图书馆季度总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇图书馆季度总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

图书馆季度总结范文第1篇

本工程14#楼食堂、17#楼信息综合大楼共165个桩位，设计采用直径500mm，壁厚125mm的预应力高强混凝土管桩（PHC），砼等级为C80。有效桩长20米，单桩承载力设计值为1700KN。

一、具体施工措施

1、压桩施工工序

经养护达100%设计强度的桩运至沉桩点桩位正前方与正侧方架设经纬仪插 桩沉 桩接 桩继续沉桩桩平面位移量测送 桩拨出送桩、填盖桩孔

2、桩的起吊

按照计划的桩机行走路线进行桩机就位；桩机就位后进行桩的起吊：对PHC管桩，采用单点法旋转垂直吊桩；桩起吊离地面时，检查桩身有无断裂现象，如起吊时发现有破裂现象，应及时将此桩吊离现场作坏桩处理，做到边吊桩边检查。桩沿场地周边堆放，便于起吊施工。采用单点起吊，吊点距离桩顶替0. 31L（L为桩长）。

3、桩的对位与沉桩

桩机就位，按额定的总重量配置压重，调整机架垂直度后，将桩吊起进入桩架龙门，对准桩位中心徐徐放下，桩顶扣上与有动滑轮组的压梁箱相连贯的桩帽，并使桩帽中心与桩身纵轴线吻合，并保持垂直。找出布设好的桩位标志（埋设在地面下、长约30cm的φ6的钢筋），以其为圆心画直径为500mm的圆，桩就位时桩端四周须与所画圆吻合，以保证桩位的准确性。检查有关动力设备及电源等，防止打桩中途间断施工，确定无误后，即可正式压桩。

调整桩机水平，打桩下沉约0.5m，然后从相互正交的两个方向对桩的垂直度进行调整。调整好桩身的垂直度，方可继续进行沉桩。每根桩入土后均须做标高记录，为此，施工区附近还应设置不受打桩影响的水准点，一般要求不少于2个。该水准点应在整个施工过程中予以保护，不受损坏。

4、送桩、对桩顶高程控制与停止击桩

端承摩擦桩要以桩端进入指定持力层并达到要求深度和极限承载力控制，由于持力导可能起伏较大，桩长会有变化，要根据地质报告和施打情况选配合适长度的桩节，以减少截桩浪费，收锤可按以下条件确定：

1）桩端沉入持力层的深度已满足设计要求，贯入度达到设计规定值时可以收锤。

2）按设计要求最后三阵平均贯入度为60mm/10击；

3）施工中有些桩尖虽未到规深度，而沉入1米的锤击数已达250击，可停止打桩，并由设计、监理、业主和施工各方代表在现场会商，确认其单桩承载力；

4）沉桩遇地下障碍物致身歪斜，应立即停压同时报告现场业主代表与监理，请示处理方案。

5、焊接接桩的节点处理应符合下列规定:

a、采用电焊接桩，钢板宜用低碳钢，焊条宜用结422。

b、 预埋铁件表面应保持清洁。

c、 上下节桩之间的间隙应用铁片填实焊牢。

d、 焊接时，应两人对角分段进行，以减少焊接变形和残余应力。

e、焊好后的桩接头应自然冷却后才可继续沉桩，自然冷却时间不应少于8分钟；严禁用水冷却或焊好却沉桩。

二、质量管理措施

(一)质量保证体系

下一级对上一级负责;上一级对下一级实行监督、检查；项目负责对工程质量全面负责。

（二）压桩质量标准

《建筑桩基技术规范》对静压桩桩位及垂直度偏差有明确的控制标准。

1、桩位偏移

a、单排或双排桩机

垂直于条形桩基纵轴方向：100mm

平行于条形桩基纵轴方向：150mm

b、桩数为1~3根桩基中的桩：100mm

c、桩数为4~16根桩基中的桩：150mm

d、桩数大于16根桩基中的桩：

最外边的桩：150mm

中间桩：200mm

2、桩身倾斜

桩的垂直度偏差不大于0.5%。

（三）桩质量控制措施

1、桩基施工测量后，必须进行轴线对照测量控制基准线、桩位对轴线、桩位与桩位之间的校核检查，施工中桩必须准确对位。

2、桩对位准确后，必须待桩调直后才开始施打，施打一定深度（1米深度内）后再将桩调直。

3、打桩过程中桩尖遇到地下障碍物造成的倾斜位移时，应将桩拨出，清除障碍后再施工。

4、送桩过程中，送桩器摆放必须与桩身在同一条垂线上。

5、桩机施打时必须水平，夹持梁导向孔必须垂直。

6、桩位标高须应定期检查，每日竣工的桩位要进行校核。

7、当打桩接近设计标高时，不可过早收锤，否则在补打时将发生打不下或打入过少的现象。

8、严格做到打桩锤（夹具中心）、桩帽、桩身中心线在同一铅垂线，防止偏打（压）使桩倾斜与损坏。

9、在打桩至桩身被土嵌回前必须跟踪监测保持桩身垂直；严禁在桩节下端已嵌固状态下再度移动桩机硬搬上桩端来校正桩的垂直，如发现已嵌固桩身不垂直，应拔起桩后调整桩机并在桩侧面填木块（条）等纠编。

