德育体系建设制度

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德育体系建设制度范文第1篇

关键词：高等职业院校；制度体系建设；调查研究

一、高等职业院校制度体系建设的概述

（一）高等职业院校制度体系的内涵

高等职业院校制度体系是一个庞大的体系，刘献君教授认为，高等学校制度可以包括基本制度、一般制度和具体制度，目前这种三层次的制度体系架构基本已形成共识。从地方高校制度体系建设实践来看，高等职业院校内部制度分成根本制度、基本制度和具体制度。根本制度是指大学章程，是关于大学的性质、任务、基本组织架构及行为活动等最基本内容的原则规定或框架[1]。大学章程一方面要符合国家法律法规的规定，另一方面又还是学校的“基本法”，一般经由教代会或党委会审定然后颁布，并在教育行政部门备案通过，学校的基本制度和具体制度是围绕大学章程来制定的。基本制度是学校维持运行所必须的制度，从结构层次上涉及到机构设置制度、管理制度和工作制度等方面，从内容分类上分为党委领导基本制度、民主管理基本制度、党群团体类制度、学术管理类制度、教学科研类制度、行政管理类等四大类基本制度。具体制度是指学校各部门根据工作需要制定的具体规则或条例，也就是以章程为抓手，在章程的基础上，制定学校各具体管理部门、职能机构制定的校园管理细则或条例[2]。

从高校制度体系建设的结构来看，高等学校制度建设包括制度制定、制度执行、制度评估三个方面。因此，笔者认为高等职业院校的制度体系应包括基本制度、一般制度、具体制度三个层面的内容，同时包括制度制定、制度执行、制度评价三个过程结构作为支撑，构建一个立体的、动态的高校制度体系。我们既要关注制度体系的内容层面，又要关注制度体系建设的过程层面，才能够建立一个真正有效的高等职业院校制度体系。

（二）高等职业院校制度体系建设价值

1.高等职业院校制度体系是完善治理结构的重要保障。高等职业院校的治理结构包括学校与政府、社会、行业企业的关系，以及学校的内部治理关系[3]。高职教育一方面要满足政府对教育的总体规划，另一方面又要符合区域经济发展需求，符合产业结构调整的方向[4]。高等职业院校必须与市场建立良好的协同合作关系，与企业行业形成合作治理机制。从外部治理来看，学校要与企业建立紧密的联系，协商设置企业需求的专业，同时还要从企业获得帮助，比如从行业企业广泛聘请“企业导师”等。这种深层次的有效合作涉及到的问题就是如何保障学校与企业建立这种良好的合作关系。这需要通过高职院校的《职业教育集团章程》以及学校董事会等制度对相关利益群体的合作予以保障。从学校内部治理来看，教育部在《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》中明确提出：职业教育的产教融合需要更加完善的内部治理机制，而这些内部治理机制中各相关利益群体关系的协调，需要通过高职院校的章程以及相关制度予以保障。

2.高等职业院校制度体系建设是高职院校文化建设的基石。制度是界定与规范人们行为与交往的人为设计的体制与原则，高职院校利用包括行为规范、道德规范等规章制度，通过一定的措施慢慢演化成为人们的习惯或习俗，并使人们愿意主动遵守。这些习惯或习俗慢慢深化成为学校的制度文化。高等职业院校制度文化是学校在教育实践过程中建立的学校组织结构和学校管理制度文化，是学校师生员工进行文化活动的准则，是高职院校文化建设的基石[5]。制度文化对规范师生言行，规范校园活动，保证学校正常教学和工作秩序具有一定作用能促进学校健康发展。没有良好的制度文化，学校整体的教育教学工作就会产生混乱，缺乏导向，物质文化、精神文化、学习文化、校风等更无从谈起，因此高等职业院校制度体系建设有助于学校制度文化的形成，也是高职院校文化建设的基石。

3.高等职业院校制度体系建设是依法客观评价的保障。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中明确提出建立现代职业教育体系需要健全职业教育质量评价制度。一方面高等职业院校制度体系可以为高等职业院校质量提升提供客观评价标准，也为科学评价高等职业院校的质量提供制度保障。同时通过高等职业学校的制度体系完善推进政治权力、行政权力与学术权力的平衡，通过科学的制度完善权力监督运行机制，减少自由权，增加师生员工对学校运转的监督，为广大教职工提供话语权，增加评价和监督渠道，充分实现民主与公平[6]。

二、高等职业院校制度体系内容层面的问题

高等职业院校制度体系建设是建设现代高等职业院校、完善现代职业教育体系的重要手段，也是创新高等教育治理模式的重要手段。笔者调研了某省的30所高等职业院校制度体系建设的情况，通过对这些学校制度体系建设的总结、提炼发现，高等职业院校制度体系建设存在一些问题。文章分别从内容层面和过程结构方面对高等职业院校制度体系问题进行分析。

（一）管理制度执行及运行机制

调研数据显示，约70%的高职院校的管理制度执行及运行机制还存在不足，其中绝大多数的高职院校认为内部综合管理制度机制治理结构不完善，约30%的高职院校认为学校缺乏高校重大事项决策、执行、监督机制、重大决策风险评估机制。学校责权利统一的分配制度比较欠缺，考核机制不健全，缺乏激励制度。 （二）科研制度

调研数据显示，约30%的高职院校的科研制度存在着一定问题，需要进一步完善。比如：缺乏完善的科研管理制度，缺乏学术组织作用机制，缺乏科研奖惩制度，科研特色不明显。

（三）学科专业与教学制度

调研数据显示，约30%的高职院校的学科专业与教学等相关制度存在一定的问题。比如：缺少教学激励制度，缺乏实训基地，教学规章制度落实不严，教学质量建设规范性不足，质量监控体系不健全，导致专业与行业企业脱离，校企合作不足，学生缺乏实践动手能力。

（四）教师聘任等制度

调研数据显示，约33%的高职院校明确指出学校在教师聘任等相关制度方面有所缺乏。其中高职院校存在缺乏双师型教师、知名教师、专家型教师的问题，教职人员配置紧张，职称比例较低，这主要是由于缺乏高水平人才的激励机制、完善的师资管理制度以及完善的职称评审和考核制度等。

（五）学校制度文化

调研数据显示，约20%的高职院校认为学校制度文化不足。其中一些学校缺少制度规范，办学理念不清晰，缺乏制度文化建设，文化不明显，没有良好的校园文化，学校章程制度难以与学校文化进行真正融合，没有形成学校整体的制度文化，使学校制度执行力不足。

（六）学生管理制度

调研数据显示，约20%的高职院校认为学校缺乏学生的养成教育，思想政治教育落后，缺少以学生为本的全员育人环境，从根本上说学生管理体制和运行机制不健全。

（七）管理信息技术应用

调研数据显示，约20%的高职院校认为学校在科研管理等管理过程中运用现代化信息手段不强，网络资源平台建设基础环境不足，教师信息化素养与信息化技术能力不强。

（八）新校园建设相关制度

在调研中笔者发现，某些学校开展新校园建设，缺乏财务以及资产管理等方面的制度，不能很好地保障新校园建设的顺利运转。

三、高等职业院校制度体系建设过程存在的问题

高等职业院校制度体系建设过程由制度制定、制度执行与制度评价构成，从目前的高等职业院校制度体系建设实践来看，其过程方面存在以下问题：

（一）制度设计问题

1.误解并忽视章程在制度体系中的核心作用。高等职业院校章程是学校制度体系的根本依据，学校的制度体系中事业发展、教师发展、教育教学、学生管理等制度中，应体现学校章程的价值和精神实质，大学章程的精神与内涵应渗透到高职制度体系中来[7]。然而从目前高等职业院校制度体系建设的现实来看，误解并忽视章程在制度体系作用的现象比比皆是。从调研中可以看出，一些高等职业院校将学校现行的规范文本整理汇总成为学校章程，制度仅仅是文本而已，作用很小。还有一些高等职业院校认为章程不属于制度范畴，将章程排除制度体系之外。还有一些高等职业院校的大学章程制定不科学，没有明晰高等职业院校大学章程的价值与作用，没有考虑到政府、学校、市场三者之间的关系，因而大学章程在指导高等职业院校管理实践中作用缺位。

