高校新进教师培训方案

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高校新进教师培训方案范文第1篇

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

高校新进教师培训方案范文第2篇

一、我国高职院校“双师型”教师在职培训存在的问题 

（一）“双师型”教师在职继续教育体系不健全 

现阶段，我国高职院校“双师型”教师在职继续教育体系还未能充分发挥出高校、企业、政府、社会这四方主体之间相互合作的作用，未能充分调动起企业、政府和社会各界参与到高职院校办学和教师培训中的积极性。高职院校的教师继续教育基地大多数都设置在普通高等学校中，这些学校承担着“双师型”教师的在职培训工作。我们在承认这些高校对师资培养发挥重要作用的同时，还必须清醒地认识到，普通高等学校承担高职院校教师培训工作也会带来一些不可避免的问题，如高校对于“双师型”教师培训应开设何种课程以及采取何种办学形式的问题，专业知识培训是否能赶上专业发展速度的实效性问题，应聘请何种人员来担任“双师型”教师的培训者的问题等等。此外，在“双师型”教师队伍中的一部分青年教师是刚从高等师范类院校毕业的本科生，尽管他们具有扎实的专业理论基础和较强的科学研究能力，但实践动手能力和教育教学能力未必能真正达到双师的标准，尚缺乏足够的职业技术岗位和生产管理一线的实践经验。同时，他们的课程教学经验也相对不足，未能形成一套独特的教学模式，这已成为他们新进教学岗位的重要掣肘因素。在“双师型”教师队伍的组成结构中，还有一部分教学资历深厚、实践经历丰富的资深老教师，他们在积累教龄的同时，还积累了不少行业技术岗位生产实践经验，形成了独具特色的知识技能表达能力和传授能力，但在他们身上反映出的主要问题是：他们对当今社会的新兴专业和新知识还较为生疏，原有专业知识也逐渐老化，学生对他们一些过于陈旧的教学方式不太适应。我国高职院校对“双师型”教师在职培训还未形成系统的认识，未建立起健全的“双师型”教师继续教育体系，以满足教师队伍中各级各类教师的在职培训需求。 

（二）忽视“双师型”教师在职培训交流工作 

每一所高职院校都不是一个孤立存在的个体，每一位“双师型”教师也都不可避免地与外界进行周而复始的交流，因此，中国高职教育的发展正是基于不同学校、不同教师之间“信任、协作、互助”的共赢方式，才能营造出一个“信息共享、资源共享、经验共享、成果共享”的教育大环境。然而，我国大部分高职院校忽略了“双师型”教师在职培训的对内和对外交流。例如，在校内举办教师教学技能大赛或教师教学经验交流会等活动相对较少，组织各高职院校之间交流访问、考察学习的机会相对不多，把本校“双师型”教师派往发达国家交流学习或从发达国家聘任优秀高职教师的数量也屈指可数。长此以往，将导致高职院校“双师型”教师的培养工作固步自封，高校无法准确定位本校教师综合素质在我国高职教育行业所处的位置和水平，无法吸收全国先进模范院校关于“双师型”教师队伍建设的可贵经验，同时，教师队伍建设的速度也跟不上国际高职教育的发展水平，从而间接影响到我国高职教育的整体教学质量。 

（三）“双师型”教师职称和能力考核标准模糊 

教师职称评定不仅是对每一名教育事业工作者思想品德、知识水平、专业能力和学术成果的综合性评价，而且还与他们的薪酬水平、绩效奖金、晋升幅度等紧密联系在一起，对于保持他们足够的工作热情、持续提高他们的工作积极性起着不可替代的作用。然而，我国起步阶段的高等职业院校大多是由早期的中等职业学校发展形成，或是普通本科学校下设的二级学院，因而至今为止，国家也没有独立出台有关高职院校这一层次学校的教师职称评定政策，致使现如今的高职院校在“双师型”教师队伍职称评定的过程中出现套用其他层次学校评定办法的状况，并不能对他们实践技术经验丰富的教学特点做出具体的评价。众所周知，作为高职院校高素质人才培养的中坚力量——“双师型”教师，他们既要具有深厚的理论知识、丰富的教学技能，更应掌握娴熟的操作技术、系统的一线经验，可见，对此类教师的职称评定不应只是落实在科研能力方面，应更多地体现在专业知识教学、实践操作引导和科研成果推广和实施上。但由于国家对此类教师缺乏一套独立的考评系统，一方面，考评无法从本质上反映出高职院校“双师型”教师的特色和教师实际的“双师”能力，在无形中损害了他们的利益，使他们对教学工作缺乏积极性和创造性;另一方面，考评误导了此类教师的教学发展方向，导致许多教师朝着发表职称论文的方向努力，而不是力求真正提高自身的教学水平。也使很多高职院校迷失了自身的办学方向，逐渐向普通本科院校的模式靠拢。因此，现行的教师职称评定政策必然会导致“双师型”教师教学精力涣散，对高职院校整体教师队伍建设必将产生极其不利的影响。 