10、接桩时保持跟踪监测，确认对中与垂直度确无误后，焊接。

11、打桩时应由专职记录员及时准确地填写管桩施工记录表，并经当班监理工程师验证签名后方可作为有效施工记录。

三、安全措施及文明施工

1、建立以项目经理为组长的安全生产领导小组，形成有效、完善的管理体系；

2、加强对进场职工的安全生产教育，提高自保、互保意识；坚持班前安全会议；提高工地全体职工的安全意识，自觉执行我公司制定的各项安全规章制度；

3、在工程施工中，认真执行国家有关施工安全的规定，尤其是现场临时用电安全措施，配电、开关箱必须装有漏电保护，齐备安全接地；以及有关防雨、防雷、防署等安全措施；

4、实行逐级的安全、技术、质量交底制度。开工前项目负责人要开好首次工地交底会议，实行交代与接受书面签字办法；

5、打桩前必须确认起重机的吊钩已脱离吊桩工具。吊桩时确保捆线牢固。人员尽量远离起吊桩节；

6、一定要在规定的吊臂举升起吊额定的重量，以免起吊超负荷；

7、停机4小时以上，必须空运行3分钟，无异常现象方可进行工作；

8、接桩时绝对不允许随便扳动手柄，以免桩落下伤人；

9、机械设备勤保养，勤检查，交接时应办理必要手续；

10、工种须持证上岗严禁无证顶替现象；

11、工地各部分按规定悬挂安全标志，吊桩时服从统一指；

12、夜间施工应保证有足够照明灯光；

13、现场管理机构健全，人人责任明确；

14、坚持施工程序，工期达到合同规定要求；

15、安全防范措施落实，安全生产良好；

16、技术档案资料齐全，工程质量优良；

17、场容场貌文明，工具、材料放置整齐，废弃物料集中处理；

18、团结协作，相互关心，相互帮助；无打架斗殴违法乱纪事件；

19、环境、作息时间有专人负责管理；

20、遵守安全生产“十项规定”和“十项禁令”严格按照操作规程施工；

21、吊桩过程中，注意是否松钩、滑绳等现象，谨慎小心，不要撞倒桩机，起重臂下禁止行（站）人；

22、非桩机操作人员，不要在主机室内或吊机室内随意乱动；

23、用电安全措施，实行“三相五线制”及“三级漏电保护”，开关加以保护，工作人员不得带电作业；

24、施工人员必须带安全帽，不得穿拖鞋上岗；

25、场内物品堆放规范，保持整洁，文明施工；

图书馆季度总结范文第2篇

关键词：公共图书馆；绩效考评管理

公共图书馆是提高全民素质的前沿阵地和服务窗口，构建覆盖全社会的普遍均等、惠及全民的公共图书服务网络的基础，是我国社会主义文化事业的重要组成部分。因此，加强公共图书馆对推进文化发展战略具有非常重要和紧迫的现实意义。公共图书馆作为公益性文化事业单位，发展动力不足、员工积极性不高、服务能力水平不够等问题严重影响了公共图书馆事业的发展，而解决这一问题的关键和核心在于绩效考评。

一、公共图书馆为什么要实行绩效考评制度

绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是运用科学的方法，设置定性和定量指标，对企事业单位中员工的实际工作行为、工作业绩、工作效果及其对单位的贡献和价值进行考核和评价。

（一）有利于调动馆员工作的积极性

如果没有实行绩效考评制度，所有的馆员干与不干一个样、干好干坏一个样，馆员庸、懒、散、浮、拖的现象将越来越严重，不利于工作的有效推进。高效、系统、健全的绩效考评制度将有效地调动馆员工作的积极性，激发馆员工作的主动性和创造性。

