小学培训管理制度

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小学培训管理制度范文第1篇

关键词：乡村教师信息技术应用能力提升策略

一.乡村教师信息技术应用能力提升的问题

近年来，在国培计划信息技术能力提升工程项目的引领和带动下，各级教育行政部门高度重视乡村教师信息技术应用能力培训工作，先后开展了一系列面向乡村教师信息技术应用能力培训项目，使乡村教师队伍的信息技术应用能力有了显著提升。同时，我们调查发现，由于乡村中小学教师信息技术应用能力培训起步时间短，如何有效组织实施这种新型的教师培训活动，目前仍然处在实践探索之中，因而乡村教师信息技术应用能力培训管理不力的问题相当突出：一是领导认识不足，重视不够；二是乡村教师信息技术应用能力培训管理体制不顺。目前乡村教师信息技术应用能力培训实行的都是项目制，决策权与执行权都集中在县级以上教育行政管理部门或培训业务机构中，培训管理体制重心过于靠上，导致基层教育行政管理部门和乡村学校缺乏话语权；三是乡村教师信息技术应用能力培训管理制度残缺不全，没有将各基层乡村学校纳入管理视野，也没有从技术上与各基层乡村学校建立密切合作关系，因而乡村教师信息技术应用能力培训管理制度在基层乡村学校严重缺失。

小学培训管理制度范文第2篇

一、做法与成效

1、加强学习，更新观念，提高对校本培训重要性的认识

校本培训是以学校和教师的实际需求为出发点，以问题解决为中心，以教育教学实践为落脚点，以提高教师专业化水平为目的的一种开放式的教师培训方式。中小学校和教师对校本培训拥有充分的自，提高中小学校长和广大教师对校本培训重要性的认识，充分调动他们组织、开展、参与校本培训活动的积极性，是实施校本培训的关键。为此，我们主要做了以下几方面工作：首先，举办校本培训专题研修班。我们先后组织全县中小学校长及校本培训组织管理者围绕《校本培训的理念与方案设计》、《校本培训的组织与实施》、《校本培训与教师专业成长》、《校本培训的管理与评价》等专题进行了专题研讨培训；其次，提供校本培训学习材料。我们为全县中小学校推荐了《校本培训实施指南》（首都师大出版社出版，张祖春主编）一书，做为各校组织学习的主要材料，同时编印《校本培训知识问答》，围绕广大中小学教师关心的问题进行答疑解惑；第三，做好宣传发动工作。我们经常在中小学校长会议、教务主任会议及参与各校教研活动等活动中，积极宣讲校本培训的意义和作用。通过广泛深入地学习、宣传、研讨，许多中小学校长及中小学教师进一步明确了开展校本培训是新时期加强教师队伍建设的需要；是促进教师不断提高专业化水平的需要；是提升学校竞争力的重要途径。

2、统筹规划，明确职责，确保校本培训工作的落实

校本培训工作得以持续开展的关键在于能否取得实效。为避免出现“轰轰烈烈搞培训、认认真真走过场”的现象，确保我县校本培训工作的良好开局，在认真总结新课程教师培训工作的经验教训、深入中小学全面调研的基础上，根据《宁德市校本培训实施方案》的要求，县教育局以文件形式印发了《关于进一步做好中小学校本培训工作的通知》。该《通知》遵循“加强领导、上下互动、分工协作、形成合力”的原则，对校本培训的目标和意义、组织与领导、实施与管理、条件与保障等方面做了的明确规定、提出了具体的要求。《通知》指出：“县教师进修学校具体负责全县中小学、幼儿园的校本培训的管理和指导工作”、“各校要将培训内容向县教师进修学校申报”、“培训方案须经审核同意后，方可实施”。《通知》进一步明确：各中小学校长是校本培训工作的“第一负责人”、“各校要根据市实施方案的要求，建立相应的组织机构，并指定专人具体负责校本培训工作，中学以校为主，各乡镇小学以中心校为主体开展此项工作”，要求各中小学校长要结合校情提出校本培训的思路和构想，充分发挥校长在校本培训中导向和引领作用。按照《通知》要求，全县中小学校普遍成立了以校长为组长的校本培训领导小组，初步形成了我县校本培训工作的组织网络。

