社会调研总结报告

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社会调研总结报告范文第1篇

关键词：高校 思想政治理论课 实效性 对策

所谓社会实践，是指高校生有目的、有打算、有组织地走向社会，体味国情，增添常识，提高才能和全力多做贡献的一系列物质和精神过程的总称。社会实践在高校学生思想政治教育中具有不成轻忽的主要地位，是我们今天高校责无旁贷的职责。我们要充分认识社会实践对提高大学生思想政治素质的作用，并不断完善优化其模式，用这一活教材教活思想政治理论课。

(一)合理组织规划，完善保障机制

思想政治理论课的社会实践是难度系数较大的教学环节，需要合理规划，建立完善的保障机制。首先，学校应成立以主管学生工作的校领导任组长，由教务处、思想政治理论教学部、学工处、校团委、各学生所在系的有关负责同志参加的领导小组，系部应成立由主管教学和学生工作的系领导担任组长，由思想政治理论课任课教师、学生团总支书记、学生辅导员参加的社会实践指导小组。领导小组签发《思想政治理论课社会实践管理办法》，明确社会实践活动的指导思想、基本内容、具体要求等，负责各相关部门的协调合作。指导小组根据《办法》精神联系当年度社会热点制定当年《社会实践指导意见书》，以根据变化发展的实际情况，动态规划指导实践活动。在规划社会实践活动时，可以考虑实行点、线、面结合的方式。点上活动以学校组织为主，讲求一个“精”字，组织精细，安排周密。它主要适用于那些影响大、费用高、跨系部的重点实践项目。线上活动采取学校资助、各系组织的方式，讲求一个“特”字，即各具特色，百花齐放。主要适合各系实践小分队或社会实践团队等具有一定组织难度的集体项目。面上活动是对全体学生，讲求一个“广”字，要求每个学生结合自己的情况，积极参加社会实践活动。如多数学生个体进行的暑期社会调查活动。其次，为保证社会实践顺利进行，学校应设立社会实践专项经费，为社会实践团队提供必要条件，资助立项的重点和一般社会实践项目，奖励优秀社会实践团队、个人、优秀报告和优秀指导老师等。社会实践经费由学校实践领导小组统一管理。每年学校都要制订《实践项目经费汇总表》，将项目名称、负责人、时间地点、人数及所需经费清单列出。学校在社会实践活动经费筹措方面要进一步解放思想、转变观念，要从单一拨款的方式转变为拨款、自办实体、项目合作和寻求社会赞助等综合方式，逐步改变社会实践经费紧张的局面。

(二)制定考核体系，强化奖励机制

目前高校大学生的社会实践活动存在多头管理、考核混乱的现象。团委组织的社会实践由团委考核，考核方法主要侧重于过程；思想政治理论课教师组织的社会实践由任课教师进行考核，考核方法主要侧重于结果；此外，各系部也时常组织一些社会实践活动，考核方法主要侧重于声势大小、报道多少。考核方式不同，标准多样，有时也出现重复考核现象，因此有必要制定统一的考核指标体系。但统一考核指标体系的制定，应建立在过程考核与结果考核二者综合统一的基础上，考核成绩既要看实践调查报告、社会服务总结报告、论文内容的真实性及水平高低，又要参照大学生在社会实践中的表现，做到知、行统一，体现思想政治理论课的教学特点。由于重点项目和主线项目一般有专人负责带队，注重过程考核与结果考核的综合统一性难度不大，难度最大的是如何对大量无人监管的个体自主调查项目的考核问题。为加强过程考核，教师应要求实践报告中必须有专门部分对调查过程进行描述和实践体会的总结，明确所调查的具体乡村、城镇、社区或学校的名称、地址、被调查人的联系电话、邮箱、在调查地点的留影、调查人与被调查者的合影等资料，并尽量索要《社会实践单位回执单》，以便于事后抽查。为鼓励在社会实践中表现突出的个人和团体以及组织，学校组织开展社会实践成果报告会，由优秀学生介绍自己的成功经验和研究成果，给出“优秀组织奖”“优秀实践团(队)奖”“优秀指导教师奖”“先进个人奖”和“优秀调研报告奖”等一系列奖项并予以一定的奖励。对于优秀的研究成果，还可按年度编印成《思想政治理论课社会实践优秀调查报告选》或制成光盘保存，也可推荐到校报或正式出版刊物或结集发表。