（二）有利于提升公共图书馆的服务水平

公共图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料以供人阅览、参考的机构，不仅是文化传播的窗口，更肩负着集文献的收集、整理、典藏和服务为一体的职能职责，因此，馆员的服务态度和服务水平直接决定了公共图书馆的对外形象。基于此，实行绩效考评制度的意义可见一斑，它不单单是为每位馆员提供了获得相应报酬、奖惩和晋升的客观依据，更重要的是让馆员认识到自身存在的问题，提高服务水平，从而使公共图书馆有一个良好的对外形象。

（三）有利于推进公共图书馆的基础管理工作

公共图书馆实行绩效考评管理制度，不仅能将员工的工资与其工作业绩、工作岗位挂钩，更能激励员工加强思考，该怎样在日常工作中发挥最大作用，创新性地把工作做好、做扎实，以使自己在绩效考评中取得好成绩，从而进一步完善公共图书馆的各项基础管理工作。

二、公共图书馆绩效考评管理存在哪些问题

（一）目的不明确，定位有偏差

绩效考评管理的最终目的是通过对图书馆员工工作业绩的考评，激励员工努力实现组织目标及个人目标，从而促进图书馆整体工作水平的提升。因此，目标定位将直接影响绩效考评的实施。目前，许多图书馆的绩效考评都局限于年度的评先选优，忽视了对员工平时工作的考核，导致馆员对绩效考评的目的模糊不清，简单地认为绩效考评只是形式主义，不管考不考核，最终的结果都没有太大的差别，而没有意识到，绩效考评只是提升工作水平的一种手段，并不是最终目的。对绩效考评缺乏正确的理解和认识，会使馆员消极对待绩效考评管理工作，不认真、不严谨，自然也不会通过考评总结经验和改进不足，从而提高自身能力和水平，这样的绩效考评也毫无意义可言。

（二）考评标准不完善，考评指标不科学

在传统的公共图书馆绩效考评管理中，通常采取定性描述的方式，如对员工按“德、能、勤、绩、廉”几方面进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价。这种考评标准抽象、模糊、脱离实际，没有将考评标准进行有针对性地细化，没有根据部门、岗位、学历、层次等方面的因素对不同的员工制定不同的考评标准，使考评者区分不出不同的馆员的工作业绩和工作完成情况，这样的绩效考评结果不公正、不客观、不明确，考评过程变得形式化；另外，含糊不清、定义不明确的考评指标会导致不同的考评者对考评标准的差异化理解，造成考评标准全靠主观意识，从而影响馆员工作的积极性。

（三）绩效考评流于形式

目前，仍有很多图书馆不重视效考评工作的宣贯、培训，没有及时地将绩效考评工作的目的、作用、方法等向员工宣传、解释，致使许多馆员对绩效考评工作的认识模糊不清，错误地认为绩效考评只是走走过场，没有实际意义，最终结果仍然是“干多干少一个样、干好干坏一个样”。如果管理者也不重视绩效考评工作，没有及时地将绩效考评结果反馈给员工，员工就不知道自己的考评结果及工作业绩情况，这样的绩效考评结果就是流于形式，不仅不能有效地改进工作，提升工作水平，反而可能导致图书馆工作效率降低，馆员缺乏工作活力及动力。

（四）考评结果等级单一，激励机制不完善

传统的图书馆绩效考评结果往往简单地分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，同时规定了员工被评为优秀等级的占比，却没有明确规定“不称职”和“基本称职”等级的占比，导致绝大多数员工集中在“称职”这一等级上，而“不称职”和“基本称职”的员工几乎没有。实际上，在“称职”这一等级上的员工，业绩表现却是参差不齐，部分工作业绩表现不错的员工，碍于“优秀”指标有限，只能下降到“称职”这一等级上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表现欠佳的员工，也能被评定为“称职”，这一现象是由简单的考评结果等级所导致的。也就是说，不论工作业绩怎样，绝大部分馆员都享受着同等待遇，这样的绩效考评，难以达到既定的激励目的，反而会影响原本工作业绩不错的馆员的工作积极性，形成恶性循环。

（五）绩效考评执行者心理认知存在偏差

绩效考评的执行者实际上就是绩效考评工作的具体操作者，其业务水平与心理认知直接影响考评结果及绩效考评工作的有效性。员工绩效考评工作影响着员工的工资绩效、职称评定和职务晋升，图书馆绩效考评执行者往往怕得罪人，怕丢了“选票”，以致不愿意实事求是地考评，通常都会作正面的评价，以致所做出的考评结果含糊其辞，不客观公正。

