人力资源的管理理念
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人力资源的管理理念范文第1篇
关键词：商业银行 人力资源 管理
现代市场经济的竞争主要是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了参与市场竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权。对于商业银行也不例外，现代商业银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。因此，重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败之地。成为商业银行生存和发展的必然需求。
一、加强商业银行人力资源管理的重要意义
1.人力资源管理是商业银行管理的重要环节。所谓管理，就是在特定环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。而人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素，决定着组织目标的实现与否。因此，从某种意义上说，管理就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。而商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。
2.银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。未来商业银行的竞争是人才的竞争，科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。人才的流动不可避免并成为必然趋势和正常现象。而人才流向何方？必然从人力资源管理水平低的地方流向人力资源管理水平高的地方。因为人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。在现代社会，人的追求不仅仅是金钱的收入与物质条件的满足，更在于追求自身价值的实现和社会的肯定与认可。因此，有志之士、有才之士肯定会向人力资源管理理念超前，人力资源管理水平高的银行流动，并且这种流动会产生一种示范鼓动作用，使人才的流向单一而且集中。因此，商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。
3.人力资源管理水平的提高是商业银行实现效益与发展的重要保证。商业银行经营目标的实现，取决于内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对外资银行的激烈竞争。
二、商业银行人力资源管理的现状
1.对加强人力资源管理的重要性认识不足。目前，部分商业银行大都多多少少感到了竞争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。
2.人力资源管理理念陈旧。目前，部分商业银行对员工的管理理念只停留在西方国家20世纪二三十年代的水平，即将员工看作纯粹的经济人，认为员工的行为只由经济因素推动和激发，员工个人在组织中处于被动的受控制的地位，激励员工的主要手段也只是运用奖励和惩罚来激发和诱导员工作出管理者所期望和要求的行为。因此，大家把加强管理仅仅与严明纪律、节约开支、末位淘汰、竞争上岗等相等同。
3.管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心，员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。
三、商业银行人力资源管理理念的创新
1.正确判断和认识人的需求、工作动机和目的的多样性。人的需求和工作动机与目的是复杂多样的，人的行为既受经济因素的推动和激发，又受社会需要所激励，并且追求自我价值的实现，要求提高和发展自我，期望获取社会的承认和个人的成功。因此，在激励的手段上，就不能仅仅只用奖励和惩罚的手段，而且要注重培养员工的归属感，为员工提供实现自我价值和自我发展的机会和舞台，使工作成为富有挑战性和吸引力的引以为自豪的事业，使组织的目标和员工个人的目标很好地结合并都能得以实现，从而激发员工的工作热情和创造性，以留住和吸引优秀人才。
