建立奖惩制度的目的

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇建立奖惩制度的目的范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

建立奖惩制度的目的范文第1篇

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

建立奖惩制度的目的范文第2篇

关键词：学生奖惩；现状；功用；辩证；完善之道

一、高校学生奖惩工作的现状概述

(一)奖惩制度完备，宣传形式多样，效用却不及期望

在现今的高校中，高校奖惩制度基本呈现完备状态。学生奖惩条例一般包括学生各类奖学金的评选条例、各种先进学生的评选与表彰办法、学生在高校的各项管理规定与违纪处理条例等，并且在学生中进行广泛的宣传，下发编制的学生奖惩条例单行本、校园广播、宣传栏公示以及新兴媒介网络的运用都是宣传的具体形式。制度文本在形式上具有透明、公开的特点，而具体实施过程中的现实情境却有违公正的愿望，难以实现应有的效用。这种差异主要来自于主观和客观两个层面，前者主要涉及奖惩制度与现实的脱节，后者主要受相关主体(学生、教师和相关工作人员)主观行为的影响。

社会始终处于一个动态的发展过程之中，经济、政治、文化等各个领域都因时间的进展得以拓展。在现代化迅速的当下中国，学校环境以及学校构成人员意识的急剧变化和多元性的交错，特别是市场化观念的影响，精神奖励被漠视，而物质奖励的程度亦与期望形成反差。同时，学生群体权利意识的彰显，个人前途与个人违纪行为关联的淡化，使得违纪惩罚的效用难以显现。一言概之，高校学生奖惩滞后于现实所需，效用与期望间存在落差。

(二)利益主体多元，角色定位差异，具体内容有争议

在特定的时期，资源是可测度和有限的，高校发展所依赖的资源也不例外，相关主体基于利益的视角必然对学校的政策持不同的立场。对于高校奖惩制度而言，奖项的设置和奖金的安排是资源分享群体――教师和学生关注的焦点，即在奖额程度与激励效用发挥的基点上存在争议。高校的资源获取渠道受政治体制的影响，缺乏自主性和多元性，因此资源博弈中的双方是种零和博弈的状态，一方权益的取得建立在一方权益的损失之上。因此，学校奖励额度小，与社会财富的膨胀不同步，是现今高校奖励设置的普遍情形。

受传统计划经济体制的影响，高校和教师的定位一直处于管理者的角色，整个教育体系渗透着传统人事制度的烙印，学生群体长期处于话语的弱势地位，其权利和自主性的获得主要来自于校方的主动让渡。传统的官本位意识和严格管理的习惯，使得惩罚条例过于严谨，缺乏平等对话的精神。高校的定位实质是影响学生潜能的重要因素，奖惩的效度源于对学生正当要求的合理性满足，是以主体间域内的平等协调为前提的。

(三)社会转型影响，新生理念冲击，奖惩呈现转变诉求

社会正处在向现代性转型的关键时期，各种观念集中显现，人本观念、科学发展理念、法制化观念作为现代生活的指导性原则逐渐被社会大众认可。在与旧有理念的碰撞中，两者呈现融合的趋势，在人性与理性的契合中，更加注重对人的重视，主张一种对人本位的回归。

对于学生奖惩而言，从理念、制度到内容、具体措施都呈现改革的诉求。奖惩制度的设定滞后于社会的发展，而学生作为个体的发展领域得到拓展，具有多样化的特征，对学生奖励的内容和形式提出了个性化的时代诉求。自由是人的本质特点，宽松环境的塑造，以教育和管理相契合为途径的学生潜能的开发成为新时期学生奖惩的应有目标。

二、学生奖惩功用的应然之义探讨

(一)学生奖惩的导向作用

学生奖惩系统的一系列条文规章，既是学生在校学习生活的行为规范，又是高校办学指导方针、办学任务目标、人才培养要求的具体体现。组织学习和宣传奖惩条例、实施奖惩管理的过程，都鲜明地表达了鼓励和倡导什么，反对和制约什么，给学生指明了明确的努力目标和方向，提出了应注意克服和避免的薄弱环节，对学生群体的思想观念和行为习惯有重要的导向性作用。