(三)建立实践基地，提高实践质量

小集中大分散模式的主要特点就是大部分学生只能利用暑假返乡进行社会调查。时间的局限性排斥了日常社会实践活动，过程的分散性增加了考核的难度，形式的单一性不能满足大学生多样化的需要。建立社会实践基地可以大大拓展实践时间，将实践活动由假期向平时延伸，变“三下乡”为“常下乡”，变暑期实践为日常实践，并大大增加学生的参与范围，使大多数学生都可以得到实质性锻炼的机会。学校应以多样、多点、共赢为原则，有计划地建立一批相对稳定的社会实践活动基地。所谓多样性原则，即是把目光从红色旅游基地上扩散开来，建立教学、科研、实习、社区援助、勤工助学等多种实践基地。社会实践活动在基地地点的选择上，要考虑多点性原则，既要考虑郊区农村等经济落后地区，也要考虑中心城市等经济发达地区，既包含企业、工厂，也包含社区、学校等。所谓共赢原则，就是必须坚持在学校和学生受益的前提下，尽可能地使地方和活动接受单位受益，发挥双方优势，使学生受锻炼，当地见效益，为社会实践长期化、制度化打下坚实的基础。

参考文献：

[1]张耀灿，郑永廷，等.现代思想政治教育学[m].北京：人民出版社，2006

社会调研总结报告范文第2篇

上世纪90年代后期以来，流动农民中的儿童数量急剧增加。儿童问题的突出使得流动从根本上超越了“劳动力流动”的意义，儿童是农民工中的一个特殊部分。解决农民工子女受教育问题，不仅呼唤义务教育的体制调整，而且呼唤多方面的制度创新。

民工从农村进入城市，依靠替雇主工作为谋生手段，但不具备非农业户口的社会群体。由于中国大陆至今未废止的户籍制度的存在，直至XX年，这一群体基本上没有工会组织、几乎没有任何权益保障，更不能享受因为城市经济发展带来的社会福利，“农民工”成为这一制度之下特殊群体，也是城市被雇佣者中劳动条件最差、工作环境最苦、收入最低的群体；同时也是中国产业工人中人数最大的群体，据估计XX年有1.5亿人。

我国农民工现象的产生主要根源：我国农村人多地少和农业收益低。目前我国大陆耕地的总面积不到20亿亩，人均耕地约为1.4亩，而且在最近十几年中，由于工业，特别是乡镇企业的迅速发展，耕地在以每年约1000万亩的速度锐减。如果不考虑农民的兼业问题，农村中的剩余劳动力约在三分之二左右，这些剩余劳动力必然要向非农产业转移，而大部分人向大，中城市转移。在这一转移过程中，农民工问题逐渐显现出来，逐步引起人民的重视，并成为社会的热点和焦点问题。

综上所述我们可以看到农民工是一个很大的弱势群体，而且大部分农民工是举家进城打工的,由此子女上学便成了一个难题.城市农民工是处在社会底线的人,他们也都希望自己的子女受到良好的教育，将来可以有个好的前景，然而农民工子女并不能就近上学.XX年9月，国务院办公厅转发教育部、中央编办、公安部、发展改革委、财政部、劳动保障部《关于进一步做好进城务工就业农民子女义务教育工作的意见》。意见把占流动儿童少年的绝大多数、处于弱势地位的“进城务工就业农民子女”，从“流动儿童少年”群体中单独提出，突出强调。当然要考虑解决农民工子女的受教育问题，必须考虑城市的接纳力，考虑它现实的和可以的接纳力。

农村劳动力流动持续到现在，农民工子女即第二代移民问题已经浮出水面。相对于流动的劳动力来说，这是一个派生的部分。但是，这个群体有着一种独特的成长性，在他们身上，体现着更深远的社会变迁意义。生活经历和人生经验，使他们在生活上和思想上都无法安于现存的城乡体制，也使他们有着强烈地改变自己命运的憧憬与冲动，而他们在城市里看到了什么，感受到了什么，将决定他们努力的方向。农民工子女的义务教育问题使城乡分割旧体制的弊端暴露得越加清晰。近两年，农民工子女的义务教育问题引起党和国家的高度重视以及社会各界的广泛关注。

二、活动主题

“同样的蓝天、同样的笑脸——关爱农民工子弟”。有这样一类群体，他们用自己粗糙的双手，在严寒酷暑中让一座座崭新的建筑拔地而起，他们的愿望不过是希望在城市中有着自己生存的一个角落，希望自己的子女能像城里的孩子那样穿着整洁的校服，背着书包有说有笑地走进校门，他们淳朴、善良、踏实，这就是农民工。他们是弱势群体的代表，他们以及他们的子女需要我们的理解和帮助。

三、活动目的

在理论上：通过此次社会调研，对农民工子女的教育现状有个较为全面的了解，在整体把握现状的基础上，针对调查中发现的问题，从现象中找出普遍性的规律，并探究可行性的对策，以供相关决策部门参考，并提供理论依据。