2.重新评估和认识现有员工，挖掘现有员工的潜能，合理进行劳动组合。从人力资源管理的角度看，管理者应该把多年培养的员工看作一种宝贵的资源，充分挖掘现有员工的潜能，树立全新的人才观念，加强内部的人才培养，既不将学历、职称、职务简单地等同于人才，也不单单以吸收存款的多少论英雄，而是要以综合素质，专业水平、工作能力和工作业绩来综合衡量人才，确立正确的人才衡量标准。要认识到银行竞争实力的决定因素将不再是单纯的资金、网点，而是员工的整体素质，人才将是银行最宝贵的资本。因此要多方面、多角度发掘、培养人才，避免人才的浪费，避免高素质人才的流失，尽最大可能把现有人才存量盘活，把所有能利用的人才充分利用起来。要不拘一格选好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，才能使人才发挥最大潜能。每个人都不可能是全才，但有可能都是专才，在选用人才时，要尽量做到扬长避短，人尽其才，合理进行劳动组合。
人力资源的管理理念范文第2篇
【关键词】：电力企业；人力资源管理；创新；管理理念
1、电力企业人力资源管理的必要性
改革开放以来，我国国民经济飞速发展，人力资源逐渐成为市场竞争中决定企业走向的核心竞争力之一。在这种情况下，企业加强内部人力资源管理，充分发挥现有人力资源的潜力具有显而易见的必要性。提高经济增长效益。人力资源管理有助于劳动素质和劳动质量的提高。高质量的人才资源能够提高外资利用率并且促进电力科技革新，从而扩大产出，拉动经济快速增长；推动管理体制改革。在电力体制改革的背景下，电力企业变革人力资源管理体制，有利于引入竞争机制，打破电力垄断壁垒，合理配置各项资源，降低企业成本，适应企业快速发展；改变人才管理模式。电力企业通过重视人力资源管理，正视落后管理理念，改革管理机制，认识到市场经济体制下，员工才是企业利益群体中最具有能动性的一环，最终激发员工潜能，推动员工全面发展；促进员工价值实现。人力资源管理将为电力企业提供优秀人才，加强员工的培训，提高员工的知识结构和专业技能。其通过调动员工的积极性，实现人才开发与合理配置，最终使得企业价值与个人价值相互结合。
2、电力企业人力资源管理创新的管理理念
2.1树立新型管理观念
人力资源虽然这是电力企业的一个部门，但它对促进电力企业的可持续发展所起的作用是不容忽视的，它也是实现电力企业经济效益提升的重要保证。通过新型管理观念的树立，让企业深刻认识到人才的重要性，给予人力资源足够的重视，让它能够更好地服务大众，使人力资源成为企业发展的首要资源。由此可见，只有做好人力资源管理工作，才能实现企业长足发展。
2.2进一步拓宽电力企业的人员招聘渠道
只有进一步拓宽电力企业的人员招聘渠道，改变原有的狭义的招聘观念，吸引更多的高素质专业人才进入电力企业人力资源管理部门工作，才能够进一步促进电力企业人力资源管理工作的顺利开展，从而更好地服务于电力企业，确保电力企业在市场竞争中的可持续发展。首先，应该调整电力企业的内部招聘方式，即便是要招聘电力企业内部员工的子女进入电力企业之中，也要在这些人员之间进行严格的选拔，并做好入选名额的限制；其次，走进各大高校内部，招聘人力资源管理专业人才，从而将先进的人力资源管理理念带入电力企业之中，为电力企业融入更多的新鲜血液；最后，做好社会招聘工作，多聘用一些经验丰富，资历深厚的人力资源管理人才，从而有效提高电力企业人力资源管理水平。
2.3完善人力资源开发与培训机制
电力企业领导层需要正确认识到完善人力资源开发与培训机制对于企业发展的意义。员工综合素质的提升，不仅将提高电力企业人力资源管理考核的指标，更重要是保障了企业竞争优势，促进了企业未来发展。因此电力企业应当采取分层次、多元化的培训机制。首先，应当针对不同层次的员工开展分层培训教学。对于普通员工，企业应当注重专业技能类培训，提高员工专业技能和职业素养；对于优秀员工，企业可以通过管理培训或考察同行业先进企业等方式，促使员工开拓视野，学习先进的管理模式。其次，开展多元化培训机制，全方位提升员工综合素养。电力企业人力资源管理开设专业技能、通识教育、道德培育、企业管理等课程，丰富培训内容，提升员工综合素质水平。
2.4电力企业应该建立行之有效的激励机制
有效的激励机制就是将员工的劳动态度、劳动能力、劳动量与薪资挂钩，从而进一步调动员工的工作积极性，因此，构建行之有效的激励机制则成为人力资源管理工作的重心。所以，人力资源管理人员在日常工作中，应该做好电力工作的调查，结合电力工作的实际情况对激励机制进行构建与完善，从而提高电力员工的工作动力，促进电力企业的良好发展。
2.5建立健全绩效考核体系