(二)学生奖惩的管理作用

奖惩制度作为大学生管理系统的规章制度之一，是对大学生的学习求知、社区生活、文化娱乐、素质发展等进行能动管理的重要依据。奖惩工作能否紧紧围绕育人目标有效开展，直接影响到正常的校园秩序的维护，良好的育人环境氛围的营造，积极向上的校风学风的建设等。

(三)学生奖惩的教育作用

学生奖惩工作是管理和教育相结合的统一体。奖惩既是教育的内容，又是教育的手段和教育的结果。奖是为了鼓励先进，达到一种示范的作用。惩是为了鞭策警示后进，厘定学生行为的边界。对奖惩过程中的每环节进行认真、负责、民主和实事求是地调查分析显得尤为必要，对奖惩对象进行深入细致的思想教育，才能使目标化管理的水平不断上升，使奖惩对象处于不断的进步过程中。

(四)学生奖惩的比照作用

大学生成长的环境和具体过程不尽相同，其思想观念、心理状况、人格特征自然存在差异，知识水平和言行修养的层次性突出。“以人为镜，可明得失”，奖惩工作的开展，树立了正反两方面的典型，因而使每个学生都可从别人的举止中得到启发，进行自我解剖与对照，扬长避短，在自我比照中日臻完善。

三、学生奖惩工作中的辩证关系解析

学生奖惩工作存在多维的关系内涵，不仅涉及奖励和惩罚两者间的辩证，在其各自的域内也渗透不同的关联。前者是目标一致基础上的对立统一，后者则具体涉及精神与物质、人性与理性的关系模式÷

学生奖惩工作的核心在于对学生积极性的提升，进而对人才的培养有所裨益，这种目标的实现在于对健康的自由环境的塑造。奖励标榜的行为指向与惩罚界定的边界所构筑的空间正是大学生所活动的环境写照，两者对既定环境的划分以及各自的程度比例所折射的实质是自由与纪律的辩证。惩罚所设定的域越宽广，纪律在与自由的博弈中越占优势。其是否合理的评判标准取决于社会和学校环境发展的所需。同时，亦可看出学生的奖励和惩罚问是种份额动态变化的依存关系，无地位性的差别，只是对环境所需的能动反映。

理性和人性是学生工作奖惩过程中集中体现的一组辩证，主要受主体间的主观行为的影响。在奖惩工作过程中，工作人员和相关学生群体亦受主观偏好和其他外界因素的影响，掺和自身利益进行奖惩评定，对程序性和透明性形成挑战，因此，学生奖惩工作行为是否公正反映是理性和人性的关联。在高校学生奖惩中，学生主体的自我参与和监督成为一种发展的趋势。

另外，在学生奖惩工作的内容和形式上更多的则是精神和物质的辩证。社会整体长期对经济的重视，使人们思想观念中对荣誉与物质的权重出现失衡。在

奖励中，学生群体日益不满于现时的奖额，甚而出现大规模的淡漠现象，奖励丧失了应有的激励作用。校方则存在观念与行为的悖论，在受到市场经济严重影响的同时却难以改善高校奖励。在惩罚上，学生对于名誉性的惩罚日益轻视，惩罚的警示作用难以达到期望的效果。因此，精神和物质奖励间平衡点的找寻成为完善高校学生奖惩工作的重要前提，怎样发挥精神和物质的二重效用成为奖惩工作的目标指向。

学生奖惩工作亦是对公正性和效益性的取舍。学生奖惩的方式、途径和过程中所体现的精神内涵的合理性是学生奖惩目标中的应有之义。在对以人为本理念的回归过程中，公正成为学校奖惩的重要追求，而此种诉诸要以平等的主体间关系的构建为前提。管理的效益与过程的公正是相辅相成的关联。效益的取得是典型示范的结果，彰示形式背后的内容必须存在规范性的依据和渊源。规范产生的合理性结果更易于增强说服力，以资源掌握者主导的奖惩则是更多的随意性，产生负面的效果。因此，学生奖惩工作的公正性和效益性的取是趋向一致的，任何一方的缺失都会使得学生奖惩呈现事倍功半的结局。辩证关系的科学把握是学生奖惩工作开展的前提，只有理清涉及主体间的关联，才能对工作原则的探讨和途径构建工作的开展发挥指导性的作用。