3、立足校情，突出重点，科学确定校本培训的内容

校本培训的内容应与学校的校情紧密相联，与教师的工作相伴而行。近年来针对许多教师对于如何将新课程理念应用于教学实践，如何将新课程理念转化为教育教学行为等仍感困惑的问题，我们确定了将“提高课堂教学的有效性”做为校本培训的重点内容，围绕这一重点，许多学校通过召开师生座谈会、问卷调查、课堂观察等方式，把握培训需求、确定培训内容、制订培训计划。如牙城中心小学以“重读课程标准、转变教学观念，提高教学效率”为培训主要内容；三沙中心小学以“新课程理念下的有效课堂教学”为培训主题；县一小以“教师角色转换与建立师生互动的课堂教学关系”为培训主题；海岛中心小学以“复式教学如何体现课堂新理念”为培训专题。总体上看，我县各中小学校本培训的内容大多以解决学校教育教学中发现的问题为重点，在关注学生素质全面发展的同时也关注教师的专业成长。

4、创新模式，研训一体，促进校本培训与校本教研的有机结合

先进的培训理念，只有外化为具体的培训形式，才能有所依托、落到实处。实践经验表明，校本培训和校本教研上是相互渗透的有机整体，校本教研是前提和基础，校本培训是手段和保障。在实际工作中，只有将二者有机结合起来，做到研中有训、训中有研、以研代训、以训促研，研训一体，才能更好地促进教师的专业成长，也才能有效地开展校本培训工作。为此，我们在校本培训形式上不断创新和探索。在组织实施校本培训工作中，积极尝试以活动为载体，以校际交流为媒介，以实践反思为突破口，以竞赛评优为动力，来充分调动教师参与的积极性，以推动校本培训的深入开展。如沙江中心小学通过开展“朝阳工程”活动，来进一步加强对青年教师的培养与管理，溪南中心小学通过开展“课改三星”评选活动，激发教师积极参与课改热情；水门中心小学通过开展“自我研读”活动，引导教师带着问题学习，在学习中不断解决问题。通过定期举办校际协作交流研讨活动、教坛新秀评选活动、教育教学案例征集活动、课堂教学开放周等活动展示各校风采，提高培训效益，扩大培训成果。由于学校不同、学科不同、教师本身的特点不同，各校校本培训的组织形式和开展方式也表现得不尽相同。如许多学校广泛采用的基于校际协作的校本培训形式、基于课堂观摩的校本培训形式、基于专题讲座的校本培训形式、基于课题引领的校本培训形式。年随着我县中小学教师远程培训工作的开展，一些学校还开展了基于网络资源的校本培训形式的尝试。2007年初我们受市教师进修学院的委托，承办2007年市校本培训现场研讨会，分别在三沙中心小学、十八中开展基于课例研讨和案例分析的校本培训的尝试，取得了显著的效果，受到与会领导、老师的一致好评。

5、关注过程，讲求实效，加强对校本培训的管理

校本培训是一项涉及面广、业务性强的复杂系统工程。要提高校本培训的质量，必须要有一个完善、严格的管理制度做保障。为此，我们主要要求做好以下工作:一是建立校本培训管理机构，在明确校长是第一责任人前提下，要求指定具体召集人，明确承办部门。我县各中小学普遍成立了以校长为组长，教研室、教务处、骨干教师共同参与的培训管理机构，初步建立统一领导、明确职责、分工协作的工作机制；二是建立校本培训管理制度。根据市县有关文件精神，结合我县实际制订了《霞浦县中小学教师校本培训管理办法》，建立了校本培训申报审批制度、培训管理制度、档案管理制度及考核评估制度等。许多学校的校本培训工作基本做到了有组织、有计划、有措施，一些学校还制定和完善了专题讲座学习制度、课题研究制度、师徒结对和名师帮带制度、骨干教师示范制度等等，这些既为校本培训活动的开展、增强培训实效提供了有力保障，同时也进一步激发了每一位教师的参与和投入的积极性。

