公益培训管理制度

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公益培训管理制度范文第1篇

关键词：培训管理 重要性 问题 对策

一、事业单位员工培训管理的概述

和谐社会的发展对公共事业服务质量的要求越来越高，事业单位本身是由国家出资建立的非营利性团体，其工作目的是协助各级国家机关更好地为社会公益事业服务。事业单位员工为了跟上时代变迁步伐，更加胜任本职工作就必须不断与时俱进，通过各种形式、各种方式给自己“充电”，而参加各种能够提高各方面素质的培训就是其中的一条主要途径，随着培训效果显著增长，国家机关对事业单位人员培训工作越来越重视，培训管理工作也在近些年逐渐演变为一门独立的学科。

我国事业单位工作人员培训管理工作起步比较晚，近年来才单成体系，还不够成熟和完善，所应用的理论、方法和技术大多是在模仿西方发达国家，在培训管理方面还普遍存在一些共性问题，造成投资和回报率不成正比、事倍功半的现象。

目前，我国事业单位工作人员培训管理工作正在经历一场深刻变革，只有分析好事业单位工作人员培训管理中存在的问题，并采取有针对性的改进措施才能够逐步建立起科学、合理的有效培训机制和体系，真正实现培训目的，体现培训的意义之所在。

二、事业单位员工培训管理的重要性

（一）提高事业单位员工的工作履职能力

履职能力指履行岗位职责发挥自身作用的能力。自身能力的不同是换岗、晋职的主要原因，事业单位工作人员培训是事业单位员工更新知识、拓宽视野、提高各项技能、增强自身竞争能力的一个重要途径。为了避免被社会淘汰，只有不断地学习政策、法规和业务等多方面内容，提高自身能力的同时，履行好本职工作。

（二）提升事业单位员工综合素质，减少工作失误

据统计研究调查，工作中出现的错误百分之八十是因为工作人员不懂相关法律、政策、法规或者违反相关操作程序造成的。培训可以使事业单位员工更清楚的了解相关法律、法规、政策，提升综合素质，减少各种工作错误率，掌握正确的工作方法，提高工作效率和工作质量。

（三）增强集体荣誉感，提升集体凝聚力

通过培训可以增强一个单位的凝聚力和向心力。一个优秀的单位领导者必须是一个好的培训师。不但要重视对员工的培训管理还要通过言传身教把单位的工作精神、服务宗旨、价值取向、发展战略、文化氛围传递给每一个单位员工，使整个单位团结起来，形成一种勇往直前的凝聚力，打造一支“召之即来，来之能战，战之必胜”的精英团队。

三、事业单位员工培训管理工作存在的问题

（一）培训目的不明确、流于形式

目前，针对事业单位组织的培训有很多，各级部门会层层下达培训指标，纳入年底工作考核，但在实际工作中，培训往往变成了一种单位福利，被培训人借此机会外出旅游，或者流于形式开开会、读读文件等，这种走走过场的培训失去了培训的意义，根本无法达到培训的效果，反而劳民伤财。

（二）培训内容单一

培训内容往往囿于理论，缺乏实际的可行性。比如：国外某些先进做法，相关法律法规修改纲要等，这类培训所阐述的大道理与实际工作衔接不上，缺乏对实际工作的指导意义，没有达到对员工的因材施教、因需施教，参加培训人员各方面提高效果不明显、实际意义不大。

（三）培训体系不完善

1、没有建立起培训的长效机制

有些事业单位培训的出发点是因为工作上出了一些问题，单位领导想通过培训来提高员工综合素质并解决这些问题；还有的单位领导觉得没有时间锻炼和培养员工，想通过几星期甚至几天的培训时间来培养一些业务骨干，以至于缺少长期的培训规划，对培训管理工作投入不足，导致培训效果不理想。

2、培训没有针对性，不分层次

事业单位培训经常出现这样一种情况：各部门不同级别、分管不同业务的人员坐在一起参加培训，学习相同的课程，缺乏针对某些特殊管理行业的特殊学习。

4、对新员工培训的重视力度不够

目前事业单位实行面对全社会招考制度，招入后对新员工实行初任培训。有些事业单位只是对新招入的员工进行几天理论和岗位知识技能培训，内容片面笼统，忽略了岗前培训的重要性。

（四）对培训后的评估工作不重视

1、培训总结形式化、敷衍了事

有些事业单位在培训结束后，要求参加培训的个人写一份培训报告，由相关部门负责汇总，写成培训总结。在此过程中，很多被培训人员认为写个人培训报告毫无意义，没有认真总结，草草几句话，敷衍了事，导致负责培训汇总的人员也拿不出更有借鉴意义的建议。

2、缺乏培训后的跟踪

事业单位员工培训一般都是随着课程的结束而结束，培训部门没有继续追踪受训者培训收获的情况和是否在工作过程中运用了新理论、新技能情况，被培训人员如遇到一些问题也无法向培训讲师询问。

