企业危机管理计划
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企业危机管理计划范文第1篇
[论文摘要]金融危机时期，如何适时调整企业人力资源管理策略，最大限度地规避金融危机带来的负面影响并化危机为机遇，成为我国企业管理者面临的新挑战。本文在简述金融危机给企业和企业人力资源管理所造成的冲击的基础上，分析了金融危机下企业人力资源管理面临的新问题，并提出了相应对策。
1 金融危机对我国企业及其人力资源管理的冲击
2008年9月以来，美国金融市场震荡在国际金融市场掀起巨浪，次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机，其余波正进一步波及到中国各个层级的企业。国内企业纷纷采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动以削减人力成本。部分企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级，裁员和降薪成为危机时代的热门词汇。金融危机引发的经济危机已直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，这不仅对企业结构整合提出很高的要求，对企业的人力资源战略管理也提出了新挑战。
在这样严峻的形势下，企业的人力资源管理该如何应对?企业的既定目标和责任最终都是通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用-来实现和完成的。在经济危机的背景下，企业首先应考虑如何优化人力资源管理来保证企业的竞争力。长期以来，在高增长经济环境下的中国企业，危机管理意识相对薄弱，对于危机时人力资源管理政策的调整缺乏切实的感受和理解，而面临未来的经济周期波动，企业需要在人力资源管理策略上积极应对。危机管理的思想是“防患于未然”，不管企业是否已经受到金融危机的影响，分享金融危机下的企业人力资源管理策略都具有重要意义。
2 金融危机下我国企业人力资源管理面临的新问题
2.1 “冲动裁员”带来更大的人力资源规划风险
金融危机中，很多企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。
2.2 “剧烈降薪”使企业凝聚力面临挑战
降薪也是经济危机时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。
2.3“培训冻结”影响企业可持续发展
在金融危机到来之际，有的企业为了节约人工成本而冻结培训。在许多企业，培训与开发成为企业为了走出危机被理所当然砍掉的成本。然而，企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出。通过强化管理，培训提高产品一次合格率，从而通过提高人均利润使得“人均相对成本的降低”，从而促进企业的可持续发展。经济危机时期企业的经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求，如果企业在此时冻结了培训。就剥夺了自己技术创新的能力，企业人力资本的存量得不到提升，员工生产率低，产品合格率低，企业的利润就得不到增长，这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚。[
2.4 “劳资关系紧张”威胁企业内部和谐
企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着金融危机的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施一周年，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受经济危机影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。
3 我国企业人力资源管理应对金融危机的对策
企业应对经济危机重要的不是忙于裁员、降薪，而是配合企业的现状和未来发展，适时地调整相应的人力资源战略。在实践中，可从如下几方面进行努力：
3.1 谨慎裁员，注重效率为先的人力资源动态配置
危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。比如，根据企业发展战略，对某一类人才、某一类员工进行总量控制；而另一类人才要大量引进。由于金融危机导致相关企业人员的流动，使企业所需的一些关键核心人才比以往经济景气的时候容易获得，因此企业可以借机采取人才置换的方法，在裁员时通过细致的岗位分析，适当削减一些非核心岗位的人员，用节省出来的人力资源资金引进一些企业急需的关键核心人才，加强核心人才储备。企业要注重以效率为核心进行人力资源的动态配置，如对企业的其职务体系进行规划，实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。同时，可通过实施精细化运作，强化预算管理，控制显性与隐性等两个层面的人工成本。
3.2 变剧烈降薪为合理调整薪酬结构