2.重视管理技术细节却缺乏全面质量理念提升。从调研来看，当前一些高等职业院校采用ISO9000系列质量管理体系等管理模式，然而他们更多的关注质量管理的指标文本、指导文件以及认证，同时一些受控部门人员在评审过程中，对质量管理的理念、理论、技术与方法掌握不足，缺乏从整体上关注高等职业院校质量的意识与能力。

高等职业院校的制度制定中，应当把握学校发展全局，纵观高等职业院校的全面质量提升，全面关注学校师资队伍、教学管理、科研管理、专业与学科发展等重要管理内容，在制度制定中体现公平、公正、民主、人本的制度理念，设计行之有效的制度体系来提高学校管理效能。

（二）制度执行问题

1.关注制度文本规范疏于制度执行。高等职业院校比较注重制度规范文本，特别是注重文本的程序性，调研数据显示，30%的高等职业院校引入ISO9000族系列质量管理体系，然后将各个程序规范套用到教育行政部门的制度体系建设框架中。一些程序性的文件被装入到学校的制度体系中，使制度体系较为混乱。

我们不得不说ISO9000族的质量管理体系是从企业界引进的全面质量管理的一种模式，但在学校管理中的应用必须有所创新。高等职业院校与企业的组织结构以及属性不同，直接套用全面质量管理模式的程序性，而忽视了高等职业院校组织的柔韧性、松散性以及人文性，使学校制度变得机械化和冷冰冰，这是不可取的。另外，ISO9000族全面质量管理体系有22个标准和3个指导性文件，每个程序都进行编码和标准化，注重管理的标准记录及文件制度。这样就导致高等职业院校将精力过多关注于程序标准和文本，忽视制度的执行，学校的制度体系建设需要在一定时间的实践运行中进行完善，相当一部分文件没有经过运行检验，只是走过场，应付完成任务，或者是为了通过认证而已。

调研的30所高等职业院校反馈的信息显示，有20所高校明确指出管理制度及运行机制存在问题，其中9所学校明确指出缺乏高校重大事项决策、执行、监督机制和重大决策风险评估机制。还有9所学校明确指出内部治理结构不完善，没有提高学校治理能力现代化水平，治理体系的系统性、整体性、协调性不规范。从总体上来看，学校更关注制度文本的规范，却疏于制度的执行，执行力存在很大问题，这同时反映了高等职业学校在理念、组织、文化等顶层设计上存在着很明显的问题，需要更好地关注和解决。

2.重视制度内容规范却缺乏利益相关者的积极参与。从现实来看，目前高等职业院校关注学校管理制度的规范性，但在执行层面就比较薄弱，特别缺少利益相关者的参与。这种情况下，在高等职业院校制度建设中，不利于创造良好的质量提升环境。

首先，缺乏外部企业与市场相关主体的广泛参与。在高等职业院校制度体系建设中，大部分的高职院校都缺少《职业教育集团章程》，原因在于这个章程的制定是超出高等职业院校自身能力范围，涉及很多企业的内容，高等职业院校自己不能完成该章程的制定。学校认为政府在职业教育集团章程制定中应当发挥牵头或指导作用，仅仅凭借学校来制定该制度不够科学，也不符合实际情况，必须发挥政府、市场的作用，激励企业积极参与进来，共同完成职业教育集团章程的制定，同样高等职业院校董事会制度也是如此。 其次，高等职业院校的议事与决策规则还需要进一步的修订和完善。高等职业院校制度体系制定过程没有学校员工的广泛参与，学校教职工对学校制度体系不了解，甚至对学校的发展规划和战略目标都缺乏认识。而且高等职业院校的规章制度宣传与推广不够，有的制度制定出来后，并没有进行宣传和解读，广大师生员工对相应的规章制度具体内容了解不够，直接影响了制度执行的效果。

3.关注制度的程序性而忽视制度的文化性。高等职业院校更加关注制度建设的程序性，比如制度规范的完成、试用、上会与，然而却忽视制度在学校管理中的文化性，忽视对人的理念及价值观的影响。

高等职业院校存在着教师队伍建设、学科专业建设、学生管理等一系列的问题，教职工在学校发展定位、学科建设、科学研究、大学制度、大学精神、大学文化建设等学校管理理念层面认识不清。制度建设过程缺少人文关怀，导致人才引进等工作作风与学校文化理念缺少融合，由于激励机制不健全导致教师流失严重，工作积极性不高，学校工作缺乏活力。由于办学思路不清，导致学校学科专业缺乏特色，不能够将科学精神与人文精神有效融合，不能够形成适宜学校发展的学科。因此，很多问题产生的原因在于关注制度建设的程序性却忽视制度的文化性，导致学校制度与学校文化的脱节，学校制度不能起到实质作用，难以为学校发展服务。

高等职业院校的制度体系在执行过程中应该关注制度与文化的融合，将制度理念体现在学校文化之中，并浸入融合到学校日常的工作实践中，用制度彰显理念，用制度保障行为，切实促进师生发展，解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，主动关注师生需求，全面服务学生成长成才，提高学生创新能力和实践能力，培养更多的社会急需的应用型人才，这才是高等职业院校制度体系建设的终极目标。

（三）制度评价的问题

1.制度评价意识不足。一些高等职业院校是在政府部门的推动下开展制度体系建设，并非主动进行制度体系建设，没有真正认识到制度体系建设的重要性。因而单方面制定的制度内容不符合学校的管理现实，也没有对制度执行效能及时进行科学的评价，因而很多学校的制度建设不能起到实质性作用。

2.制度评价能力不足。现代的信息化手段是完善高等职业院校制度体系的重要手段，一些学校已经在学籍学历管理、教务管理、学生管理和财务管理中积极使用信息技术和数据库，为相关制度建设提供了有利的数据支撑。然而其他方面却存在着利用信息技术能力不足、信息资源整合困难的一系列问题，高等职业院校没有建立起有效的信息化管理模式，缺乏足够的数据，难以获得科学、客观的评价结果，不利于高等职业院校的竞争力提升和可持续发展。

四、完善高等职业院校制度体系的策略

（一）加快制度建设理念革新

高等职业院校应当深入了解高等职业院校制度内涵，加快高校制度体系建设的理念创新，对制度建设的价值有更深层次的理解，能够将制度体系融入到学校文化中去，保障学校日常管理工作的顺利开展，全面提升高等职业院校的质量。

（二）完善学校执行制度

高等职业院校应当加强完善高校重大事项决策、执行、监督机制、重大决策风险评估机制等欠缺的制度。同时还要进一步完善治理制度，比如有些高等职业院校存在学生教育管理工作与教学工作“割裂”的问题，应当理顺完善院系两级管理、以系为主的学生教育管理体制，应当积极探索建立“学术工作委员会”指导的学生教育管理工作运行机制，通过建立沟通协调机制来加强联系，完善学校管理制度体系。

（三）加强学校激励制度

高等职业院校制度体系建设中应当在明确学校发展方向的基础上，完善激励制度，一方面激励企业用人单位积极参与到高等职业院校的发展中来，另一方面，要积极地鼓励校内师生员工共同参与到学校发展中来，建立共同的愿景，形成合力，助推学校的快速发展。

（四）加快学校信息化建设

信息化的快速发展为学校科学决策提供了重要条件，高等职业院校在信息化建设方面还存在很多不足，应当加强学校的信息化建设，搜集更多关于师资队伍、学科与专业、学生质量等方面的数据，以数据为基础，建立相应的制度体系，为学校的教育质量提升提供保障。

（五）打造区域内战略联盟

高等职业院校的资源比较有限，专业比较单一，在建立现代职业教育体系的目标下，通过完善职业教育集团或联盟等相关制度，将区域高等职业院校进行资源整合，打造区域的高职院校战略联盟，提升高等职业院校的教育竞争力，打造高等职业教育品牌，提高教育质量。

（六）建立质量评价制度体系

教育质量评价是提高学校教育质量的重要手段。高等职业院校应当建立以学习者的职业道德、技术技能水平和就业质量为核心的职业教育质量评价体系。高等职业院校的质量评估制度体系，应包括教学质量评价制度、科研评价制度、学科与专业评价制度、学生管理评价制度等，通过围绕高等职业教育管理的各个维度建立评价制度，可以有助于高等职业院校开展有效的自我评价，发现存在的问题，进一步推动高等职业院校的全面质量提升。

参考文献：

[1]刘献君.论高等学校制度建设[J].高等教育研究，2010（3）：35.