在实践上：一个城市农民工子女的整体素质就是这个城市市民文明素质的组成部分，解决好农民工子女的义务教育问题，不仅是教育问题，而且是推动城市建设和发展，推进农村富余劳动力转移，维护社会稳定，实现社会公平的迫切需要。通过本课的研究，便于教师在教育教学问题上因材施教，更好地使这些“第二代移民”能够健康地成长，促进当地教育教学质量的进一步提高。

四、活动主要思路

本研究从农民工子女的成长经历追踪、思想品德现状、学习成绩现状归因以及有关与农民工子女教育有关的一些政策、规定和做法等角度，全面深入地了解这个特殊群体的教育现状，发现存在问题的症结，找出解决问题的对策，以便在教育教学实践中能够找准教育最佳时机，因人施教，同时，期望能为有关部门提供一些决策的依据，使这些游走于城市边缘的“流动儿童”能够和城里的孩子一样，享受公正、平等的教育。

五、活动形式

（1）调查方式

本研究采用问卷调查方式，所用资料均来源于实地调查结果。资料收集包括两方面：一是通过学生自填问卷收集定量资料，二是通过个案访谈、文献研究方法获得定性资料。其中以定量资料的收集为主。

（2）收集资料的方法

开展本课题研究主要采用了问卷调查法、访谈法、文献研究法、经验总给法、教育问题研究法、行动研究法。

（3） 资料分析方法

全部问卷资料均输入计算机，并运用excel软件进行数据处理分析。根据本研究目的和要求，采用列图表形式来对有关变量间的关系进行分析。

六、活动流程

第一阶段（6月-7月）：策划、准备、启动阶段

1确定主要调查的地区

2活动宣传及队员选拔

3 提前了解各车次的时间情况

4调查问卷的问题设置及印制

5 队旗制作及必要的工作工具的购置

6队员安全教育及前期培训

7开展两次宣讲会一次讲座

8、完成团队内部条例、制度修订工作。

9、完成实施部分的协议制定，并对实施步骤进行详细推演。

第二阶段（7月－8月）：开展阶段

（1）7月5日—7月15日：主要是农民工子女的成长经历追踪，思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。成果：调查问卷设计、试调查、修改问卷，正式调查、数据整理。

a、7月5日在赤峰市巴林左旗进行试调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束后，修改我们的问卷，并最终完成问卷。

b、7月6日在赤峰市喀喇沁旗开始进行正式调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束之后我们整理出今天的数据，并加以分析。

c、7月7日在赤峰市宁城县进行调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束之后我们整理出今天的数据，并加以分析。

d、7月8日在赤峰市克什克腾旗进行调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束之后我们整理出今天的数据，并加以分析。

e、7月9日在赤峰市松山区进行调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束之后我们整理出今天的数据，并加以分析。

f、7月10日在赤峰市敖汉旗进行调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束之后我们整理出今天的数据，并加以分析。

g、7月11日在赤峰市元宝山区进行调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束之后我们整理出今天的数据，并加以分析。

h、7月12日在赤峰市翁牛特旗进行调研，对农民工子女的成长经历追踪，对思想品德现状以及学习成绩现状调查归因。一天结束之后我们整理出今天的数据，并加以分析。

（2）7月16日-7月20月：对调查结果进行分析，归因。成果：反思，阶段性论文

a、7月16—17日，我们将所有数据进行汇总，整理分析。

b、7月18—20日，我们将完成阶段性论文。

（3）7月21日—7月25日：研究已有的政策、规定和做法，尝试找到解决问题的对策 成果：对策研究论文

a、7月21日—22日，我们将搜集当地现有的关于农民工子女的受教育情况的政策、规定和做法，并整合在一起。

b、7月23—25日，我们会对前几天的所搜集到的资料进行研究分析，找出其中的问题，集合当地现状，尝试找到解决问题的对策。完成对策研究论文。

（4）7月25日—7月30日：总结阶段，整合研究成果；形成调研研究总结报告；成果：研究报告

在此期间，所有队员分工合作，将之前的所有成果进行汇总，整和在一起，进行研究。最终形成研究报告。

七、研究成果形式

1项目预期成果

总结性研究报告：此次社会实践结束之后，我们会针对当地的农民工子女受教育的现状，进行研究，最终完成总结性研究报告。

阶段性论文;在实践过程之中我们会完成数据处理完成之后的阶段性论文；在研究当地现有的关于农民工子女的受教育情况的政策、规定和做法之后，我们会完成对策研究论文。

典型案例:我们会对其中一些具有代表性的农民工子女情况进行具体分析，其中包括

（1）成长经历追踪（来自何方，何时来赤峰，家庭经济现状、父母受教育程度、小学时在哪上学等）。通过对他们成长经历的分析，寻找他们现在日常行为表现的原因和源头；

（2）思想品德现状调查（通过问卷调查，了解他们的日常行为表现及德育现状，并分析他们的心理及成因，以期对他们的品德进行客观评价，有助于采取有针对性的德育措施，开展活动，更好地提高德育效果）；