大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，此时应该通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。比如可通过加大绩效奖金的力度，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入。同时，可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理。这样，从整体上来说，企业的整体预算并没有改变，员工的收入也不一定必然下降。而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极性，同时，员工授权的举措也增强了企业的凝聚力，提升了企业的综合管理水平。
3.3 重视培训，珍惜企业最有价值的资产
经济危机使得企业所面临的环境具有更大的不确定性，因此企业经营战略的调整是企业所必须认真思考的问题，战略调整和组织流程重构必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求。因此对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是非常必要的，企业可以根据对未来可能涉及的新的业务领域的分析制定技能和知识培训l课程，采取不脱产的方式进行员工的在职知识和技能培训。同时，在培训中可以引入员工援助计划(EAP)，强化员工压力疏导。在经济危机时期，企业应该更清楚认识到，人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，并使人才成长与发展，才能留住企业复苏的希望。
3.4 建立合理的劳动关系调整机制，以和谐促发展
企业危机管理计划范文第2篇
管理会计是一种深度参与管理决策、制定计划与绩效管理系统、提供财务报告与控制方面专业知识，以及帮助管理者制定并实施组织战略的专业领域。
伴随着近几年全球经济环境的急剧变化，企业经营发展存在巨大的不确定性。如何发挥管理会计作用，为企业发现价值、保留价值和创造价值成为管理会计发展的主要目标。目前，中国的管理会计应用进入了一个崭新的阶段，大力发展管理会计，被越来越多的企业提上改革日程，视为谋求企业转型升级、适应中国经济发展新常态的一项重要手段。
事实上，管理会计发挥重要作用的关键是获得企业领导和其他业务单位的认同和支持。与传统的财务会计工作不同， 管理会计工作涉及到企业经营的各个领域，可以理解为管理会计无处不在。有学者在比较财务会计和管理会计时，比喻财务会计是“普通话”，而管理会计是“方言”。这是一个会计技术操作层面的比喻，是从准则和标准化的角度来看到财务会计和管理会计。然而，从管理科学的角度来看，管理会计则应该成为企业管理的“普通话”，成为智能的管理体系。如果企业从上到下、从内到外都具备管理会计理念，熟悉管理会计工具，了解关键业务指标背后的管理会计信息，并以企业价值为交流的基础，就可以让管理会计成为企业管理的“普通话”。
创新实践是管理会计应用的灵魂，结合体系建设、人才培养和工具开发能够充分地发挥管理计的作用。其中培养管理会计人才是管理会计创新实践的关键。当务之急是加快管理会计人才培养，培养一批熟悉国际市场、成本管理、资本运作、预算管理、风险管控、战略规划、信息技术，能够深入参与和支持重大决策的管理会计人才，释放管理会计在提高企业内部管理水平、增强价值创造能力方面的巨大潜力。
通过调查研究，管理会计能力素质框架包含规划和报告、决策、技术、经营和领导力等5个基本模块。从能力素质框架的具体内容来看，规划和报告与财务决策是管理会计的专业知识，信息技术和科技支持是管理会计的基础工具，业财融合是管理会计发挥作用的基本条件，管理文化的建立是实现管理会计健康发展的环境要素。它们能够为推进管理会计体系建设形成一个有机的组合，也能够为管理会计人才培养建立一套综合能力素质的国际标准。
企业危机管理计划范文第3篇
关键词:事业单位;企业化;会计
随着我国财会制度改革力度的逐步加大，近年来越来越多的事业单位进行了改制，与市场的关系越来越密切，将会直接面对来自国际国内市场的激烈竞争.事业单位走向市场，实行企业化管理势在必行。由于企业会计制度更利于事业单位竞争和体制改革的要求，因此事业单位会计制度向企业会计制度进行转变是必然的趋势。根据新的仕业财务通则》规定，改制后的事业单位比照适用修订后的《企业财务通则》进行会计一核算。在事业单位会计制度向企业会计制度进行转变过程中，事业单位原有的一些财务、会计管理理念需要重新认识，有些财务、会计内容需要进一步完善和创新。
一、事业单位会计制度向企业会计制度转变的可行性
1、企业会计和非盈利性的事业单位会计是构成现代会计的两大体系，事业单位会计属于预算会计的一种.随着市场经济的建立和经济社会的发展，经济和财政改革的不断深入和完善，预算会计的职能也随之相应拓宽和发展，预算单位会计主体地位不断地变化和加强，非盈利组织的事业单位作为一个独立的特殊体系，与企业会计的差别逐渐减少，二者有着逐渐趋同的发展方向。
2、事业单位会计制度与企业会计制度存在诸多的相同点.首先是两种制度的会计前提相同，主要包括会计主体、持续经营业务活动、会计分期和货币计量:在会计核算的原则方面，二者也遵循着大体相同的原则，例如真实性原则、相关性原则、可比性原则、一贯性原则等;两者在会计要素方面虽然有着一定的差异，但是两者在内容和方法大体一致，例如企业会计要素包括资产、负债、所有者权益、收入、成本费用和利润六项。事业单位会计要素包括资产、负债、净资产、收入和支出五项。各要素的界定、内容及特征相同。另外，在会计科目的设置、各会计科目核算的内容以及财务分析方法的应用上具有一致性。