三、如何有效改进公共图书馆员工绩效考评管理

（一）确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标

确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标，有利于馆员进一步明确工作目标，并能够通过绩效考评了解馆员的业绩信息。制定绩效目标的过程中，应当充分考虑图书馆整体发展目标与各部门、馆员个人的工作目标联系是否紧密，是否能够有效调动全馆工作人员的积极性。在实行“年度计划”的基础上，进一步将年度目标任务细化分解至月，严格执行“月计划与总结”制度，馆员在每月月初填写本月的工作计划，每周填写工作完成进度，月底进行工作总结与绩效考评时，通过对比当月工作计划与当月工作总结，能够一目了然地对比每个馆员的工作业绩及工作完成情况。如此一来，将绩效考评作为工作计划目标管理的手段，贯穿于平时日常工作之中，从而使馆员意识到，绩效考评只是手段，通过这种手段来使各项工作上水平，促进图书馆的整体发展才是目的。

（二）制定可量化的考评标准

如何制定科学、合理、有效的考评标准，是公共图书馆绩效考评管理工作的关键。其中，“因人而异”的考核方法是核心，即考评要求、项目及内容不能一概而论，要根据馆员的岗位特点和工作要求，建立与之相适应的考核体系，对馆员工作完成的数量和质量进行严格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并时时跟踪馆员的工作完成情况。考核标准要明确做什么和怎么做的问题，即要明确工作量、工作职责和工作标准等，并将考核结果作为兑现馆员绩效工资的主要依据，以此斫∪激励机制，发挥绩效考评的监督作用。

（三）加强培训宣贯，营造全员参与绩效考评的氛围

公共图书馆员工绩效考评管理系统是一套复杂、完整、科学的体系，如果不及时对全体馆员进行宣贯培训，将导致体系流于形式，不能真正落地运行，达不到理想的效果。在绩效考评工作正式开展前，要以座谈会、集中会议、征求意见、答疑、印发小册子等多种方式开展宣贯培训，使全体馆员都了解什么是绩效考评体系，它是通过什么内容、方式进行考核，要达到什么样的目标以及切身利益关系等，从而引起考评者与被考评者对绩效考评工作的重视，营造全员参与绩效考评的良好氛围，保证绩效考评工作的顺利开展。

（四）内部评价与外部评价相结合

在公共图书馆传统的绩效考评工作中，往往只重视内部评价，而忽视了外部评价，这样的评价结果往往不够客观、真实。在评价工作阶段，应积极思考，创新评价方式，拓展参与评价的主体，将内部评价与外部评价结合进行。内部评价主要包括图书馆领导、部门领导和馆员之间的自评和互评；外部评价即服务对象、外聘专家等的评价。其中，由于外部评价比内部评价更加客观，更加有说服力，在评价结果中的占比应当更重。这样一来，将读者的满意度评价与员工绩效薪酬直接挂钩，用机制倒逼员工提高自身素质和服务能力。

（五）建立考评结果反馈沟通机制

建立考评结果反馈沟通机制，就是建立“双向沟通”机制，以改进大多数馆员“一问三不知”的现状，即不知道图书馆的发展目标、不知道绩效考评的标准和依据、不知道自身存在的问题及改进方向。既要让馆员参与绩效考评，同时又要将考评结果反馈给被考评者，并提出努力方向及下一步工作目标，这样的“双向沟通”机制，有助于馆员自我认识、自我总结、自我提升，从而促进图书馆整体工作水平的提升。

四、结语

综上所述，公共图书馆实行绩效考评管理制度，根本目的是以人为本，引领员工成长，激发员工潜能，提高工作效率和工作能力，从而更好地为社会大众提供文化服务。为全面实现我国文化发展战略目标，促进社会主义文化事业大发展、大繁荣，包括公共图书馆在内的所有文化事业单位都非常有必要重视和加强人力资源管理，充分利用好绩效考评管理制度这个有效的工具，有效激活人力资本，实现各项工作水平提升，促进文化事业发展。

参考文献：

[1]袁振丽.地方综合性大学学科馆员绩效考评实践探索.图书情报工作，2016（4）：47-53。

[2]郑建英.公共图书馆加强绩效考评管理的思考. 福建图书馆理论与实践，2014（3）：51-53。

[3]范佳佳. 全评价理论在学科馆员评价中的应用研究.图书馆杂志，2012（9） ：75-82。

图书馆季度总结范文第3篇

关键词 PDCA循环；公共图书馆；文献资源；共建共享

中图分类号 G2 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2016）170-0053-02

PDCA循环法是全面质量管理的基本工作形式，它常应用在企业的全面质量管理中。图书馆文献资源采购质量也需要加以控制，因此PDCA也可运用于公共图书馆图书文献资源建设方面。