（3）学习成绩现状归因（通过走访、问卷、观察，开展行动研究，对这些学生的学习动机和兴趣、学习情况和学习上存在的困难有较全面的了解，以期能帮助他们树立正确的学习目标，找到适合他们自身特点的学习方法，让他们真正成长为一个对社会有益的全面发展的人才）；

（4）研究与农民工子女教育有关的一些政策、规定和做法，借鉴他人在研究农民工子女教育问题上的一些成功经验和一些省、市、区以及学校在解决农民工子女就读、学习上存在的困难所采取的一些做法，结合本市、本区自身特点，以期能够找到解决目前农民工子女教育中存在的难题的对策。

最终完成典型案例分析，并汇总成册。

八、管理及相关制度

团队不实行固定制，当出现本部门30%以上人员对某一人或者本人对自身工作能力质疑情况时，可召开部门内部会议，对人员做出调整。

1、安全条例：

（1）、注意保管个人用品，遗失本人负责；把防暑等一系列医疗保障工作做到位。

（2）、当团队陷入危险情况，由安保专员负责处理。

2、组织条例：

（1）、制作t恤与遮阳帽。

（2）、重大团队决定由全体队员投票表决，特殊情况由队长决定。

（3）、团队人员地位平等，尊重队员个人意见。

（4）、个人服从团队决定，以大局为重，禁止脱离队伍单独行动。

3、纪律条例：

队员外出须向安保专员请假并按时归队，有特定任务期间不得请假外出，因病或特殊情况者，由本人递交书面申请，经批准后方可外出。请假的队员归队时必须销假，否则一律做未归队处理。

4、财务条例：

公用资金存入银行卡并由项目财务专员保管，动用公用资金时经手人应保管好相应凭证，每天由财务专员负责统一记录。

九、注意事项

1团队人员要求是平时生活作风表现良好、文明礼貌、服从集体、热情阳光

2注意加强活动宣传，展示山东大学大学生风采

3注意活动照片、数据资料、论文的收集、整理和汇总

附页：

调查问卷

1、您的性别：( )

a男

b 女

2、您的年龄：( )

a20-30

b30-40

c40-50

d50-60

3、您的文化程度：( )

a 小学

b初中

c高中或中专

d大专及以上

4、您曾经及现在的工作行业及工种: ( )

a服务员（餐馆、饭店、保洁）

b技术工人（建筑工、木工、电工、修理工）

c 居民服务人员（送货工、送奶工、送水员、搬运工等）

d 商务服务人员（打字、排版、话务员、快递员等）

e家政服务人员（保姆、小时工、护工）小摊小贩 其它

5、您每月收入是多少：( )

a800以下

b800—1200

c1200—1600 d1600—XX

e XX—2400 f2400—2800

g2800—3200

h3200以上

6、您的子女也在您工作的城市上学吗 : ( )

a 是

b不是

7、您子女的受教育程度:( )

a大学

b 高中

c初中

d小学

8、您的子女现在就读于怎样的学校: ( )

a公办学校

b民办学校

c民工学校

d辍学

9、您对您孩子目前的受教育程度满意吗: ( )

a非常满意

b比较满意一般

c不满意

d非常不满意

10、您是否负担得起您孩子的学费？( )

a很轻松

b轻松 一般

c困难

d很困难

11、如果有一天您的收入不再承担得起孩子上学，您会怎么办:( )

a 说什么也要让孩子上学

b 尽量让孩子上学

c不再让孩子

d继续上学

12、您觉得对于现在所受的教育方式孩子: ( )

a完全能适应

b基本适应

c很难适应

d完全不适应

13、您多长时间会与孩子有一次较为深刻的交流 :( )

a较频繁

b很少

社会调研总结报告范文第3篇

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

社会调研总结报告范文第4篇

关键词：职业教育；产学合作

产学合作教育来源于外来名词“合作教育”，即Cooperative Education的中文译名。1946年美国职业协会发表的《合作教育宣言》中将合作教育的概念定义为：“合作教育是一种将理论学习与真实的工作经历结合起来，从而使课堂教学更加有效的教育模式。”2001年世界合作教育协会（World Association for Cooperative Education）将合作教育解释为：“合作教育将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，学生将理论知识应用于与之相关的、为真实的雇主效力且通常能获取报酬的工作实际中，然后将工作中遇到的挑战和增长的见识带回课堂，帮助他们在学习中进一步分析与思考。”合作教育作为一种将学习和工作相结合的教育模式引入我国的时间大致在20世纪80年代初期或更早，结合我国的具体国情，将它称为“产学合作教育”，可以解释为学校和用人单位合作培养学生。产学合作教育是我国高等教育特别是高等职业教育发展的必由之路，其原因是：产学合作教育模式集中体现了职业教育的性质，即职业教育具有的鲜明的职业性、社会性、人民性。同时，也符合我国职业教育先驱黄炎培提出的“手脑并用”的职业教育思想，“手脑并用”的涵义是服务社会、服务平民，做人第一、敬业乐群，注重实用、注重技能，手脑联动、做学合一。