电力企业人力资源管理需要以电力企业发展战略为核心，建立一套健全的绩效考核体系，从而更好的考评员工能力，承认员工业绩，尊重员工价值。健全的绩效考核体系，不仅有利于掌握员工的工作状态，客观评价员工的工作效率，同时促进了客观、公平、透明的企业文化建设。具体来说，首先设计一套相对健全的绩效考核体系。考核体系需要明确企业运行中各个部门的权责及关系，将员工的职责量化到点、指定到人，从而整体形成体系化。其次监督绩效考核管理的施行。绩效考核体系在执行后，应当任命专职考核人员，持续记录考核情况并分析审核，公布绩效考核结果。设定申诉反馈机制，在规定时间内允许员工对绩效考核结果提出观点意见。最后结合奖励机制等，对不同员工给出考核奖惩和改善培训。
2.6完善竞争机制
电力企业应积极探索新的竞争模式，使竞争机制不断得到完善。在进行物质奖励的过程中，还应注重对员工的精神奖励，以此为手段来促进员工道德水平的提高。通过考核制度的健全，实施优胜劣汰原则，培养员工竞争意识，鼓励他们积极提高自己的理论水平和专业素质。电力企业应采取有效的激励措施，以保证员工在公平竞争的同时，那些对企业作出巨大贡献的员工能够获得额外奖励，从而提高他们工作的积极性和热情。
结语
综上所述，本文就电力企业人力资源管理的现状及其强化人力资源管理工作的一些个人建议进行了粗浅的探讨，也是希望通过本文的阐述，能够为广大同行在今后的电力企业人力资源管理工作上提供一些有益的参考建议，并且让更多的电力同行更加清楚地认识到，在当前电力企业的现代化发展中，人力资源管理工作早已占据了举足轻重的地位，对电力企业的未来发展有着十分重要的战略性意义。因此，加强电力企业的人力资源管理，重视电力企业的人力资源管理则成为电力企业现代化管理的核心所在，也是今后电力企业现代化管理的工作重心所在，值得广大电力工作者深入研究与探讨。
【参考文献】：
人力资源的管理理念范文第3篇
人本管理理念是指任何管理都要以人为中心，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需要、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。人力资源的有效管理，其中最明显的标志是在企业的战略规划、市场策略、产品开发、技术革新、组织发展等一系列经营管理活动中越来越重视人力资源价值的体现。人本管理理念强调尊重人，是贯穿在科学管理机制之中的一种核心理念，要发挥它的作用，离不开科学管理这个平台。
1 奉行人本管理理念首先必须尊重、信任人
尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，这中间始终贯彻了人本的思想。当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。
2 运用人本管理理念必须注重“开发”人
在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。松下电器以“训练和职工发展”为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，加深了工人对公司的感情。人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。
3 推行人本管理理念要完善最大激励机制
企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。例如IBM公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予“会员资格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年时间和物质支持来创新，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。
时至今日，虽然金钱在保证员工努力工作方面的作用不可低估，但又产生了许多新的激励手段。这已不仅仅是一个理论问题，国内外许多企业均已实行新的管理方式，并且发挥了巨大的作用。这其中，人本的管理理念已成为一种核心理念，在企业人力资源的开发和管理方面发挥着越来越大的作用。
4 营造人本管理理念必须建立“自由”的环境文化
企业文化，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现人本的理念。摩托罗拉独具特色的告示栏，既有生活指导、工作信息，又有意见反馈、经理答话等，摩托罗拉公司每个员工胸前都佩有一张胸卡，卡上只有相片、姓名，没有岗位职务，这表示一种对所有员工的平等与尊重，员工没有高低之分，只有分工不同，大家工作的环境非常宽松、自由，人人受到环境的尊重，这种和谐、平等的企业文化，久而久之，人人心里都会产生荣誉感。 5 人本管理理念的核心是不断创新管理模式
人力资源的管理理念范文第4篇
关键词：人力资源管理 医院 人事管理 意义