[2]陈寿根.高等职业院校章程内容研究[J].高等教育研究，2013（11）：66-71.

[3]孙晓庆.高职院校的治理结构研究――基于章程制定的视角[J].职业技术教育，2015（34）：67.

[4]胡正明.高职院校内部治理的独特性及其实现路径[J].中国高教研究，2015（5）：91.

[5]董刚.高等职业院校文化建设内涵分析及对策研究[J].中国高教研究，2008（10）：60-61.

德育体系建设制度范文第2篇

关键词：专业协同 物资质量技术监督 质量管理 能力提升

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）08（a）-0216-02

随着国家电网公司物力集约化工作的深入推进，物资采购集约度进一步提高，供应商之间的竞争日趋激烈，电网物资利润较高的局面逐渐被打破，物资采购价格日趋合理。但由于部分供应商充分的价格竞争，物资质量隐患也随之暴露出来，部分供应商偷工减料、以次充好等不良行为不时发生。电网物资技术含量高，一旦出现质量问题影响面巨大，不仅会造成电网企业自身的重大经济损失，而且还会造成重大的政治和社会影响，产生一系列的事故、带来一系列的灾害，甚至成为社会灾难。因此，促进供应商提供合格优质的产品既是维护企业自身乃至国家利益的必然要求，也是电网企业的社会责任。

1 实施背景及分析

国网安徽省电力公司运用SWOT理论对公司质量技术监督管理现状进行了深刻分析。

Strengths：公司领导层高度重视物资质量监督工作，拥有丰富的各专业技术能力及人才储备，管理抓手可靠。

Weakness：物资质量技术监督体系专业协同能力欠缺，工作职责不明确，管理关系不顺，各专业部门参与度不高；内部检测能力和人员经验不足，部分检测项目无检测能力，检测方式单一等。

Opportunities：政府对质量监督关注度和社会监督氛围进一步加强；供应商优胜劣汰，部分生产能力差、质量差的供应商逐步退出市场竞争，供应商自身质量意识得到强化。

Threats：供应商竞争日益激烈，部分供应商资金链断裂无法正常履约，低价中标现象时有发生，偷工减料、以次充好，给电网物资带来质量隐患。

2 影响物资质量的因素

电力物资采购过程中，由于供应商提供的物资质量不符合要求，而导致产品的性能达不到质量标准，从而给电力企业的生产带来严重损失，并给用户造成经济乃至人身安全等方面可能性的损害，这就是物资采购质量风险。这风险源于供应商，但也可能与电力企业内部控制有关。由于受利益的驱动，目前，社会上还存在不少的假冒伪劣商品不法商贩以次充好，提供不符合质量标准的商品，如果电力企业本身不加强采购物资质量管理与控制，不按规章制度进行检查和验收。那么假冒伪劣商品很可能会蒙混过关，造成质量风险。

3 物资质量控制的重要性

物资管理是电力建设工程中最重要的组成部分，也是项目建设前的重要而复杂的准备工作，物资消耗费在项目建设成本中占60%～70%的比例，因此，搞好物资管理对工程项目建设活动和增产节约，促进技术进步具有重要的意义。而物资管理的好坏更离不开对其的质量控制，科学而合理的组织好物资供应工作，是保证电力工程项目建设活动正常进行的前提条件，加强物资质量控制，是改善工程项目技术经济指标，取得良好经济效果的重要环节。工程项目建设中物资管理是对物资流通过程中各要素及其运动过程中进行有计划的组织、指挥、协调与控制，以达到用最少劳动损耗及资金占用，取得最大经济效益。每个项目建设的物资管理都有自己的特定管理程序和管理步骤，项目建设中的物资品种多。物资规格随着新技术、新设备的不断应用或升级换代产品面临着千变万化，这就使得物资的供应和管理变得复杂和困难，而物资管理正是针对提高物资的供、管、用三方面的工作，保障供应、降低库存、加速资金周转等具有重要的作用，物资管理有利于工程的开源节流，在一定程度上解决了工程造价成本高的问题。

4 安徽公司质量监督管理主要做法

4.1 大力推动“六个协同”建设

（1）组织协同-组建跨专业质量监督协同网络。省电力公司层面发文成立以分管副总经理为组长的质量监督领导小组，安质、运检、建设、营销、物资等部门共同组建跨专业协同网络。同时要求市、县供电公司明确质量监督专（兼）职人员，成立质量监督工作小组，负责该单位质量监督的具体执行。

（2）机制协同-建立多渠道质量信息沟通机制。省电力公司物资部每月组织召开物资质量监督视频会议，通报月度质量信息。同时物资部门定期参加其他专业部门的月度、周例会，定期收集在合同履约、到货验收、安装调试和设备运行等环节质量信息。物资部门建立物资质量信息库，实现物资与专业部门信息共享。

（3）制度协同-完善质量管理制度和工作标准。省电力公司物资部组织各专业部门编写物资质量监督各项管理制度以及监造抽检工作标准，用于指导质量监督过程管理。重点细化取样、封样、送样工作流程和工作标准，实行取样、送样、检测人员三分离，所有样品实行盲检。

（4）人力协同-多部门优化质量监督专家库。省电力公司人资部门发文组建物资质量监督专家库，以运检部技术监督专家库为基础，分专业进行优化和组合。明确物资质量监督技术专家参加设备监造、关键点见证、质量抽检工作职责，为质量监督工作具体实施提供人力保障。

（5）业务协同-联合专业部门具体实施监造抽检。有效落实业主单位质量监督主体责任，由物资部门牵头，联合专业部门，充分发挥各专业部门和物资质量监督专家的重要作用，扎实开展驻厂监造和质量抽检工作，不断深化物资质量监督过程管理。

（6）监督协同-实行全过程的监督管理。物资部门进一步加强与监察部门的协同合作，主动邀请各级监察人员全过程参与监造飞检、抽检封样取样、厂内抽检、问题处理、整改验收工作，推行不同单位之间交叉监督，防范专业人员廉政风险，确保质量监督工作公平、公正开展。

4.2 全力构建质量技术监督体系

（1）加强省市两级质量检测中心建设。重点加强对省市两级质量检测中心的人员、设备的投入，积极争取资金用于购置检测设备仪器，检测能力明显提升。切合实际引导推行分层分级分区域差异化配置检测设备，集中优势技术力量有重点的提高检测资源利用效率，提升检测能力。

（2）推行分层分级分区域检测模式。组织实施分层分级分区域物资检测，根据检测能力实际情况，明确各级单位各类物资具体检测项目，按照皖南、皖中、皖北三个区域分别有重点实施，集中优势技术力量实施差异化检测，避免对同一批次、同一供应商、同一物资的重复检测，有效提高工作效率。

（3）丰富多样的质量监督形式。根据物资复杂程度和其在电网中的重要程度，合理运用送样检测、厂内专项抽检、现场检测、专项“飞检”等形式。同时配置移动检测车，对于开关柜、箱变等不便于运输的较大设备，开展施工现场移动检测，减轻项目单位送检工作量，提高工作效率。

