学习培训方案

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学习培训方案范文第1篇

关键词：企业培训；在线学习；网络拓扑；实施方案

中图分类号：TP319 文献标识码：A 文章编号：16727800（2013）003010103

1 研究背景

1.1 企业传统培训现状

在现代企业中，由于工作节奏加快并且同步性差，人员层级及层次复杂多样，传统的培训组织逐渐失去作用。同时，市场中培训公司提供的产品和服务也非常多样，企业选择培训的过程也存在较多的不确定性，所有这些因素都给培训的组织增加了很多负担。企业进行传统培训最大的难点问题集中在以下几个方面：

（1）供需匹配度不高。在多变的市场环境中，每个企业面对的问题都具有较强的个性化特征。培训机构所提供的课程很难全方位照顾到各行业、各类型企业、企业各层级员工培训的需求差异，最终导致培训与需求匹配度差。

（2）培训组织压力大。企业在组织员工培训的时候，由于各个员工的工作节奏很难保证高度的同步性，很难做到所有人都能按时参加，甚至出现最重要的受训对象无法参加的极端情况。因为组织问题无法保证参训者的投入与专注，最终培训效果也难以保证。

（3）培训现场效果差。培训的现场管理也是难题之一。过度强调知识性和理论性容易造成学员的精神游离，过度强调实战性和应用性又容易导致细枝末节的问题得到解决，宏观层面的共识反而没有形成的现象。良莠不齐的培训机构和讲师，造成很多企业的培训工作像搞运动，受培训形式的制约，课堂效果总是差强人意。

（4）培训成本过高。除天价培训外，优秀讲师的培训讲课费价格也不菲。除此之外，培训教室、酒店住宿、餐饮和参训者的往返路费都是培训组织过程中无法回避的成本。

1.2 运用在线学习平台开展企业培训的意义

互联网使得学习突破了时空的限制，知识在电子世界无所不在，在线学习这种新的学习方式应运而生。其具有以下优点：①不受时空限制，方便员工个人学习；②灵活的学习方式，满足员工不同的学习需求；③多媒体培训资源，适应不同学习风格员工的学习；④不脱产培训减少了因员工培训而带来的企业利益损失；⑤学习与实践结合的协作训练减少工作中的磨合期。

由于在线学习具有传统员工培训方式所没有的优势和特点，它日益成为企业人员培训的首选形式。高职院校运用在线学习平台积极参与企业培训是企业培训员工的必要手段，也是企业信息化建设必经之路，有着重要的实际意义。

2 建设目标和总体思路

2.1 优势分析

高职教育的核心就是为企业培养应用型的技能人才。多年来，通过校企合作、建立校外实训基地、产学研教学模式等多样化的形式，高职院校积攒了大量的技能实践操作经验，通过在线学习平台，可以将高职院校的技能经验传授给一线工作的员工，真正实现学中做、做中学。在线学习平台解决方案需要从企业对人才的需求开始，由高职院校按照企业短期、中期、长期的战略发展需求，对企业制定相应的岗位要求和提升计划，再按此要求与计划，组织教师或聘请相应的专家进行课程的研发、录制工作，形成适应企业自身需求的课程。再通过网络（企业内部网络或Internet）中的培训管理平台给企业内的员工。

员工可根据从事的岗位和感兴趣的内容，选择相应的课程进行学习。这种学习可以是自由的，即员工根据自己的工作和休息时间安排学习，在规定的时间内完成培训课程的学习；也可以是企业内部相应部门、科室定期组织员工集中学习、讨论，解决自学中产生的问题。

2.2 在线学习平台开展企业培训的关键问题

（1）在线学习平台应该更多地提供在线实训服务。在线学习平台不仅让学员重视理论学习，更应该增加以项目任务驱动的在线技能训练服务，针对不同技能水平、岗位能力需求和职业发展方向制定不同的成长方案和训练任务，将一名普通的员工、学生训练成符合企业需求、达到一定技能水平、具备实战能力的人才。

模拟真实项目案例、企业管理流程，采取实训项目管理，保障参训人员完全按照企业的管理模式进行技能训练；支持不同能力、岗位要求制定相对应的训练任务和成长方案；针对不同任务和方案分配对应的学习知识；详细的任务跟踪、成果检查、成长考核测评体系；与学习系统、测评、人才服务融合，方便进行学习和实训能力测评。