走一条符合中国国情的充满生机和活力的高等职业教育的发展之路。在人才培养过程中做到生产劳动和社会实践相结合。实践教学应该在培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能人才的过程中发挥重要作用，把实践性教学贯穿于人才培养的全过程，是提高人才培养质量的关键。

我国产学合作教育的发展状况

高等学校要担负起全面推进素质教育，培养高素质创新型人才的历史使命，必须更新教育观念，深化教育改革，构建高校创新型人才培养模式。所谓人才培养模式是指高等学校根据人才培养目标和质量标准，为大学生设计的知识、能力和素质结构以及怎样实现这种结构的方式。

20世纪90年代以来，我国高校在产学合作教育、创新人才培养模式等方面做了大量探索和实践，总结出了具有指导意义的产学合作教育模式。比较有代表性的是：第一，上海科学技术大学的“一年三学期、工学交替”的合作教育模式。该模式将一学年分为三个学期，即两个在校学习的理论学期与一个学生以“职业人”身份在校外参加工作的工作学期，理论学期与工作学期按照“理论学习—理论学习—工作”的规律交替进行。第二，复旦大学坚持“互利互助”的原则，通过三种形式对文科学生进行产学合作教育。即产学双方共建教学实习基地，增加学生顶岗锻炼的机会；组织学生投身于经济建设主战场，承接政府部门、企事业单位的课题；发挥学生的主观能动性，寻求多领域、多形式的社会实践机会等。第三，北京工业大学选择了实践教学体系化的产学研合作教育模式。基本特点是：改变了实践教学从属于理论教学、实践教学地位不高的状况；形成了实践能力整体培养的一体化实践教学计划；构建了以知识、技能和能力为核心内容的实践能力培养目标体系；成立了“实践教学管理办公室”，加强各实践教学环节的管理，注重在实践教学五一节中提高学生的非智力因素。第四，武汉理工大学的“工读交替，预就业”合作教育模式。主要有“7+1”和“611”两种运作方式。“7+1”模式中，前面七个学期以理论教学为主，通过教师指导各类实习、社会调研、实验、大型作业、课程设计等进行教学实践及一定的读、工结合，第八学期，以综合工作实践为主，在企业顶岗实践。“611”模式中，前面六个学期以在校理论教学为主，第七学期为工作实践期进岗实践，在企业、科研单位以生产、科技工作实践为主，第八学期回校进行一定的理论学习、毕业设计及毕业答辩与考核等。

近几年来，我国高职院校也在产学合作教育模式上进行了积极探索，形成了几种模式，归纳起来主要有：第一，“一年三学期，工学交替”的合作教育模式。第二，“厚三明治”式的产学研合作教育形式。学生在校学习期间为其安排一次较长时间的实践活动，一般为一学期至一年不等，如有些学校进行的“2+1”形式。第三，结合实际任务的形式。学生在教师指导下，完成用人单位提交的实际项目，从而培养学生的实践能力、创新能力和创业精神，提高学生的综合素质。这种形式由于任务量和时间长短不固定，需要一个比较灵活的教学计划和教学管理体制。

产学合作教育的探索与实践

作为以服务于沈阳装备制造业为主的高等职业技术院校，沈阳职业技术学院在产学合作上从合作模式、基地建设、教学计划等方面做出了积极探索，积累了一些经验：

第一，产学合作教育模式要适应不同专业的特点。

各专业培养目标对应不同的社会岗位群，即对应社会上不同的行业。由于各行业有着不同的工作特点，因此，在实行产学合作教育时，也应该根据各专业的特点采用不同的模式，以达到产学结合的教育目的。沈阳职业技术学院现有47个专业，25个专业方向，涵盖了沈阳地区经济和社会发展需要的装备制造、电子信息、现代服务等三大行业专业类群。我院的办学特色之一就是根据现有校内外实训基地的状况，不同的专业采用不同的产学合作教育模式。比如机械装备系的数控设备应用与维护、机械设计与制造等专业，采取“订单式”培养、工学交替的产学合作教育模式，凭借与沈阳重型集团等企业多年的紧密合作关系，2006年争取到了为沈阳重型集团培养160名学生的订单，沈阳重型集团向学院支付80万元培养费。电气工程系的电气自动化专业、供用电专业也与特变电工沈变集团等企业合作，实行工学交替的产学结合教育模式。现代服务业类专业则采用并行式的产学合作培养模式，如人物形象设计专业，通过与标榜等著名企业合作，共建校内实训基地（店），学生可以每天定时、或每周定时到实训基地完成工作，既保证了理论教学内容的连续性和完整性，又保证了实习教学的实用性。