（4）建设跨专业质量监督辅助信息平台。积极开展管理创新，组织开发和应用基于ERP系统的质量监督过程辅助信息平台，实现各专门部门对管辖项目的物资驻厂监造、抽检工作进度实时可查，送检单位与检测单位质量结果信息在线共享，动态评估供应商质量水平。

4.3 质量问题协同处理与应用

（1）加强质量问题闭环协同处理。在质量信息共享基础上，各专业部门加强问题处置协作，落实各类质量问题闭环处理，共同督促供应商落实现场整改、换货、退货等处置措施，专业部门负责评价供应商整改质量。

（2）强化质量监督成果协同应用。全寿命周期内物资质量信息作为供应商绩效评价依据，对出现质量问题的供应商，协同各专业部门对照供应商绩效评价标准对其扣减分值，评价结果全部应用到物资集中招标、评标工作中。

5 安徽公司质量监督管理效果分析

5.1 检测能力提升

2014年以来，投入资金购置检测设备仪器，两级质量检测中心检测能力提升明显，检测类别由23种增加到33种。

5.2 检测效率提升

2014年度，通过分层分级的总体控制，抽样检测总量同比减少21.5%，重复检测量同比减少75.1%，有效减轻了各基层单位工作量，提升了工作效率。

5.3 物资质量提升

2014年度，监造抽检阶段发现问题较上年同期大幅增加，而在安装调试、运行阶段质量问题大幅度减少。大量的质量问题被前移消除在入网投运前，有效降低了物资“带病运行”和投运后发生质量事故的几率。

5.4 管理效益提升

2014年度，安徽公司质量监督管理成本投入较2013年增加10.2%，但质量问题造成的经济损失同比降低了48.6%，管理成本投入的经济效益明显。

5.5 处罚力度提升

2014年度，安徽公司约谈产品质量问题供应商和处理不良行为供应商同比增加19.6%，处罚力度明显加大，有效震慑了部分不良行为供应商，促进了供应商对产品质量管控意识的提高。

5.6 对标指标提升

2014年度，安徽省电力公司物资质量管理完成率同业对标指标为100%，国网同业对标并列第1名。在国网公司物资质量监督检查中，得到国网检查组以及安徽省各级质量技术监督主管部门的充分肯定。

6 物资质量控制的意义

物资管理工作是电网建设和生产的重要支撑，物资集约化管理就是从国网公司可持续发展的战略高度上统筹谋划，集约管理，以最小的成本获得最大的效益。电网的安全稳定运行有赖于质量精良、优质的电力物资，加强整个电网使用的物资质量控制工作，是搞好物资管理和提高电网安全稳定运行的基础和保障至关重要。物资供应质量的保障，无疑影响着整个电网安全持续的稳定，因此，这是新时期电力物资企业新的课题。

7 结语

2014年以来，国网安徽省电力公司通过大力推动“六个协同”建设，全面开展物资部门与各专业部门之间的协同，提升机制运作能力，推动“三个到位”（即检测设备配置到位、检测人员职责到位、检测要求落实到位），构建了机构高效、标准一致、信息贯通、反应迅速、统一的质量技术监督管理协同体系，公司的质量检测能力和管理水平提升显著，圆满的完成了公司质量监督“六个提升”及同业对标争先进位的管理目标。

质量管理工作涉及到电网企业以及供应商全体物资质量相关人员，贯穿资产全寿命各环节，覆盖电网物资全范围。展望未来，电网企业质量监督管理必须运用了全方位管理和持续改进的方法，立足电网实际，深入分析电网企业的技术特点和市场特征，总结电网资产管理实践，以不断适应电网企业新的发展要求，并最终形成与物资供应商和外部质量管理服务商的平等发展、共生共赢的全面质量管理局面，为建设现代公司和电网安全稳定运行提供可靠的物资质量保证。

参考文献

[1]国家电网公司编.国家电网公司物资集约化管理[M].中国电力出版社，2012.

[2]陈荣秋，马士华.生产运作管理[M].3版.机械工业出版社，2010.

[3]文理，谢武，孙超平.企业战略管理[M].中国科学技术大学出版社，2010.

德育体系建设制度范文第3篇

为切实做好粮食流通监督检查行政执法工作，确保国家粮食安全，根据《粮食流通管理条例》《粮食流通监督检查暂行办法》《__市粮食流通监督检查人员行为规范》（试行）等法律、法规和规范性文件的要求，结合我市粮食部门实际，现就我市粮食流通监督检查行政执法体系建设提出如下实施意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神为指导，按照

《粮食流通管理条例》赋予粮食行政管理部门的执法权限，认真履行粮食流通监督检查职责，依法管粮，更好的为社会主义新农村建设和国家宏观调控服务。

二、工作目标

结合我市粮食工作实际，充分发挥各级粮食行政管理部门的主要职责，调动积极因素，建成纪律严明、勤政高效、优势互补、灵活机动的粮食流通监督检查行政执法体系，维护粮食流通秩序，打击不法经营者的违法行为，保护种粮农民、粮食经营者和消费者的合法权益。保证粮食流通统计数据真实有效，为国家粮食宏观调控政策的贯彻落实和确保国家粮食安全做出贡献。

三、体系框架

市局粮食流通监督检查行政执法体系的执法工作人员由市局、市粮油质量检测站、军粮供应中心、市内四个粮食分局、局属四个粮食储备库中，经过专门培训具有粮食行政执法资格的人员组成。这些人员平时在各自岗位上工作，遇有粮食流通监督检查任务时，服从市局的安排，参加统一的监督检查活动。

各县（市、区）粮食行政管理部门，可根据实际建立专门的粮食流通监督检查行政执法队伍。

四、主要职责：

根据《粮食流通管理条例》规定，粮食行政管理部门对下列情况进行监督检查：

1.按有关规定要求开展对辖区内粮食流通情况以定期监督检查、专项监督检查、抽查和专案监督检查的；

2.公民、法人及其它组织举报的；

3.上级粮食行政管理部门交办的，下级粮食行政管理部门报请的，其它上级机关交办的，有关部门移送的；

4.其它方式途径披露并属于本部门管辖的。

五、运行机制

局属单位中具有监督检查资格的人员平时在单位正常工作，遇有以下工作任务时，按市局的统一调配参加监督检查。

1.遇到“主要职责”中所列情况时;

2.按市局要求开展市场信息搜集整理及调研工作；

3.与粮食流通监督检查相关的其它工作。

六、联动机制

粮食流通监督检查行政执法工作，对粮食行政管理部门来说，既是一项重要工作，又是一项新工作。执法基础和执法力量还比较薄弱，因此，为了充分发挥现有执法力量的作用，及时交流，总结经验教训，不断提高粮食行政执法水平，根据情况可采取联动执法机制。

1.对重要的粮食流通监督检查行政执法活动，按照市局的统一部署，同时展开，增强执法力度和效果。

2.市局要求某个县（市、区）粮食行政管理部门，参加市局安排的粮食流通监督检查行政执法活动。

3.各县（市、区）粮食行政管理部门，可请求市局配合其所要进行的粮食流通监督检查行政执法活动。

4.地域相邻的县（市、区）粮食行政管理部门，应主动加强协调配合，积极开展粮食流通监督检查联合执法活动。

七、工作措施

1.建立例会制度

每半年召开各县（市、区）粮食局及有关单位负责粮食流通监督检查人员会议，总结工作，研讨交流粮食流通监督检查行政执法中的经验做法，以及重点、难点和热点问题，探讨创新粮食流通监督检查行政执法工作思路，不断提高粮食流通监督检查行政执法水平。