6、深入基层，加强指导，充分发挥培训机构的作用

新课程突出强调了“以学生发展为本”的理念，在此理念的指导下，课程设置、教材选编、教学内容、教学目标、教学策略、考试评价等都发生了深刻的变化，这种变化使教学实践遇到了大量前所未有的新问题，从而使许多教师在新课程面前感到茫然和困惑，这使得中小学开展校本培训成为必须，同时也对县级教师培训机构的角色转变及作用发挥提出了更高、更迫切的要求，尤其是在校本培训中引领示范、参与合作、评价指导、服务推广、沟通互联等作用的发挥。为此我们主要做了以下工作：首先建立校本培训试点校，我们在广泛调研的基础上，选择了四所层次不同、特色各异的中小学作为市级校本培训试点校，通过试点校校本培训工作的开展，以点带面，推动全县中小学校本培训工作。其次，通过组织研讨会、深入中小学巡回辅导、帮助分析诊断校情、指导制订计划等方式为中小学提供帮助指导。第三，经常组织骨干教师、学科带头人“送教下乡”、开展校际交流活动、举办专题讲座、参与教学研讨等，努力做到培训资源共享，培训优势互补。

二、问题与困惑

1、认识不足，观念模糊

虽然从整体上看，校本培训在一定程度上已被中小学校长和教师所接受和重视，但认识不足、观念模糊等情况仍较普遍存在，一些学校领导对于教师培训的认识并没有达到应有的高度，认为教育教学是学校的中心工作，应集中精力抓考试成绩、升学率的提高，而校本培训是可有可无的，可以忽略或不必开展，存在降低要求，流于形式的现象。有的学校虽然把校本培训工作虽然写入了学校的工作目标，列入了年度的工作计划，而更多的情况下是抓而不实、流于形式的。因此进一步提高对校本培训的认识，这是做好校本培训工作的前提条件，同时也是促进教师教育教学能力提高、全面提高教育教学质量的关键。此外一些教师困于沉重的日常教育教学工作，没能把参加培训学习与教育教学水平的提高联系起来，对校本培训的意义认识不足，认为是搞形式，是增加负担，因而对培训存在抵触情绪，参加培训学习自主性不强、积极性不高。

2、内容单一，形式泛化

虽然几乎所有的学校都在进行校本培训，但究竟什么是校本培训、怎样培训、培训什么，许多学校还不是很清楚，缺乏对校本培训的理性思考。一些学校把校本培训的简单理解为教师教学基本功训练、教育教学经验介绍、专题讲座、听课评课等，因此开展校本培训工作内容陈旧、模式僵化、缺乏新意。主要表现为：第一、培训目标缺乏科学性。一些学校在制定培训计划时过多考虑学校的工作安排和上级主管部门的要求，却忽视了教师的培训需求，缺少针对性、层次性，特别是对于不同专业发展阶段的教师需求有何不同，如何在保证通识培训需要的前提下，满足教师的个人专业成长需要方面。有些学校前后年度的培训计划几乎完全不同，毫无联系，缺少连续性。第二、培训内容缺乏针对性。多数学校的校本培训内容过于集中和单一化，注重理论观念培训，信息技术培训，忽视了教师的教育教学能力培训、学科知识的拓展培训。学校在选择和确定培训内容时存在想培训什么就培训什么，流行什么就培训什么的随意性，难以保证培训的针对性和实效性，无法满足不同教师的不同学习需要和个体成长需要。第三、培训形式泛化。有的学校用常规教研代替校本培训，认为定期举办一些专题讲座、适时开展课堂观摩、组织优秀论文评选等便是校本培训，培训缺乏层次性、互动性，形式单一，培训低效。常常是不同学科、不同年龄、不同层次的教师同时听一个报告、一个讲座，其效果可想而知。陈旧落后的培训方式，低劣的培训手段，常常造成教师被动的接受培训，自我培训动力不足，无法取得令人满意的培训的效果。