（2）在线学习平台的风险防范。任何项目都存在不确定性，培训项目亦如此。所以应该制定积极、正确的风险管控措施与流程、防微杜渐，做好风险预防工作。同时掌握“积极利用有利风险和消除不利风险”的风险管理原则。风险防范并不单单是针对特定培训项目的一次性、临时性的风险规划与预防，而是培训项目的组织级风险控制体系的建立与完善。

（3）及时总结及跟踪反馈。在线学习平台一定要结合学员在线学习成绩，对学员的技能进行考核，与被考核人员进行访谈，通过跟踪反馈项目的效果，总结并改进相关不足之处，及时根据行业或企业最新的技术标准更改在线学习资源与结构，形成有效的反馈修正机制，推进在线学习平台的实时性与实用性。

2.3 高职院校开展企业在线学习平台的建设思路

（1）高职院校一定要结合职业教育、社区教育、证书培训、干部在线培训、农民工就业培训、休闲教育等非学历教育的需要，发挥高职教育自身优势，结合行业与企业需求开展在线学习平台的建设与推广。

（2）与社会用人单位对接，实现教育和人力资源信息的集成服务。比如某些工种必须通过在线学习平台的理论与实践操作，达到技能相关要求，取得职业资格证书以及准入行业的认证许可，通过合作可以促进在线学习平台的完善，也可以达到行业标准的普及与推广。

（3）高职院校参与在线学习平台的建设，集教、学、管、服、研于一体，为学习者、教师、服务人员、管理人员以及公众、机构用户提供一站式服务；不仅符合高职教育的定位，也促进了高职教育发展新模式的形成。

（4）在线学习平台一定要支持互联网计算机、移动终端等多种终端接入，满足学习者随时随地随身学习的需要。通过信息网络的载体，在线学习平台可以改变学习者的学习习惯，提高学习效率。要加快在线学习平台知识的更新与增补，两者相互促进，真正地建立一种信息时代学习的新模式。

3 实施方案

3.1 建立完善有效的培训体系

一个完整的员工培训体系包括培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等3个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计，使培训体系能够切合实际的工作流程，并且行之有效。

3.2 高职院校参与企业在线学习平台设计与实施方案

在线学习平台一定要符合实用性，并且将现有的资源进行优化处理，完成一套能够达到员工利用率高、经济价值性价比高的产品，其设计方案可以从以下几方面着手：

3.2.1 网络拓扑模块结构设计

（1）核心运行环境提供最基本的系统运行环境，包括操作系统、数据库服务系统、应用服务器、其它服务器等。

（2）应用支撑层向考试应用层提供所需的各种通用服务，如信息交换服务、事务处理服务和流程控制服务等；这一层主要包括用户统一管理系统、内容管理系统、日志记录、数据交换系统、报表管理系统和消息传输系统等实现。

（3）表示层是建立在服务支撑层上的，根据需求建立相应的应用服务，由核心的考试中心、管理中心、题库中心组成。

（4）配置上网行为管理设备对用户上网行为进行管理，对网络带宽进行合理分配，提高管理能力和网络环境整体水平。

3.2.2 应用服务模块结构设计

应用服务模块主要提供4个部分的服务：Web应用服务、协作服务、数据库服务、课件服务。

企业在线学习管理系统包括核心模块和协作模块两个独立的产品，核心模块支持在线自学课程的、跟踪和管理，提供远程教学的基础，可以满足任何企业规模的教学需要。由于企业在线学习管理系统核心模块采用关系型数据库管理系统作为用户目录的存储系统，因此，协作模块在核心模块的管理和自学功能基础上，增加了讨论、实况虚拟教室和在线感知等协作教学功能，能够把世界上任何地方的用户都集中到网上进行实时教学，并能让管理人员随时掌握员工的学习情况。

平台功能的权限主要以使用者角色划分，具体按学员、教师（培训讲师或内容专家）、管理者（培训负责人或上级领导）、系统管理员4种角色分别规划。

3.2.3 功能模块结构设计

通过对高职院校自身的专业特色优势与企业对员工培训的要求分析，在线学习平台应具备以下功能：

（1）用户和权限管理子系统。该功能模块主要包含培训管理员、考试管理员、分机构管理员、学员和系统管理员等类型的用户基本信息的导入和管理。包含用户信息的添加、修改和删除。以及对管理员权限的管理，用户登录名为唯一，不能重复。