四、学生奖惩工作完善的原则甄别

(一)以人为本，科学发展的原则

社会发展的趋势是对人的作用重新认知，对个体权益的重视是高校奖惩工作的一个新亮点。对人性的注重不仅是对理念的运用，更在于对高校奖惩制度的系统性完善和规则性调节，加强人员的专业素质培养。同时，要积极的培养学生自我管理的自主性，建立参与体系和监督体系，促进奖惩工作的科学、长远性发展。

(二)准确适度原则

奖惩不准确会导致群体内部产生不健康的道德关系和社会心理关系。获奖者没威信，不能使他人信服；受处分者，有人同情叫屈，难以产生心理震动。因此，实行奖惩时必须对奖惩对象和事件进行深入、细致、充分的了解调查。奖惩作为强化教育的手段，过度了极易导致强化效果的减退。因此，适度原则要求实事求是地认识矛盾的性质，将行为主体、行为动机与效果作统一的考察。

(三)时间空间原则

具体而言，在时间上，要善于正确运用及时性强化和延缓性强化。对于奖励和大多数违纪事件的查处，要迅速及时。对于一些学生因冲动和无意的违纪行为，要尊重学生自尊心和正当的心理需求，避免因处理不当而产生差错和负效应。在空间方面，要根据奖惩性质和层次的不同，注意选择、利用和创造合适的环境，以期学生产生最佳的心理效应，增强奖惩教育的感染辐射效果。

(四)反馈发展的原则。

奖惩工作的最终目的是为了在学生中形成比、学、赶、帮、超的积极向上风气。人的品行是一个不断发展、变化和完善的动态过程，从整个思想政治教育的过程分析，一次奖惩结果既是前一段的终点，又是新的教育过程的开始。建立反馈机制、收集反馈信息是落实奖惩效果、提高教育作用水平的重要环节。同时，高校改革的形势发展迅速，完全学分制的推出、后勤管理社会化的实行等都对学生管理工作提出了许多新的问题，需要不断修改完善学生管理规章制度，以适应社会发展对学校工作的要求。

五、学生奖惩工作完善的具体措施概括

(一)科学理念为先导，多方主体参与，进行全程性的设计和监督

理念是行为的先导，科学的价值观的引领必然使得行为有事半功倍的效果，在高校的学生奖惩工作中，必须将以人为本的理念贯彻到制度的设计和行为的过程中去。高校要以现代性的理念将学生群体作为平等的主体，以人性的关怀注重学生的需求，将学生行为的普遍新动向纳入奖惩制度考察的范围。

同时，在制度的设计和执行上亦要遵循公开和参与的原则。在制度的设计过程中，要征询相关主体(教师、学生等)的意见，在理清各方利益环节的基础上减少中间环节，增加直接联系的力度，以实现奖惩制度制定的科学性。在执行上，要有独立的监督和申诉体系。以学生为主要构成建立奖惩的评估反馈组织，以维护公正和检测效果，切实维护自身的权益。

(二)丰富奖惩内容，契合时代特点，张扬学生的个性和潜力

奖惩制度的完善主要在于与学生主体动态发展的契合，将学生拓展的能力纳入奖惩的范围。特别是在奖励中，不仅要注重传统的学习能力激励，更要侧重有益的个性能力的培育。在新的奖励中，可以主要侧重专业性奖励、个性性奖励和拓展性奖励设置，并在三者之间实现平衡。

专业性奖励是对传统学习能力的传承。侧重对学生专业素质的考察，目的在于激励大学生重视专业素养，自觉提升专业知识。个性性奖励是对大学生有益偏好的认可。现今社会对能力的评价标准不局限于专业，而呈现多维特征，承认个性的能力性特征是必然的选择。拓展性能力则是对以专业为基础的一种提升评价，既包括研究方向的发展，也涵盖社会方向的应用。同时，要甄别学生个性的性质，对不良的新兴个性给予及时的惩戒和纠正。

在奖惩工作中要考虑社会的现实，一定程度上增加奖额的幅度，增加激励的效度。只有学生主体内在的认可，奖惩才有存在的意义。另外，心理健康教育和思想政治教育要纳入奖惩体系，在宣扬传统优良价值观的同时，疏解大学生社会化中遇到的困惑，切实发挥奖惩的作用。

建立奖惩制度的目的范文第3篇

关键词：中小企业；财务预算；思考

财务工作是企业管理工作的核心内容，财务预算是财务工作中的重要环节，它与预测、决策、分析与评价一起组成财务管理系统。中小企业的财务预算工作定量化地计量企业经营计划和资源配置，并促进企业经营目标的实现。它科学地控制企业内部的管理活动，是企业全面预算的一部分。中小企业的管理工作基础较差，制定的财务预算不能发挥其应有的作用。

一、财务预算体系的主要内容

企业的预算管理按照内容预算体系可以分为经营预算、投资预算和财务预算三大部分。经营预算包括了企业正常经营过程中发生的各种经营活动的预算。它主要有销售预算、生产预算、采购预算、费用预算等。经营预算的制定要以预计未来的销售量为起点，编制销售预算，之后再编制其他预算，如生产预算、成本预算等。企业在未来期间内，预计购置、改造和更新固定资产而编制的预算为投资预算。投资预算的编制要以销售预算为基础，要保证机器设备等固定资产能够满足未来销售量的生产需求，投资预算是企业长期战略规划的一部分。企业总体预算的最后一部分为财务预算，它分成三部分：现金流量预算、利润表预算和资产负债表预算等。因为经营预算和投资预算，最终反映在财务预算中，所以财务预算又称为“总预算”。

二、中小企业财务预算存在的问题分析

（一）缺少全面的财务预算制度体系

国内的中小企业普遍缺少全面和详细的财务预算制度体系。部分中小企业开展了简单的财务预算工作，但却没有专门的管理财务预算的部门，没有一套适合本企业的完整财务预算制度。因缺少科学全面的财务预算制度，大多数中小企业财务预算工作都不规范，比较随意，没有相应的预算部门对预算工作进行监督和考评，预算工作缺乏制度上和组织上的保证。

在预算编制过程中，中小企业的预算缺乏长远的规划，指标的制定主要依靠经验估计，之后按照简单的百分比指标，对历史数据进行调整，最后再做差额处理，编成新的预算。这种简易方法编制的财务预算，与企业的经营目标相关性差，而且与生产经营的实际情况联系不紧密，使得财务预算无法达到预期的效果。

（二）财务预算的执行效果差

中小企业财务预算工作的不足，还体现为财务预算执行效果上。在预算的执行过程中，由于预算管理的机制不完善，相关部门的预算信息反映钝化，企业各部门执行人员不能很好执行既定的财务预算。中小企业一般只有部门预算，没有预算的日常控制与管理，财务预算执行时，要靠一线职工自己掌握进度，预算执行情况比较混乱，超预算的事情时有发生。

基层职工预算知识欠缺，是中小企业财务预算无法全面执行的另一个原因。很多中小企业一线职工学历低，文化水平不高，和大型企业差距较大。基层职工不能全面掌握财务预算知识，对财务预算的执行产生较大的影响。很多中小企业领导，对财务预算工作的复杂性和执行难度准备不足，开始热情很高，在执行中遇到阻力，就放弃了。

（三）考核和激励措施不健全

中小企业的财务预算具有一定的随意性，受领导意志影响较大。国内的中小企业，在财务预算完成过程中缺少必要的考核和激励机制，进而影响了财务预算的实施效果。有些中小企业在会计期末，严格按照预算指标考评进行，不考虑实际情况的变动，在遇到阻力后，又放弃了奖惩措施，使得财务预算工作虎头蛇尾，没有达到预期效果。还有的中小企业，用财务预算的标准对部门考评，以考评结果进行奖惩，其中惩罚过多而奖励没有，使部门负责人没有动力，在总结时找各种客观因素为自己辩解，回避主观因素，使改进措施无法实施。最后财务预算变成了例行公事类事项，各部门在期初简单填表和期末总结，财务预算的计划，控制和分析等作用，完全没有实现。

三、加强中小企业财务预算工作的建议

（一）建立科学完善的财务预算制度体系

中小企业要想使财务预算达到预计的使用目的，必须建立起一套科学完善的财务预算体系。首先，建立权威的进行财务预算部门，组织具有相关知识和财务预算工作经验的人员来负责预算工作，赋予预算部门领导一定的职权，专业的预算部门是财务预算工作的基础。其次，调动企业员工参与财务预算工作的积极性，各个业务部门全员参与到财务预算工作中来。财务预算需要采购、生产、销售、物流等多部门的共同参与和密切配合，因为这些部门中有编制财务预算所需要最基础和最真实的数据资料。最后，依据中小企业自身的特点，充分听取一线生产人员的意见，制定出符合本企业生产实际的预算指标。

（二）加强财务预算的执行工作

首先要提高中小企业中领导和员工对财务预算执行重要性的认识。在财务预算工作的诸多环节中，分析企业生产经营情况，编制科学的财务预算，这只是财务预算的基础和前期工作。财务预算的执行工作是预算工作的核心和重点内容。财务部门在执行中要严格按照预算来对各个部门的支出进行付款和报销，并且要对各部门的资金使用情况进行跟踪控制，全过程监督财务预算的实施情况；同时，也要考虑到宏观和微观经济的变化，对预算进行适当而及时的调整。在年终要对财务预算的执行情况作全面的总结，分析本期预算执行的经验和不足，研究下期改进措施，并制定下期的财务预算。

（三）完善并执行相应的奖惩制度

奖惩制度是财务预算工作的有力保障，没有严格和公正的奖惩制度，财务预算工作是无法长期执行的。中小企业的财务预算工作成功或失败，奖惩制度是一个重要的影响因素。中小企业的财务预算管理制度中，必须包括奖惩制度，奖惩制度包括惩罚和奖励两方面，要做到权利、责任和利益三方面的联系和统一。财务预算完成较好的部门，要按照规定给予一定的奖励，奖励可以分成物质奖励和精神奖励两部分，以物质奖励为主。惩罚措施首先做到公平；其次控制惩罚的力度和范围，充分考虑职工的承受能力；最后，奖惩处理要有一定的时效性，在预算工作结束后要及时公布完成情况和奖惩结果，奖惩处理的拖延会削弱处理的效果。（作者单位：长春大学旅游学院）

参考文献：

[1] 徐晓红，浅议中小企业的财务预算管理，财经界（学术版），2010（12）

[2] 徐学兰；马银花，中小企业应对金融危机的财务预算管理举措，会计之友（中旬刊），2009（07）

建立奖惩制度的目的范文第4篇

随着我国经济和教育事业的逐步发展，高等教育正呈现出院校数量增多、招生规模扩大、综合发展迅速的发展态势。国家对教育经费投入日益增加，高校财务管理日益重要，问题也日益突出，想提高财务管理能力必须提高绩效预算管理。2014年1月开始实施的《高等学校会计制度》对高校的预算管理提出了新要求，高校实行绩效预算管理势在必行。

一、我国高校绩效预算管理制度现状及问题

我国政府自2003年才首次提出关于建立预算绩效评价体系的宏观要求，2014年中央部门预算提出全面推进预算绩效管理。由于我国绩效预算管理相对于国外来说，起步较晚，因此存在以下问题。

（一）预算编制方法不科学、编制时间落后

高校进行预算大多采用的是增量预算为主，零基预算为辅的预算方法。即以上年度实际支出为依据，编制下一年度的预算。这种编制方法欠缺科学，没有全面考虑。一般高校在上年度11月开始进行预算编制，第二年的1月份“二上”进行上报，而大部分学校年度计划和工作要点是要到三月份才能确定，一些重要项目可能无法赶在预算前进行预算，导致一些项目进展困难。

（二）预算执行时缺少刚性和监督机制

预算执行是绩效预算管理中的中心环节，直接影响经费的使用效率。学校对于资金使用的审查与复核有所欠缺，导致资金使用无序和混乱。遇到账务多的时候，财务或其他相关单位审核人员很难细致的审核，导致一些项目结题时偏离预算。一些单位领导签字或印章管理也不严格，导致一些科研人员能随意更改项目预算。另一方面，高校缺乏对监督部门的制度约束，监督工作缺乏强有力的制度支撑，更谈不上督促整改工作了。