3、随着我国经济和财政改革的不断深入和完善，事业单位从单纯由国家拨付经费收支向核定收支、定额或者定向补贴、超支不补、结余留用的管理模式转变，收支项目和内容呈多元化发展，逐渐强调成本核算，注重现金收付与资金使用效率并重。在企业会计制度和事业单位会计制度所规定的内容具有一定程度的一致性，在信息质量要求、报表要素确认和计量原则、报告方法和内容等方面来看，其对资产、负债、收入、支出等方面的规定也大同小异，各项核算原则、方法基本一致，报表构成也基本相同，所有者权益、利润、净资产和结余实际上是资产和负债以及收入和支出计量的结果，本质上是一致的.所以，企业与事业单位不仅在核算和报告原则上有一致性的理论指导，而且在确认、计量方法上也有一致性的原则。
二、事业单位会计管理制度存在的问题
1、资产核算方式方面.在现行事业单位会计制度的资产核算方式方面，固定资产不计提 折旧，只核算账面原值，通过提取修购基金来保证事业单位固定资产的更新和维护。现行事业单位会计制度对固定资产计价、固定资产增加、固定资产转出、固定资产的盘亏、盘盈等会计事项规定了详细的核算方法，但对固定资产在使用过程中的价值损耗核算的规定却不明确。由于不反映固定资产净值，存在很多问题固定资产的账面价值与净值，会随着使用时间的延长，发生价值背离固定资产原值，不反映固定资产的磨损，虚增资产总量，使资产负债表中净资产指标不能反映资产的实际状况。由于成本不包括折日费用，使得成本核算不完整.一方面事业单位在购建固定资产时，借记“事业支出一设备购置费”澎专用基金一修购基金”或“专款支出”等科目，这样核算虚增了事业成本;另一方面固定资产不计提折旧，人为降低了取得相应收入的成本，虚增了盈余，且不能真正体现会计核算的配比原则。
2、会计核算基础方面.《事业单位会计准则试行》第十六条规定“预算单位会计核算一般采用收付实现制，但经营性业务核算可采用权责发生制”.在收付实现制下，事业单位经常存在一些会计年度内收支项目不配比的情况，导致一些事业单位采用收付实现制来核算不能真实完整地反映该单位的经济业务。如，事业单位在一些非经常性的费用支出方面，在发生费用的时期，支出增大，造成结余减少。使当期收支不配比，
计算的结余也不是真正的结余。尤其是实行政府采购和国库集中支付制度以后，采购环节和付款环节相分离，使得项目的实施与货款的支付存在一定时间间隔，如按现行的事业单位会计制度处理，在采购和支付间隔跨年度时，会出现比较严重的账实不符，不能真实反映单位的经济业务.
3、成本核算方面.目前，在事业单位体系中，经营性事业单位存在经营性业务，而两者采用不同的会计基础进行核算。一般情况下，事业单位对经营性业务采用权责发生制进行成本核算，对非经营性业务采用收付实现制，不进行成本核算。由于不计算成本，难以对非经营性业务进行正确的资金使用绩效评价与考核。另外，实际工作中由于两种业务不易区分，使得费用难以合理分摊，造成成本不能准确核算。这不仅不利于事业单位的内部管理，不利于国家预算资金的有效使用，而且很容易造成国有资产的流失。因此，经营性事业单位进行全面的成本核算更有利于节约资金和提高运行效率。
三、企业化管理的事业单位财务制度改进措施
1、设置合理、统一的会计科目。在事业单位企业化改革的过渡阶段，从会计核算的规范要求来看，经营性事业单位会计核算内容将会向两边分化经营性事业单位中，事业型的单位其会计核算规范将进一步向预算会计靠拢，而具有施工性质、需要企业化管理的事业单位或者部门将向企业会计靠拢。在事业单位企业化后，可以对国家拨付的事业费管理采取事业单位财务准则进行核算，事业单位在会计科目的设置上，应按照新会计制度的要求，结合事业单位企业化管理的特点，采用新会计制度中通用的科目。对于不能够反映事业单位财务活动的，但在事业单位会计工作中又十分重要的科目，则可以统一另行设置。根据拨付资金的性质，通过设置二级明细科目进行核算。如，“所有者权益类”科目中，没有能够确切地反映事业单位资金来源的科目，则可以根据其资金来源的特点，设置一个科目“实收资金”，以反映一个事业单位实际收到的各种资金。此外，还可以根据需要设置“事业公积”科目，属于“所有者权益类’翎于反映事业单位通过各种渠道得到的，用来发展本单位建设的自有资金。以及在“财务费用”和“管理费用”之外，还可以加一个“事业费用”科目，以核算某些事业单位在发展本单位的事业过程中发生的各种费用。
2、建立科学的固定资产核算方式.事业单位企业化后应当根据企业会讨一制度建立固定资产核算方式，在固定资产的构建、使用、处置方面进行设置，选择合适的固定资产折旧办法，并增设“累计折旧”科目，使得会计核算能正确反映固定资产的价值损耗。根据不同情况，在转制事业单位的成本核算中列支折旧费用，对不实行成本核算的事业单位可只提折旧不列支出。具体做法是，在每一个财务年度末填报决算表时，要认真填列一份详细地反映固定资产增减情况报表，并根据年末固定资产实际折旧总额，填报第一年度的预算报表，申列折旧基金计划，申报预算拨款中取得折旧基金，并列入专款专用的科目，以备后用。在需要更新固定资产时，同样需报请上级主管单位批准，经审查核实确需要更新时，方可从折旧基金中支付使用.