（2）在线学习子系统。对在线培训课程和学习班进行管理，为学员培训需求、制定培训计划、制作培训课程、安排培训课程、监控培训过程、统计分析培训结果。

（3）在线考试子系统。包括题型管理、题库分类、题库授权和题目管理等。包括试卷的、考试的组织和过程控制、考试报名审核流程、前台学员考试和考试成绩统计分析。

（4）考试成绩统计子系统。对每次考试，相关负责人都能看到参与人员的考试情况，包括具体成绩查询，按机构和部门统计（均分、各分数区间人数、最高、最低等）。所有报表以Excel文件形式提供。查询各场考试人数、缺考人数、补考人数等。成绩统计：统计学员各类成绩，统计考试的平均分和不及格人数，查看考试的人员排行榜和机关/部门排行榜。

（5）问卷调查子系统。管理员问卷调查，学员参阅调查答卷，管理员对调查结果进行统计分析。

（6）技术交流子系统。为学员分版块提供交流园地，设置版块管理员（教师）解答学员提出的问题，提供学员相互交流的空间，支持学员上传附件。

（7）课件录制系统。专业的课件录制工具通过电脑、摄像头及麦克风实时录制多媒体课件，同步记录教师音视频和屏幕操作，并对PPT、Word等教案自动分节，自动生成纯HTML的网页课件，操作极为简单。

（8）课件制作工具。可在线下载绿色安装的客户端工具，将现有资源制作成多媒体课件，并可插入课堂练习题，支持各种音视频、Word、PPT、PDF、Flash的各种格式，生成完全的HTML网页课件，可本地脱机播放，支持离线练习和考试，上传服务器后将获得学时记录、进度控制、答题成绩等交互功能。

（9）课件传输工具。通过程序控件，实现管理员将课件上传到服务器，并对服务器课件目录进行管理，支持整个课件目录上传、多服务器同时上传、断点自动重传等功能。

3.3 在线学习平台的特色

本系统可以创建多个允许独立管理的机构，机构管理员拥有本机构单独管理节点功能，如同使用单独的系统，集团知识库允许共享给下属机构使用，更符合企业管理模式。下属机构完全管理独立、使用独立、数据独立，类似使用单独产品，与总部及其它机构相互不影响。总部可以对下属机构的所有对象和数据进行管理，并可针对下属机构进行综合查询和统计分析。

3.3.1 灵活的权限管理系统

本系统的权限模型非常灵活，提供多级角色和多重身份的双重权限设计。提供系统管理员、机构管理员、领导和学员四级角色设计，同时提供包括总部领导、机构领导、培训管理员、讲师、考试组织员、手工评卷员、题库管理员、考生、学员等众多身份设计，而且这些身份可以合而为一，满足项目有可能对分布式权限分配的复杂需要。

3.3.2 完善的题库管理系统

题型自定义功能。依据基础题型，管理员可以增加新题型，修改现有题型，题型数量不受限制。支持的基础题型包括：单选题、多选题、判断题、填空题、问答题、组合题。

3.3.3 功能强大的高性能考试系统

在线学习平台功能强大，包括题库管理、随机组卷、智能阅卷、考试安排、导入导出等；安全性较高，可实现防舞弊、打乱顺序、倒计时、容错交卷、本地缓存、服务器缓存、确保考试不失败等功能；具有多种组卷方式：固定试卷组卷、随机试卷组卷。

3.3.4 全面的培训过程管理

从培训需求调查、制定培训计划、制作培训课件、培训课程、组织培训学习班、跟踪学员学习课程、组织培训课程考试直到培训结束，对培训的每个过程都有详细的管理。

学员在学习过程中有足够的空间可以和培训主管（教师）进行交流。

强大的消息提醒机制，可以在培训的开始和结束、考试安排等阶段由培训主管主动给学员发送消息（可以同时发送邮件和短信）。

4 结语

高等职业院校参与企业培训能够促进职业教育主动服务于社会，建立在线学习平台，能够加快技术支持服务体系建设，推进优质教育资源共享。高职院校运用在线学习平台参与企业培训实施方案的制定，应该结合高职教学的特色，符合企业人才需求的实用性，建立一种新型的社会人才培养新模式。

参考文献：

＼[1＼] 李燕萍，张玉静.企业实施ELearning培训系统研究＼[J＼].中国软科学，2003（4）.

＼[2＼] 刘曼，赵冬生.基于Web 的课程辅助学习系统在职业教育中的研究与应用＼[J＼].中国现代教育，2008（2）.