4、资源不足，管理滞后

目前，我县的校本培训工作仍存在管理滞后的问题，配套的考核、奖惩机制仍未建立，无法评定优劣，难以激发学校组织校本培训的积极性。同时，培训设施落后，培训资源缺乏，专业指导不力等现象的存在，在一定程度上制约了校本培训的开展以及培训质量的提高。就我县校本培训工作进展情况看，许多学校反映教学任务繁重，时间紧，缺乏培训师资和学科带头人，加上资料、设施和经费等客观方面的困难比较多，影响了校本培训的开展及其效果。如培训师资问题的解决，如果一味外聘势必受到学校财力等多方面的影响，而一味的校内开发则一所学校中的名师毕竟有限，而且容易出现“近亲繁殖”、低水平重复的现象。

5、经费短缺，研训分离

机构设置的不合理，分工协作机制的缺乏，人为造成了研训分离。目前就我县来说，教师进修学校与中学教研室尚未整合，就教师进修学校内部来说，仍分设小学教研室与培训处。其次，在师训经费尚未到位的情况下，县教师进修学校组织开展校本培训，深入中小学指导推动校本培训，以及提高研训人员专业素质等工作动力何来，能持续多久。高质量的教师培训需要现代化的培训手段、良好的培训环境，没有一定经费投入是难以运行的。就目前的校本培训来看，教育行政部门对校本培训的经费投入微乎其微，大多的情况是学校自筹资金组织开展培训活动，学校只能根据自己的实际情况，在力所能及的范围之内组织培训活动。

三、认识与感受

1、实施校本培训，提高认识是关键

要使校本培训真正落到实处，取得实效，提高广大中小学教师尤其是中小学校长的认识是关键，必须强化“校长是第一责任人”的意识。中小学校长应在校本培训工作中，努力成为学习研讨的积极参与者、专业引领上的平等研究者、财力支持上的主动服务者。应从教育发展和教师专业成长的高度，重新认识和定位校本培训工作。要充分充分认识到校本培训工作对于提高教师实施新课程的能力、改进传统教育教学方式、推进基础教育改革与发展等方面的重大意义，全面把握校本培训的内涵和实质，充分认识校本培训的特点和优势，正确处理好校本培训工作中近期发展和持续发展的关系、共性与个性的关系、理论与实践的关系、规范和自由等方面的关系。

2、实施校本培训，形成氛围是前提

校本培训具有针对性、灵活性、多样性、自主性的特点，能否形成有利教师研讨、交流、对话的工作氛围；能否给教师提供民主、开放、自由的空间，为教师搭建展示自我、显示个性的舞台，是开展校本培训工作的前提，只有这样，校本培训才能生机勃勃地持续开展起来。学校管理者要积极营造了宽松、参与、互动、整体推进的培训环境，搭建专家、校长、教师对话、交流的平台。校长应成为教师的合作伙伴，与教师合作探究新的教学机制与教师一道攻克难关；校长成为教师的良师益友，激励教师教学创新和专业成长，促进教师的良好个性发展和教育反思能力的提高，为教师的成功和成长创造机会。要着力于建设注重学习、注重教师专业发展的学校文化，积极在学校建设学习型团队，促进学校教师共同发展，建立学习工作一体化机制，把学校建设成学习型组织，形成宽松的环境和开放的氛围，让教师在交流与合作、沟通与对话中，共同分享、共同提高。

3、实施校本培训，关注课堂是重点

课堂不仅是教学的时空场所，是师生对话与交流的舞台，更是教师专业成长的重要阵地。以关注教师专业成长为首要目标的校本培训，应以关注课堂，分析课堂，优化课堂为重点。问题是教师学习与成长必经的过程，因此，校本培训不仅不应回避问题，而且应主动地回到每一个教师的课堂中去寻找问题，在研究课堂的同时研究教师、学生，从而加以总结、提升，以此作为校本教师培训的内容。也只有当教师的培训回归到真实的课堂，研究课堂教学情境下的具体问题，才能吸引和调动教师参与培训的热情。所以，校本培训必须植根于学校教育教学的具体实践，聚焦课堂教育教学实践，贴近课程改革实际，选择教育教学中的真实问题作为培训内容，将教师在教育过程和课堂教学中出现的问题、产生的困惑作为培训的起点，以问题得以解决作为培训的归宿，引导中小学教师立足于自己的课堂教学实践，不断反思、研究和改进自身的教学行为，从而不断提高教育教学质量。

