公司内训师培训方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司内训师培训方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公司内训师培训方案范文第1篇

相对于利用外部资源开展培训来说，内部培训占企业整个培训量的80%，是企业培训员工的主要方式。目前，许多企业缺乏相对完整的内部培训师师资储备和管理机制，培训任务多由相应的技术人员或管理人员临时承担。由于他们自身岗位工作繁忙，没有充分的时间备课、授课，加之培训结束后没有相关的评价，因此，这些临时“客串”的内部培训师常对培训任务应付了事，致使培训过程“走过场”，培训效果不理想。

优秀的内部培训师是企业的稀缺资源，对企业而言，其作用是长远和不可替代的。一个优秀的管理人才或高级技术人才不一定能胜任内部培训任务，因为内部培训师除应具备管理、技术等方面的专业知识，还应具备一定的语言表达能力、归纳总结能力、个人感染力等。此外，内部培训师还应了解成人学习的特点、成人教育培训的规律等等。这些能力需要不断培养和训练才能逐渐形成。因此，企业不仅要为内部培训师的个人成长提供良好的环境，还应从人员选拔上严格把关。

第一招：有效的管理机制是基础

企业可根据自身内训师团队情况，认真分析存在的问题，梳理内训师团队建设需要的各方面资源，建立健全管理制度，对内部培训师的推荐与选拔、职责与任务、培养与聘用、考核与激励等内容进行明确地规范，为内部培训师团队建设提供切实可行的制度支持。这样，既能保证工作有序进行，又能整合资源，合理运用，促进内训师团队建设的顺利开展。

第二招：潜在的培训师人才是前提

作为一个大型企业集团，A企业各级、各类管理人员和专业技术人员数量众多，其中不乏具有内部培训师潜质的人才，人力资源部门要在既具备能力，又有参与企业培训工作热情的诸多人才中逐人筛选，发现潜在的内部培训师。这是人力资源部门关注的重点，也是内部培训师团队建设的必要前提。A企业的具体做法是：首先，设定基本条件，通过基层推荐和自主报名进行初步搜集，再对“海选”名单仔细筛选。经过这些环节，400名具有内训师潜质的管理人员、专业技术人员和操作人员入选。人力资源部门再根据入选者的基本情况、专业及工作经历等进一步甄选，最终确定300人为企业内部培训师的重点培养对象。

第三招：培养方式和学习内容是关键

有了重点培养对象，接下来就是培养和训练。A企业首先成立了由专业人员组成的课程开发团队，根据内部培训师的职业特征、能力要求及相关知识拓展等方面需要，设计出详尽的培养方案和课程设置。由于备选人员已具备本专业领域的知识和能力，人力资源

部门据此确立了以教学能力、课程开发能力、课件制作能力加专业能力“3+1”的能力培养模型，设计出相应的培训内容（如表1）。

对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。

第四招：实施培养方案是保证

为内部培训师储备人员授课的教师，应根据课程内容及课时长短设计培训实施方案，以课堂讲授与学员实践训练两大环节为基本模式，严格按照教学计划实施培训。在培训过程中，注重与学员的互动，提高学员的参与度，保证培训达到预计的效果。该阶段培训结束后，为学员留出一周时间用以消化理解培训内容，并令其自行设计1小时的培训课程上台实践。之后，专家组从课程内容、授课技巧、课件制作等方面对其进行综合评点，使其真正得到锻炼，并在以后的内部培训工作中扬长避短、取长补短。

第五招：严格选拔、深度培养是推进

经过培训达到合格水平的学员，作为资格认可，A企业为其颁发内部培训师资格证书。其中只有10%的学员最终被聘任为集团公司内部培训师，获得聘任证书。至此，企业内训师团队建设初步成型。随后，还要对其进行深度培养——根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。

第六招：合理激励是助力

公司内训师培训方案范文第2篇

在全球500强企业以及国内大型企业，管理者特别重视培训工作，这些企业基本建立了完善的培训体系，有着强大的内训师队伍，企业培训与效益也相得益彰。但在大量中小型企业，企业管理者对培训工作缺乏科学的认识和规划，致使企业在培训方面表现出种种不足，如：组织实施不够科学;缺乏培训技能和专业知识的系统培养;课程以知识讲授为主，缺乏经验和技巧的传递;培训质量缺乏保障;员工缺乏激情和动力等。而建立内部培训师队伍则是避免上述问题的有效途径之一。