企业危机管理计划范文第4篇
关键词：事业单位;企业化;会计
随着我国财会制度改革力度的逐步加大,近年来越来越多的事业单位进行了改制, 与市场的关系越来越密切，将会直接面对来自国际国内市场的激烈竞争。事业单位要走向市场，实行企业化管理势在必行。由于企业会计制度更利于事业单位竞争和体制改革的要求,因此,事业单位会计制度向企业会计制度进行转变是必然的趋势。根据新的《企业财务通则》规定,改制后的事业单位比照适用修订后的《企业财务通则》进行会计核算。在事业单位会计制度向企业会计制度进行转变过程中,事业单位原有的一些财务、会计管理理念需要重新认识,有些财务、会计内容需要进一步完善和创新。
一、事业单位会计制度向企业会计制度转变的可行性
第一，企业会计和非盈利性的事业单位会计是构成现代会计的两大体系,事业单位会计属于预算会计的一种，随着市场经济的建立和经济社会的发展，经济和财政改革的不断深入和完善，预算会计的职能也随之相应拓宽和发展，预算单位会计主体地位不断的变化和加强，非盈利组织的事业单位作为一个独立的特殊体系，与企业会计的差别逐渐减少,二者有着逐渐趋同的发展方向。
第二，事业单位会计制度与企业会计制度存在诸多的相同点，首先是两种制度的会计前提相同，主要包括会计主体、持续经营业务活动、会计分期和货币计量；在会计核算的原则方面,二者也遵循着大体相同的原则，例如真实性原则、相关性原则、可比性原则、一贯性原则等;两者在会计要素方面虽然有着一定的差异,但是两者在内容和方法大体一致，例如企业会计要素包括资产、负债、所有者权益、收入、成本费用和利润六项。事业单位会计要素包括资产、负债、净资产、收入和支出五项。各要素的界定、内容及特征相同。另外，在会计科目的设置、各会计科目核算的内容以及财务分析方法的应用上具有一致性。
第三，随着我国经济和财政改革的不断深入和完善，事业单位从单纯由国家拨付经费收支向核定收支、定额或者定向补贴、超支不补、结余留用的管理模式转变，收支项目和内容呈多元化发展，逐渐强调成本核算，注重现金收付与资金使用效率并重。在企业会计制度和事业单位会计制度所规定的内容具有一定程度的一致性，在信息质量要求、报表要素确认和计量原则、报告方法和内容等方面来看，其对资产、负债、收入、支出等方面的规定也大同小异各项核算原则、方法基本一致，报表构成也基本相同，所有者权益、利润、净资产和结余实际上是资产和负债以及收入和支出计量的结果，本质上是一致的。所以，企业与事业单位不仅在核算和报告原则上有一致性的理论指导，而且在确认、计量方法上也有一致性的原则。
二、事业单位会计管理制度存在的问题
1.资产核算方式方面
在现行事业单位会计制度的资产核算方式方面，固定资产不计提折旧，只核算账面原值，通过提取修购基金来保证事业单位固定资产的更新和维护。现行事业单位会计制度对固定资产计价、固定资产增加、固定资产转出、固定资产的盘亏、盘盈等会计事项规定了详细的核算方法，但对固定资产在使用过程中的价值损耗核算的规定却不明确。由于不反映固定资产净值，存在很多问题固定资产的账面价值与净值，会随着使用时间的延长，发生价值背离固定资产原值，不反映固定资产的磨损，虚增资产总量，使资产负债表中净资产指标不能反映资产的实际状况。由于成本不包括折日费用，使得成本核算不完整。一方面，事业单位在购建固定资产时，借记“事业支出—设备购置费”或“专用基金—修购基金”或“专款支出”等科目，这样核算虚增了事业成本；另一方面，固定资产不计提折旧，人为降低了取得相应收入的成本，虚增了盈余，且不能真正体现会计核算的配比原则。
2.会计核算基础方面
《事业单位会计准则试行》第十六条规定“预算单位会计核算一般采用收付实现制，但经营性业务核算可采用权责发生制”。在收付实现制下，事业单位经常存在一些会计年度内收支项目不配比的情况，导致一些事业单位采用收付实现制来核算，不能真实完整的反映该单位的经济业务。如事业单位的在一些非经常性的费用支出方面，在发生费用费用的时期，支出增大，造成结余减少。使当期收支不配比，计算的结余也不是真正的结余。尤其是实行政府采购和国库集中支付制度以后，采购环节和付款环节相分离，使得项目的实施与货款的支付存在一定时间间隔，如按现行的事业单位会计制度处理，在采购和支付间隔跨年度时，会出现比较严重的帐实不符，不能真实反映单位的经济业务。