1 PDCA循环法的基本概念

PDCA循环理论的基本含义是：工作之前要制定一个计划，然后将计划付诸实施，再对实施情况及结果进行检查、总结和处理，由此循环往复，以期提高工作质量或水平，从而促进人们事业的快速发展[1]。PDCA是策划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处置（Action）4个英文单词的首字母简写，由美国学者戴明博士发明并逐渐使用的工作方式。本文将其运用于公共图书馆资源共建共享中，为公共图书馆构建一个不断改善的质量管理体系，以推动公共图书馆文献资源共建共享事业的长远发展。

2 PDCA应用于文献资源共建共享必要性

近年来，随着图书馆事业的蓬勃发展，我国公共图书馆资源共建取得了长足发展，各地在构建公共图书馆共建体系的过程中，设计出了多种类的体系。根据构建方式、成员馆间的紧密度，可以将它们划分为3种类型：以建设和强化基层图书馆为导向的公共图书馆服务体系，基于总分馆体系的服务体系，基于区域网络的服务体系[2]。这些资源共建模式的使用提高了文献资源的使用率，促进图书馆事业的繁荣发展，但也日益暴露出很多需要改进的方面。

2.1 实施PDCA是促进文献资源共建事业持续发展的需要

区域性的公共图书馆之间基本都建立了资源共建共享联盟，以深圳地区图书馆和上海地区公共图书馆为例，其图书馆事业发展水平和质量居于全国前列，它们利用先进的文献管理系统对资源进行整合，并统一开展服务，形成了有效的共享模式。但由于其成员馆发展水平不平衡，且联盟约束力不强，导致都存在大量重复性资源建设，出现很多不科学、不合理、不规范的情况，导致共建事业停滞不前，而PDCA循环就是一中不断提升工作质量的科学方法。

2.2 实施PDCA循环是提高文献资源共建质量的需要

公共图书馆文献资源共建过程中存在很多亟须解决的问题，例如管理体制协调不畅，图书馆业务人员素质参差不齐，专业技术人员匮乏，经费保障机制缺失，中心馆和成员馆之间利益博弈等问题，这些都可以在PDCA循环实施过程中开展全面质量管理，针对出现的问题不断改善和优化，保障资源共享模式质量的全面提升。

3 PDCA循环在文献资源共建中的应用

3.1 P――策划阶段

依据本区域图书馆文献资源共建的发展现状，确定本区域文献资源共建的目标和战略规划。这个过程中，共建体系中带头的中心图书馆首先要做好调研工作，了解中心馆和分馆文献资源建设的总体情况，发现其中存在的问题，做好文献资源共建共享的总体规划和实施思路。其次要做好文献资源的需求分析工作，采用问卷调查，读者座谈，专家咨询等方式，全面了解读者需求。中心馆做好相关的准备工作后，与各个成员馆共同商议确定共建方案，包括每个成员馆文献资源建设的量化，以及经费的合理配置等问题进行分解和落实。公共图书馆从战略规划的高度对文献资源共建共享予以重视，对于克服组织中实施阻力，顺利展开文献资源共建有着重要的指导作用。

3.2 D――执行阶段

按照既定计划，各个主体展开工作，努力实现预期目标。首先成立文献资源共建协调工作小组，组建一支业务能力强的团队。成立由中心馆分管资源建设的馆长、各分馆资源建设部主任及采访人员组成的工作小组，全面负责采购计划及预算方案的制定、落实工作[3]。做好文献资源供应商的招标工作，定期采购各种文献资源，召开季度、年中协调会议，查看各馆计划完成情况，摸清资金使用情况，确保文献资源共建计划顺利进行。与此同时，重点做好在资源建设过程中的各种数据的采集和保存工作，便于发现其中的规律和问题，有利于工作进一步开展。

3.3 C――检查阶段

确认文献资源共建的实施方案是否达到了预期目标，因此检查是非常重要的一个环节。一是检查各馆文献资源覆盖率情况。将当年所购文献资源进行统计，核查是否完成当年的采购任务，文献资源占有量是否符合有关的量化考核；二是检查各馆文献资源使用情况。对一年内采购到馆并使用的文献资源从借阅量、借阅比例等方面进行统计分析，掌握实际利用情况，为下一年开展PDCA循环提供数据支持；三是检查供应商的服务情况，包括数据库提供商，查看文献资源到馆的时效性，数据加工的准确性，数字资源服务的及时性等问题；四是核查各馆资金利用情况。针对各分馆资金使用的自主性，往往会存在重复采购过多相同资源情况，开展资金利用检查，避免资源建设的重复与浪费，从而使分馆经费使用产生的效益最大化。