二、完善我国高职院校“双师型”教师在职培训的配套措施

（一）完善“双师型”教师在职继续教育体系 

1.促使教师教学工作改进 

现如今，我国高职院校“双师型”教师的培养不是一劳永逸的，对他们的资格认定也逐渐转变成了“五年一审”，越来越突出其职业时效性的特点。尤其是随着当前劳动力市场新行业、新工艺、新技术、新标准的不断涌现，社会对各类人才的职业要求和专业知识也在不断地发生变化，加之高职院校为顺应经济市场发展的需求，不断地调整学校专业的设置，致使新的专业层出不穷。面对这一外部环境的变化，“双师型”教师必须紧跟时展的步伐，在专业理论的学习上不能停滞不前，要通过理论的学习带动实操水平的提升。因此，要建立一套科学、完整、高效的“双师型”教师继续教育方案和在职学习规划，亟需解决的问题在于如何从源头和途径上促进教师更好地投入教育教学中来。一方面，负责职业教育的各级政府部门和各高职院校应给予“双师型”教师继续教育和在职培训工作更多的政策支持，力求从观念上和制度上改变“教师在职培训只与教师个人利益挂钩”等观点，把高职院校人力资源建设提到高校管理的关键议程上来;另一方面，各高职院校应从本校的实际出发，制定相应的教师在职培训和教学工作改进方案，并找寻落实方案的各种途径和具体操作方法，可通过专题座谈的方式，引导教师了解本专业国内外发展方向和学术科研的前沿动态;通过集体研讨的方式，解决教学过程中的疑难问题，探讨更多新的教育教学方法;通过教学观摩、教学成果评比等方式，增进教师之间的相互了解，更利于吸收先进教学经验，从而提升教师教学水平。 

2.调动企业参与“双师型”师资培养 

“双师型”教师普遍被要求既具有深厚的理论知识、丰富的教学技能，更应掌握娴熟的操作技术、系统的一线经验，但事实上大部分教师并不一定能达到既具有较高的专业理论知识，又能完全掌握该专业复杂操作技能的水平。因此，针对部分具有扎实理论知识和教学技能但尚缺操作技术经验的“双师型”教师而言，高职院校要提高他们的操作技能水平，关键在于完善校企合作、企业参与教师培养的机制，探索有利于校企“零距离”接触的合作方式，充分调动企业参与的积极性，创造更多机会让高校教师投身到企业管理、产品设计、技术项目的改造计划中来，由最了解本专业所需职业技能和职业素养、同时又具有最直接工作经验的企业技术人员指导教师实践工作，并鼓励教师与企业联合申报科研课题，促进“双师型”教师专业知识与操作经验的融会贯通，使他们时刻走在经济社会对本专业发展要求的最前沿。我国不乏把高职院校“双师型”教师引入企业参与培训的成功例子。例如，湖南铁路职业技术学院定期安排电力牵引与传动控制等专业的教师到企业中参与生产过程的操作和现场实践，并由企业指派专门的技术人员对教师进行技术指导。武汉科技大学计算机学院要求新晋教师第一年不能参加教学工作，而是参与计算机机房实验管理和建设，同时，每年暑期均指派“双师型”专职教师到富士康、微软、泰和、支点等大型企业中参与企业一线生产活动。北京师范大学高职教师培养基地长期与神州数码、中软国际、幸星国际影视动漫学院、美国Autodesk软件（中国）有限公司等大型企业合作培养“双师型”教师，让教师走进企业，了解企业不断更新的用人需求，使教师更有目的性地学习企业先进的操作技能和管理理念。上述高校在培养“双师型”教师的过程中无不重视企业参与的机制，可见，高职院校“双师型”教师实践技能的培养，离不开一个稳定且有效的环境，而这个环境的营造更多的是通过校企之间良性互动来实现。 