3.成本核算方面
目前在事业单位体系中，经营性事业单位存在经营性业务，而两者采用不同的会计基础进行核算。一般情况下，事业单位对经营性业务采用权责发生制，进行成本核算对非经营性业务采用收付实现制，不进行成本核算。由于不计算成本，难以对非经营性业务进行正确的资金使用绩效评价与考核。另外，实际工作中由于两种业务不易区分，使得费用难以合理分摊，造成成本不能准确核算。这不仅不利于事业单位的内部管理，不利于国家预算资金的有效使用，而且很容易造成国有资产的流失。因此，经营性事业单位进行全面的成本核算更有利于节约资金和提高运行效率。
三、企业化管理的事业单位财务制度改进措施
1.设置合理、统一的会计科目
在事业单位企业化改革的过渡阶段，从会计核算的规范要求来看，经营性事业单位会计核算内容将会向两边分化经营性事业单位中，事业型的单位其会计核算规范将进一步向预算会计靠拢，而具有施工性质、需要企业化管理的事业单位或者部门将向企业会计靠拢。在事业单位企业化后，可以对国家拨付的事业费管理采取事业单位财务准则进行核算，事业单位在会计科目的设置上,应按照新会计制度的要求,结合事业单位企业化管理的特点,采用新会计制度中通用的科目。对于不能够反映事业单位财务活动的,但在事业单位会计工作中又十分重要的科目,则可以统一另行设置。根据拨付资金的性质，通过设置二级明细科目进行核算。如“所有者权益类”科目中,没有能够确切地反映事业单位资金来源的科目,则可以根据其资金来源的特点,设置一个科目“实收资金”,以反映一个事业单位实际收到的各种资金。此外,还可以根据需要设置“事业公积”科目,属于“所有者权益类”用于反映事业单位通过各种渠道得到的,用来发展本单位建设的自有资金。以及在“财务费用”和“管理费用”之外,还可以加一个“事业费用”科目,以核算某些事业单位在发展本单位的事业过程中发生的各种费用。
2.建立科学的固定资产核算方式
事业单位企业化后应当根据企业会计制度建立固定资产核算方式，在固定资产的构建、使用、处置方面进行设置，选择合适的固定资产折旧办法，并增设“累计折旧”科目，使得会计核算能正确反映固定资产的价值损耗。根据不同情况,在转制事业单位的成本核算中列支折旧费用,对不实行成本核算的事业单位可只提折旧不列支出。具体做法是在每一个财务年度末填报决算表时,要认真填列一份详细地反映固定资产增减情况报表,并根据年末固定资产实际折旧总额,填报第一年度的预算报表,申列折旧基金计划,申报预算拨款中取得折旧基金,并列入专款专用的科目,以备后用。在需要更新固定资产时,同样需报请上级主管单位批准,经审查核实确需要更新时,方可从折旧基金中支付使用。
3.构建合理的成本核算模式
针对如何构建合理的成本核算模式，事业单位会计核算一般采用收付实现制，但一些业务出于管理要求和成本核算的考虑，比较适应权责发生制的，可采用权责发生制核算基础。适度采用权责发生制核算基础，有利于加强成本控制，体现事业单位业务活动运营效果，实现计划、预算、控制和报告的一体化。以权责发生制作为事业单位会计核算的基础,兼顾国家拨付事业费的管理仍采用事业单位财务准则进行核算,建立可行的内部控制制度,严格区分经营性收入和财政收入。在事业单位企业化管理初期的会计核算中,采用以企业财务准则为主,事业单位财务准则为辅的方法进行会计核算。即在总账和报表中采用企业财务准则反映,事业经费采用事业单位财务准则以附表和辅助说明的方式进行反映。
另外，事业单位企业化管理之后，许多财务人员的财务意识一时无法适应新形势的发展，普遍存在财务意识不到位，一味注重资金管理、增量管理和财务合规性管理，而轻视资产管理、存量管理和资产绩效管理，会计核算混乱，财务信息失真等问题突出。因此，实行企业化管理后的事业单位应该加大对财务人员的业务培训，及时更新财务人员的业务知识，提高会计核算水平，逐步使事业单位的财务管理走向规范化,尽快适应事业单位财务的企业化管理。
参考文献：
[1]林 杰:事业单位转制中会计核算的几个问题[j],财会通讯，2004，6.