经济改革的发展所带来的就是对人才的需求，21世纪是追求知识和能力的社会，知识和能力的水平对企业和单位有着制约的作用，社会迫切需要有能力、有知识的人才。而医院由于特殊的需要，人才非常集中，对人员的知识水平和能力水平有着极高的要求。人才也是提升医院竞争力的核心，因此，如何深化现代人力资源管理的理念，改善目前存在的问题，推动医疗行业的发展，是个值得思考的问题。
一、医院人事管理方面的现状
纵观目前很多的医院，包括公立医院、私人医院，特别是基层医院，在人事管理方面显得混乱，不少医院在人事管理方面还是采用比较被动的方式，对于上级和有关政策有很强的依赖性，上级怎么安排就怎么做，政策说怎么办就这么办，机械式的管理已经严重制约了人才综合能力的提升。根据权威调查，主要存在以下几方面的问题。
1.采用过于陈旧的模式。不少的医院，包括我院在内，目前都是采用比较陈旧的管理模式。人力资源管理部门的主要职责是负责医院人员的招聘、出勤情况、岗位的调动、职务的变化、薪酬的管理以及各种合同的管理。这样的管理模式其实只是一种记录式的管理模式，缺乏主动性，没有一点创新，是一种被动管理。由于管理观念和管理模式跟不上时代的发展，人才的素质和综合能力得不到有效提升，也成为了医院前进和发展的绊脚石，同时这也在一定程度上削弱了医院的核心竞争力。
2.制度死守化。事业单位的行政化管理模式，一直是我国企事业单位的一大特点，包括很多的公立医院都是采取这种行政化的管理模式。行政化的管理模式，虽然在一定程度上规范了人事制度的管理，但是同时也在一定程度上阻碍了医院的发展。普遍存在的问题是，医院没有自主编制和自主录用员工的权利，任何的一次招聘和录用都需要经过上级行政管理部门的审批。这种用身份进行管理的人事制度，正是体现了我国公立医院人事管理的一大特点：制度死守化。对于医院人才资源的分配、员工的能力培训、人才的使用都有很多制约影响。特别是现在医院的分类越来越细致化，越来越专科化，加上人类对医疗行业的需求越来越大，这样的人事管理制度很显然已经无法跟得上时展的脚步。
3.综合素质考核制度形同虚设。每年对员工进行一次年度考核似乎是每个医院共同的做法，先是由个人根据自己在本年度的表现进行自我鉴定总结，上级有关部门则根据员工本年度的表现情况分别给予员工优秀、良好、合格、不合格等等次评价。并把每年的考核作为衡量员工的标准之一，也是员工工资调整、职称评定、各种先进评选的重要依据。这种考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么职位都是用这样的考核制度，考核的内容不清楚，过于笼统。而且进行考核的人员都是上级主管部门，难免会带有一些主观色彩。对于员工的表现难以有效的体现出来，对于调动员工工作积极性也起不了多大作用，很多情况下只是流于形式，其作用形同虚设。
4.工资分配制度不合理。目前不少的公立医院发放工资的制度是根据国家对于事业单位工资制度的相关规定进行发放的。其基本工资主要与职称、工龄、岗位、学历等等相关，和实际的工作量则没有多大的关系，绩效工资所占的比例很少，奖金和津贴也是按照职称、行政等级的高低来发放。这就造成了员工懒散、积极性不高，有活没人干的现象。这种现象在我院非常普遍，工作年限、职称相同但干活量不同的护士、医生的工资却没有多大的区别，这在一定程度上削弱了员工工作的积极性，缺乏一种激励的作用，对整个医院的医疗技术水平提升也有很大影响。
5.相关的专业管理人员缺乏。目前医院的人事管理部门人员大多都是从各科医生里抽调或者是医学院录取进来的，对于人事管理方面没有相关的专业技能，缺乏现代人力资源管理理念，手段和方法比较陈旧。
二、解决当前存在问题的方法
现代人力资源管理的理念就是注重人员开发、注重员工的发展，使医院的发展与员工的发展站在同一条线上。因此，要解决当前的各种问题，就是要把现代人力资源管理理念融入到医院人事管理工作中。
1.摒弃落后的管理理念。这就要求每一位员工要摒弃过去落后、陈旧的管理理念，积极学习现代人力资源管理理念，树立正确的思想观念。真正认识到人力资源管理的作用和重要性，把过去被动的管理模式转变成主动的管理模式，以员工为重心，注重医院与员工共发展的管理理念，赋予人事部门更多的权利，让人事部门也能参与到决策活动中。
2.加强员工的专业知识培训，提高员工的知识水平。前面提到，21世纪是个竞争激烈的时代，要想提高医院的核心竞争力，关键在于人才的培养。因此，医院从领导层到员工层必须重视人才的培养。根据医院的实际情况和未来发展的目标，建立员工的完整培训制度和培训规划，对员工进行有规划、有目的的专业知识培训，提高员工的专业知识水平，打造一支具有高素质、高水平、全能型的核心人才队伍，为医院今后的发展提供最强有力的支持。
3.建立完整的岗位招聘制度。人才是医院发展的关键因素，因此必须建立完善的岗位招聘制度，秉承公平、公正、公开的原则，根据需要进行招聘。这是人力资源管理部门首要做好的大事。不能多选，也不能少选。并对医院的岗位情况进行仔细分析，确定每个岗位缺少情况，做到根据岗位需要配人，因事设人。其次，根据医院的需要选择适合的人，宁缺毋滥。如果只追求高职称、高学历，往往是招聘不到合适的人才。
4.建立科学的、行之有效的激励机制。医院实施考核的目的是调动员工的积极性和热情，使员工工作起来更有干劲。因此，医院管理者在对员工进行年度考核时，应该根据不同岗位、不同专业制定不同的考核内容，并按照每个岗位的特点、工作的难易程度、员工的责任等几个不同的情况，将员工的素质、道德水平、管理能力、工作水平、技术水平等方面都并入考核的内容中，并以此作为员工评优、工资调整、评职称的参考标准，但不能作为唯一标准。与此同时，还要改革工资分配制度，实施绩效工资管理制度，实行多劳多得，以此来激励员工，调动员工各方面的工作热情，提高医院的整体综合素质和医院的医疗技术水平，进而提高医院的核心竞争力。
综上所述，把现代人力资源管理理念融入到医院的人事管理工作中，符合21世纪对医院发展的新需求，是促进医院前进和发展的基础，是实现医院发展战略目标的关键。因此，笔者认为我院应该借助发展的有利契机，积极解决我院在人事管理工作方面存在的各种问题，做好人力资源开发工作，早日成为国内一流的三级甲等医院。
参考文献
[1]崔玉萍.公立医院人力资源管理现状与对策[J].山西大同大学学报（社会科学版），2009，3
[2]张美兰.浅谈如何加强医院人力资源管理[J].科技信息，2009，11
人力资源的管理理念范文第5篇
“以人为本”理念是现代企业实施企业管理的重要理念，“以人为本”理念旨在重视企业中“人”的地位，将人作为企业管理的核心，在日常的企业管理中主要会涉及到对事的管理和对人的管理，“以人为本”管理理念就是确定了将对人管理作为第一地位的管理，更加注重企业中员工的地位以及个人价值。在市场经济日益激烈的今天，国企的人力资源管理也必须紧随市场的脚步，重视“以人为本”管理理念，重视企业人才的重要性，更好的发挥人才的作用，为企业长远发展贡献更大的力量。
关键词：
以人为本；国企；人力资源管理
在几十年的经济发展过程中，我国的市场经济已经趋于成熟，在这样的背景下市场竞争也表现的越来越激烈，尤其是进入21世纪，企业之间的竞争表现更为突出的就是人才的竞争。对于一个企业来说，要想发挥好企业的力量就应该重视人力资本的开发，将企业中人才潜能最大程度的挖掘出来，更好的助力企业的发展。而“以人为本”的理念正是当前企业人力资源管理中最重要的核心理念，通过“以人为本”理念可以吸引更多的高素质人才，企业才能更好的发展。
一、“以人为本”理念的认识
“以人为本”理念通俗一点的意思就是肯定人、认可人，将人作为社会历史发展过程中的主要地位和主体作用；这种理念是以人为核心的价值取向，强调为了人、依靠人、解放人、尊重人；同时“以人为本”理念还可以是一种解决问题的思维方式，讲究的是在遇到问题的时候将历史和人的尺度作为同一水平线的考量因素；当处于一个系统时，“以人为本”理念还是一种关系理念，主要包含组织与人的关系、社会与人的关系、自然与人的关系、人与人之间的关系等。而对于企业这个系统来说，人力资源需要处理的关系主要是人与人之间的关系和组织与人的关系。
1.人和人关系的处理
国企人力资源在处理人和人的关系时，主要是营造一个良好的人才生长环境，让企业各种类型人才的需求得到满足，尊重他们的人格与合法权益。更高一个层次上的尊重，就是尊重人才所创造的成就，这样有一个认可人才的环境才能激烈人才更好的发展。
2.人和组织关系的处理
对于人和组织关系的处理，主要是涉及到人才的各级组织要为人才的发展提供一个公平的舞台，同时制定一些公平的竞争原则与规则，保护人才的发展成果。
二、“以人为本”理念在国企推行意义的分析
人是企业运营以及生产过程中最重要的因素之一，而从一个企业的资源结构来说人力资源是众多资源中最核心的一个，而且是非常活跃与积极的一个资源，也是现代企业经营管理中常说的第一资源。现在的经济发展是全球化的经济发展，国有企业所面临的市场竞争不仅仅是国内的市场竞争，而且涵盖了世界上各个国家企业间的竞争。在经济不断发展的背景下，我国为了更好的发展经济，当前主要的任务就是调整经济结构、转变发展方式，由原来粗放型经济的发展向集约型经济的方向进行转变，国有企业是国家经济的重要组成，在当下只有积极响应国家的经济发展政策号召，不断深化改革，激发国有企业的活力，保证国有企业健康的发展。我国的国有企业薪酬制度在过去一直是死的制度，这样不利于激发员工的积极性，在新市场、新环境下国有企业应该调整薪酬制度，满足不同员工的不同需求，这样才能激发员工，更好的挖掘自身潜力，更好的服务企业。这也是符合“以人为本”理念的薪酬制度，通过这样的举措才能做到真正的尊重人才，为人才的发展创造一个良好的环境。