学习培训方案范文第2篇

【关键词】应用型人才 培养模式 专业技能的培养

基金项目：2011年宝鸡市计划项目（项目编号：11R03-4）。

非专业体育学院应用型人才培养模式强调培养学生在体育产业的基础理论、基本技能，扩展职业相关的学科专业知识的能力。与研究型人才相比，要有更强的实践技能和动手能力（岗位操作技能与实务经验）、沟通能力（理解、表达团队合作），能较快地适应岗位的需求，解决实际问题。

完善教学模式、增强核心力是体育专业发展的必经之路

“十二五”时期，社会体育的发展需要大量各种规格、适应市场导向、受过高等教育的专门人才。从宝鸡职业技术学院全面招收社会体育专业大学生以来，同样遇到像全国大部分已经设置社会体育专业院校相似的问题，如毕业生专业对口就业率低、改行易业成为普遍现象，在校生学习目的迷茫，致使学习动力严重不足，这些现象已严重阻碍了社会体育专业的生存与发展。近年来我院为更好地适应体育产业对人才规格的要求，进一步完善创新人才培养模式，加大专业结构调整、改革课程和教学内容体系力度，推进教育教学和人才培养模式综合改革。同时，根据应用型人才培养的要求，强化实践教学环节，突出社会体育专业核心能力的培养，增强培养人才专业角色的针对性和适应性。

管理者是改善普通高校体育理论课教学现状的重要因素

学校体育工作的管理者具有制订体育课教学大纲、保障教学设备、负责教师培训、检查、总结、改进教学工作等职责，这些环节是影响体育理论课教学的决定因素。教师虽然是体育理论课的执行者，但体育理论课的执行效果很大程度取决于管理者。从上面体育理论课的教学现状来分析：管理者对体育理论课的轻视会导致执行者的轻视，这会直接影响执行者的执行态度和执行能力；体育理论课教学时数偏少，教学内容缺乏统一性、系统性、科学性，体育理论课缺乏严格的考核等现状完全可以由管理者在制订计划时统一安排、监督实施；至于教学方法单一，教学手段落后等方面，可以由管理者要求、协助、督促执行者不断改进。

改革并优化社会体育专业实践教学模式与培养方案

社会体育专业实践教学模式与培养方案改革内容包括如下几个方面：一是培养目标；二是培养方案；三是课程体系；四是教学内容；五是教学方法；六是培养效果。

1. 体育专业需明确培养实践教学模式的目标

坚定非专业体育学院的体育专业主要为社会经济服务的办学宗旨，着重研究体育产业的主导产业对社会体育专业的人才规格定位，深入了解应用型专业创业、创新人才培养的要求。与此同时，调查分析国内外院校，尤其是陕西省的社会体育专业方向的设置与不同人才规格的关系，博取众长，为我服务，坚定地走以市场为导向的路子，培养具有创业创新意识、专业过硬、适应能力强的复合型应用人才。

2. 紧跟行业发展趋势构建体育专业实践教学模式

对社会体育专业人才培养目标进行重新定位，调整课程体系、教学内容，改革与整合优化，重新制订实践教学体系，加强课外专业训练，制订创新特色的社会体育专业人才培养方案，按照陕西省的体育产业视野，将主导产业确定为健身服务业提供人才需求的角度调整社会体育专业教学体系，建立规范化的实验与实践教学相配套的体系。加强院企联合培养人才计划，深入体育产业部门调研，了解体育产业的发展特点和发展动态，按市场化的人才规格，确定社会体育专业学生必须掌握的基本知识、基本技术和基本技能，技术应用能力和对客服务的职业能力协调发展而进行设计的立体专业教学体系。

3.改革实践教学模式，强化学生的专业技能训练

转变教学观念，改变传统“填鸭式”教学方法，采取具有创造性、探究性的一对一“情景模拟”、“案例”教学方法，激发学生的求知欲和学习潜能；通过加强校外实习实训基地建设，推动产学研相结合，加强学生综合实践能力培养，以省市各健身企业等高规格、高起点为实习实训基地，通过实习实训基地企业中、高层管理人员担任基地指导老师，有针对性地按照职业规范，着重培养学生从事大众体育健身的对客服务技术指导和经营管理能力、体育文化产业的广告策划宣传和组织管理能力。

4.完善体育专业课程体系，丰富教学内容

按照教育部《专业目录》和国内现代体育产业技术体系建设的要求，完善课程体系，将社会体育专业全部课程分为运动人体科学、民族体统体育、竞技体育、健身健美、社会体育学、保健养生、经营管理等七大课程群。同时，将社会体育专业分为现代安保、社会体育、健身保健、传统养生和龙舟龙狮五个方向，分别按各自的社会体育人才规格，依据市场定位，在体育产业现代化引领下根据最新研究成果、产业动态、存在问题和发展趋势等产业化所涉及到的各种问题，覆盖了理念更新、方法转变、管理高效、服务规范、标准统一等领域。强化专业技能教育，增加创业教育相关课程的比重，拓宽学生的专业视野，坚持知识、能力、素质三位一体的全面教育和培养，融知识传授、能力培养、素质提高为一体，使学生全面、协调发展。

参考文献：

[1]石岩，舒宗礼.适应社会需求的社会体育专业人才培养模式[J].体育学刊，2008，15（7）：38-41.