企业危机管理计划范文第5篇
关键词：绩效管理；绩效考核；企业文化
Abstract: Performance management is the core of human resource management, is the core function of human resource management, job analysis, human resources planning, recruitment, training and development, salary management, employee relationship function is all about performance management development. The first is the analysis of the performance management; play the role of performance management in human resource management and measures; finally, the relationship between corporate culture and performance management conducted a comprehensive and systematic analysis!
Key words: performance management; performance evaluation; enterprise culture
中图分类号：F279.23
一 、绩效管理的分析
1.绩效管理的概念
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理是一种责任机制，包含着管理人员的责任落实、资源的优化配置及整个组织系统协调等，在相当程度上，为促进绩效提供了可能。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高该企业绩效水平。
2.绩效管理的特征
首先，绩效管理具有系统性。企业绩效管理是一个完整的系统工程，是一个整体。在企业发展过程中把绩效管理等同于绩效考核的观点都是错误的。这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定和沟通等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，阻碍了企业的健康有序发展。 其次，绩效管理具有目的性。任何一种活动都具有目的性，都是为了一定的目标而存在的，企业的绩效管理也要强调目标管理。只有绩效管理的目标明确了管理人员和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，更好地服务于企业的长远发展。 再次，绩效管理具有沟通性。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。设定绩效目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，期末考核要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和管理人员持续不断沟通的过程。通过企业人力资源之间的有效沟通，为企业的发展奠定重要的基础。
3.绩效管理的基本原则
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
二、绩效管理在人力资源管理的作用及采取的措施
1．在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。（1）选拔人才的依据。绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。 （2） 激励人才的有效手段。对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。 （3）调配人员的依据。绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
2．发挥绩效管理在企业中的作用应采取的措施
（1）建立良好的绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。
（2）提高企业员工对绩效管理的认识。企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。
（3）建立完善的绩效管理体系。绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。
（4）合理科学地运用绩效考核结果。绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。
三、绩效管理与企业文化之间的相互关系
企业文化对绩效管理体系的建立和实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能。通过绩效管理，有助于实现企业的价值观，有助于实现在全体员工中形成的相对统一的基本假设。
由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。 这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。 在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以通过有效的绩效管理发挥绩效管理的激励作用。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可的机会，在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工要改正和调整，在这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息一味不管不问，不管不问的最终结果，只能是既伤害员工，也影响企业发展。 因此，我们必须强调：沟通应惯通于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行，这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但必须这样做，否则，影响绩效管理的实施。而不进行有效的绩效管理，必然影响企业的健康发展。习惯成自然，搞好沟通，帮助下属改进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德。所以，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。要塑造这种文化气氛围，首先，企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。只有将沟通这一绩效管理的精髓思想和方法深刻领会并切实运用到管理之中，才会真正理解沟通为一个企业发展所带来的深远的影响。
四、 结束语
随着当前经济飞速发展和企业之间竞争的加大，企业绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的长远发展起到了重要的作用。进一步优化企业绩效管理，一方面能够更好的提高企业员工的积极性和主动性，另一方面对促进企业的健康发展奠定了重要的基础。
参考文献：
郑艳.关于对企业推行绩效管理的思考[J].经营管理者,2011(5).