4、实施校本培训，制度建设是保障

校本培训的针对性、自主性的特征，对校本培训的管理提出了更高的要求，加强校本培训制度建设是实施校本培训的重要保障，中小学应结合学校实际，建立一套校本培训的计划审批制度、培训管理制度、考核评估制度以及学时登记制度，是校本培训工作持续开展的重要保证。教育行政部门应高度重视校本培训工作，把校本培训当作中小学教师队伍建设的大事来抓，及时研究制定政策，确保中小学校本培训的顺利开展；应将学校校本培训开展情况作为年终评估检查的一项主要内容，对校本培训开展好的学校进行表彰奖励，同时设立专项资金解决校本培训经费的不足。各学校在年终考评时应将教师参加校本培训情况纳入考核的重要内容，与评优、评职、晋级挂钩。

5、实施校本培训，专业引领是支撑

校本培训是以校为本的教师培训，但要开展好校本培训，仅仅依靠各个中小学自身的力量是远远不够的。因为中小学受自身条件的制约，仅仅依靠他们自身的力量来组织校本培训，培训工作常常会陷入低层次、低效率、低格局的状态。实践表明，专业研究人员的介入是校本培训不可缺少的因素，离开了专业人员的学术支持和专业引领，校本培训就会处在低水平重复的状态，所以说校本培训要取得实质性的进步，取得可持续地发展，获得专业人员的支持和帮助是一重要支撑。教师培训机构应做好以下几方面工作：首先、通过确定校本培训试点校，实行教研员挂校指导，推动校本培训工作的开展；第二、深入研究校本培训的规律、特点以及操作层面的问题，积极开发培训资源，定期深入基层学校，为基层学校有效开展校本培训提供帮助和指导；第三、充分发挥教研员的作用，有计划地培训辅导教师队伍，逐步建立一个逐级负责、纵向贯通、横向辐射、协调高效的立体的培训网络格局。

小学培训管理制度范文第3篇

关键词：中美对比；基础教育；教师管理制度

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）38-0277-02

基础教育的竞争主要体现在教师质量和素质的竞争。当前，我国的教师队伍整体素质不高，对社会的发展的适应力不强，造成教育资源浪费，严重影响了学校的发展。教师对基础教育的发展的影响是至关重要的，教师的实力是学校竞争力的核心表现。建设一流的教师团队，需要完善的管理制度来保障。

教师管理制度是根据法律和各级规范的要求，在校内建立的关于学校和教师个体以及教师个体之间，用以约束、规范和激励教师教育教学行为的各种规章、条例及其实施细则的总称，是维系学校和教师发展的保障机制。本研究中所涉猎的基础教育教师管理制度，特指中小学教育层次中，对于教师群体，在教师招聘、教师薪酬管理、新晋教师培训、教师评价等方面的保障体系。

一、美国基础教育教师管理制度

1.美国基础教育教师招聘制度。美国的基础教育教师实行招聘录用制度。学校对于应聘者不仅有文凭上的要求，还要考察应聘者的兴趣、爱好等，业余爱好广泛、多才多艺的人更容易受到青睐。美国的基础教育教师招聘管理制度中最显著的特点是，教师是可以兼职的。他们在课余时间，可以从事自己感兴趣的工作。这种兼职制度可以使教师拓宽视野，也可以让他们在众多选择中确定他们更适合从事的职业，同时可以利用其兼职工作之便为学生提供更多实践的机会以激发学生兴趣。

2.美国基础教育教师薪酬管理制度。美国的基础教育中，教师的薪酬管理制度需指向且要满足和适应一定社会政治与经济的需要。美国的教师薪酬管理改革经历三次较大的变化：农村地区为教师提供食宿；因年级不同而支付不同的工资；独立教师工资结算。每次薪酬管理体制的变迁都反映着一定时代的要求和需求。如今美国的许多行业和领域都实行绩效工资管理制度，这同样也应用于基础教育教师行业当中。教师绩效工资管理制度是指根据教师的工作表现与实际达成的业绩来发放工资一种薪资分配体制。这种将工资与教育效率想关联的薪酬管理方式，同样也是一种与教育改革相协调的激励机制。