企业如何才能培养出优秀的内训师队伍？目前，大多数企业主要采取以下几种培养方式：一是企业外派学员参加培训，二是请外部讲师到企业实施培训，三是请专门的培训机构对学员进行系统的培训。实践证明，前两种方式便于操作、支出较少，但由于对企业情况不够了解，课程设计缺乏针对性，培训效果不甚理想。 第三种方法看似较为科学，但也存在弊端――容易流于形式，无法达到预期效果。笔者认为，对于中小型企业来说，要培养起一支精干的内训师队伍，仅靠外部力量或企业自身力量效果都不够理想，只有结合内外两种力量，将咨询式的内训师培训与企业培养相结合，这才是保证企业内训师队伍培训效果，培养和建立一支精干的内训师队伍最为有效的方式。

咨询式培训是指由培训机构作为外部顾问介入企业，与企业共同寻找问题，进行培训需求和企业运营情况调研，在全面了解企业存在的问题后制订相应的培训方案。这种内外结合的培训方式以解决问题为目的，包括了调研、培训两个重要步骤，更囊括了培训后的跟踪服务。因此，培训机构必须具备完善的后续跟踪指导服务能力，才能

最大限度地保障培训目的不会落空。

选出适合的内训师候选人

安利公司在挑选培训师方面，由于营运工作实务性强，且很多一线操作都需要深刻了解直销法律法规和公司业务政策，因此，那些既从事店铺营运管理、又有丰富培训经验的主管级员工就成了培训师的首选。西门子公司以经理人充当人力教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导。在培训员工的同时，经理人由于充当人力资源教练角色，也使得自己的管理技能获得了更大的提高。通常，企业在选择培训师候选人时应注意以下几点：

（1）是否具有从事培训工作的意愿和热情。兴趣是最好的老师，本人是否具有从事培训工作的意愿和热情是筛选内训师的关键。因此，企业在选拔内训师前，要对候选人进行意愿调查。

（2）是否具有可塑性。并不是每个人都适合做培训师，对于一名培训师来说，自身的可塑性和综合能力非常重要，比如语言表达能力、沟通技巧、敏锐度、领悟力以及随机应变能力等等。

（3）性格特点、经验特长以及学习风格是否适合担任培训师。在霍兰德职业兴趣六边形理论中，艺术型和社会型得分较高者比技术型和常规型分数较高者更适合做培训师。所以，企业在筛选培训师人选前，最好为其进行职业测评及职业定位。另外，优秀培训师要有自己的专业背景。对于培训师来说，如果只是不停地输出而没有机会充电，“内存”再多也有耗尽的一天，而那些同时在自己岗位上工作出色、经验丰富的讲师，他们的亲身经历往往能为培训工作增色。

综上所述，企业可将对培训师的要求提供给培训机构，让其帮助建立相应的培训师素质模型，并进行有针对性的能力测验和行为风格测验，挑选出最合适的内训师人选。

课程设置要科学

内训师培训所涉及的课程要高度结合企业现状，因此，从全员普及的安全、质量、生产条例，到关键部门急需岗位人才需要掌握的相关专业知识课程、重要工艺流程，再到指导新员工快速融入工作的信息化系统课程，内训师所涉及的课程既要全面覆盖与培训专业相关的各个方面，又要充分结合企业需求，从实际需要出发;另外，课程要与学员相匹配，应根据学员的学习情况随时调整培训内容。在培训中，学员须投身到实战中去，实现学用结合。例如，在学习《课程设计与开发》这一课程后，学员根据课堂传授的内容优化原有课件，并真正面对其他学员进行现场试讲，在实战环境中领悟和发现成人学习的特点、左右脑原理，并真正落实在后续优化的课程开发上。在课程设置方面，安利公司做得较为完善和有层次感。为了确保培训的准确定位，安利实行阶梯式培训――根据员工的服务年限和工作需求将课程定位为新员工类、助理级员工类、资深员工类、主任级员工类和省营运负责人类等五个层级。不同层级的员工，其课程内容也各有侧重，新员工类、助理级员工类以及资深员工类的培训课程以操作技能为主;而主任级员工如店铺主任和省营运负责人、营运培训师的培训则以营运管理类课程为主。此外，对内训师的培训主要是使其掌握相应的授课技能，因此，讲师要通过实战发现学员存在的问题，并提出有针对性的辅导意见。