3.加强教师进修培养 

对于“双师型”教师队伍中一部分资深老教师而言，高职院校应合理利用这部分教师的师资力量，引导他们向新进教师传授自身独具特色的知识技能、教学方法、学术成果和行业技术岗位生产实践经验。在充分发挥他们教学指导优势的同时，学校还应发掘他们在教学中的可提升空间，为他们有效克服自身在教学过程和知识更新过程中有待改进之处创造更多的培训机会，开辟更多的培训途径。高职院校可委派此类“双师型”教师到当地科研院所或全国知名的高校进行短期全脱产进修培训，在校兼任重要行政岗位的老教师可采用半脱产的培训形式。培训的重点应放在当今社会的新兴专业和新知识，同时，还应提升老教师对新的教学方式的适应能力和教学设备的使用技能。通过一段时间的培训，资深老教师可在一定程度上更新自身的专业知识系统，加快他们的专业教学理念与时代教流的接轨，使毕业于高职院校的知识技能型人才更符合国家经济发展的要求，越来越受到社会行业的青睐。此外，对于拥有一定教龄的资深老教师来说，薪酬、福利甚至休息休假时间等未必都是最具激励性的因素，他们更多地会看中学校对他们职业发展的重视程度和投入程度。因此，在职培训无疑是对他们的一种有效激励，无形中会提升他们对工作的满意度。 

高校新进教师培训方案范文第3篇

教师的素质直接影响着高校的人才培养质量。文章以河海大学为例，从新进教师教学能力发展现状与存在的问题出发，分析了新进教师教学能力薄弱的原因，并提出了促进新进教师教学能力发展的措施。

关键词：

理工科大学；新进教师；教学能力

新进教师是指刚刚完成最后学历教育并在高等学校开始第一次学术工作的人。随着我国高校扩招，在校学生规模急剧扩大，青年教师成为本科教学的重要力量，许多教师才毕业就上讲台，承担了大量的教学任务[1]。以河海大学为例，河海大学现有专职教师1934人，其中35岁以下青年教师928名，占教师总人数的48%，是教学工作的中坚力量。从根本上来讲，青年教师代表着教育发展的前途和学校教育的未来，他们的素质决定着学校未来人才的培养质量。因此，促进新进教师教学水平和教学能力是提高教学质量的关键，也是一个迫切的现实任务。然而，与老教师相比，新进教师的教学能力和教学经验都存在明显不足，教学效果不佳，人才培养质量不理想。事实上，新进教师一直都是大学教师中比较特殊的一个群体，在承担教学工作任务时面临着特殊的困难，理工科大学新进教师尤其如此。

一、新进教师教学能力现状

河海大学是一所以水利为特色、工科为主、多学科协调发展的理工科大学，近三年（2011至2014年）河海大学共招聘教师199人，其中193人具有博士学位，29人是留洋博士。新教师入校后，教务处统一安排所有的新进教师试讲，并组织国家级教学名师、本科教学督导员、教学副院长等专家型教师听课，对其进行现场点评与指导。通过试讲和专家指导发现，从整体来看，新进教师的综合素质较高，普通话流利，教学内容正确，专业基础扎实。但由于绝大多数新进教师都来自非师范院校，没有系统学习过教育学、心理学理论，也大多没有教学实习经历，还不能完全适应现代教育教学的需要，在教学中表现出很多共性问题。

（一）宏观方面

1.缺乏先进的教学理念，对教育教学理论把握不够。大学教学应遵循研究性教学理念，切忌灌输式教学。教学过程的本质是一个知识探寻、知识重构的过程，即在教师引导下，让学生在原有的知识、理论基础上，通过师生互动、讨论和探讨新的问题，运用知识，发现新知识，得出新结论，解决新问题；并在此过程中，训练学生知识学习和探究的能力与品质。这一过程应该是一个既充满困惑又充满乐趣的知识发现、理论总结和理性思维的集合过程。因此，需要在新教师中深化教学理念、教学理论的讨论和学习，推行研究性教学和PBL教学模式（Problem-basedLearning）。

2.教学方法单一，教学组织能力不强。教学组织能力是一种综合能力，是指在课堂教学中，教师根据教学规律和学生的心理特点，灵活运用各种教学技巧来合理安排教学内容、创设适宜的教学情景、管理课堂纪律，从而激发学生的学习兴趣，取得理想的教学效果。教师教学组织能力高低直接影响教学效果。绝大多数新进教师不善于组织教学，不能精心设计与组织课堂教学环节，教学节奏把握不当，无法调动学生主动学习的积极性；教学时照本宣科、平铺直叙，教学方法单一，缺少启发性教学，学生参与课堂教学的积极性不高，教学效果不理想。

3.教学手段运用不当。没有处理好黑板与计算机等多媒体的关系。除个别教师全部使用黑板，没有利用PPT等多媒体辅助手段外，大部分教师都过分依赖计算机多媒体，黑板利用率不高，讲课过程中只是随意在黑板上写上几个公式和字符，有的甚至完全没有任何板书。有的老教师还戏言，如果学校突然停电，很多年轻教师就只能站在讲台上发呆，或者和学生吹吹牛，完全无法继续教学。

（二）微观方面

1.教案不符合要求。教案不同于讲稿，它是教师为顺利而有效地开展教学活动，根据教学大纲的要求，以课时或课题为单位，对教学内容、教学步骤、教学方法等进行具体安排和设计的一种实用性教学文书，是教师实施教学活动的具体方案。在教案中，教师要对每个课时的教学内容、教学步骤、教学方法、教学手段、板书设计和教学道具进行周密的思考和精心的安排，教案的好坏直接影响到整堂课的教学效果。一般来说，教案是备课时必不可少的环节之一，只不过经验丰富的老教师教案写得更加科学细致，年轻教师的教案写得简单粗糙一些。然而，在实际教学中，绝大部分教师不知教案为何物，以为就是讲稿甚至是PPT课件的打印稿，缺少对课程的精心思考和整体设计。

2.板书不规范。板书设计是整个课堂教学的有机组成部分，好的板书要明确、集中、合理。明确是指板书为什么服务，为谁服务，怎样服务具体明白、正确鲜明；集中是指板书目的单一“，高度集中”地为一个目标服务；合理是指板书目的定位合理、方向明确，符合教学总目标、总要求，不游离于整体教学，书之有理。然而，一部分教师基本不用板书，仅对着PPT讲课，上课只拿着激光笔而不碰粉笔；另一部分教师是偶尔拿起粉笔，但只是在黑板上零星地写上几个关键词，板书随心所欲，没有精心设计和合理安排。

3.多媒体使用不当。新进教师都能掌握多媒体技术的基本使用，上课时普遍采用PPT，但却存在使用不当的问题。成功的教学课件应该是先理念后技术，要站在听众的角度，把要表达的东西教授给学生，让学生听懂，而不是让复杂的动画、缤纷的色彩等噱头喧宾夺主。因此，在制作教学课件时，教师要处理好PPT和板书的关系，注意观察、充分发挥自己的想象力，巧妙搭配、不怕麻烦，从而保证课件的逻辑性和趣味性。部分教师的多媒体课件做得比较花哨，一会一个视频，一会一张图片，整个PPT页面色彩缤纷、花样百出。部分课件是将所有课本上的内容都抄在PPT上，没有考虑课件的简洁大方、突出重点，更加没有考虑到黑板与课件的互补作用。

4.仪表不够端庄，语速过快。教学是一个师生交流的过程，教师和学生的交流，除了通过口头语言和书面语言进行交流外，还有神态和动作的非语言交流。由于在校期间缺少教学实习经历，大部分新进教师和学生之间的交流都不太理想。在语言交流方面，由于教学经验不足，或是过于紧张，新进教师的语速太快，“口头禅”现象严重，有的教师半节课就讲完了整节课的教学内容，剩下的时间无所适从。在肢体语言方面，有的教师站姿不端正，或是一边讲课一边抖腿，且着装随意，讲课无激情，整个教学过程过于平淡，不能带动课堂的整体氛围。

5.师生互动太少。成功的教师都会营造良好的师生互动氛围，例如提出相关问题、说说与课程有关的小故事或者给学生鼓励的眼神、肯定的点头、赞赏的微笑等等，由此抓住学生的注意力，引导学生跟上教学节奏。但大部分新进教师比较紧张，课堂表现僵硬刻板、照本宣科，缺少师生互动。个别教师甚至从头至尾都在低头念PPT，在整个教学过程中都没有抬头看台下一眼，对学生的听课纪律和接受情况都毫无反应，更勿论走下讲台，到学生中间和他们交流，整个课堂氛围死气沉沉。在检查过程中，有的老教师都为这些“钉”在讲台上讲课的教师着急，希望他们“下来走两步”，和学生交流交流。总的来说，大部分新进教师在组织课堂教学活动时较为随意，在教学时间分配、教学方法手段、教辅材料准备、习题作业安排、教学重点难点等方面常常是“跟着感觉走”，教学仪态仪表一般，师生互动交流有限，教学效果难以保证，教学水平有待提高。

二、新进教师教学能力薄弱原因分析

导致新进教师教学能力较弱的原因是多方面的，既有教师个人的原因，也有外界环境的影响。现将主要原因分析如下。

（一）缺乏教育理论知识与教学实践等训练

河海大学2011至2014年共招聘教师199人，但仅4人毕业于师范类院校，其余的均毕业于非师范类院校。毕业后直接走上教师岗位，在求学期间没有系统学习过教育学方面的课程，也没有教学实习的经历，再加上经验、阅历等方面的原因，虽然他们学历学位高，专业基础扎实，科研能力在读书期间也得到了系统训练，但是他们严重缺乏教学知识和经验，整体教学能力与教学水平不理想。

（二）缺乏工程实践经验

工程理论和工程技术发展迅速，作为理工科学校的教师，必须参与和深入工程实践，在实践中不断学习、提高专业素质，并将科研成果和实践经验融入到教学当中，才有可能成为一名出色的教师，培养出符合行业需求的人才。新进教师大多数都是从本科一直读到博士的应届毕业生，平时以学校学习为主，缺少工程实践经验，很难做到将理论与工程实践相结合，进而成为优秀的理工科大学教师。

（三）招聘时对教师教学能力的要求偏低

通常，各高校教师招聘工作都由人事处负责完成，在招聘过程中侧重考察应聘者的科研能力和学术背景，对于新教师的教学方法与教学水平要求较低。对于个别科研能力特别突出的新教师，甚至会降低对其教学要求。这样招聘进来的教师虽然科研水平高，但是很难取得理想的教学效果。

（四）职称评比重科研轻教学

理工科大学重科研轻教学，评职称时主要看教师的科研水平，科研回报高于教学回报。因此，很多教师将主要精力放在科研上，没有投入充足的精力备课，教学敷衍了事。在学生评教中，我们经常可以看到教授、副教授的评教得分低，评教结果不理想。这一现象直接影响了新进教师的教学态度，他们认为只有科研才能真正体现自己的水平，并未投入充分的精力来提高自己的教学水平。

三、促进新进教师教学能力发展的措施

教学是一门科学，也是一门艺术，教师教学能力发展主要集中在知识结构、经验积累和认知技能等方面的提高[2-3]。河海大学历来十分重视新进教师教学能力的发展，目前主要是通过以下措施，帮助新进教师站好讲台，使其尽快成长为教学的骨干和中坚力量。

（一）组织岗前培训，提高教育理论水平

针对理工科大学新进教师缺乏教育理论知识的特点，每年针对新进教师组织岗前培训，培训内容由三部分构成。1.教学理论探讨，主要包括教育学、心理学、教学法等课程的学习。2.教学方法与技术训练，主要包括教学设计与课堂组织、PPT与FLASH制作要求和技巧等内容。3.教学设计与教学实践，由学院组织人员对新进教师进行课堂教学实践考核。

（二）组织岗前试讲，提高教学实践水平

在学院考核的基础上，每年由学校组织国家级教学名师、本科教学督导员、宝钢教育奖优秀教师奖与徐芝纶教学奖获得者、校优秀主讲教师等专家对新进教师进行精心指导。每位教师自选内容进行45分钟的讲课后，由三位以上专家通过听课、传阅教案等方式对新进教师的教学理念、教学内容、教学方法、教学手段和教学技能等方面进行现场点评与指导，帮助新进教师提高教学能力。同时，对新进教师的试讲过程进行全程录像，并将教学录像光盘和专家评分表反馈给教师本人，供其总结提高；同时提供一张“国内外优秀教学视频集锦”光盘，方便新进教师学习。

（三）采用“一对一”培养模式，帮助新进教师成长

教师教学能力的发展是一个长期的过程，从2004年开始，河海大学启动了中青年教师课堂教学质量再提高工程，采用“一对一”的培养模式，选派教学经验丰富的教学导师对包括新进教师在内的青年教师进行为期一年的跟踪培养。通过互相听课和课后研讨，教学导师对新进教师进行针对性的教学交流和指导。同时，学校为每位青年教师录制两次教学实况录像，以便教师分析和了解自己的教学成长情况。