此外，还要检查文献资源共建过程中形成采购记录、验收记录、服务商反馈信息、文献资源利用报告等材料，并形成检查报告。通过检查，确定哪些计划已经完成、哪些工作有待改进，并提出整改建议，为下一阶段的计划改进提供依据。

图书馆季度总结范文第4篇

关键词：高校图书馆 建设创新管理措施

中图分类号：G250文献标识码： A 文章编号：

弗·培根曾经有一段经典名言：“阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作与笔记使人精确。……史鉴使人明智，诗歌使人巧慧，数学使人精细，博物使人深沉，伦理之学使人庄重，逻辑与修辞使人善辩”。高校图书馆作为学校教育重要场所，是熏陶学生文化气息提高学生综合素质的地方，是教师教学科研的重要信息来源之地，图书馆的建设体现高校的整体办学水平，拥有达标的馆藏，规划利用好电子信息资源，及良好的阅读环境和网络环境。高校图书馆作为熏陶学生们的文学修养，培养个性创新思维，增智的场所，高校图书馆管理及工作人员身上肩负着对学生未来就业能力培养的重任，就业前景的特殊使命。一个出色的大学，必有出色的设施、强大的师资队伍、出色的学生整体融合优秀的口碑。图书馆建设的重要性显而易见了。因此每个高校必须花大力气建设图书馆，加强图书馆建设，同时要培训馆员的专业技能及综合素质，每年进行软件更新培训以及服务理念培训，提高馆员的管理水平，更好地为学生教师读者服务，为他们的学业、科研做好强有力的支持。近几年高校飞速发展，但高校的图书馆建设和管理跟不上步伐，存在着很多管理和资源缺乏的问题。我根据多年

工作经验，针对当前大部分高校图书馆现象，对就如何加强高校图书馆建设提出了几点措施。

一、分析目前高职院校图书馆建设现状

第一、图书馆规划面积不达规模，设施不健全。根据国家高校图规程规定：高校图书馆应修建专用单独的图书馆大楼。图书馆面积应与办学规模成正比，达到现代教育管理的要求，硬件设施齐备，服务功能完善。据统计：近几年很多高校在扩建，但由于资金不到位或划拨不够，高校图书馆建筑面积达不到一定规模，设计不合理，通风效果不理想,由于领导者对图书馆信息了解不够，思想还停留在只有纸制书籍的时代观念，连馆藏的概念也没有，更谈不上使用软件利用电子信息资源和建设网络阅读环境了。在图书馆服务意识淡薄，很少派馆员培训，综合素质欠缺，更有甚至图书馆人员不会电脑操作的多有发生，只会借书，还书，登记简单操作。有的高校图书馆空间狭小，空气不对流，光线不达标，有几台配置不高的电脑做摆设，馆藏少而不更新。

第二、高校图书馆藏达不到规模。

馆藏建设是高校图书馆首要关键工作内容，是评估图书馆工作的一个重要组成部分。图书馆纸制印刷书籍的数量以及更新数量，电子信息资源的存储量，必须达到要求规模。图书馆要扩大馆藏，就必须申请上级部门拨款支持，与时俱进地拓宽筹款渠道，每季书籍节剔旧更新，纸制书籍量逐年增多，电子信息资源软件的升级，存储量不断扩大。近几年来，大多高校图书馆的发展被扼制在经费上，馆藏得不到扩大，无经费购买相关优质专业图书，光盘软件得不到升级，甚至电子阅读环境得不到稳定维护。图书资馆藏达不到学校规模的要求，电子信息资源存储量小，得不到升级。

第三、高校图书馆管理人员业务素质难得有机会提升，综合素质不高，难以满足现代教育管理需要。

现代高校图书馆科技含量很高，对馆员的业务素质和综合服务素质要求都非常高，不只是以前单纯的借书，还书，登记的简单操作了，图书馆管理人员必须具有计算机操作技能和信息配置能力，和现代服务意识。图书馆管理人员团队应由具备相关的专业技术人员的职称群体组成。因高校人事关系工作繁复，特别缺乏图书馆高级管理者人才，以建设图书馆馆藏，科学管理电子信息资源，图书馆建设，图书软件升级及管理人员每季的专业培训。

二、加强高校图书馆建设的系列措施

目前国家大力发展高校建设，对高校的教育设施建设给予资金上的大力支持，其中一项高校图书馆建设更为重要，更快地满足高校发展的需求和经济发展的需求。在二十一世纪数字时代的今天，要求高校图书馆具有服务性、馆藏规模化、电子数字化等特点。高校领导层在分配资金时必须加大对图书馆建设的投资，大力支持图书馆馆员的继续学习和培训，以提高图书馆人员专业素质和服务意识的更新，肩负着教育工作者的使命感和责任感。