2.加强执法人员培训

3.加强基础条件建设

要积极向政府汇报，争取人员、经费、机构三落实。添置车辆等必需的设施、设备，为粮食流通监督检查行政执法提供基本的基础条件。

4．加强与有关部门协调配合，共同做好粮食流通监督检查工作

要加强与工商、物价、质监等部门的联系和配合，及时沟通信息，通报情况，并根据工作需要开展一定的联合执法活动，共同做好粮食流通监督检查行政执法工作。

八、组织纪律

德育体系建设制度范文第4篇

内容提要: 中国民法理论不承认无因管理的报酬请求权，但欧洲大多数国家都承认在特定情况下无因管理的报酬请求权。究其缘由，主要是中国民法以一种固定的人性预设作为制度设计的前提，而欧洲国家是通过适当的权利义务配置，去激励当事人从事社会所期许的行为。中国民法理论必须克服传统思维中模式化的“义利之辨”，以一种更加现实的态度去设计民法制度。

一、引言

无因管理人的报酬请求权，涉及的是一个很具体的制度，但却包含有丰富的学理内涵。不同国家对这一问题所采取的不同处理方式，突显出不同社会的伦理价值观念；同一个国家不同的历史时期，在这一问题的做法上的发展，折射出不同时代道德观念的变化。本文利用比较法上的资料，分析欧美主要国家在这一问题上的处理方案，将他们的做法与我国的理论和实践进行比较，试图揭示导致其差别的原因。透过对这一问题的剖析，对民法规范设计中的“人性预设”问题的解决，提出一些有益的思路。

二、无因管理人的报酬请求权：拒绝与承认

中国民法的主流理论和实践长期以来否认无因管理人可以享有报酬请求权。[1]80这样的观点，到现在仍然处于通说的地位。对此我们可以援引由权威民法学者参与起草的《中国民法典草案建议稿附理由：债权总则编》的相关内容。该草案第670条规定：“管理人对本人不享有因从事无因管理而收取任何报酬之权利。但本人自愿支付报酬的除外。”在解释该条立法理由的时候，学者是这样说明的：“我国现行法对于管理人是否可以收取报酬没有规定，鉴于无因管理本为社会善良行为，法律鼓励社会成员从事无因管理，但不鼓励社会成员通过无因管理为自己谋取利益。管理人因无因管理行为而收取报酬，与无因管理制度为他人利益而存在的基本目的不合。”[2]34由于把无因管理行为看作是一种体现了利他主义的助人为乐、见义勇为的举动，所以它无法与利益挂钩。如果允许无因管理人请求报酬，无异于允许“先学雷锋再收费”，这被认为与无因管理制度的本旨相违背。

与中国的上述做法不同的是，在大多数欧洲国家，无因管理人的报酬请求权往往得到部分的承认。助人为乐与获取报酬，在不少西方国家的实践中，似乎并不必然相互排斥。

首先来看德国的做法。《德国民法典》第683条(关于无因管理中发生的费用的偿还问题的规定)中援引了委托的相关规定。根据《德国民法典》关于委托的规定，在通常情况下，委托是无偿的，受委托人不得请求报酬，只是在当事人有特别约定的情况下，才可以是有偿的。由于在无因管理的情况下，当事人之间并不存在事先的关于支付报酬的约定，所以援引关于委托的规定，不可能支持无因管理人的报酬请求。但德国的判例和学说认为，如果无因管理行为处于管理人的职业或营业的目的之内，可以要求报酬。在德国法上，获得这样的结果，是通过类推适用《德国民法典》第1835条第3款来实现的。第1835条是关于监护人从事监护时可以获得的费用偿还的规定。在费用的偿还上，该条准用委托中的相关条款(也就是第670条：受委托人以执行委托为目的而支出其可根据情况认为必要的费用的，委托人负有偿还义务)。[3]264在这一条的框架下，存在着一个对何为“必要的费用”的解释问题。对此，第1835条第3款有一个值得关注的特别规定：“监护人或监护监督人的属于其营业或职业的劳务，也视为费用。”[3]554将属于营业或职业范围内的劳务也视为一种需要偿还的费用，这其实是对“费用”的含义的一种扩张，把劳务报酬也计算在费用之中，从而在实质上就认可了特定情况下，监护人或监护监督人对于其从事的监护工作，可以获得报酬。德国的民法理论认为，第1835条第3款的规定，可以类推适用于无因管理的情形。当无因管理人从事的管理行为，属于其营业或职业范围内的劳务，也可以获得通常情况下，付出该劳务时可以获得的报酬（德国法上的相关资料，参见王泽鉴：《债法原理》，北京大学出版社2009年版，第272页注释3。）。

德国的做法承认职业人士从事的职业范围内的管理行为，或者从事营业活动的人，从事的无因管理行为属于其营业范围内的活动的时候，可以获得报酬。这是对无因管理人的报酬请求权的一种有限的承认。根据欧洲学者提供的资料，德国的这种做法在欧洲国家有不少效仿者。葡萄牙也承认当管理人在职业活动过程中从事无因管理行为时，可以主张报酬，而当无因管理人是非专业人士的时候，无权要求获得报酬。希腊的学说和判例，基本上采取了与德国相同的思路（See Principles ofEuropean Lawby von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102， notes， I， 2.）。其他一些欧洲国家，虽然在法律条文的层面上不承认无因管理人的报酬请求权，但在司法实践中也通过各种方法，间接地承认在某些情况下，无因管理人可以主张报酬。不过，其采用的技术与德国法上的类推适用技术稍有不同。例如，《奥地利普通私法法典》(ABGB)在条文中不认可无因管理人的报酬请求权。但在最近的学说和判例中则认为，管理人因为从事管理行为而失去的时间，可以看作是一种损失，从而要求获得补偿。当然，这种性质的补偿只限于管理人是在从事营业或职业活动的过程中进行的无因管理行为的情况之下，才能够获得。[9]272

奥地利解决这一问题的思路是：从原则上看，无因管理人不能主张报酬，即使是职业人士进行的无因管理行为，也不能获得报酬，而只能获得相关费用的补偿。但对于从事职业活动的专业人士而言，因为从事无因管理行为，而花费了时间，导致自己收入的减少，这可以认为是因为从事无因管理行为而遭受的损失，可以获得补偿。通过这种方法，虽然没有承认无因管理人的报酬请求权，但却通过对“因从事无因管理行为而遭受损失”的扩大解释，在实质上部分地承认了无因管理人获取报酬的权利。

在意大利民法理论中，原则上也不认可无因管理人的报酬请求权。[10]680但是在一个案件中，当被管理人批准了他人的无因管理行为之后，法庭授予了管理人以报酬请求权（See CFI Firenze 31 May 1948， Mon. Tr.i 1949， 90， citationfrom Chritian von. Bar， Benevolent Intervention in Anothers， Affairs， op.cit.， p. 273.）。

从某种意义上来说，这是一个重要的突破。因为根据无因管理的通常的学说，管理事务经过被管理人批准之后，适用委托的规定，这并不意味着无因管理行为就因此而转变为受委托而从事的行为。除了关于费用偿还方面的规定可以适用委托中的相关规定之外，法律上关于委托的规定(尤其是报酬方面的规定)并没有适用的余地。[5]216意大利法庭的做法，是对无因管理人不得获取报酬的传统原则的突破。