第二，产学合作教育要形成牢固的校企合作关系。

职业教育产学合作的社会性、职业性和人民性的本质属性，决定了不论采用哪种产学合作教育模式，都必须有牢固的合作伙伴，也就是要与雇主或企业建立比较稳定的、相互信任的、互惠互利的合作关系。因此，学院应利用一切积极因素，千方百计与企业建立合作伙伴关系。

学院位于东北三省的中心城市——沈阳，随着国家振兴东北老工业基地的进程不断加快，新技术、新工艺的不断应用，越来越多的企业用工取向开始转向高职院校毕业生。为了使毕业生缩短胜任岗位的时间，企业逐渐开始重视在校高职学生的培养过程，这就为学院和企业建立互惠互利的合作教育模式提供了契机。学院应下大力气利用好这个难得的契机，与更多的企业建设牢固的合作伙伴关系，为产学合作教育铺平道路。比如我院与沈阳东基集团公司、机床集团公司、沈阳商业城集团、沈阳重型集团等95个企业建设了校企合作关系。

学生在入学时虽然选择了专业，但毕业后的工作不可能完全做到专业对口。鉴于此，在校外实训基地的建设工作中，应注重对学生的教育和引导，避免工作务必专业对口的思维，强调只要符合一定的专业背景，就可以作为学生实践工作的岗位，通过实习实训，为学生就业拓展空间。

第三，产学合作教育要保证实训基地的多样化。

学生个体就业取向千差万别，因此，在参加产学合作教育时，往往都要实行“自主申请、双向选择”的过程。校内实训基地建设的形式应该多样化，可以采取学校自己投入的方式建设，也可以采取与企业合作建设的方式。由于我国市场经济体制尚不完善，社会诚信体制尚不成熟，与企业合作建设实训基地可能会给学校带来经济纠纷，这也是校企合作的一个障碍，但只要有专人负责，管理到位，责任到位，这一问题便可以得到有效解决。

学院一方面加大了对校内实训基地建设的投入，新建了一批与社会企业工作环境和流程相同的实训基地。2006年学院投资1000多万元建设了现代制造业实训中心，投入2000余万元购入全真工业生产设备，实训中心的运营也采用了现代企业的管理方法；另一方面改造了原有的供学生生产实习的实训基地，引入现代企业或现代企业管理模式，使校内实训基地具备培养社会“职业人”的功能。

教育源于文化。不同的文化背景会形成不同的教育模式。职业教育虽然具有同样的内涵和性质，都要走产学合作教育的道路，但不同文化背景的国家会采用不同的产学合作教育模式。中国的职业教育正处在发展时期，学习借鉴世界各国的产学合作教育模式固然重要，但不能盲目生搬硬套，任何一种成功的教育模式脱离了自身的文化背景，都不会结出丰硕果实。相信在职业教育人的共同研究和努力下，一定能够找到适合我国国情的具有中国特色的职业教育新模式。

参考文献：

[1]李全生.产学研合作教育培养创新人才的实践[C].世行贷款合作教育项目总结报告，2005（7）：19，21.

[2]方晓东.与时俱进 勇于探索——中国近代职业教育先驱黄炎培[J].大教育时代，2000，（8）.

[3]朱振国.发展高等职教亟待解决的几个问题[N].光明日报，2006，10，11.

社会调研总结报告范文第5篇

关键词：素质教育　广告心理学　考试模式　改革

中图分类号：G206　文献标识码：A

随着广告业在国民经济中的地位日益显著，广告业在文化创意产业中的地位亦日益重要。作为广告学专业的必修核心课程之一，《广告心理学》的地位不可忽视。调查统计显示，排在广告专业毕业生认为最应开设课程前五位的依次是：“市场营销类”、“媒介”、“广告心理学”、“视听语言学习及鉴赏”以及“案例分析”；排在广告专业在校生认为最应开设课程前五位的则依次是：“影视编辑与多媒体设计”、“广告表现与制作”、“视听语言学习及鉴赏”、“广告心理学”、“媒介”。然而在践行素质教育理念的过程中，其考试模式仍存在诸多不足，需要系统梳理并进行改革。

一、素质与素质教育

“素质”一词可从生理学和教育学角度界定。从生理学上讲，素质即个人先天的生理特点，这些特点经过遗传获得，一般称为遗传素质，即平时所谓的禀赋；从教育学上讲，素质是指个人在后天环境中通过影响或教育训练所获得的稳定的、长期发挥作用的基本品质，包括人的思想、知识、身体和心理品质等。。本文主要指后者。