四、针对以上问题采取的对策

（一）转变陈旧观念，树立培训的新理念

事业单位领导要提高对培训工作的重视程度，把“培训是阶段性、程序化的短期过程”这种陈旧的观念，转变为“培训是全方位、随时性提高全体员工各项素质的手段”。充分认识到培训是单位的义务和责任，接受培训是单位员工的权利。这种权利和义务的有机结合能更有效地提高工作效率，如果不把培训工作做好，实际上是对员工的不负责任。事业单位通过科学合理的培训能最大限度地激发全体员工的潜能，只有充分认识到培训的重要性，并带头做好培训管理工作，才能不断提高培训工作质量，达到培训效果。

（二）完善培训体系，健全培训制度

1、各层次、各部门、各岗位要分开培训

不同层次、不同岗位的员工对培训内容的需求不同，应根据知识的类别，分层次进行培训。在设计培训内容时要充分考虑到因材施教和因需施教。

2、重视培训的持续性，提高培训投资比例

事业单位领导要用战略性的眼光来培养人才、强化人力资源培训。注重培训的持续性，加大培训投资比例，把造就和培养人才作为重中之重，摆在首要位置。

3、建立健全培训制度

制度是为不遵守制度的人所设立的。如没有完善的奖惩措施，培训制度就得不到重视，如同虚设。事业单位应根据实际情况建立健全切实可行的培训管理制度，并与绩效考核、奖惩制度挂钩，提高全员的重视程度。

（三）成立科学先进的培训机构

事业单位应成立专门的培训科室，对培训工作进行管理。培训科室要有层次、有针对性地把培训工作分为三部分：领导层管理能力培训、中层干部技能培训、普通员工素质培训。培训科室要根据单位员工的实际情况制定周密、详细的培训计划，设计好培训课程和科目，并根据单位工作需要随时进行调整；认真执行培训计划的同时还要做好培训监督工作；要邀请专业讲师，保证授课质量；要多为被培训的员工提供亲身实践的机会，并及时强化被培训员工的学习效果。

（四）采取多样化的培训方法

事业单位应根据每次的培训目标、培训对象、信息化程度等多方面因素采用灵活多变，效果最佳，效率最高的培训方法，而不是机械呆板的沿用一块白板、一支笔的传统教学方式。例如：铺设局域网，对员工进行网络培训。这种方法不受时间地点的制约，又可以达到自行控制学习进度、学习时间等目的，还能够节省旅餐费、住宿费等开资。目前，现行的培训方法很多，其中包括：脱产培训、视听技术、讲授法、远程教育培训、情景模拟、计算机辅助培训、实际案例分析、程序化教学等。这些培训方法都有各自的优、缺点，事业单位应根据自身的实际情况加以选择。

五、结束语

综上所述，做好培训管理工作是事业单位各项工作中的重要工作之一，随着社会的不断发展，对事业单位员工各项素质的要求会越来越高，培训教育的重要性也就越来越大，事业单位领导要充分考虑到每位员工的发展方向，激发员工参加培训的积极性、主动性、创造性，通过各种各样科学、合理的培训提高全体各方面素质，形成合力，提高工作效率，更好地为社会公益事业服务。

参考文献：

公益培训管理制度范文第2篇

【关键词】非营利组织 会计监管 会计制度

一、非营利组织概述

非营利组织是政府体系之外，具有公共服务宗旨或促进社会福利发展，不以营利为目的，不分配盈余，享受免税优待，依法成立的组织。在我国，非营利组织主要有两大类：一类是群众团体组织，如各类团体、协会等，数量多、分布广、社会影响大；另一类是带公益性质的事业组织，包括各类学校、医院、图书馆、文艺体育机构等。随着我国社会主义市场化改革的不断深入和发展，非营利组织已经逐渐成为除政府、企业外，现代社会不可分割的组成部分，在我国经济社会生活各方面发挥着重要作用。

二、非营利组织的财务特征

非营利组织不同于营利组织的目标与财务特征，决定了非营利组织管理会计与营利组织虽有某些共性，但更具有区别于企业管理会计的特殊性：第一，顾客的消费不是主要的资金来源，费用不是按照市场经济价值规律来收取。第二，缺少利润指标，管理的系统性出现缺损、不够完整，管理人员往往难以就各种目标的相对重要程度达成一致；对于一定的投入能在多大程度上帮助组织实现自己的目标也难以确定；分权管理的操作难度较大，不同组织之间也无法进行绩效的对比。第三，非营利组织权责利不是十分明确。由于非营利组织不存在利润指标，对各部门的职责履行的情况难以考核评价，因而对各部门的权责利也就难以划分。第四，所有权形式特殊。资财的权益属于组织本身所有。但是，非营利组织不能对其资财权益进行转让、出售，并且在某些情况下必须按资财提供者的要求来运作、管理和处置资财，通常对损益不进行会计核算。