3.美国基础教育新入职教师培训制度。美国的新入职教师培训的权力下放给州政府。半数以上的州已经开展了新入职教师入职培训制度，但没有具体实施标准，推行的力度与效果也大为不同：各州的培训时间设置为一年到三年不等；有的州的教师入职指导计划只强调帮助，有的州则将帮助与评估相结合；有的州规定所有学区都必须为教师提供入职指导计划，并拨专门款项资助实施；有的州提供经费而无硬性规定，把决策权下放给地方学区。

4.美国基础教育教师评价制度。美国的基础教育教师评价方法是多样的：包括形成性评价和终结性评价、档案袋评价、同行评价、区分性评价等；其评价标准注重可操作性，认为参照评价标准提出的目标与程序才能展开教师评价；评价贯穿从教师入职前至入职后，体现教师专业发展的连贯性、终身性；评价目标关注教师发展，支持引导其改进方式和提高教学能力。

二、我国基础教育教师管理制度

1.我国基础教育教师招聘制度。自改革开放至今，我国的教师招聘制度经历了三个阶段：教师聘任制的探索阶段，这一阶段最大的成就是开始实行教师资格证书制度及颁布《中华人民共和国义务教育法》；教师聘任制的发展阶段，这一阶段由于教师人才市场尚未健全，中小学教师供不应求，全面推行教师聘任制度存在困难；教师聘任制的深化阶段，这一阶段国家下发了一系列强有力的文件以保障推行以教师聘任制为主的人事改革制度，在教职工的聘任上应采取全员聘任制，彰显了教师招聘的公正性。

2.我国基础教育教师薪酬管理制度。我国将教育摆在优先发展的战略地位，也明确了教师劳动的重要性。我国基础教育教师采取“教师结构工资制”。但是，在学校实际的工资分配中只体现了“多劳多得”而没有体现“优质优酬”。有的学校单纯以教师工作量的多少来核定奖励工资的数额。在学校内部，教师的薪酬收入区分度不大，老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，劳动量和工作性质都有所不同，却没有不同的量化标准；在校与校之间，由于学校办学实力、生源数量的差异，教师的薪酬收入也存在着严重的不平衡。

3.我国基础教育新入职教师培训制度。我国的新入职教师普遍对教师培训持有抵触情绪，认为通过培训难以真正地实现自我提高。我国基础教育对新入职教师培训的内容较为广泛，包括专业学科培训、教师岗位培训、提高学历培训等，但由于培训时间较短，培训所涉及的层面尚为浅显；培训的方式呈现多元化趋势，如网络远程培训方式、培训机构培训、实地校本培训等。培训经费多由学校负担，部分由国家或个人承担，但整体上呈现教育培训经费投入不足的状况。

4.中国基础教育教师评价制度。我国教师评价的内容多关注教师的思想品德、文化业务、身心素质等方面；评价之中强调教师的主体地位，并鼓励教师民主参与和自我反思；主张评价主体多元化，多渠道为教师提供评价反馈信息。

三、通过对比得出启示

我国教师招聘制度发展至今，经历从无到有，从片面到具体的过程，但整个教师招聘制度只是单纯地关注制度本身，并没有以人为本，衍生至关注教师和关注学生。教师管理制度没有与教师教学相结合，缺少应用性。我国的薪酬管理制度使学校内部和学校之间存在着严重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能结合国家的社会、经济发展，只是片面地存在于教育行业之中。这种不健全的薪酬管理制度不能起到对教师工作的激励作用。我国的新入职教师培训多由学校自主开展，在培训方式和内容上较美国相比更为灵活。但美国的新入职教师培训由各州负责开展，州政府会适当予以支持。我国的培训经费不能充足供应，导致培训周期短、培训内容浮于表面，培训多流于形式。我国的教师评价从内容上已经能关注教师的诸多方面，并强调教师在评价过程中的主体地位，也能在评价之后及时对教师给予反馈。但评价的标准尚不能具体细化，不能体现教师评价的公平性和权威性。