“所谓素质教育，从理论上讲，这是一种以充分启迪、挖掘和发挥受教育者个体潜能为手段，以为社会培养各种适用人才为目的的教育思想和教育观念；从实践上讲，是指施教者着意营造一种理想的环境和氛围，使受教育者经过耳濡目染和学习、训练，在德、智、体、美和心理承受、创新意识和能力等方面得以全面发展的过程。素质教育是一种通识教育，不完全等同于基础教育。”推进素质教育，并不意味着取消考试或削弱考试功能。考试是评价教育管理者管理水平、教师教学水平和学生学习水平的重要手段，是评价素质教育实施效果的必要工具，二者相辅相成，彼此促进。

二、《广告心理学》的学科性质与目前考试模式

1.广告心理学的学科性质

(1)目标的实践性。“广告心理学就是探索广告活动与消费者相互作用过程中产生的心理学现象及其存在的心里规律的学科。”。具体而言，广告心理学的研究领域包括：广告作用于消费者的心理机制；广告诉求的心理机制；广告表现的心理规律；媒体接触心理；广告效果及其测量方法。研究所有上述内容的目标只有一个，即增强广告的实战性。学习、研究心理学方法与规律在广告中的应用策略，就是为了使广告创作者更好地把握消费者心理，准确定位，科学策划，大胆创意，对消费者的行为施加影响，最终促使他们采取购买行动。

(2)内容的综合性。作为一门极具交叉性的学科，广告心理学的内容具有显著的综合性。不仅涉及到广告策划、广告创意、广告媒体、广告效果测量等广告学方面的内容，而且与普通心理学、消费心理学、社会心理学、实验心理学等心理学方面的内容联系密切。既有理论知识，又有实践知识；既有陈述性知识，又有程序性知识。内容的综合性，不仅体现了学科性质的复杂性，同时也增加了学生学习的难度。学生不仅要具备广告学、心理学两方面的扎实基础，而且要使两者融会贯通，彻底祛除两者都懂却又均不深入的现象。

(3)方法的灵活性。显而易见，教师讲与学生听的陈旧方法已经不能适应素质教育理念下《广告心理学》教学改革的要求。鉴于《广告心理学》课程的应用性、实践性、交叉性和综合性特点。只是运用单一传统的教学方法只能让学生掌握一些基本概念、基本原理，而对于技能训练、能力提升和素质培养却无济于事。因此，应根据《广告心理学》课程目标的层次和课程内容的类型，灵活运用讲授法、发现法、案例教学法、互动教学法、项目教学法、模拟教学法和任务驱动法，来锻造和提高学生的沟通能力、观察能力、写作能力、操作能力、分析能力和创新能力。

利学把握《广告心理学》学科性质，有利于我们实事求是地改革目前的考试模式，切实推进素质教育。

2.目前广告心理学的考试模式及其局限

考试是教学活动中的重要一环，具有检查评价功能、教育激励功能和反馈调控功能。“改变学生学习的最迅速的方法，就是改变评定制度”。作为一种评价行为，考试可以培植、引导和激励学生智力素质、审美素质、技能素质和创新素质的发展。然而，审视目前的考试模式，“智育惟一”、“以分数论优劣”的弊端依旧存在，严重影响了人才培养的质量和素质教育的推进。

(1)考试观念。由于长期受到应试教育思想的影响，无论是教育管理者，还是一线教师、学生，其中相当一部分人在思想上未能真正树立起与素质教育人才观、质量观、教学观相适应的考试功能观。他们对考试的本质、地位、作用和功能的认识存在片面性，过分注重理论考试成绩，并将此成绩作为保送、评优、毕业的重要依据，而不关心是否具有专业能力和素质等问题。考试的导向性、指挥性作用未能充分发挥，学生以考试及格为目标；教师以完成试卷批阅为课程结束，以试卷成绩评价学生；教育管理者无法通过考试深入了解教学效果和教学质量的整体水平。

(2)考试内容。《广告心理学》课程教学一般要求学生掌握三方面内容：一是基本知识、基本技能、基本理论和基本方法；二是综合分析问题、解决问题的能力；三是创新意识和创新能力。然而，在目前的考试内容中，对于基本知识、基本技能、基本理论和基本方法的检测过多，对于综合分析问题、解决问题能力的检测过少，而对于学生创新意识、创新能力的检测基本为零。若考试命题时过分拘泥于教材，学生就会对教材的内容死记硬背，最终分数只是对学生记忆能力的衡量，而无法判断他们灵活运用所学知识的能力，也无法使其专业素质得以提升。