第一、广开资金渠道，力增对高校图书馆建设的投资，实现图书馆服务化、馆藏规模化、电子数字化、系统化。

图书馆是高校教育培训重要阵地，是必不可少的服务设施，图书馆建设好坏与否直接涉及到高校教育管理的水平，它是都是教师、学生学习科学研究的重要辅助设施，提升全校师生的综合素质教育的主战场。国家对普通高校图书馆在经费上的规定如下：高等学校图书馆文献信息资源购置费不应低于全校教育事业费5%的经费，逐年增加对图书馆的建设拨款。学校要与时俱进，广开渠道，增加对图书馆的筹备资金。真正意义要实现图书馆服务化、馆藏规模化、电子数字化、系统化，前提必须有完整的计算机阅读系统和更新软件，以及电子数字的丰富资源，图书管理包括编目、流通、检索及内部管理，科学实用成本低的阅读数据库。图书馆实质上就是与文化文明紧密联系的阵地，音视频多媒体化是现代图书馆一个重要标志。另外，除了每年更新纸制书籍外，更要更新电子信息资源的更新，特别是科研信息资源共享。在控制信息成本的条件下尽量搭建各高校间，各杂志社网站的信息资源共享体系，为科学交流及研究提供优质服务环境。

（二）图书馆馆员配备精良，科技含量高的团队，具备专业技术素质和职业素养。

馆员包括技术业务馆员，工作范围包括采访、分类编目和系统支持；读者服务馆员，工作范围为借阅服务、咨询服务、本、硕论文定题服务和综合素养教育等。馆员必须通过综合业务考试或考核才能正式上岗，每年或季度进行整体团队的继续教育，业务水平的提升，达到现代图书管理的需要。图书馆管理者必须对此团队必须加强专业素质培训，综合素养，服务意识的培养，加大队伍的凝聚力，

综上所述，为满足现代高校教育需求，要搞好高校图书馆建设，必须从人、财、物几方面着手，取得资金的支持，做好建设规划，馆藏规划，电子信息有效利用，具有一个优秀专业技术团队，更好地为读者服务。实现图书馆服务化、馆藏规模化、电子数字化、系统化。

参考文献：

图书馆季度总结范文第5篇

关键词:绩效n管理；高效；沟通运行

1绩效管理在组织运行中的作用

绩效管理是人力资源管理中的重要模块，也是组织运行中的关键环节。成功的绩效管理能够大幅提高组织的运行效率，同时能起到激励组织成员的作用。只有有效地实施绩效管理，才能将组织与个人的发展结合起来，才能够创造更高的价值。绩效管理是一个多环节运行的系统，包括准备工作、指定计划、绩效沟通、数据搜集、绩效评价以及管理体系的完善等。绩效管理不是普通的绩效考核，更不是所谓人事考核。绩效考核是一种体系，其目标是建立更加高效的运行模式，从而达到预期目标。绩效管理中的每一个环节都是为了这一目标而存在，因此起都具有很强的目的性和存在形态。而一般的绩效考核可以说是绩效管理中的一部分，通过考核，能够发现组织运行过程中的问题和疏漏，并找到影响因素，从而进行改进；另外，绩效考核是一种事后的行为，具有问题解决的迟延性。绩效考核中的低分能够反映员工错误的行为或低效率的运行方式，更像是“医院”而不是“体检中心”，甚至有时候绩效考核中的低分数并不是该项目本身的问题，而是“系统”出了问题，要想解决，就必须综合考虑全系统。

2高职高专图书馆的绩效管理体系

高职高专图书馆与其他组织有所不同。首先，作为一般图书馆，而非其他公司企业，其不具有营利的性质。作为一个非营利性的机构，其更应关注于受众需求。图书馆绩效管理目的在于提高图书馆资源的利用率、馆员工作的能力，而不仅仅是评价图书馆员的工作绩效，为他们分出高低优劣，或仅仅作为馆员奖惩的依据，而是从绩效表现看到图书馆运行的问题，从而提高图书馆的整体运行效率。其次，作为高职高专图书馆，应当符合高职高专院校的特点。高职高专院校主要培养既具备大学水平知识，又具有较高的实践能力及操作能力，从而达到学校与工作岗位的“零代沟”。