三、非营利组织会计监管存在的问题及相应对策

（一）问题

（1）内部监管薄弱。若出资者不能对内部人员的行为实施有效的控制，他们就可能利用对资产的控制权通过造假牟取私利。如果经营管理者缺少必要的财务管理知识，并对非营利组织财务管理缺少必要的关注，组织内部对财务部门和财务人员的监管就会松懈，甚至不加管理或不从制度上予以控制，从而导致监管失控。同时，部分会计监管人员素质较差，部分会计监管人员的业务素质水平较低。这样他们往往对一些较为复杂的业务、新出现的业务不能按照会计法规、准则进行正确处理，使得会计信息不能得以正确反映。

（2）缺乏有效的社会监管。我国非营利组织历史悠久，但对其会计法规体系建立较晚。我国政府虽然已经初步建立了以《会计法》为主体，相关的法规、规章等规范性文件为补充的全方位、多层次的会计监管法规体系，并颁布了《非营利组织会计制度》，但在实施监管的过程中，我国现行的会计法规体系依然存在许多不足，会计监管配套的法律法规不完善，会计法规之间的协调也存在问题。

（二）对策

（1）建立健全内部会计控制体系，加强内部管理。建立健全非营利组织的财务管理制度和业务授权控制制度，加强财务控制。明确规定涉及财务及相关工作授权批准的范围、权限、程序、责任等内容，单位内部的各级经办人员必须在授权范围内行使职权和承担责任。同时非营利组织应该加强内部管理，加强对组织内的管理人员及财务人员的相关知识培训，对单位高管应进行《会计法》等有关财政法规和财务制度的培训，改革和完善会计从业资质和技术职称的相关培训管理制度。

（2）进一步完善政府监管的体制，健全非营利组织监管法规体系。成立以财政部门作监管主体，审计、税务、人行等相关部门分工协作的监管体系，各部门之间密切配合，通过定期抽查或联合互查的方式，检查非营利组织是否依法建账，会计凭证、账簿、财务会计报告和其他会计资料是否真实、完整，会计核算是否符合《非营利组织会计制度》的要求，会计人员是否具备从业资格。促进会计监管步入规范化、经常化、合理化轨道。规范和完善制约会计活动的法规制度，健全会计监管自身的法律体系。规范会计监管工作的方法、工作程序，做到有法可依。

四、完善非营利组织会计制度的建议

（1）建立交流平台，整合信息资源，实现信息、经验和资源共享，对于信息的提供方和接受方都要求我们要有主动性。同时，可以在相关政府部门设立一个协调机构。

（2）建立培训基地，提供民非组织观摩学习场所。可以提倡政府相关部门或者会计师事务所对非营利组织的成员进行会计相关的培训，可以收取合理的培训费用。会计管理部门应该加强对民非组织会计人员的督促和管理，鼓励他们加强业务学习，不断提高自身的业务水平和政策水平。

（3）倡导服务团队，会计师事务所等独立审计机构可以成为民非组织的服务团队，这个过程可以收取一定的费用，这个费用政府可以视情况进行一定的补贴。财政部门和民政部门不仅要管理，更要服务，管理与服务并举。

（4）可以制定民间非营利组织会计准则与财务通则，并跟国际惯例趋同。随着民间非营利组织飞速发展，以及民间组织国际交流活动的日益增多，民间组织管理部门应加快立法的步伐，与时俱进，尽可能为民非组织营造一个健全的法律环境和制度环境，这样非营利组织才会得到更好的发展机会。

（5）非营利组织通常都存在一定的税收问题，我国的税收制度把民间非营利组织视同“准企业”看待，涉及到的税种大致有十三项。为避免税收成为民非组织的一项或有负债，统一民非组织税收制度，明确减免税规定势在必行。同时，税法应体现对捐赠者的鼓励，对捐赠单位或个人因捐赠所涉及到的税收条款应进行相应的修改或补充。