三、国企推行“以人为本”理念作用的分析
1.激活企业发展氛围，达到价值的最大化
在国有企业中推行“以人为本”理念可以让各个岗位上的职工得到一种认可和尊重，激发员工工作的积极性，让员工的主观能动性充分发挥起来，创造更大的价值。这样通过员工可以让企业不断注入新的活力，达到提高生产效率的目的，企业获得更好的发展，达到价值的最大化。
2.帮助企业提高竞争力和影响力
通过“以人为本”理念的推行让职工的地位有明显的提高，职工受到了尊重就会更好的发挥其主观能动性，各个岗位的职工就会不断进行技术创新，这样企业就会从整体上得到更大的技术创新，让企业产品的技术含量更上一个台阶，这样就大大的助力企业的发展，让企业的竞争力增强，同时其影响力也会有明显的提高。
3.帮助员工树立主人翁思想
在国企推行“以人为本”的管理理念可以充分的尊重企业中的员工，同时认可员工对于企业的贡献，这样就可以帮助员工树立其主人翁的思想，让职工将企业当成是自己的事业来看待，这样可以更好的激发员工的积极性，让员工心往一处想、劲往一处使，助力企业更好的发挥。
四、“以人为本”人力资源管理理念在国企具体的运用措施
1.提高人力资源管理在企业资源中的地位
国有企业要想更好的推行“以人为本”的人力资源管理理念就必须首先要承认人力资源是所有资源中最重要的资源理念。将“以人为本”的理念确立为企业发展的第一理念，这样才能从根本上认识到人力资源的重要性，从企业的内部创造一个好的人才发展环境，这样才能更好的吸引人才，让更多的人才向企业靠拢。同时企业还应该加大对人力资源管理的人力和资金支持，建立科学的员工奖惩机制，更好的激励员工不断进行创新，为企业的发展贡献更大的人力资源力量。
2.民主、科学的决策机制建立
在当前的市场环境中，创新的重要性是毋庸置疑的，但是企业的创新最重要的还是决策和思想上的创新。对于国有企业来说不同岗位上的职工所接触到的工作是不一样的，在工作中所总结的经验和教训都有其特殊性，不同岗位的人在进行交流的时候就是不同知识领域的交流，这样更容易创造出新的东西。企业在进行相关的决策首先要建立科学、民主的决策机制，让各个岗位的职工都参与到企业的决策中来，这样就可以将各个领域的意见融合在一起制定出更科学的决策来，避免企业的决策出现走弯路、走错路的情况。
3.合理、科学用人机制的建立
现在的企业竞争越来越激烈，而对于企业来说要想在激烈的竞争中胜出就必须重视人才的力量。国有企业推行“以人为本”的人力资源管理理念可以不断吸收社会中优秀的人才为企业服务，那么在服务的过程中如何确定双方的地位是人才发挥作用大小的重要因素。“以人为本”的理念就是倡导企业将人才看做为企业的合作伙伴，这样员工就会将自己看做是企业的一份子，建立与企业同荣辱的荣誉感和归属感，激励员工更好的做好自己的工作，达到自身价值与企业价值的融合，在自身价值实现的同时帮助企业更好的发展。
4.人才激励机制的健全
国有企业推行“以人为本”的人力资源理念必须重视建立健全的人才激励机制。建立健全的人才激励机制，在实施和运用的过程中会在很大程度上激励员工更好的工作，在具体激励机制制定的过程中应该考虑到对人才的考察，重视操作型人才、技术性人才、企业管理型人才的运用，合理调整薪酬制度，让员工的岗位责任感更好的体现出来。第一个方面就是薪酬制度的转变，传统薪酬制度更多的是级别上的区别，合理的薪酬制度应该考虑到员工的工作态度、业务能力、岗位区别等。第二个方面就是对员工的考核，具体考核要不同的岗位区别对待，考核要涉及到绩、勤、能、德等多个方面。第三个方面就是科学合理的人才竞争机制，在岗位晋升方面要公正考量，这样才能激发人才更好的发展，让每一位员工都是实现事业理想的机会。
五、结束语
从上面的分析来看，国有企业要想在竞争激烈的市场面前站稳脚跟，取得更好的发展就必须推行“以人为本”的人力资源管理理念，将员工视为企业的第一资源，制定科学合理的制度不断激励员工发展，创造一个重视人才、有助于人才发展的良好环境，这样才能让员工真正的成为企业的一份子，助力企业的发展。
参考文献
[1]赵文涛.国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用[J].企业改革与管理,2017,(02):82.
[2]王敏.国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用探讨[J].现代国企研究,2015,(14):8.