采用灵活多样的训练方法

公司内训师培训方案范文第3篇

企业年度培训计划方案【一】一、方案总则

培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和积极配合，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，根据公司副总经理许总指示，培训部现面向各相关部门招贤纳士，公开招聘内部培训师。

二、招聘要求

1、品德要求：

热爱公司，热爱自己从事的职务，对培训工作有兴趣，待人热情，喜欢挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上。

2、专业要求：

精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，掌握相关技术，具备相关

资格证书者优先考虑。

3、能力要求：

能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂控制能力，善于表

达，有较强的学习能力。

三、级别鉴定

1、A级培训师

大学本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作经验3年以

上。有较强的动手能力和表达能力。

2、B级培训师

大学专科以上学历，具有相关资格证书，工作经验2年以上。有一定的动手能力，善于表达。

3、C级培训师

中专以上学历，工作经验2年以上。有一定的动手能力和基本表达能力。

四、内部培训师考核

1、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批。

2、培训效果考核，

①问卷考核。培训部当场发放培训课时效果调查表，根据学员打分，计算平均分

评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类适用所有培训)

②工作模拟考核。培训部将在培训结束一星期内，安排学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级。考核由质量部邓永杰部长全面负责。(此类针对技术性培训)。

③绩效考核。培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作态度、员工士气、员工流动率等作出评估。80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类针对公共类/销售技能类培训)。

五、待遇

1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。

2、A级培训师每节课补贴100元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

B级培训师每节课补贴80元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

C级培训师每节课补贴50元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分给予补贴。

3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计。

六、附20XX年公司培训计划表

打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，积极参与，需要相关部门负责人积极推荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推荐3名人才，培训部将从中挑选1-2名。

企业年度培训计划方案【二】一、 培训背景概述：

遵循**公司(后简称**公司)以人为峰，自强不息的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。

二、培训的指导思想

通过引进来、走出去、内部消化多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施内训，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的内训培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

三、培训目标

(一)实现企业人力资源规划的预期目标。

(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素质。

(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。

(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。

四、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照20xx年度培训计划及具体实施情况，制定20xx年培训计划报总经理办公会议审议。

五、培训具体内容及相关安排

在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。

根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。

(一)管理人员培训

管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。

培训方式有以下几种：

1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;

2.集中讨论与自学相结合;

3.定期组织内训;

4.参加拓展训练。

(二)专业技能人员

挑选忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维能力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培养。

培训方式有以上几种：

1.选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能;

2.继续教育学习;

3.职业资格认定;

4.参加拓展训练。

(三)普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人力资源部备案。

培训方式有以下几种：

1.全体员工参加公司企业文化、管理制度培训;

2.采用内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;

(四)新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。

对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟悉业务。

(五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。

(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。

(七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。

(八)培训费用：20-30万元。

六、目标实施注意事项：

(一)人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

(三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。

(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订《员工培训协议》。

七、培训效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

(一)培训评估步骤：

1.受训人员的反应

在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2.受训人员对知识、技能的掌握

评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。

3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善

由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。

4.培训为公司带来的影响和回报

对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

(二)建立员工自主学习机制

员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。

八、目标责任人：

第一责任人：人力资源部主管

协同责任人：培训专员(编缺)

九、实施目标需支持与配合的事项和部门：

公司内训师培训方案范文第4篇

关键词：三集五大；教育培训；薪酬激励

人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。如何抓好职工教育培训工作是人力资源开发的重要内容，完善职工教育管理办法、目标管理责任制、考核评比制度和考核登记制度是必要的措施。近年来，襄阳供电公司对职工培训工作愈加重视，从培训规划设计、培训基地建设、考核激励措施等诸方面投入了相当大的力度，建立健全了三级职工培训体系，收到了实效。随着公司“三集五大”体系建设的不断深入应用，在今后的工作中如何抓好教育培训工作，进一步提高培训效果，保障安全生产、促进经营管理，培训中心还需要深刻认识自身发展的需求，为服务企业工作大局进行调整和改进。