公益培训管理制度范文第3篇

一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别

1.人力资源管理的概念

人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。

2.企事业单位在人力资源管理上的区别

随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。

二、事业单位在人力资源管理上存在的问题

1.管理理念相对陈旧

事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。

2.管理基础薄弱

事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。

3.管理缺乏有效的员工激励机制

事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。

三、企业在人力资源管理上存在的问题

企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。

1.企业绩效管理缺乏有效的计划性

绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。

2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题

近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。

3.人才资源管理软环境管理存在不足

人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。

四、结论

人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。

参考文献：

[1]丰源茂.浅谈中小型民营企业人力资源管理.中小企业管理与科技.2010年

公益培训管理制度范文第4篇

关键词：

集体生态公益林；生态效益；补偿机制；森林管护；北京市

中图分类号：S7272；S750

文献标识码：A文章编号：1671-3168（2012）06-0068-05

收稿日期：2012-11-12

基金项目：北京市教委科学研究与科研基地建设项目。

作者简介：汪锦辉（1982-），男，安徽黄山人，工程师。主要研究方向：森林可持续经营。

通信作者：邓华锋，男，湖南涟源人，副教授。主要研究方向：森林经理。

林业调查规 划第37卷第6期汪锦辉，等：北京山区集体生态公益林管护情况调查分析

北京市位于华北大平原西北部，全市林地总面积达1054万 hm2，生态公益林751万 hm2，其中，山区生态公益林684万 hm2，占生态公益林总面积的911%，森林覆盖率3547%。山区生态公益林主要分布在河流、水库上游集水区、水土流失易发区、生态脆弱地区、重点风沙危害区、历史名胜景区和重点林区，其重要地区多为交通不便、集体经济薄弱、就业困难、农民收入低的经济、社会发展滞后区，主要功能对改善首都生态环境、促进首都经济、社会全面、协调、可持续发展发挥了重要作用[1]。山区集体生态公益林分布、地位、特点决定了实现山区可持续发展必须建立山区生态环境建设的长效机制，探索农民养山就业的有效途径，从而促进山区经济发展和农民增收，保护生态，巩固绿化成果，实现自然生态系统与社会系统的良性循环。为了山区经济发展、农民增收、保护生态，从2004年开始，北京市建立山区生态公益林补偿机制。截至目前，山区生态公益林管护工作已经在10个区县的102个山区、半山区乡镇的1 577个山区村全面地展开，近46万名管护人员上岗[2]。

北京市山区集体生态公益林占山区生态公益林的911%，是首都生态环境建设的关键。目前，生态补偿机制进展顺利。为全面、客观地反映公共财政投资绩效，在对北京市生态补偿机制实施情况进行调查的基础上，客观评价生态补偿机制对山区生态、经济的影响，分析总结取得的成绩和存在的问题，从而为完善生态补偿机制调控体系提供方法依据，更好地为宏观决策服务和规范山区生态公益林管护行为，推动生态补偿机制健康发展。

1调查方法及范围

11调查方法

1）本次调查采取半结构访谈、关键人物访谈与问卷、调查相结合的方式进行。问卷调查主要对象为管护员，调查内容为管护员基本情况、管护员意愿。考虑到调查对象基本是山区农民，问题设计尽量通俗化。问卷发放采用随机的方式。

半结构访谈以生态公益林管护运作的最小单位，村集体为调查对象，调查内容主要围绕村基本情况、村级组织形式与运作方式、生态公益林管护成效、生态公益林管护存在问题展开。

2）调查区县选择上以生态公益林数量、管护员多少、经济发展状况为主要依据，在镇、村3级调查中采用按管护员人数的非等概率抽样法，在区内抽取2～3个镇（乡）作为样本，在调查镇中抽取2个村作为对象。在村级调查中采用了以户为单位和管护员个人调查相结合的方式。在区、镇调查中座谈，了解各区、镇生态公益林管护工作开展情况，并进行了二手资料收集，如生态管护工作文件、档案、统计表等。

3）进行预调查。为了更好地设计问卷，全面反映管护运作及管护员意愿，在正式调查之前选取了1个镇及村开展预调查，并随机抽取了管护员进行访谈。根据调查情况和结果修正调查问卷、调查方式和内容，以使调查更符合实际情况，保证调查工作顺利。

12调查范围

村级调查是本项目调点。围绕生态补偿机制和生态公益林管护模式，课题组进行了将近2个月的调查，共涉及5个区县，12个乡镇，15个村，其分布如图1所示。

2结果与分析

21 生态公益林管护实施情况

211生态公益林管护执行情况

自2005年以来，北京市确定近42 990名管护人员，分别来自于40 000多个家庭。在强化领导、明确责任前提下，生态公益林管护在各个山区井然有序地进行，初见成效。为了加强管护员培训，制定管护员培训方案和相关培训手册，开展专业培训，累计培训管理人员和管护人员13738万人次，4万多名管护人员平均每人培训达4次以上；生态公益林抚育和森林防火是管护员主要职责，政策的实施使得生态公益林抚育得到了有效开展，火灾隐患得到了有效控制；在资金投入上也加大了力度，主要用于管护员日常工资发放；检查监督上，北京市对10个区县先后开展了多次全面检查，对于不合格的管护人员采取扣工资，取消资格等措施。为了保障生态公益林管护顺利进行，北京市在管护基础设施上也作了巨大投入：①安排专项资金进行基础设施建设；②建立北京市生态公益林信息管理系统，使生态公益林补偿进入信息化管理阶段；③建立定期报告和联系会议制度，规范档案管理，做到文字图表资料齐全。

生态补偿机制的建立，生态公益林管护的实施，扭转了“造林有补助，成活是包袱”的局面，提高了山区农民的收入。但调查中发现，生态公益林管护目前还仅仅停留在简单“管”和“看”上。如何有效

图1调查样点和调查问卷分布

Fig1Distribution of surveys samples and questionnaire

地组织好这支队伍，提高管护员认识，发挥管护员作用，加强生态公益林经营管理，将“管护”与“经营”相结合，成为了下一步工作的关键。

212管护组织及制度建设

1）普遍成立以常务或主管副区县长为组长，农委、财政、林业局等部门为成员单位的领导小组或协议小组，在林业部门设立生态公益林经营管理办公室，实行各级政府负责制度。区县与乡镇，乡镇与村委会、村委会与管护人员逐级签定山区生态公益林管护责任书，在明确责任下，健全管理体系。

2）在《北京市人民政府关于建立山区生态补偿机制的通知》要求下，相关部门制定了配套政策措施，完善管理制度和管护标准；各区县结合本地区实际，分别制定山区生态补偿机制实施办法、实施细则等文件，明确补偿范围、补偿标准、管护人员的选择条件、职责、奖罚制度和生态公益林管护标准及补偿资金的使用与管理；各乡、镇进一步细化，制定符合本乡镇、村的实施方案。管理制度形成村长、队长、组长、管护员逐级责任制度、管护地块与管护责任书及管护员相对应、检查结果与管护工资挂钩、管护员工资发放公开，接受群众监督。

22生态公益林管护特点

北京市生态公益林管护存在以下特点：

1）生态公益林管护建立在自愿原则下，补偿方式以“养山就业、规范补偿、以工代补、建管结合”为方针。通过农民上岗务林，参与生态公益林建设和管护，实现就业，获得补偿。

2）建立在补偿基础上的管护，其过程及机制从区级到镇级基本相同，在村级运作上模式多样：①从区林业局——镇（乡）林业站——村委会——管护员层层签订责任书，明确各自职责，并将责任落到人头、地块；②在村级管理中建立了组长、队长负责制，采取联合管护和分户管护方式，责任区划分上采用了按流域、沟、片等形式。管护员的产生上有自己申报直接产生、自己申报抓阄产生、村民小组会议表决、村委会指定等方式；看护方式有防火期的24 h轮岗，平常时期的小组半天制、隔天制、全天制；监督上有插旗上岗制、组与组之间交叉复查岗制、接力式站岗等方式。

3）注重生态公益林抚育与森林防火，并兼顾森林资源保护和病虫害防治。

4）各区之间经济条件、自身特点决定了生态公益林管护不尽相同。具体体现在享受补偿的山区生态公益林界定、补偿资金配套力度上。

23管护成效

231增加了农民收入

生态补偿年投入管护资金192亿元，使山区农民年人均纯收入增加300多元，在4万多名管护员中，安排低保、低收入户人员5 036名，选用弃牧护林人员2 609名，由于生态补偿机制采用了直补的方式，农民切实获得了现实收益，购买力增加，农村消费水平有一定程度提高。深山区农民收入增加更加明显，如延庆千家店镇大石窑村人均增收1 800多元，怀柔喇叭沟门乡帽山村人均增收1 692元。

232缓解就业压力，收入稳定，农村经济社会和谐发展

生态补偿采取了生态公益林管护的方式，使具有劳动能力、符合条件的低保护、散养放牧人员基本实现了上岗，在全市山区农村剩余劳动力231 469名中，管护员占186%，极大地缓解了农村就业压力。对于管护员稳定、不需轮换的村贡献更加突出，收入快速增长，收入结构发生明显变化，管护成为了家庭经济收入的主要来源。管护员管护前务农（种地、果园）占747%、外出打工占212%、从事民俗旅游占1%，其他占3%，相当部分劳动力从农业生产中转移，促进了农村生产结构和农村产业结构的调整。

233山区生态效益改善，保证首都林业可持续发展

生态补偿机制的实施扭转了“造林有补助，成活是包袱”的局面，禁牧、禁薪、禁垦、禁伐、禁猎措施得到全面落实，有效地保护了野生动、植物资源，增强了森林资源的水土保持、涵养水源、防风固沙等生态功能，同时，为市民提供了旅游、娱乐、绿色休闲带。在调查中，81%的管护员认为管护后不仅保护树木意识增强了，而且火灾隐患得到了很好地控制。

24存在的问题

241补偿方式

现行的补偿政策是通过农民上岗务林获得补偿资金，其性质是对生态公益林管护的劳动报酬。近似于“造血型”补偿方式，由过去的以政策扶贫为主转变为以项目扶贫为主，既有利于改善生态环境，提高生态公益林质量，又可解决农村闲散劳动力问题，加快农民脱贫致富步伐。其缺点是被补偿方缺少灵活支付能力[3]。

1）竞争与平均机会主义并存，管护员由轮换机制产生，增加了管理难度与不稳定性。村生态补偿资金、400元/月补偿标准决定了村级管护员数量，按照管护员选择标准，符合标准的实际需求人数往往小于供给人数，供需的失调，只有竞争抓阄上岗，为了利益的权衡，在管护员的产生上往往平均到户或平均到人，采用轮换办法享受政策，执行职责。

2）资源参与分配，导致收入差距加大，存在村与村、人与人之间的收入不平衡，以及同工不同酬的现象。在调查的村中，村与村之间管护员工资存在差异，但同村内管护工资相同（组长一般略高），有的村月工资达700多，有的村仅100多。

3）对生态公益林管护产生了依赖性，自立能力弱，这尤其体现在20多岁的青壮年上。管护员年龄限制在18岁以上，而目前的管护还停留在简单看护上，年轻人在其中很难获得生存技能的提升，一旦停止管护补助，就会失去生活来源。

长远来看，“授人以鱼不如授人以渔”，在补偿方式上，应该帮助农村建立特色产业，扩宽就业途径，形成自我发展机制，使外部补偿转化为自我积累能力和自我发展能力。此外，对于生态补偿机制来说，补偿途径和补偿方式多样化是生态补偿顺利开展的基础和保障[4]。

242补偿标准

1）补偿标准难以满足管护员现实生活的需求

北京市的补偿标准是管护员平均400元/月[5]，以务林的形式获得补偿，补偿前提是农民必须付出劳动，这个标准对农村人均收入增长发挥了巨大作用，林农生活得到了一定程度改善。但农民因生活得不到切实改善而参与生态管护的积极性不高，脱岗、漏岗、人员替代、干私活现象时有发生，这跟管理不到位有一定联系，但是从现行的补偿标准和实际生活需求分析，这个标准在农村确实能维持基本生活费，但同时也剥夺了管护员从事其他劳务的机会。管护员往往是家庭中的主要劳动力，是家庭经济主要支撑，但补偿费并不能满足一家人的正常生活开支，更谈不上富裕。在管护员意愿调查中，认为管护工资偏低的占794%，期望工资在400～600元/月的占783%。

2）补偿标准相对静止性与村级运作的两头兼顾性

管护员工资年均变化不大，虽然相关文件规定了补偿标准会随着经济生活水平提高有所增加，但在一些村调查发现，由于各种原因，落实到管护员人头上的工资还有所降低。在村级运作中，如果在原有基础上增加管护员名额，势必降低个人补偿标准；如果在原有基础上减少管护员名额，村整体补偿相应降低。

3）补偿标准一刀切的形式忽略了地区差异

补偿标准一刀切，没有根据各区实际情况确定合理的补偿标准，欠缺科学性和公平性。

243管理机制

生态补偿机制相关文件中规定了管护人员由村级组织负责管理，落实管护责任制，做到人头、地头、责任相对应，签订责任书或合同，明确奖罚措施和办法；林业站负责培训、业务管理、技术指导和管护工作情况检查验收等。

1）缺乏管理经费，管理积极性降低

由于生态补偿机制中忽视了管理者的利益需求，不仅缺乏对负责生态公益林管护组织部门、日常管理者的贡献补偿，而且加重了相关部门的工作负担和财政负担，造成管理者积极性缺失，责任感降低[6]。管理者迫于目标责任制，上级部门巨大的行政压力，其积极性、责任心值得思考，即使存在一定的补助，但补助远不足以满足生态管护工作的执行成本，比如办公经费、管理经费、通信设备、防火设备、汽油费等。另外，市政府没有配套的管理资金，而各区由于财政状况差异，配套资金得不到有力、稳定的保障。农村基层干部来自于农民，在管护执行中，群体利益的丧失很难保证他们发挥有效的管理监督作用，导致了对管护员管理环节的真空。

2）所扣发的管护资金缺乏支配权，弱化了监督力度

生态补偿金严格独立的管理机制一定程度上弱化了管理监督的力度。对扣发的管护资金，林业站、村级组织均没有支配权，形成有罚不奖的局面，严重影响了管理人员的积极性和管护人员的责任心。

3建议

北京市生态补偿应从自身实际出发，完善补偿机制，强化管理体制，细化基层管理规章制度，建立严格的村级监督审查制度，同时建立良好的生态补偿金的使用管理机制，奖罚分明，探索科学的生态公益林经营管护模式。

1）积极探索多种补偿方式，如区域补偿、要素补偿等，并将其与新农村建设和地域经济发展相结合，帮助山区农民建立替代产业或生态经济产业，形成农民自身素质和能力的积累。通过素质的提高、职业技能的培训，真正转变为山区生态环境保护重要力量。

2）合理制定补偿标准。根据北京各区经济特点，制定不同的生态补偿扶持政策，在补偿标准上加大对比较落后的远郊区县生态建设和环境保护的扶持力度，促进远郊区县生态基础设施建设，在区一级水平上实行“层次补偿，专业管护”。另外，建立生态管护配套资金，加强管理，维护管理者的利益，防止管理环节出现真空。

3）引进协调发展机制，探索村级参与模式。生态公益林管护提高了农民在资源保护中的参与性，但参与式的有效机制还未得到有效发挥。可通过建立综合决策机制、资金投入机制、利益协调机制、公众参与机制和区域合作机制，探索生态公益林管护村级参与模式，提高农民参与森林资源保护作用，提升村级社区发展能力。

4）在管护员产生方式上纠正平均机会主义。从生态补偿“养山就业、规范补偿、以工代补、建管结合”出发，引进竞争上岗淘汰机制，纠正目前近似于福利、普惠的运作方式，在国家提供机会基础上，增强农民责任心、积极性。同时，建立激励机制，改变“好坏一个样”的局面。

5）生态公益林管护应与经营管理相结合，在管护中切实提高生态效益。在明确生态公益林区域性、功能性前提下，引导生态公益林保护健康发展。

参考文献：

[1]马履一，王希群提高北京市山区生态公益林质量的对策研究[J]西南林学院学报，2005，25（4）：17-22

[2]北京市人民政府关于建立山区生态林补偿机制的通知 [京政发（2004）25号][Z]

[3]王薇，张征建立和完善西部地区生态经济系统的探讨[M]//生态补偿机制与政策设计，2005：209-218

[4]李文华，李世东生态补偿的意义与研究进展——以林业为例[M]//生态科学：创新与发展，2005：1-7

公益培训管理制度范文第5篇

（一）全面完成就业目标任务。全年城镇新增就业3.1万人，其中，城镇失业人员再就业1.2万人。组织城乡劳动者就业培训2.1万人，城镇登记失业率控制在4.6℅以内。深入推进以创业带动就业，全年新发放小额担保贷款1.6亿元，扶持创业2100人，带动就业8200人。失业保险参保人数达到22.2万人，征缴失业保险费8000万元。

（二）加大政策落实力度。贯彻落实《省就业促进条列》。开展政策落实情况检查、经验交流、联席会议，简化审批程序，优化审批流程，努力发挥政策促进就业的效应。着力推动重点地区和重点人群的各项就业政策落实到位，适时开展政策落实情况专项检查。

（三）强化就业专项资金使用管理。以贯彻落实《省就业专项资金管理办法》为主线，进一步规范就业专项资金使用管理，着力提高资金使用效益。进一步健全完善资金审核、公示、拨付、监督等各项制度，提高审核手段，防止骗取套取资金行为，确保资金安全运行。落实就业资金自查和互查机制，加强部门间信息沟通，完善防范机制，确保资金安全运行。做好审计调查、纪检监察、群众举报等渠道所反映问题的处理工作,及时通报违规违纪问题。

（四）加强政策宣传和舆论引导。多层次、多渠道宣传促进就业扶持创业的法律法规和政策规定，引导劳动者正确看待就业形势，转变就业观念。适时开展就业创业工作表彰活动，交流推广好的经验做法。

二、统筹做好城乡各类群体的就业工作

（五）推进推进城乡就业。认真组织开展“春风行动”，做实岗位信息、做实劳务对接、做实就业培训、做实创业服务。积极开展省级农村劳动力转移就业工作示范县建设工作，建立调查制度，开展经验交流，提高示范效果。以劳务品牌建设为抓手，全方位促进农村劳动力转移就业。继续做好库区移民就业服务工作，支持南水北调工程建设。

（六）全力做好高校毕业生就业。继续把高校毕业生就业工作放在首位，贯彻落实促进高校毕业生就业政策措施，充分发挥公共就业人才服务机构的主体作用，建立完善离校未就业毕业生实名制信息库，积极推进高校毕业生就业见习工作，继续实施“三支一扶”计划和“高校毕业生创业引领计划”，鼓励毕业生到城乡基层就业，推进高校毕业生创业；开展高校毕业生政策进校园活动，介绍就业形式，宣传就业政策，解答就业问题。要针对高校毕业生离校前和离校后不同的就业特点和需求，为每一名有就业愿望的未就业高校毕业生提供有针对性的就业帮扶。

（七）加强对就业困难群体的扶助。以制度化、长效化、精细化为目标，健全就业援助制度，形成对就业困难人员动态管理和针对性帮扶工作机制。重点对零就业家庭、长期失业人员、妇女、残疾人、低保人员、就业困难高校毕业生、复转军人和刑释解教人员等群体开展就业援助，完善公益性岗位管理办法，继续实行实名制管理。深入开展“充分就业社区”创建活动，扶持一批基础工作较好的社区争创“省级充分就业星级社区”和“国家级充分就业示范社区”。

（八）大力发展家庭服务业促进就业。认真贯彻落实《国务院办公厅关于发展家庭服务业的指导意见》，鼓励和引导农民工等各类劳动者到家庭服务业就业创业，努力扩大家庭服务业就业规模。加强规划指导，落实扶持政策，培育和壮大家庭服务机构，实现家庭服务企业和从业人员数量的明显增长。深入开展千户百强家庭服务企业创建活动，大力推进龙头企业和知名品牌建设。加强家庭服务业统计调查等基础工作。

（九）开展公共就业和人才服务专项活动。联合有关部门和团体，积极做好“就业援助月”、“民营企业招聘周”、“高校毕业生就业服务月”等公共就业服务专项活动，重点帮助高校毕业生、农民工、就业困难对象等群体就业。

三、全面促进创业带动就业工作

（十）进一步优化创业环境。深入贯彻落实促进创业带动就业的各项政策，加大小额担保贷款工作力度。设立大学生创业引领扶持基金，认真做好大学生创业帮扶工作。加强对农家乐创业扶持项目的监督管理，评估农家乐项目实施效果，在此基础上制定农家乐创业扶持方案，推进农家乐创业扶持项目持续深入发展。

（十一）大力推进创业型城市创建工作。以创建创业型城市工作为抓手，继续推进以创业带动就业各项政策措施的贯彻落实。进一步完善创建创业型城市的组织领导体系、政策扶持体系、创业培训体系、创业服务体系和工作考核体系。认真做好省级创业型城市总结评估验收工作，在力争达到省级创业型城市的基础上，积极争取列入全省第二批国家级创建创业型城市。

（十二）加强创业孵化基地和创业园区建设。按照“政府扶持、属地管理、部门指导、社会参与、市场化运作”的原则，积极帮扶创立创业孵化基地和创业园区建设。各县市区要针对不同群体，至少创立1-2个创业孵化基地或创业园区；加强创业孵化基地和创业园区的规范管理，协调落实相关扶持政策。

四、进一步拓展失业保险功能

（十三）落实失业保险有关待遇。落实好失业保险金新标准、失业人员临时价格补贴、领取待遇期间失业人员医疗保险待遇、农民工参加失业保险等政策规定，建立健全工作机制，着力提高数据分析质量，定期将监测数据报送地方政府和上级业务主管部门。

（十四）规范失业保险基金管理。加强和完善失业保险经办基础管理工作，规范业务流程，强化失业保险信息化运作。继续强化扩面征缴，重点做好事业单位、非公单位及其职工的参保缴费、农民工参保等工作。配合做好失业保险基金审计，加强失业保险基金监督管理，强化内部控制，严格支出使用制度，建立和完善有关台帐，确保基金安全。

（十五）完善失业保险相关制度。按照《失业保险条例》和《省失业保险实施办法》的有关规定，认真做好职工转岗培训安置补贴工作，充分发挥失业保险功能。

五、加强职业培训促进就业

（十六）加强职业培训管理。规范职业培训管理，注重分类指导，开展工作督查，落实各项培训补贴政策，创新培训模式，提高培训的针对性和有效性。

（十七）积极做好创业培训。充分利用全市定点培训机构，积极开展面向各类群体的创业培训和创业帮扶活动，组织创业大赛、创业讲堂、创业典型评选，宣传创业理念，努力营造脚踏实地、勤劳创业、实业致富的良好社会氛围。强化对有创业意愿的城乡各类劳动者的创业培训，不断提高创业培训教师的教学水平和管理能力，确保培训质量；增强创业培训师资力量，力争每个县市区有5名以上创业培训教师。

六、提高公共就业与人才服务的制度化、专业化和信息化水平

（十八）提高公共就业服务质量。推进窗口单位“争先创优”活动，提高服务质量和效率。完善就业信息监测制度，适时启动就业信息监测统计分析。推进就业信息公共服务平台建设，逐步推进覆盖全市、连接全省、全国的招聘信息服务网络建设。

（十九）加强公共就业与人才服务机构建设。全面实施公共就业和人才服务制度，推进公共就业和人才服务均等化、制度化、专业化和信息化。结合实际，引导公共就业训练中心将培训工作重点逐步向创业培训转变，提高培训质量。

（二十）加强人力资源市场建设。积极建立统一的人力资源管理制度和监管制度，破除体制、城乡、身份和信息的分割，为各类劳动者提供均等化服务，促进各类人才的合理流动。开展诚信人力资源服务机构评选表彰活动，促进人力资源服务业的健康发展。积极开展清理整顿人力资源市场秩序专项活动和机构年审工作，进一步规范人力资源市场行业，维护广大劳动者的合法权益。

（二十一）加强《就业失业登记证》的发放和管理。认真落实国家和省促进就业有关政策规定，实现就业失业的实名制管理，准确掌握劳动者就业、失业真实状况和变化动态，为制定就业扶持政策和开展有针对性的就业服务提供基础依据。