2．1建立绩效管理体系的前期工作

高职高专图书馆的绩效管理体系建立在全馆管理者及员工具有共同目标的基础上。应当明确的是，图书馆管理者应当具备较高的管理能力以及对全馆的深刻认知，尤其应当了解各个岗位的特点以及馆员的个性。依据所掌握的信息帮助馆员制定其工作目标。具体来说，是将馆员的特定化工作目标与部门、全馆的目标相匹配，同时也要注重运行过程。“绩效目标则要根据组织层次与岗位要求体现分层分类的原则，要符合‘具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的’这5项标准。”确立绩效管理的目标后，管理者需要制定详细系统的绩效管理计划。与绩效管理的实施相比，计划的制定处于整个绩效管理运行中更为重要的地位。高效的绩效管理运行，不但能够激励馆员的工作热情，还能够即使准确发现图书馆运行中的问题。具体来说，绩效管理计划应明确未来一段时间（如一年内）应当完成哪些工作，达到怎样的效果，并明确馆长在整个过程中的角色定位以及需要做的工作。好的绩效管理计划能够使全体馆员建立共同的工作目标，并具备相对一致的困难解决方式。

2．2绩效管理的运行

绩效管理的运行包括绩效沟通、数据采集以及考核评价。绩效沟通是指在绩效实施的过程中，馆长及全体馆员应定期或不定期进行“通气”，即时反馈绩效管理运行过程中的问题，将经验随时总结并推广，错误行为及时停止并进行纠正。这种沟通实际上存在于各种组织的运行过程中，通常表现为例会、提交书面报告、工作问题反馈等，通过即时记录和分析馆员提供的工作“数据”，确定运行中的障碍，并进行有目的的改进。同时，也能够对其运行效果进行“反应”———表现为对优秀员工的奖励以及对错误行为的明确或惩戒。一般来说，沟通应能够达到理解他人以及改进管理方式两个目的。为此，沟通者首先应秉持真诚的原则，尽可能多的从馆员处获得信息，了解最真实的工作情况，甚至帮助馆员解决问题；其次是发现苗头及时沟通与定期沟通相结合，有些问题并不是表面反映的那么简单，而可能是运行机制的问题，如不及时发现解决，很可能造成绩效管理的目标无法达成等严重问题。另外，在没有发现问题的时候，应保持一段时间进行固定的沟通，保证连续性，最后，沟通应有针对性和建设性。对于已发现的问题或苗头，不应泛泛而谈，而应尽量做到深入有效，只有这样才能真正从根源解决问题，同时，沟通的有效性还要求馆长及其他管理人员敢于创新，积极获取其他组织的优秀经验，能博采众长，从而提高管理者水平和团队运行效率。数据采集主要是馆长根据绩效管理中需要的内容对运行中的信息进行“采集”。只有把把绩效管理建立在事实的基础上而非感觉的基础上才能保证绩效管理的有效进行。馆长需要有计划地对员工和图书馆的运行进行及时的记录，并对数据进行分析，找到其中存在的隐患，发现闪光点，定期或在年终工作总结中进行列名，必要时可要求馆员签字确认，保证数据的真实有效，也能够使后期的绩效考核有据可查，公平公正。考核评价一般是在年底举行。考核评价内容的设置应当符合不同岗位的要求，可以在全馆范围内进行意见的收集和整理，尽可能地做到全面、公平、公正。同时，评价人与被评价人的设置应合理，使评价更具客观性和有效性，除直接领导对馆员评价外，同事的评价、其他部门的评价、业务往来者的评价，馆长的评价，应当依高职高专图书馆的机构设置进行安排。另一方面，为提高评价的准确性和客观性，可设置为月考核、季度考核、半年考核以及全年考核，最终确定的考核结果应尽可能地反映员工全年的工作状态，更好的是反映出员工全年工作效果的变化，这不但是对员工本人的评价和定位，更有助于对全馆各个岗位进行分析，比如有哪些因素能引起员工工作效率的提升，哪些不利因素会降低员工工作热情，为来年改进工作方式，完善绩效考核管理系统提供准确的依据。

3结语

任何绩效管理体系都不可能是完美的，都需要不断加以改善。也正因如此，绩效管理系统需要不断的进行更新和完善，以适应环境、社会、人群的要求。在每个阶段的最后，都应进行总结分析，全面审视绩效管理对高职高专图书馆运行的影响，并探求改进的方式，提高高职高专图书馆的运行效率及效果。总的来说，绩效管理是一个各个环节紧密联系的系统，既互相影响，也相互制约。过于注重运行效率，容易忽略员工的个性需求和发展，而过于重视和满足馆员要求，又容易造成运行效率低或降低其对自身的要求。因此，绩效管理作为一门管理艺术，对外要满足读者的需求，对内要注重团队的运行和馆员的自身发展是具有极大困难的。因此，高效高质量的图书馆绩效管理需要不断完善和创新。

作者:邵利月 单位:濮阳职业技术学院

参考文献: