秀员工”、“十行百佳”劳动能手，并给予通报表扬和外出学习考察的机会。

四、建立职工创新工作室，充分发挥创新团队的引领示范作用

以劳模、技师等高技能人才为主体，以创新为手段，鼓励和扶持基层单位建立覆盖公司主要工种的劳模及优秀技能人才的创新工作室，体现自主性、群众性和协作性。在创新工作室内，通过导师带徒、技术培训、技术交流、技能作品展示、创新项目攻关等方式，充分发挥劳动模范和优秀技能人才的先进带头作用，将自己在工作中的创新思维、工作方法传授给他人，共同解决生产和技术难题，鼓舞和激励更多人参与技术创新活动。

职工创新工作室每年度定期开展一次，由工会组织申报、评审和验收工作，制订创新工作室验收标准，经审核、认定后，以技术带头人的名字进行命名和挂牌，工会负责提供工作室场所，完善所需的机器设备，并给予一定的工作经费支持，营造“追求卓越，创新无限”的工作环境，激励更多职工参与技术创新活动。

五、资助职工技术创新扶持项目，促进创新成果的产生和推广

年度培训建议范文第4篇

一、对项目立项的科学性评价领域尚待开拓

目前审计人员在关注项目立项问题的时候，往往把主要甚至全部精力集中在项目立项决策程序的评价，而对于项目立项本身的科学性评价较少涉及，即对于项目“不可行性”的风险因素分析过少，而忽视“不可行性”因素往往会导致决策的失误。如 某国外贷款加工厂项目，立项的程序都到位，在立项文件中对于加工厂项目的经济效益、社会效益和环境效益都有详细的分析，但是忽视了“不可行性”因素（此种加工方式对于产业链的要求高，国内并无此等上下游产业链配套措施）的存在，造成项目的失败。

二、项目期中绩效审计尚未形成制度化

目前对于国外贷援款项目的期中审计尚停留在公证性审计的阶段，国外贷援款项目审计虽然已经有要求对项目年度计划和资金年度计划进行关注，但在实践中，很多项目执行单位根本没有严格执行，而审计人员在审计过程中往往也没有在这方面进行更多的关注。

三、项目经济效益、社会效益和环境效益在绩效评价中的权重问题没有解决

国外贷援款项目，包括赢利性和非赢利性项目都会产生经济效益、社会效益和环境效益，在两种类型的项目评价过程中，各种效益所占权重存在差异的问题在目前的国外贷援款项目绩效审计过程中尚未得到很好的解决。

四、国外贷援款项目绩效评价标准和指标体系没有建立

国外待援款项目涉及的行业多，项目单位包括企业、政府机关和社会团体等等，每个行业的项目都有各自的行业标准且可能不唯一，而国外贷援款机构在设定项目目标的时候，对于项目的社会效益和环境效益这方面的内容往往缺乏有指导意义的定量评价指标。这就造成在对国外贷援款项目的绩效进行审计的过程中，审计人员有时候采取的评价标准不同，往往会得出不同的审计结论，增加了审计的风险。目前，绩效审计中经济效益的定量评价指标基本已经建立，但社会效益和环境效益的评价指标以定性的指标居多。

五、审计发现问题多，分析较少，提出实质性建议更少

在目前的审计实践中，审计人员发现问题较多，但分析较少，更难以提出可操作的建设性的审计建议，如：项目执行过程中，审计人员发现配套资金不到位，但往往没有分析不到位的原因及可能产生的影响，只是提出建议有关部门促使配套资金到位这样模糊的建议，并不具有可操作性。

六、审计人员的知识结构不合理

审计人员目前缺乏比较全面的宏观经济管理知识和相关的专业知识，如工程建筑知识、资金管理知识，金融外汇知识等等，目前审计人员往往仅从财务数据的基础上对项目绩效进行评价。

针对以上的问题，笔者认为，应从以下几个方面进行深化和解决：

（一）时间上前移国外贷援款项目绩效审计的关口

要对项目的科学性进行评价，最重要的是要对项目的性质、建设内容，程序有非常深入的了解，笔者建议在审计制度设置上将审计关口前移，审计人员在项目立项的前期就应该介入，并征求独立的相关行业专家的意见。这一方面要求在具体操作上将审计参加项目前期工作列入相关的文件和制度;另一方面在审计机关每年制定审计计划的时候，要和发改委和财政部门相互沟通，充分考虑对那些社会影响大的国外贷援款建设项目进行前期介入。

（二）制度上确立国外贷援款项目绩效审计的地位

将对国外贷援款项目进行年度绩效评价列入到相关法规当中，使其制度化，并明确制定年度绩效评价标准、指标和方法等，短期内财政部门可以考虑在签订转贷协议的时候将年度绩效评价内容加入到协议内，或者另外颁布文件，作为绩效衡量的一个部分，对那些执行计划比较好，效益比较高的项目单位贷款条件方面提供一定优惠政策，对于执行计划不好项目单位给予一定的惩罚措施，这样的激励机制在一定的程度上能促进项目单位更好地注重项目绩效。

（三）方法上拓展国外贷援款项目绩效审计的标准、方法

国外贷援款项目涉及的行业非常广泛，项目产生的经济效益、社会效益和环境效益的权重也各有不同，很难有一个大一统的标准文件。笔者建议采用权重分析法，用德尔菲法确定赢利性项目和非赢利性项目中经济效益、社会效益和环境效益各自的权重，可以考虑搜集一批工程建筑专家、财务专家、社会学者、环境专家的信息，特别是参加过世界银行项目、亚洲开发银行项目或者其他国际金融组织，外国政府贷款项目立项评估和中期评估的专家，建立一个国外贷援款项目的专家库，在需要对某一个项目确定绩效权重的时候，在充分听取专家组的意见的基础上与被审计单位商定项目经济效益、社会效益和环境效益的权重。

对于项目社会效益和环境效益缺乏定量化标准的问题，笔者认为在项目文件没有对社会和环境效益明确提出量化标准的情况下，审计人员可以根据项目执行阶段国内外同行业的一些标准，包括政府部门一些执行效果较好的项目的标准，如，在评价一个项目能创造就业机会时，可以参考同样投资额度的建设项目创造的就业人数作为评价指标，在与被审计单位进行沟通确认后作为本次绩效审计的评价标准和指标。

年度培训建议范文第5篇

第一个月 了解情况

主要了解顾问单位的基本情况，包括公司历史（成长史、以往的失败案例和成功经验)，公司目前的经营状况，管理架构，部门结构，业务流程等。

第二、三两个月 着重处理历史遗留问题

经深入了解公司情况，提出改进公司内部管理、控制的建议；对历史遗留问题加以梳理，重点解决突出的法律问题；保证公司的运营畅通。

第四、五两个月 规范各类合同文本

收集公司各类合同文本（包括劳动合同，业务合同等）。针对收集到的合同文本，并结合公司的实际情况，从法律的专业角度进行分析研究，规范合同的各项要件，对原合同中欠缺之处加以修改和审定；协助制定标准的合同文本。

第六个月 中期总结

针对公司六个月来的实际运营加以分析、研究，并与顾问单位进行深入探讨，提交一份工作报告，总结法律顾问工作及公司可能存在的问题，并提出处理建议。同时对服务模式以及实施方案作相应的调整。

第七个月 劳资法律培训

针对公司的劳资问题，结合公司的实际劳资纠纷，委派我所资深劳动法专业律师，深入剖析相关法律；指导公司相关人员掌握签订劳动合同的相关技巧。

第八、九两个月 协助完善规章制度

通过对公司总体架构运行情况的熟悉，找出其中的弊端，寻求完善的方案，充分调动公司各单元的活力；补充完善公司的规章制度，制定切实有效的激励约束机制，寻求公司效益最大化。

第十个月 一线人员法律培训

对顾问单位的一线工作人员进行免费的业务法律培训，针对公司不同的情况委派相应的具备施教才能和拥有施教背景的专业律师担纲，从整体上提高公司员工的法律素养和意识。

第十一个月 税务建议

针对公司在税收交纳、代扣代缴过程中遇到的问题，指派我所税法方面的专业律师，为公司讲解、透析如何合法纳税，如何最大限度地取得税收优惠，达到合法节税的目的。

第十二个月 年终总结 综合评价