法国法处理这一问题的思路比较独特。《法国民法典》第1375条确定的原则是，管理人只能要求获得因从事管理活动而支出费用的补偿，而不能要求其他的报酬和费用。并且，法国在实践中，对于因无因管理而发生的费用，必须证明其的确存在，实际发生过，因此试图通过授予无因管理人一个实际上超出其实际支出的费用的数量的补偿款，以此来达到给予其报酬的目的，这是被禁止的。但法国的民法学说和判例上发展出一种所谓的“获益性的事务管理”(gestion d’affaires in-teressee)，如果属于这种类型的无因管理，那么管理人是可以获得报酬的（See Principles ofEuropean Lawby von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102， notes， I， 5.）。这种所谓的获益性的事务管理，指的就是管理人从事事务管理，既有为了他人管理的目的，也有为自己谋取利益的意图。从某种意义上说，在法国法上，是否赋予无因管理人以报酬请求权，取决于对管理人是否具有为自己获益的意思的解释。这样的意思解释，必须要结合无因管理人的身份和无因管理行为发生时的场景。职业人士在职业活动过程中进行的无因管理行为，更可能被认为具有为自己谋利的意图。虽然路径不同，但从实际效果看，法国的做法与德国的做法，并没有很大的差异。值得注意的是，深受欧洲大陆民法理论学说影响的我国台湾地区的民法理论也认为，当无因管理人从事管理的事务，属于管理人之职业范畴时，如医师救助遭遇车祸之人，应该肯定其有报酬请求权。[4]272

欧洲大陆国家在这一问题上的做法也影响到最近一段时间进行了法典编纂或者法典重编的国家，其中比较典型的例子是《荷兰民法典》、《俄罗斯联邦民法典》与《巴西新民法典》。

《荷兰民法典》第200条第2款规定：“管理人在营业或执业过程中实施事务管理的，可在合理的范围内，根据管理期间此类活动通常可收取的费用获得进一步补偿的权利。”（该条文位于《荷兰民法典》第6编“债法总则”，第4章“侵权行为与合同以外的债”，第1节“无因管理”(第200条第2款)。汉语译本参见《荷兰民法典》，王卫国主译，中国政法大学出版社2006年版，第220页。）这一规定直接地、明确地认可了无因管理人在特定情况下的报酬请求权，并且进一步规定了确定相关报酬的基准。

《俄罗斯联邦民法典》在关于无因管理的章节中处理了为他人利益实施行为的报酬问题。该法典第985条规定：“如果法律、与利害关系人的协议或者交易习惯对获取报酬的权利有规定，则为他人利益实施行为的人，在其行为对利害关系人带来有益结果时，有权获取报酬”。[6]338这一规定在明确无因管理人可以获取报酬的前提之下，为报酬的获取设立了限制性的条件，要求管理行为对被管理人带来有益结果，并且交易习惯认可获取报酬的权利。

《巴西新民法典》在这一问题上的做法比较特殊。该法典第873条规定：“事务所有人单纯追认的效力回溯至开始管理之日，并产生委托的所有效力。”[7]121根据这一条的表述，在巴西民法上，被管理人的追认行为，将导致无因管理产生委托的所有效力，而不局限于费用返还方面的法律效果。这就等于将无因管理完全转化为委托，无因管理人也就转变为受托人。在这种情况下，无因管理人是否能够获得报酬，取决于该民法典中关于受托人报酬的相关规定。对此，《巴西新民法典》第658条规定：“委托未约定报酬的，推定为无偿，但受托人将委托的事务作为营业或营利性的职业的事务的，不在此限”。[7]93由此可见，如果无因管理人从事事务属于其营业，或者无因管理人具有一种营利性的职业身份，那么将有权获得报酬。从实际效果来看，《巴西新民法典》的这种做法与《荷兰民法典》的做法殊途同归。

如果我们把这三部新近编纂的民法典在无因管理人报酬请求权问题上的规定，与较早编纂的欧洲国家的相关做法进行对比，可以发现，晚近时期编纂的民法典往往倾向于更加直截了当地承认无因管理人在特定情况下的报酬请求权。相比之下，先前时代编纂的民法典，往往要通过比较复杂的类推适用或法律解释技术来达到这一目的。

考察典型的大陆法系国家在无因管理人的报酬请求权问题上的相关做法，可以发现一个趋势，也就是承认在特定情况下无因管理人的报酬请求权。实现这一目的的手段，则各有不同：有的通过司法判例的发展来逐渐认可；有的通过扩大解释无因管理人的“费用”来实现；有的通过扩大解释无因管理人因从事无因管理行为而受到的“损失”的范围来实现；有的通过类推适用监护制度或委托制度来实现。在新近编纂民法典的国家，往往趋向于在条文的层面上直接认可无因管理人在特定情况下享有报酬请求权。

在普通法国家，报酬请求权要么建立在合同约定的基础之上，要么建立在不当得利返还的基础之上，因此无因管理人获取报酬的主张，在通常情况下得不到支持。但如果管理行为对本人产生了利益，而且管理人有义务移交该利益的时候，基于衡平(equity)的要求，当管理人从事管理行为时，投入了相当的劳动和技巧，并且这样的投入显著地超过了普通社会成员对于通常的社会义务的履行的时候，要求获得报酬则是符合衡平的，这时其主张可以得到支持（See Principles ofEuropean Law/ von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102， notes， I， 12.）。普通法的这一做法，虽然建立在“衡平”的基础上，但从实际效果看，与大陆法系国家的做法别无二致。

基于欧美大多数国家在这一问题上的近乎相同的态度，由欧洲学者起草的，作为未来的欧洲民法典编纂之蓝本的《欧洲法原则》关于“无因管理”(Benevolent Intervention in Anothers， Affairs)的“统一法草案”中，第3： 102条以“报酬请求权”(Right toRemuneration)为题，明确规定了无因管理人的报酬请求权（See Principles ofEuropean Law/ von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102.）：“1·当管理行为是合理的，并且是在管理人的职业或营业过程中进行的，管理人有权获取报酬。2·应该支付的报酬是在管理行为发生的时间和地点为了获得管理行为的执行，通常要支付的合理的数额。”《欧洲法原则》的做法总结了欧美国家在这一问题上的通行做法，以条文的形式明确规定下来。

通过比较法上的考察，我们可以看到，中国与欧洲国家在无因管理人报酬请求权问题上的做法，存在重大差别。由此提出的问题是：这样的差别缘何而生，它的存在是否合理？三、承认无因管理人的报酬请求权的理由中国民法理论上否认无因管理人的报酬请求权，其主要理由是认为获取报酬与无因管理制度的宗旨不相吻合。如果我们进一步追问，为什么承认无因管理人可以获取报酬，就一定与无因管理制度的宗旨不吻合？这样的不吻合究竟表现在什么地方？为什么欧洲国家的民法理论和实践没有认为有这样的不吻合？要回答这些问题，必须深入到民法基本理论的层面上进行考察。我国有学者把是否允许无因管理人取得报酬，看作是民法中典型的“人性论条款”，它反映了立法者的人性论选择。[8]17-18笔者认为，中国法上对无因管理人报酬请求权的否认，的确与民法制度设计中的“人性预设”问题相关。

根据这种“人性预设”的思路，虽然民法制度不可能在一般性的层面上要求每个人都去遵循利他主义的原则行事，但在特定的场景之下——例如某人在没有受到委托的情况下，为了他人的利益，进行管理行为——当行为人自主自愿地表现出利他主义的行为特征时，法律制度对有关行为的调整，也应该贯穿以利他主义的人性预设，否认其存在追求利益的意图。换言之，法律不强制你去“学雷锋”，但是你一旦自己决定开始“学雷锋”了，那么法律就要以一个“雷锋”的标准来要求你。在这样的情况下，做好事却要报酬，这与“雷锋”的标准当然是不吻合的。从表面上看，这里的逻辑并没有错，甚至相当严密。但如果把欧洲国家支持无因管理人在特定情况下可以享有报酬请求权的理由，与此进行对比，我们的思路中存在的诸多问题，就显露无遗。