四、我国教师管理制度改进策略

1.逐步完善教师聘任制度。基础教育的教师招聘制度应适应社会主义市场经济的体制。首先，要转变观念，正确认识教师招聘制度的现实价值和深远意义。教师招聘的核心是要招聘适于学生成长、合于教育发展的人才，同时也要关注教师的专业成长。因而在招聘时不能单独参考应聘者的学历、专业，也应将其兴趣、爱好、成长经历等列为考察内容。其次，要做到招聘流程合理、严格、公开、公正。岗位设置要符合情理，招聘过程要有相关部门进行监督和指导，招聘流程要依照一定的原则和标准。招聘是教师进入教育行业的第一道防线，必须要彰显教育工作的严正性、严肃性。

2.注重建设教师激励制度。我国当前的基础教育教师薪酬管理制度，对于教师的薪酬收入区分度不大：老中青、领导与群众、学科与学科教师、班主任与科任教师、教师与职工等之间，没有明确的薪酬差异；学校之间，由于办学条件差异、生源数量差异等原因也导致教师之间同级别、同年资教师薪酬差异偏大。由此种种，薪酬管理制度无法起到对教师的激励影响。教师的工作是长期、复杂、循环往复、盘旋提升的，因而在教师管理中，要充分发挥激励的作用，促进教师积极的自我提高与自我约束。首先，要在教师招聘、管理、培训、评价等全过程进行激励。其次，要丰富奖励措施，进行差异化激励。关注教师的切实需要，运用物质激励与精神激励相结合的方式。再次，巧妙地结合负激励的手段，比如淘汰激励、降职激励等惩罚性手段，但应用要适度，让教师在适当的压力下更加努力，提升自我。

小学培训管理制度范文第4篇

1.1培训内容针对性不强

近年来，国家在教育方面的投入力度非常大，尤其重视农村教育的发展，制定了很多旨在促进农村教育发展的政策，推出了一系列的教师培训来提升农村中小学教师的个人素养及专业化技能。但培训效果与预期目标相比存在一定差距，主要问题是培训针对性不强。首先，农村课堂几乎很少存在现代化的硬件设施；其次，农村学校的教育理念和环境与城市学校也存在着很大的差距。因此，对农村教师的培训应与城市教师的培训有所区别。目前，各级教育机构为了提升教师的素质推出了很多培训课程，但并不都适用于农村教师。由于农村教师所在教育环境不同，他们需要一套针对性强的、符合其教育实际状况的培训课程来进行学习。培训的内容一定要做到有的放矢，才能收到理想效果。

1.2培训管理制度不完善

农村中小学教师培训的主要场所通常是县级的进修学校，然而我们发现很多县级进修学校对教师培训的管理十分松散，没有完善的考核机制。教师在培训期间没有一个严格的规章制度进行约束，对培训教师的奖惩力度都偏弱，不能很好地调动教师参与培训的积极性，这就使培训的效果大打折扣。同时，我们还发现，在农村中小学教师进行培训时，教师所在的学校对培训同样重视不够，缺少相应的管理与考核机制。

1.3教师自身原因

首先，农村教师工作量大，尤其是很多偏远山村，一名教师身兼数职，不仅要负责日常教学，还要负责学生安全、校园管理等多项事务，根本无暇进行教师培训。其次，教师参加培训的积极性差，教师培训与个人职业发展、教学质量的关系，乃至对农村教育发展的重要作用认识不足。所以，很多农村中小学教师对教师培训都存有倦怠及侥幸过关的心理，这些都导致教师培训质量不理想。

2农村中小学教师培训工作的对策

2.1设置有针对性的培训内容

以往进行的农村教师培训，大多的培训课程都没有针对农村教师的特殊教学环境以及教学角色来设置，应从培训内容、课程设置方面进行相应调整。首先，我们可以通过问卷调查的方式，采用实证的方法对农村教师的培训需求加以研究，设置适合农村教师的培训课程。其次，我们还可以鼓励农村中小学教师根据自身的需要来对培训的内容、课程进行选择和安排，使培训更具实际意义，提升培训效果。

2.2设立完善的培训制度

县级教师进修学校在进行教师培训时都应制定实施完善的培训制度，使培训有章可循。同时，教师所在的学校也应当加大管理力度，对教师培训进行必要的监管和考核。将教师培训的表现纳入年终考核内容，促进教师积极参与培训。

2.3坚持以人为本

教师是培训过程中的主体，因此，整个培训应当以教师为本。由于农村教师教学任务繁重，因此在培训课程的设立过程中，要注意课程的实践性、培训时间的灵活性。与此同时，还要做好培训前的教师思想工作，使其充分认识培训的重要性，设立相应的奖惩制度，在教师范围内形成一个良性的竞争，确保教师培训的效果。

3结语

小学培训管理制度范文第5篇

一、培训基地建设

1、组建培训班子、建立健全培训管理制度，为培训及管理工作提供了组织及制度保障。

方正县职工技术学校与保障部、帮扶中心联合成立了强有力的管理领导班子，由县总工会副主席担任学校校长，保障部、帮扶中心负责对学校的日常管理，由帮扶中心主任负责学校培训及管理工作，学校下设培训部和办公室，分别行使培训、招生就业及综合管理职能，建立健全了学校管理制度、职业技能培训制度、各部门岗位责任制，配备了学校管理人员3人，管理人员齐备，使培训及管理工作有序开展。

2、师资队伍建设

为保证培训师资，学校配备了专兼职培训教师5人，为学校培训工作提供了雄厚的师资力量。

3、强化培训基础设施建设，为培训工作开展提供了良好的硬件设施和充足的培训场地。

4办公设施配备齐全。学校配置了办公电脑2台，投影仪1台，打印机等，购置了齐备的教学用具，保证了办公及教学所需。

二、多渠道开展培训工作，保证培训任务的完成

1、年初，积极响应县委县政府号召，按照市总工会的安排布署，学校利用农闲期间，深入到宝兴、松南、德善3个乡镇组织了农民工116人，集中在宝兴小学，德善小学进行了技能培训，开办了酒店服务、家政服务2个专业共3个班，本次培训拉开了我县首批农民工技能大培训的序幕，在全县掀起了强烈反响。培训规模之大，培训专业性之强，培训学员热情之高，各级党政之重视，属我县之首。据统计，这批学员中考试成绩合格率达90%，合格学员95%以上实现就业。

2、组织人力物力，开展科技下乡，积极开展就地培训。

为满足部分乡镇的培训愿望，学校在有条件的乡镇，通过就地办班方式，把设施设备搬到当地，聘请有经验的技师授课，先后在宝兴、德善2个乡镇举办家政服务、酒店服务培训班，并帮助在当地酒店就业，70%以上的学员找到了理想的工作岗位。

3、充分利用县就业技能培训基地，在县内开办了酒店服务培训3期，共培训学员达120人。其中，酒店服务班为订单培训，全部就业。

三、广泛拓展就业渠道，落实就业安置工作

就业技能培训基地全年共培训学员216名，实现劳动力转移培训就业安置率达75％，订单培训就业安置率达100％，创业培训实现自主创业就业达60%以上。主要做法如下：

1、学校建立了完善的招生就业保障体系，一方面，在积极开展培训的同时，学校先后与方正县兴隆笔业、鑫禧酒店等多家企业签订了劳务输出订单协议，学员培训后直接推荐给协议企业就业；

2，与相关乡镇政府建立了密切的合作关系，本地学员亦可通过乡镇政府集中组织输出；

3、积极鼓励学员智力之乡，学好技能回乡创业；

4、积极开展订单输出培训和本地企业合作培训以保证培训学员顺利实现就业。

四、存在的问题

尽管我们学校的培训工作在各方努力配合下，取得了初步成效。但是也存在诸多问题，主要概括如下：

1、培训招生工作是今后培训最困难的工作。特别是新的培训政策出台后，对学员实施普通技能培训适应不了当前的用工单位。