[2]模块学业评价[M].北京：高等教育出版社，2005，6.

学习培训方案范文第3篇

关键词：行动学习法；创业能力；方法设计

一、创业能力常规培养措施及存在问题

（一）创业能力的常规培养措施

1.构建创业教育课程体系。包括在学科教育中渗透创业教育；开设贯穿大学期间全过程的就业指导与创业指导课，传授创业的综合知识；再次，推行辅修制，弹性学分制、第二课堂等，唤醒、启发、诱导、挖掘大学生创业潜能，培养大学生的主动精神与创业意识。

2.建设创业师资队伍。现有创业师资主要以校内为主，配合聘请专家、校友，专兼职结合。另外通过各类创新创业理论研讨会、高等教育创业教育师资培训、创业教育调研、工作研讨交流等方式加强师资培训。

3.开展多形式的创业培训。通过全面培训以及分层专项培训，如创业、管理、金融类讲座及创业计划书指导、创业沙龙等活动，来培养创业意识和创业能力。

4.营造校园创业文化氛围。学校通过报刊、电视、网络等多种媒体形式，宣传与创业相关的信息，通过各类报告会、访谈、论坛等形式，鼓励学生自建“创业沙龙”等团体，引导学生关注创业，营造积极创业的舆论氛围。

（二）创业能力培养存在的问题

1.创业教育目标存在偏差，课程体系设置不完善，重理论轻实践，课程多以选修课形式开展，投入不足。

2.师资队伍存在缺陷。专业师资力量匮乏，尤其是缺乏丰富创业实践经验的教师，仅靠少量校内和校外兼职教师难以满足需求。

3.校内外创业环境不理想。校内未形成创业文化氛围，缺乏创业激励、评价体系。社会对学生创业的态度未形成支持、鼓励的舆论及政策导向，甚至提供负面信息。

二、基于行动学习视角的创业能力培养方法设计

（一）确定问题

问题内容应聚焦于创业中的热点和难点，可以涉及多个工作领域，必须是具有策略价值的重要问题，并在性质上与管理方法有关，有利于学习者在计划期内进行研究及活动。此外，在设立研究专题时，要尽量避免把研究专题的范围定得太广泛，避免技术及技能问题，避免选择无人有兴趣的问题，避免涉及机密问题。

（二）组建小组

根据主题，选择相关专业的同学参与。不同院系、不同专业背景、不同性别的同学，往往会从不同的角度发现和研究问题，比如在研究降低生产成本、扩大市场占有率等一些问题时，可以召集经管学院、生化学院、建工学院、设计艺术学院等不同专业同学。

（三）前期培训

包括两个层面：一是由咨询师对小组顾问、小组组长、小组成员、相关工作人员进行行动学习方法方面的培训，系统介绍培训原理和行动学习的知识，帮助大家掌握行动学习的思考工具和学习流程，对小组顾问来说，还要进行催化技能方面的训练；二是围绕选题对参与学习的辅导员进行专业知识方面的培训，帮助他们系统掌握与选题有关的理论知识。

（四）小组学习

小组在小组顾问的引导下围绕选题展开团队学习，经过深入沟通，完成知识整合，并与专家提供的“程序化知识”结合，组织才能获得解决问题的方案。

重点是营造一个安全、放松的氛围，通过观察反思——转换定势——制订计划三个环节达到目的。即通过对自己过去的做法想法以及他人的做法观察和反思，打破自己已有的思维定势，让当事人能够以全新的视角关注、接受、理解事物，从而形成全新、更具效能的思路与对策，从而产生出人意料的发现和灵感，在新的思维模式指导下形成和选择行动方案。

在这个环节里，学习者通过发言和对话，可以锻炼自己的沟通能力，并在学习过程中，增长自己的知识。同时，学习者不断地挖掘潜能，打破原有的思维定式，这样会提高自己的创新能力。

（五）制订方案

行动方案也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑来制订和产生。方案的制订 ，要考虑很多问题，小组成员在参与的同时也在锻炼着自己的组织能力。