欧洲国家之所以承认，当无因管理发生于职业人士从事的职业活动或者在营业活动中发生时，可以享有报酬请求权，是基于以下这些角度来进行论证的。首先，职业人士从事无因管理行为的时候，其管理的质量通常比一个非职业人士更有保障，并且，在判断无因管理人的管理行为是否“适当”的时候，如果管理人是职业人士，那么要承担更高标准的注意义务。在这样的情况下，如果不承认作为职业人士的无因管理人的报酬请求权，那么就不符合权利义务均衡的原则。其次，从制度建构的总体效益看，承认作为职业人士的无因管理人的报酬请求权，是一种比较有效率的制度建构。在社会生活的层面上，赋予职业人士进行无因管理时的报酬请求权，为职业人士进行有益于他人的管理行为，提供了激励因素，这样可以减少那些迫切需要他人帮助的人因为无人出手帮助，从而遭受无可挽回的损失的概率。对于需要帮助的被管理人来说，虽然他要承担支付报酬的义务，但他已经获得了专业化的帮助，从总体而言，其利益得到切实的、有水准的保障。对于进行无因管理的职业人士而言，他们在从事无因管理行为中的权利与义务，因为报酬请求权的存在，实现了均衡，避免了其可能会遭遇的两难选择——如果不出手帮助，违背自己的良心，但如果出手帮助，法律上对自己的义务的设定又相当苛刻。

那么，认可无因管理人的报酬请求权，是否存在中国学者所担忧的，与无因管理制度本身的宗旨不相吻合的问题呢？欧洲国家的理论对此给出的答案是否定的。对于无因管理行为，欧洲国家的理论所关注的是：是否属于在没有法定和约定义务的情况下，某人为了他人的利益，主动进行了管理。如果符合这样的条件，那么就构成无因管理。至于说，管理人在进行了管理行为之后，开出账单，这一后来的事实并不改变其行为的无因管理的性质。事实上，在开始管理行为的时候，管理人并不是以期待获得对待给付为主要目的而从事行为，而是以帮助他人为目的开始行为。换言之，某人如果从一开始，介入他人事务的主要的目的就是为了获得报酬，在这样的情况下就不符合无因管理的特征。之所以不符合无因管理的特征，并非是因为存在报酬，而是因为行为人“以获得报酬为目的去介入他人事务的管理”。[9]268既然如此，为什么欧洲国家不承认由普通人进行的无因管理行为也能获得报酬请求权？这样的区别对待有什么实质理由呢？从根本上来说，这是出于法律制度建构中的权利义务的均衡。不赋予普通人进行的无因管理行为以报酬请求权，从欧洲国家的理论看来，其理由并不是因为承认报酬请求权而与无因管理制度的宗旨相矛盾，而是考虑到在通常情况下，普通人能够合理进行的无因管理行为，通常是日常生活中相对简单，不需要太多的技术要求和时间投入的互惠帮助行为。例如，对普通人来说，他对于患有急病的人的救助，因为自身的知识和能力的因素，往往也就限于将患者送医。这与作为一个专业人士的医生，出于无因管理的目的对病人进行救助时，通常所要进行的复杂的诊疗和救治是完全不同的。在这种情况下，不赋予那些进行无因管理的普通人以报酬请求权，从权利义务配置的角度看，更加合理一些（瑞典的学说可以看作是这一论点的佐证。瑞典的法学著作通常认为，对于无因管理而言，管理人获得报酬请求权的前提条件是，他从事的行为不是一种纯粹而且简单的行为，或者是单纯的情谊行为，而是涉及需要采取复杂的措施。See Principles ofEuropean Lawbyvon Bar， Benevolent intervention inAnother’sAffairs， Chapter III， Article3： 102， notes， I， 11.）。

对比中国与欧洲国家的民法学理在无因管理人报酬请求权问题上的差别，可以发现，中国的学理往往倾向于从一个抽象的伦理道德判断来出发，将其作为制度建构的基点。相比之下，欧洲国家的学理，则从一种现实的、更多地考虑行为人的具体情境的角度来进行制度设计。这样的差别就导致中国法上关于无因管理人报酬请求权的问题在某种程度上陷入了一个自我预设的两难困境之中：一方面法律制度试图鼓励人们进行助人为乐的无因管理行为，但在具体的制度建构的层面上，其实际效果却恰恰会阻碍人们，特别是那些最有能力去有效地帮助他人的人，进行无因管理行为。出现这样的情况，与“人性预设”问题有关。正是由于坚持了某种抽象的人性预设，使得我国民法理论上认为，进行无因管理的人是本着助人为乐的精神而行事，因此无因管理者是一个以“义”为根本取向的人，面对着这样一个高尚的人，如果还去谈论“利”——也就是报酬的问题，不啻是对无因管理者崇高人格的贬损。而在欧洲国家的理论中，恰恰不存在这样的人性预设。在具体的制度建构的层面上，欧洲国家的民法理论考虑的重点是通过合理的权利义务配置，为当事人提供恰当的行为激励，以实现各方利益的共赢。事实上，任何一个在社会层面上合理的、可欲的结果的获取，从来都不应该建立在一个抽象的人性预设的基础之上，而是应该建立在对普通人的行为模式的恰当把握和预测的基础之上。

四、民法中的“人性预设”问题的解决之道

通过无因管理人报酬请求权问题的分析，笔者试图阐述这样一个论点：任何法律制度的设计，都必须从具体的问题出发，考虑制度设计所要追求的核心目的，通过妥当的权利义务配置，来激励当事人表现出那些立法者试图去激励的行为模式。在这一问题上，如果立法者执着于某些预设的人性预设，对于问题的恰当解决，并没有积极的效果。

反观我国民法，可以发现，除了无因管理人报酬请求权问题，还有其他一些制度，也存在类似问题。其中遗失物的拾得人的赏金请求权是一个典型的例子。与世界上大多数国家通行的承认遗失物拾得人的一定限度内的赏金请求权的做法（参见《德国民法典》第971条、《意大利民法典》第930条、《荷兰民法典》第5编第10条以及《俄罗斯联邦民法典》第229条。）所不同的是，我国《物权法》上不认可拾得人的法定的赏金请求权，只是在遗失人发出了悬赏的情况下，拾得人才可以获得悬赏广告中承诺的赏金（参见我国《物权法》第112条。）。理论上认为，与西方国家做法不同，我国《物权法》上的这一规定体现了拾金不昧的道德要求。这种认识完全是对西方国家通行做法的误解。事实上，关于遗失物的问题上，任何立法者都试图倡导拾得者拾金不昧，西方国家也同样如此。但问题并不在于立法者是否应该“要求”人们去拾金不昧，问题的关键在于如何通过适当的制度安排去“激励”人们拾金不昧，而不是“一厢情愿”地把拾金不昧“预设”为拾得人普遍遵循的行为准则。应该说，赋予拾得人以一定的赏金请求权，同时配以“拾得人违反通知义务，或在被询问时隐瞒拾得的，不享有该请求权”之类的规定，可以起到更好地激励拾得人拾金不昧的行为的效果。相比之下，我国的做法是让拾得人在“昧”与“不昧”这两个极端之间抉择，并没有为拾金不昧行为的出现提供恰当的诱因。这与我国民法在无因管理制度上，逼迫人们在“冷漠的旁观者”与“忘我的帮助者”之间做出艰难的选择，何其相似！这在实践中会导致什么样的后果，不难预料。

无论如何，在针对一些典型的社会情境的法律调整中，如果立法者以一种固定的“人性预设”贯穿到制度建构中，试图让行为人依据立法者预设的行为标准而行动，这样做的效果往往并不理想，甚至会适得其反，使得法律制度本身，成为达致立法者试图追求的社会效果的最大障碍！要克服这一问题，从某种意义上来说，就是要超越一种模式化的、二元对立的“义利之辨”。中国古代以来的传统道德观念，对“义”与“利”的关系，至少在形式上，喜欢做一种二元对立的把握，孔子在《论语·里仁篇》里说“君子喻于义，小人喻于利”，表达的就是这一层含义。这样的概念显然也影响了我国的立法者。但现代社会的立法者，应该做的恰恰是认识到法律规范的功能，是为当事人提供恰当的行为激励，因此，立法者不应该从诸如“小人”、“君子”、“好人”、“坏人”、“自私自利”、“大公无私”之类抽象的道德范畴出发去设计法律规范，而是应该考虑哪种权利义务的配置模式，可以在现实生活中产生一种值得追求的社会效果。从这个角度看，即使在一些制度设计中，虽然行为人的道德形象，因为与“利”相挂钩，似乎显得有些“卑之无甚高论”，但这并不会让相关的行为人感觉受到了贬损。法律永远是在一种底线伦理意义上运行。当法律认可作为职业人士的无因管理人的报酬请求权的时候，它并不妨碍那些对自己的行为有着更高要求的人，去放弃这样的权利。这就恰如承认遗失物的拾得人的赏金请求权，并不意味着拾得人一定要去主张该权利一样。