一、襄阳供电公司培训中心现状

1.硬件设施

襄阳供电公司培训中心现有电力营销实训室5间；多媒体室2间，配有94台电脑并全部联网；安全教育室、高低压配电室、配网变压器室各1间；配电线路一回；一座配电台区和一个输电线路实训基地。教学设施和教学条件完备，可满足公司管理人员、经营人员、专业技术人员和生产技能人员多层次、多形式、全方位的培训。2010年被评为湖北省电力公司高技能人才实训基地后，更加提升了中心的整体实力和办学水平。

2.师资情况

“三集五大”体系建设以来，培训中心的职能部门精简为培训部和实训部2个部门，其中专职教师9人，一般管理人员15人，其中有高级职称2人、中级职称3人、研究生学历1人，另有襄阳供电公司拟聘的兼职内训师50人。师资队伍齐整，力量强大，专业包括变电运行、继电保护、电力营销、电能计量等，涵盖了公司所有的主营专业。中心除了为公司内部员工开展培训工作外，还开展有社会电工、进网作业电工、成人学历教育等培训工作。

3.制度管理

为加强培训管理，保证培训工作的时间落实、人员落实、内容落实和效果落实，中心严格执行《学员日常考核管理制度》《教师岗位工作标准》等相关制度，强化组织纪律，严格日常行为，严肃课堂纪律；严格考试制度，构建起了以技术标准、管理标准、工作标准为支撑的培训、竞赛和技能鉴定运行体系。设定有授课计划、师资配备、课程设置与要求，课时安排、教学大纲、教学日程表等一系列工作流程，确保每期培训班顺利开展。

二、培训工作中面临的问题

襄阳供电公司“十二五”规划中提出要加强培训管理和人才培养，推行岗位任职资格和能力素质模型建设，加强员工的培养和开发，加大教育培训力度。以传统课堂、实训基地、远程培训网络系统等多样化平台为主要载体，创新便利有效的培训模式，拓宽员工岗位练兵和效果检验平台；充实内训师队伍，引入先进的教练技术，加强技术技能的有效传承，全面提升全员素质。随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训工作仍面临着诸多问题。

1.内训师整体素质有待提高

随着公司“三集五大”体系建设的不断深化，培训中心的人员结构发生了巨大变化，部分专职内训师逐步转向培训管理的岗位，面对角色的转换，内训师在转变观念、掌握新技术方面还需要加强；还有一部分专职内训师年龄偏大，电力系统各类业务流程不断细化，专职内训师现有的知识已不能满足培训需求，迫切需要建立青年员工的培养锻炼机制，充分发挥青年人的活力与创新精神，带动培训中心蓬勃发展；而兼职内训师日常工作还很多，还要开发课程并进行课程设计，授课的激励机制单一，导致内训师的授课积极性也不高，内训师之间的竞争机制不健全也阻碍了其自身综合素质的提高。

2.培训中心硬件设施的使用情况

根据近几年来培训中心承办培训班的情况来看，培训重点主要有生产经营、财务管理、电力营销SG186系统及ERP系统的深化应用等。这类培训主要是让员工熟练掌握对口专业的应用操作系统，因此计算机电教室的使用率最高。随着电力企业自动化设备不断更新，中心现有实训室的部分教学软、硬件设备已逐步被淘汰，日常管理维护制度不完善，导致部分实训室的使用率不高、专业设备闲置，也造成了资源的浪费。另外，中心场地条件的限制也在很大程度上制约了专业建设和发展规模。

3.企业员工培训情况

电力企业相对于其他企业而言，具有自身的特殊性，其生产的产品电是一种特殊商品。它既是一种商品，同时也是国家重要资源，又具备公共性的特性，而在其输配电环节中电力企业又具有自然垄断性。因此很多员工趋于对现状的满足，再加上电力企业面临的竞争淘汰压力相对于其他企业来说要小很多。很多员工“奉命培训”习惯根深蒂固，主动培训意识不足，认为参不参加培训都不影响正常工作，培训的积极性不高；部分单位对培训工作不够重视，送培人员少，甚至造成“培训专业户”的现象，导致培训效果不理想。

三、深化“三集五大”，做好新形势下员工教育培训工作

现阶段，公司“三集五大”体系建设已经到了深度磨合期。面对公司变革，培训中心应建立新业务流程与技能培训、转岗员工的岗位适应和思想稳定的“大培训”体系，把员工的思想和行动统一到省公司、襄阳公司的战略部署上来，使广大员工尽快适应和积极投入这场变革，为“三集五大”体系建设的深化应用实施保驾护航。