（六）行动承诺并执行方案

行动学习的项目以解决问题为结果导向，所以必须拿出解决方案。该步骤就是把整体方案向相关人员展示和讲解，根据相关人员的评价和建议进行修正，形成最终方案并执行。

该培训项目团队成员在确定最后方案后，开始执行。让小组成员在实践中运用理论，通过实地操作去提高自己的处理问题能力、沟通能力和组织能力等。行动学习成果向发起人及其执行团队进行汇报。每一个团队成员回答小组顾问的质疑。监督人员对行动学习进行全程跟踪，对照学员个人改进计划观察其行为，定期给予反馈和辅导。

（七）反思评估方案

在实践中观察方案的实施效果，并不断加以反思，对话，共同探讨不断优化完善方案。这个过程也是小组成员自我能力提高的一个过程，他们对执行过程中的一些问题进行深刻反思，并加以完善提高学习能力。

（八）展现固化成果

培训者对学习小组形成的解决方案进行评价，如果成功，在组织范围内加以推广，肯定并激励解决方案好的学习小组，对存在不足的方案，则返回第一步骤，进入下一个行动学习循环。

参考文献：

[1]胡静芳.大学生创业教育模式的实践探索.中国电力教育，2011（29）

学习培训方案范文第4篇

方案一：医院岗前培训方案根据卫生专业技术人员继续教育规定和工作需要，为使20XX新进人员充分了解医院的文化发展建设过程及办院理念，熟悉工作岗位特点和要求，了解医疗行业相关法律法规，增强团队意识以及集体荣誉感和自豪感。特制定此新进工作人员培训方案，具体内容如下：

一、培训目的：通过有效的培训，提高员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能。

二、培训时间：7月22日―7月30日

三、培训地点：体育城、医院会议室

四、培训内容：

（一）阳光城拓展训练

（二）院内培训

1、正视现实 审视自己 作好人生职业规划

（1）学习医院核心制度，找到立足方位感

（2）学习医院文化理念，找到价值认同感

（3）学习医院发展历史，找到职业规划感

2、医院业务发展相关情况）

3、医教科培训内容 (待定)

4、院感――预保科培训内容

（1）传染病报告

（2）医院感染控制

（3）相关法律法规内容培训

5、保卫科培训内容

（1）消防安全知识培训

（2）工作岗位注意事项

6、药剂科培训内容

**品、抗菌素、处方管理相关内容

7、财务科培训内容

（1）欠费管理

（2）职工费用报销程序及标准

（3）差理费管理条例

8、医保办培训内容

9、急救知识与技能培训

五、培训制度：

六、培训费用：体育场拓展训练费用340/人，合计9860元。

七、培训考核

（一）笔试。

（二）通过学习以上内容，以书面形式，谈谈此次岗前培训的心得。

方案二：医院岗前培训方案为使新聘的临床医生充分了解医院的文化发展建设过程及办院理念，了解工作岗位特点和要求，培养其团队合作精神以及集体荣誉感和自豪感。特制定新聘临床医生岗前培训计划，具体安排如下：

一、培训机构：岗前培训工作组：

组长：

副组长：

组员：

二、培训目的：通过有效的培训，提高员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能医院岗前培训方案医院岗前培训方案。

二、培训时间：即报到的第一天起培训。

三、培训地点：医教科办公室

四、培训内容：

（一）医院概况（人力资源培训内容）

1、院训（团结、诚信、求真、务实、开拓、创新）；

2、服务承诺：“心贴心的服务、手握手的承诺”；

3、医院的基本概况（发展史及远景）；

4、医院的行政组织结架；

5、医院奖罚制度；

6、学习员工手册；

（二）医教科培训内容

1、《中华人民共和国执业医师法》；

2、《医疗机构管理条例》；

3、《医疗机构管理条例实施细则》；

（三）质控科培训内容：

1、府城医院核心制度手册（发放至个人）；

2、医疗机构药事管理法规汇编；

3、住院病历质量管理实施细则；

4、府城医院医疗文书奖惩补充条例；

5、运行病历考核标准（发放至个人）；

6、终末病历考核标准；

7、新版《病历书写基本规范》

8、中医、中西医结合病历书写基本规范；

9、常见手术预防用抗菌药物表（发放至个人）；

10、处方评价标准（发放至个人）；

11、府城医院抗菌药物分级目录（发放至个人）；

12、**品和**临床应用指导原则；

13、国家基本药物目录（发放至个人）；

14、**品和**临床使用培训后进行考核习题。

15、《抗生素管理制度》；

16、《抗生素类药物分级使用管理实施方案》(试行)；

院感培训内容：

医院感染知识培训:

1、医院感染相关概念；

2、手卫生；

3、医疗废物管理制度；

4、职业暴露；

5、无菌操作基本常识；

6、医院感染报告报告制度；

7、医院感染暴发报告流程；

8、医院感染诊断标准；

9、多重耐药菌医院感染管理制度；

10、多重耐药菌报告流程；

传染病防控知识培训:

1、传染病报告组织机构职责；

2、传染病的报告制度及报告流程；

3、传染病信息报告；

4、传染病报告卡填写要求；

5、常见传染病的诊断；

6、考核与评估；

（五）医务科培训内容：

1、《中华人民共和国传染病防治法》；

2、《中华人民共和国药品管理法》；

3、《医疗事故分级标准》（试行）；

4、《医疗事故处理条例》；

5、《首诊科室与首诊医生负责制度》；

6、《三级医师负责制度》；

7、《值班、交接班制度》；

8、《处方制度》；

9、《转院、转科制度》；

（六）急救知识培训（重症医学科）

1、心肺复苏；

2、输液反应；

五、授课形式：幻灯片形式进行授课。

学习培训方案范文第5篇

关键词：培训方案 组成要素 评估与完善

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在培训需求分析的基础上，就可以进行培训方案各组成要素的具体分析。

一、培训方案组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过需求分析，我们明确现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，并可对照此目标进行效果评估。电力企业培训目标的设置需要在以下几个方面特别予以关注：（一）培训目标要具体化，具有可操作性。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。即电力企业员工通过培训后有哪些具体的提高？得到了哪些适用性的技能或资格等？（二）培训目标的设置必须是切实可行，能够实现的目标。在培训目标的设置中，有些企业在培训目标的设置上并没有重视培训需求的分析，将不可预见的目标写入了企业员工的培训目标，这种目标设置不仅使培训操作及管理无从下手，还对员工的培训热情和积极性造成很大的影响。（三）培训目标的设置中建议设置必要的关键点测评。所谓关键点测评，就是指在项目管理中，对于关乎项目质量和项目流程优化的关键部位进行实时监测的概念。在电力企业员工培训目标设置中，可以借鉴工程项目管理中的关键点监测的部分做法和经过对需要重点考核或认证的部分做好提前的预制，使得在培训过程中的监测就有了很好的依据。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

培训内容一般包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力；技能一旦学会，一般不容易忘记，招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训；素质培训是企业培训的最高层次，培训素质较高的企业员工，着重培养其正确的价值观、学习观和良好的思维习惯，树立较高的目标，使之能主动的学习理论知识和技能，努力实现工作目标。因此，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“复合型”型人才，知识培训和技能培训是其必不可少的途径。但究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的企业情况和受训者具体情况决定的。一般来说，电力企业的中层及以上管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由员工的“岗位”与预期的“职能”之间的差异所决定的。

3、培训资源的选择

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部培训资源具有培训成本低、培训师更了解培训对象的实际需求、利于沟通、更熟悉本行业的发展趋势等优点；外部资源在培训考核、培训形式、培训中传输新思维、新理论、新方法等方面具有优势。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

在电力企业内部，建立符合本行业或企业特点的内部培训师队伍，是一个不错的办法。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工都可以经过严格的考核和培训称为企业的内部培训师。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，也希望员工获得成功，借以表现自己的专业水平或领导才能；其次，他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训与工作有关；最后，由于员工培训员工时频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，同时，也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

改造利用历史上保留下来的培训中心，进行电网试验研究、电力系统生产调试、基层员工基本技能的训练和提高是另外一条简便可行且效果明显的途径。

当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，或企业内部的培训资源不能满足企业员工的培训需求时，则需要借助外部的培训资源进行企业员工的培训。外部培训资源大多数是熟悉成人学习理论的培训人员，可以根据企业的实际培训需求来量体裁衣，确定培训的重点和范围，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但必须避免外部资源对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训员工

根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训员工。

岗前培训是向企业针对新入本企业得员工规章制度、企业生产及管理流程、安全生产规程、企业文化等方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

在岗培训，适用于即将升迁、转换工作岗位、或者不能适应当前岗位员工。他们的岗位与既有的职能或预期的职能出现了差异，当岗位大于职能时就需要进行培训。至于选择何种培训方式和内容，在具体的培训需求分析后，才能够确定。培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