在无因管理人报酬请求权的问题上，欧洲国家区分职业人士与非职业人士，区分营业活动与非营业活动，采取不同做法，这提醒我们注意，在设计民法制度的时候，不能对民法中的人的行为模式，进行一种过于单一、过于笼统的情境设想。尤其是针对行为人是否可以“获利”，行为是“有偿”还是“无偿”的问题上，必须依据行为人的活动的“社会典型性特征”来加以设定。只有这样，法律制度对行为人提出的要求才是合理的，对行为的调整才是有针对性的。强调这一点，在当下的中国尤其重要。过于抽象地强调“民商合一”理论，使得我国民法学界容易忽视通过区分行为的“民事”/“商事”背景，来实现对相关当事人利益格局的精确配置（关于这一问题的分析，参见张谷：《商法，这只寄居蟹：兼论商法的独立性及其特点》，载高鸿钧主编：《清华法治论衡》(第6辑)，清华大学出版社2005年版。）。无因管理人的报酬请求权问题，乃是这方面的又一个例证。

五、结论

我国民法理论不承认无因管理的报酬请求权，这与欧洲大多数国家的做法存在区别。在后者，往往通过各种立法技术来承认职业人士从事职业活动的过程中的无因管理行为的报酬请求权。我国民法上之所以采取否认的态度，主要的原因是以一种固定的人性预设作为制度设计的前提，这与欧洲国家通过妥当的权利义务配置，去激励当事人从事社会所期许的行为不同。我国民法理论必须克服传统思维中模式化的“义利之辨”，以一种更加现实的态度去设计民法制度。在社会生活中注意区分民事活动与商事活动，对于突破“义利之辨”的局限是一个有益的视角。

注释:

[1]张广兴.债法总论[M].北京：法律出版社， 1997.

[2]梁慧星.中国民法典草案建议稿附理由：债权总则编[M].北京：法律出版社， 2006.

[3]德国民法典(第二版)[M].陈卫佐，译注.北京：法律出版社， 2006.

[4]王泽鉴.债法原理[M].北京：北京大学出版社， 2009.

[5]芮沐.民法法律行为理论之全部(民总债合编)[M].北京：中国政法大学出版社， 2003.

[6]俄罗斯联邦民法典(全译本)[M].黄道秀，译.北京：北京大学出版社， 2007.

[7]巴西新民法典[M].齐云，译.北京：中国法制出版社， 2009.

[8]徐国栋.人性论与市民法[M].北京：法律出版社， 2006.

德育体系建设制度范文第5篇

1.高职思想政治理论课实践育人的目标定位

高职院校的思想政治理论课承担着对高职大学生进行系统的理论教育的任务，是高职院校对大学生进行思想政治教育的主渠道。高职院校思想政治理论课作用的发挥和效果的好坏，直接影响着高职院校大学生身心健康发展和综合素质的提高。高职院校思想政治理论课实践育人的目标定位，基于四个方面的依据：

（1）时展。进入21世纪以来，国内外形势发生了重大变化，各种文化思潮和价值观相互抵荡，在愈以激烈的国际竞争中，文化软实力较量日益凸显。在我国已经解决温饱问题，正在向更高的小康社会发展的过程中，对思想制高点的占领和精神领域的影响显得尤为重要。

（2）大学生教育面临的现实问题。一方面，大学生是一个特殊群体。这个群体年青富有朝气，热情进取意识强，但是他们缺乏对社会的深入了解和实际生活经验。另一方面，大学生群体面临着社会困惑。当前我国社会处于矛盾多发期，经济社会利益多元化，社会保障制度不完善，信息传播渠道多，社会负面新闻发酵快，再加上升学、就业压力等因素，大学生思想政治理论教育工作面临着极大挑战。

（3）高职院校办学规律对思想政治理论课的要求。教育部2006年16号文件指出，加强实训实习基地建设是高等职业院校改善办学条件，彰显办学特色、提高教学质量的重点。高职院校办学规律要求高职院校课时中要有50%以上在实训实习场地进行，实践教学成为高职院校最重要的教学方式和手段。高职院校思想政治理论课教育教学必须与实践教学有效结合，实现实践育人的效果。

2.高职思想政治理论课实践育人的功效发挥

目标定位是功效发挥的前提和基础，目标定位也是功效发挥的核心和标准，目标定位更是功效发挥的评价尺度。以实践育人为目标的高职思想政治理论课教育教学体系建设，在充分发挥实践育人功效的过程中，应坚持以下原则：第一，方向性和多样性相统一的原则。第二，实效性与长效性相统一的原则。第三，理论性与实践性想统一的原则。第四，传统性与创新性相统一的原则。长期以来，我国高校思想政治课实践育人教学取得了很大的成绩，积累了宝贵的经验，但是实践育人仍然是思想政治理论课教学的薄弱环节。当前形势下，既要总结和发扬以往的实践育人经验，又要针对新形势、新情况、新问题，丰富实践育人的手段，不断拓展实践育人的平台。

二、基于实践育人为目标的高职思想政治理论课教育教学体系建设

1.以实践育人为目标的教学计划编制与实施

以实践育人为目标的教育教学计划编制包括三个层次。第一层，以主抓和分管学校思想政治教育工作和思想政治理论课教学工作的领导和部门为主体，负责审定思想政治理论课实践育人教学目标、教学方案，把握政策导向，协调部门合力，建设资源平台。第二层是学校思想政治理论课教学部门，负责课程设置，教材资料使用，教学时数分配，师资分配，部门协调等工作。第三层是思想政治理论课各教研室，负责实践育人教学计划的调研研讨，组织实施、指导参与和反馈总结等工作。

2.以实践育人为目标的教学平台建设和教学资源利用

以实践育人为目标的教学平台建设和教学资源利用，包括以下几个方面。

（1）把高职思想政治理论课实践育人与专业实习有效结合。高职院校的办学模式是校企合作，人才培养模式是工学结合，实践教学是高职院校的办学特色，也是培养高技能、应用型人才的有效手段。“厂中校”和“校中厂”成为高职院校实训实习的一大亮点，高职院校的专业实习实训处于制度化，常规化状态。寓高职思想政治理论课实践育人于专业实习实训中去，有利于深化、加强和巩固思想政治理论课教育教学效果，培养大学生的社会公德、职业道德，通过教育与生产劳动相结合，提高大学生的责任意识和法律意识，增强综合素质。

（2）把高职思想政治理论课实践育人与校园文化建设有效结合。大学校园文化生活丰富多彩，形式多样，充实着同学的精神世界。高职思想政治理论课教学部门要在认真研讨的基础上，积极与学生处、学工部、团委、学生会等部门联系，做好沟通与协调，组织好校园文化活动，把德育、智育、体育、美育有机结合起来，实现思想政治理论课实践育人的目标。

（3）把高职思想政治理论课实践育人与社会实践活动有效结合。我校思想政治理论课教学部门根据实践育人教学计划，不断组织大学生参与社会实践活动，比如科技服务支农活动，芒砀山文化采风活动，永城市文明城市建设活动，永城市卫生城市建设活动，社会救助与捐助活动，永城市面粉节活动等。通过各种社会实践活动，大学生及时了解我国经济社会发展的成果，增强了社会责任感。

3.以实践育人为目标的教学考核与评价机制创新