1.加强学习力，提升培训师带班服务能力

培训中心目前已经提出“带班服务，跟班学习”项目负责制为主要内容的薪酬激励机制，旨在发掘现有培训师的潜能，提升员工工作绩效和岗位培训质效，尽职尽责地搞好各类培训服务工作，充分体现多劳多得的薪酬分配原则。深化并完善绩效管理激励约束机制，配合“带班服务，跟班学习”新的绩效考核机制的实施，努力营造“劳动赢得尊重，技能产生价值，知识创造财富”的良好氛围和特有化环境。配合“三集五大”体系建设的完善和深化，规范教学培训模式，增强培训质量，提升培训效果，每个专业落实相关人员与“带班服务，跟班学习”相适应，实现责、权、利的有机结合。

加强对培训师的培训，让他们熟练使用新设备、新技术，在培训教学能力、科研能力、带班服务能力等方面得到综合提高和锻炼，强化内训师的内部交流学习，彼此分享经验与案例，进一步发挥在培训工作中的积极作用；服从培训中心改革发展的大局，培训功能“授业授课”逐步向“服务开发”转变，尽快适应并做好角色转换，充分认识加强培训师队伍建设的重要性。

2.创新培训模式，加强专业化培训，提升培训效果

配合“三集五大”体系建设的人员配置和培训需求，流程再造，寻找新的培训切入点，提前谋划，增强工作的计划性和主动性，加大适应性培训力度，开展核心专业的竞赛和调考，强化经营管理、专业技术、生产技能人员岗位培训，广泛采取集中培训、交流研讨、班组学习等多种培训方式，在培训模式上提高针对性，选择公司各单位建设中的亮点和成功方面，组织相关人员参观、考察、借鉴经验，从中受到教育和启发。

结合公司“安全生产”、“智能电网”、“五大体系”建设等重点工作，培训工作也要及时跟进，充分融入。针对不同对象的培训需要，分层次、分类别、分专业制订和落实培训计划。协调好培训资源，处理好轮训与新增专题培训的资源需求矛盾，制订切实可行的相关培训方案，满足公司对培训工作的需求。以夯实基础、提升素质为目的，大力开展核心业务岗位培训工作。

3.深化体制改革，完善运行机制

国家电网公司深入推进“三集五大”体系建设，公司系统制度建设和标准化建设工作已经全面铺开，一个完整统一、覆盖全业务、全流程的标准化体系和企业制度体系逐步构建，大量的管理标准、岗位标准、标准化工作已制定，将覆盖原有的规章制度。中心要按“三集五大”体系建设要求，进一步完善新服务模式下的运行机制，坚决执行公司统一的制度和相关标准，明确职责，落实任务，不断改进和完善中心各岗位职责，实现新运行模式下的业务流程再造。进一步总结制度建设需求和特性，深化制度体系的支撑作用； 加强对技术标准、管理标准、工作标准的统一管理，完善统一的标准化管理信息系统。

规范内部管理，配合绩效管理、薪酬激励机制的实施，做好培训工作规划、教材编制、积极实施效果评估等工作，做到“责任界面清晰、流程协调顺畅、标准规范明确、约束激励机制健全”。

4.提高实训室使用效率，完善配套服务

公司内训师培训方案范文第5篇

一、培训规划

在大型呼叫中心，每年年初都要进行相应的技能提升的培训规划，这一块工作包括两方面内容。

1、设置专项、专业的培训专员

大型呼叫中心通常有两种形式的服务――呼入或者呼出，所以针对新员工或老员工的技能培训，在百人以上的呼叫中心需设置培训专员，既能有针对性地对新、老员工进行培训，又能及时了解员工业务存在的缺陷，及时提出培训需求，跟进整体的培训情况。

2、培训规划的内容

根据业务发展的情况，培训专员须在年初做好一年的规划。从技能、业务以及心态等方面为小伙伴们量身定做相应的方案，并督促落地和执行，最终配合考核体系，使得培训达到效果。

呼叫中心员工的能力提升应分三块来规划：技能需达到“快”、“准”、“狠”；而业务方面，对于新员工，重在掌握基础知识内容；对于老员工，应分阶段侧重于不同类型业务的提升，需进行整体的规划和安排；至于心态培养，作为内训师，必须经常关注员工最困惑的问题是什么、工作中的难点是什么，要和班组长、员工多沟通，多提炼需求，使得培训更有针对性。