(3)考试方式。有关资料表明，现代管理对人才的测定有100多项指标。而卷面考试中只能测出其中三分之一，其他如合作能力、组织能力、口头表达能力、创造能力和社会活动能力等却很难用传统的考试方式做出评价，而这些能力又正是素质教育的重要培养目标。目前的《广告心理学》考试中，考核方式较为单一，表现为闭卷多，开卷少；笔试多，口试少；期终考试多，平时考试少；客观题多，主观题少；理论题多，实践题少。题型设置不合理，大多是填空、选择、名词解释、简答、问答等，综合性思考题和分析论述题过少，很难测出专业能力和实践素质。另外，平时成绩大多根据出勤情况和课堂活跃程度评定，占学期总成绩的30％，此法带有很强的主观性、片面性，信度很低，对于践行素质教育几无意义。

三、《广告心理学》考试模式改革

1.转变考试观念。考试与素质教育并非水火不容、矛盾对立的，素质教育的水平与结果也需要借助考试来衡量与判定。首先，要明确考试的目的不仅是检测学生掌握所学知识情况，更要强调通过考试让学生学会学习，提高学生掌握知识的能力。其次，要明确考试是为了学生的全面发展，无论是考试内容还是考试方式都要体现这一要求。第三，要通过考试使学生了解自己的优缺点，使教师了解自己的教学效果，为今后指明方向，促进学生综合能力和整体素质的增强。

2.丰富考试内容。《广告心理学》课程内容的丰富性，决定了其考试内容的丰富性，主要体现在内容的专业性、综合性与实践性上。专业性体现在考试内容应涵盖《广告心理学》作为“学”的专业核心课程的主要内容，形成完整体系，要求考试范围全面、重点突出。综合性体现在《广告心理学》与其他学科的交叉、融合，在吸收其他学科研究成果的基础上，形成自己独特的学科体系。实践性体现在《广告心理学》“术”的基本特征，对操作技巧和实践能力有较好把握。三个层次之间应设置合理比例，形成一定区分度。

(1)考试内容应源于教材却不拘泥于教材。即试题总体上应与教学大纲和教材保持一致，但同时又应有所超越。一方面，要将《广告心理学》的基本理论、基本技能和基本方法融于对问题的分析与判断中，以检查学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力。例如。从广告心理的角度分析脑白金争议广告的成功原因与不足之处。另一方面，应允许一些试题“超纲”，教材没有要求，老师没有讲过，也可适当纳入试题。可采用两种方法：①试题中“超纲”内容的10％，考查学生对广告心理研究前沿以及最新热点的了解程度。例如，结合案例分析中西文化心理差异对广告创意的影响；试论中国传统思维方式的特征及其对广告创作的影响；谈谈国际广告中的跨文化心理问题；分析一下娱乐广告风行的社会心理原因。②教师只讲教材的80％，另外20％留给学生自学，试题中加入自学内容，以考查学生自学能力以及自学情况。

(2)考试内容应具有较多选择性，具体方法有：①试卷中除共同题外，可让学生选做一部分试题。例如，综合论述题和案例分析题可实行“二选一”或“三选一”，即两个或三个试题中选做其中一题。这样既增加了试题的可选性和灵活性，又照顾了学生的个别差异，不致因一题不会而失分过多。在2009-2010学年第二学期《广告心理学》的期末考试中，笔者在最后的案例分析题中，就实行了“二选一”，一个是英国萨奇兄弟广告公司的经典平面作品“怀孕的男人”，另一个是获嘎纳广告节影视广告大奖的麦当劳“婴儿摇篮篇”，要求学生运用所学广告心理相关知识对其创意进行分析。每次考试可用两套试卷，学生可根据自身情况，任选其一。两套试卷侧重点各不相同，其中一套主要考查学生对基本知识、基本技法的掌握情况和简单应用能力，另一套主要考察学生分析问题、解决问题的能力和创新能力；也可兼顾两者特点再设计第三套试卷。这样既考虑了各个学生的知识差异和个性特征，又调动了学生学习的积极性、主动性和创造性，提高学习效果。

3.改变考试方式。目前考试方式的弊端可用四多四少概括，即闭卷多，开卷少；笔试多，口试少；理论考试多，实践能力考查少；一次考试定结论多，数次考试综合评价少。素质教育理念下的考试改革，可采取多样化方法：按考试形式可分为笔试、口试、实践操作；按考试成果可分为考试、考查、小论文、总结报告、调查报告、创意方案；按答卷要求可分为开卷、闭卷。

(1)加强日常考核，全面、综合反映学生的学习态度、学习效果。目前，学生课程的最终成绩一般由平时成绩和期末考试成绩两部分组成，其中平时成绩一般占20％～30％，期末考试成绩一般占70％～80％。以后应适当提高平时成绩所占比重(30％～40％)，同时加大对学生平时学习情况的考核。平时成绩至少应包括以下四个方面：(1)出勤情况；(2)完成作业情况；(3)课堂讨论准备的发言提纲和发言情况；(4)平时考试成绩。如果要求学生撰写课程论文，还应考虑其论文质量。