能力素质提升培训。对于岗位小于职能的员工，从企业的发展战略和员工个人能力提升得角度上看，需要进行能力素质提升培训。包括：更高的学历教育、职业资格考试培训、领导力或执行力等方面的培训。受训人员包括企业的领导者、高级管理人员等，但重点应当放在中青年群体。

虽然培训内容决定了大体上的受训主体，但并不等于说这些就是受训对象，从培训内容及受训者等主要方面考虑，还应从以下几个方面最终确定受训者：1、培训内容和受训对象在一定形式上的利益联系；2、从受训个人角度出发，研究受训对象的个人天性和对培训项目的主观能动性；3、培训项目的切入点和受训对象的主观意愿的有机结合；4、受训对象、培训方式、培训内容、关键点的设置等方面的统一协调；5、培训项目的制定者和受训对象的有效沟通等。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，防止步入以下一些误区：（1）在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，却不知因为未及时培训却造成了大量的电能质量不高、运行不稳或其他事故，代价更高。（2）主观想象，随心所欲的制定培训日期，这样做的后果只有随心所欲的结果，不易控制或测评；（3）年底集中选择，导致培训费用压力增加，受训对象的疲于奔命；（4）什么时候检查，什么时候选择培训日期，一是为了做秀，二是为了表扬，殊不知最后的结果是培训项目“四不像”，徒然如也。

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟企业，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能；第二，员工即将晋升或岗位轮换，虽然是企业的老员工，并且在原有岗位上非常出色，但对于新岗位准备得却不一定充分；第三，市场变化的需求、引进新设备、电压等级升高等多种原因，需要对老员工进行不断培训。第四，员工不具备工作所需要的基本技能或表现不尽人意，满足补救的需要。

综合培训需求分析、培训目标的明确、培训内容选择、培训对象确定、培训资源利用等方面的考虑和确定，并结合以往的培训经验，确定培训真正见效所需的时间和推断培训提前期的长短，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用，电力企业根据以往的培训经验，建议主要采用以下三种培训方法：

（1）讲授法

讲授法的特点：系统性、科学性、条理性、必要性，重点突出、生动准确。有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。适用于：①专业理论教育，如继电保护与自动装置的基本原理、高压隔离开关的工作原理等；②质量控制等宣贯性知识；③管理人员的基本管理理论等基础科学。但同时必须注意在以下几个方面与培训资源（教师）做好充分的沟通：①讲授内容具有强制性，受训者的自主选择学习内容选择；②逐步提高培训教师的讲授水平；③及时反馈相关信息；④注重受训对象之间的讨论，促进理解；⑤学过的知识巩固问题。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训对象明白某种事务是如何完成的。电力系统的员工应该更重视演示法的重要作用：①结合实际，将理论与现场生产实际有效结合；②及时充分的反馈信息；③利用多种感官，充分理解；④尤其是对技能人员的在岗培训和转岗培训尤其重要；⑤新设备、新技术、新规程的应用推广有事半功倍的效果等。但与此同时需要注意：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更，尤其是理论讲授完成后，其演示教学中所需的设备、装置、测试仪器等的移动和演示所容易出现的问题的及时解决；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法

案例教学越来越受到人们的喜爱。20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②培训中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③培训案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服的。电力系统企业的培训中，将按理发更多的应用于事故分析、安全责任事故演练、企业管理等方面，但笔者认为，电力企业作为一个生产型企业，要逐步将案例培训方法更多的应用于员工的职业道德和企业文化建设、设备的更新与改造的技术经济效益分析、职业资格的认定和资质认证等方面。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场；因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。在培训场地和设备的选择上，企业有更多的选择余地和自主性，这主要是满足培训内容和培训手段的需要。

员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。同时，培训是要付出成本代价的，为了使培训方案得到有效的落实和收到预期效果，就要对培训方案的实施过程进行监控和过程管理，在监管和过程管理中发现问题，可及时调整和不断的完善培训方案，而监控和过程控制的有效手段之一是对培训方案的不断评估及完善。

二、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训对象的反应，是否对此培训感兴趣，是否能满足的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训对象的角度来考察，看其培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指生产水平的提高，不合格电力产品减少，采用更经济合理的生产方式，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

三、结语

随着市场经济的发展，人们渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从培训理论和电力企业培训的实务上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际管理培训工作者们的培训工作有所帮助。

参考文献：

1、余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

2、张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

3、《中国改革全书・劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社

4、《你在为谁工作》，2006年机械工业出版社

5、王志宇编著 《绩效魔方》 中国社会科学出版社

6、《宁夏电力公司教育培训项目管理办法》 2006年 宁夏电力公司