二、基础能力培训与业务知识编辑

1、招聘时应该关注的能力

首先是语言能力，包括普通话、方言听说能力；其次需关注的硬本领就是打字速度；此外还应该关注理解和表达能力。具备以上条件的员工，未来更容易在各种技能的培训中达到要求。

2、入司新工应培训的基础技能

业务基础类技能，如打字速度、听力、对于姓氏、地名的了解等，这些技能将在与用户的交互中发挥重要的作用，如果此类基本功比较好，就可以免掉很多在交互中的重复询问。而在第一阶段的培训考核中，以打字、听打、默打等为主。

通常呼叫中心测算人员工作效能的公式为：

单位时间内所需人数=单位时间内呼入量*目标接通率*平均处理时长（秒）/单位时长（秒）*话务利用率。

因此，通话均长只要多1秒，人数就会随之增加。可见，技能和人力的利用效能休戚相关。

3、业务知识的整理

相关的业务知识应汇总成册，其中内容可分为基础类、更新类、脚本类、重要业务类等，应设专人定期整理和规划（最好设立相应的业务质检进行更新和跟进）。汇总成篇之后，培训专员即可根据规范、系统的学习资料每月进行相应的培训，员工在工作过程中也有相应的资料参考，同时也可作为新入司员工的培训材料。

三、培训内容的收集、提炼和演练

1、提交和分享优质录音

通过排名和奖励，鼓励员工提交优质录音，实现员工进行自我评价及自我改进，有效调动员工积极性；同时也促使员工与质检员密切沟通协调关系，同步提升员工价值感，关注自己服务技巧的掌握以及使用情况，使整体服务质量得到有效保证，在月培训中进行分享和交流，促大家共享和学习优质的服务。

2、业务拨测、提炼难点

每月由员工自发组织拨测小组负责做好日常拨测工作，分别对新上线业务、重点业务、疑点难点、投诉业务等方面进行拨测，并在后期对拨测内容进行汇总，同时在班前、班后会以及月培训中对拨测结果进行分析和讲解，通过再培训提升服务质量和质检的工作效率。一方面，让员工参与管理，了解管理的过程，通过换位思考，可将经验带入到工作上；另一方面也能更好地理解管理者，主动自发地提升自己的服务。

3、演练、总结、实践

管理者需整理平时成功处理投诉的相关案例，提炼标准脚本让大家在培训中进行讨论和运用。培训的形式不止于理论指导，需包括问答互动、实操演练以及培训总结，经过实战演练的话述会更加具有参照性。

4、质量分析会

定期开展工作质量分析会，结合年青人的关注点，质检员或培训师变换讲解形式，通过现场演练、趣味问答、听取录音等形式激发员工学习兴趣，让大家进一步通过活跃的方式提炼出工作上存在的问题，共同解决和处理，既活泼又高效。

四、培养软实力

1、交流和内训

沟通能力、语音语调等是呼叫中心员工比较重要的能力，如何引导所有的员工都投入到各种软技能的学习中，除了平时的激励，还应该经常进行外派交流和内训补充，通过内训师外派交流与学习，通过专业机构对沟通能力、语音语调等相关能力的培训与提升以及专业的内训，一方面锻炼了内训师的能力，另一方面也提升了员工的能力。同时实行培训师轮换，挑优秀的员工参与，若主动报名，课件审核被通过，也鼓励普通员工担当讲师。在内部开展“内训师风采大赛”，以赛代训，通过员工对业务的比拼，一方面激发员工的潜能与热情，另一方面也能够通过比赛发现人才，壮大内训师的队伍。通过外派、交流、比赛、内训等方式全面地带动大部分的一线员工投入到内训的学习中，既锻炼了能力和勇气，也提升了业务技能。

2、心态的建设

组织员工观看各类纪实、综艺求职等励志类节目，各种节目的体验让员工更加了解生活，明白其中真正重要的是什么，同时启发大家了解企业的需求，社会的需求，自己的素养和各种职业需求之间的差距，激励员工找到正确的方法面对自己的人生。通过人生的体验和实践经验，让员工感悟人生，正确树立价值观、人生观，从而进一步调整员工心态，稳定员工队伍。

3、拓展训练