（三）绩效评价体系的缺失

绩效评价算是绩效预算管理的核心环节。没有有效的绩效评价体系，就难以进行有效的绩效预算管理。有了绩效评价体系，如果不严格执行或是体系指标不健全，也会影响绩效评价管理。在部门负责人考核时，预算执行情况也只是作为一个小项目，并没有认真地分析，而是简单地使用经费是否超支作为评价标准。一些部门会在年底突击花钱，将下达的经费花完，导致资金使用效率低下，浪费严重。

（四）行政问责及奖惩机制缺失

很多高校缺失行政问责制度和奖惩制度。在大学，对那些预算执行好，达到预算目标的企业没有相应的奖励措施，对那些预算执行差、不认真编制预算的缺乏相应的惩罚措施。绩优无奖励，绩差无惩罚，导致预算绩效管理形同虚设。高校工资一般是财政拨款，与绩效不挂钩，容易造成科研人员平均主义思想，无论干的好坏，都不会影响工资，导致一些人思想麻痹，不积极努力，因此，建立良好的问责制度和奖惩制度势在必行。

二、我国高校绩效预算管理制度对策研究

高校绩效预算改革是一项十分复杂的系统工程，涉及面广。笔者认为，应当从以下五个方面入手，深化我国高校绩效预算改革。

（一）完善预算审批程序

国外很多高校都设有专门的预算管理部门，有专门的预算员进行审核，通常会提前一年进行预算，我国一般是财务处下达预算通知，各个学院和部门进行预算，最后财务处审核，在预算制定中缺少指导和监督。应建立专门的预算指导与管理机构，专门的经验丰富的专家进行预算把关和指导，邀请全校老师和学生进行监督。要将战略预算和全面预算引入预算制定中，用战略性的眼光指导预算，全面综合的考虑预算。

（二）严格控制预算执行和监督

预算执行是绩效预算管理的中心环节，预算执行的好坏预算下达后，不能就放松了，应严格执行预算。高校应建立更加严格的预算执行程序，最好制定一些预算执行的规章制度。有时候有的项目难免要进行一些调整，在合理的范围内应允许预算调整，但不能超过一定的度。要及时对外公布预算执行情况，邀请全校老师和学生对预算进行监督，如遇到一些执行确实很差的项目，应及时给予指导或惩罚措施，以免等到结题或审计时才调整，影响项目的结题或以后年度的预算申请。

（三）健全预算考评制度

我国应尽快建立高校预算绩效评价的规章和制度，并及时将评估结果公开，营造公开透明的预算环境。对于绩效评价和绩效审计后的绩效信息，应及时对全校进行公布。建立科学合理的绩效评价指标是实现预算绩效评价的中心环节。预算指标应遵循导向性原则，重要性原则，全面性原则。主要应包括教学绩效指标、科研绩效指标、社会服务指标。教学绩效指标权重应为0.5-0.7，在整个绩效评价体系中所占比重最大，科研绩效指标居于第二位。当然这只是理论，还要根据学校的具体实际情况制定具体的指标比例。

（四）健全绩效预算奖惩制度

没有有效的奖惩制度就难以进行绩效预算管理。在这个经济快速发展的社会，只有通过科学合理的考核和明确的奖励，才能确保预算管理落到实处。对那些级小好，预算执行良好的部门给予物质或荣誉奖励，对那些教学科研效果不好的部门在给予一定处罚的同时，应加强指导。经常举办一些交流会，让预算绩效好的部门指导那些不好的部门，相互取长补短，这样可以充分调动绩效考评靠前学院的教学积极性，又能帮助那些绩效考评差的单位及时调整，更好的进项绩效预算管理。

建立奖惩制度的目的范文第5篇

关键词：预算管理战略预算管理考评体系

在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。

预算考评指标体系的确定

在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。

（一）相对指标和绝对指标

在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。

（二）定量指标和定性指标

在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。

（三）财务指标和非财务指标

在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。

预算奖惩制度体系的安排

（一）奖惩制度体系的构建原则

在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。

（二）奖惩方式的设计与选择

奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。

还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。

总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。

参考文献：