（四）加强对教案的要求，指导新进教师设计教学

合格的教案应该包括教学目的、时间分配、教学方法、教学手段、教学大纲、课堂设计、教学过程、教学重点与难点、作业练习、教辅材料、参考文献、案例讨论等内容，教案的编写要求内容简明、条理清楚、教学目的明确、重点难点清晰。新进教师上课前必须认真钻研教材，严格按照教学大纲的要求写出所授课程的教案，不能无教案授课；且其所用教案在开讲前须经教学导师审阅通过。对于公共课、难课、新课，提倡由教研室组织进行集体备课。

（五）组织名师工作坊，更新教师教学理念

为引导新进教师更新教学理念、提高教学水平，河海大学利用校内外的教学名师资源，组织名师工作坊，主要开展教学方法与教学能力系列讲座、教学研讨会及公开示范课等活动，邀请国家级教学名师等杰出教师来校传播先进教学思想及教学理念，组织教师就教学中存在的问题进行交流、观摩与改进，推动青年教师进行深刻的教育反思，在全校营造重视教学、不断提高教学水平和教学质量的良好氛围。

（六）建立教师教学档案，进行个性化指导

通过建立新进教师教学档案袋，对新进教师进行长期跟踪培养，促进新进教师的专业成长和个性化发展[4]。新进教师档案袋主要包括如下内容：基本资料（教师的教学经历、教学理念与目标），教学记录（教师具有代表性的教案、课件、教学实况录像、辅教学材料），专业成长记录（督导、领导、同行的听课评价，学生评教结果，教师参加教研、教改活动情况等各种表现记录）。通过创设教学档案袋，新进教师可以不断展示自我、自我反思、自我激励、自我决策，做好未来学习、工作的规划；通过分析教师教学档案，教学管理者和同事可以与新进教师进行交流，帮助新进教师认识自己，取长补短，形成自己独特的教学风格。

（七）加强教学激励

通过组织青年教师讲课竞赛和设立青年教师学术能力培养基金，为新进教师提供一定的奖励和资金支持，鼓励广大青年教师主动深入钻研现代课堂教育教学理论，积极开展优化课堂教学的实践活动，苦练教学基本功，积极参与论文撰写等教学研究活动，成为既能胜任教学又能开展科研的青年优秀代表[5-6]。河海大学青年教师讲课竞赛是青年教师相互切磋教学技能的平台，始于1995年，每学年开展一次；河海大学青年教师学术能力培养基金从2004年起开始设立，主要用于资助课堂教学效果良好、热心于教育教学改革的青年教师开展教研活动。教师的教学能力发展并不是一个短期的简单过渡，而是一个长期的、不断发展的成长过程。只有新进教师的教学水平不断获得更新和发展，教师的整体质量得到提高，才能培养出优秀创新型人才。下一步，我们将以河海大学为平台，继续探讨相关理论，完善相关措施，促进新进教师教学能力的发展。

作者：陈培玲 张容 单位：河海大学

参考文献：

[1]余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析[J].中国高校师资研究，2010，（1）.

[2]唐亚厉.中美高校新教师入职培训比较研究[J].继续教育研究，2008，（4）.

[3]邢耀荣，刘菁.探索研究型大学教师培训新模式[J].高等理科教育，2007，（3）.

[4]赵九松.教师教学档案袋功能分析[J].广西教育学院学报，2007，（1）.

高校新进教师培训方案范文第4篇

1.1 加强高校教师现代教育技术培训是推进高等教育现代化的需要

随着现代科学技术的发展和教育信息化建设步伐的加快,现代教育技术也在不断发展,它不仅是教育现代化的重要内容,也是教育现代化的重要切入点和推动力量。作为信息时代的高校教师,作为教学工作的主力军,掌握必要的现代教育技术手段,对提高教育教学质量和效益、提高高等教育的信息化程度和现代化水平具有十分重要的意义。

1.2 加强高校教师现代教育技术培训是提高高校教师专业素质的需要

随着科学技术和经济的发展,各行各业的竞争导致对各类人才专业水平的要求逐步加大,也对教师的专业素质提出了更高的要求。高校教师不仅要能深刻理解应用现代的教育教学理论,熟练掌握和支持信息化教学的各种现代信息技术,还要注重二者的有机结合。开展现代教育技术培训,加强教育技术理论和实践的学习、研究和应用,将在新型合格教师的培养过程中发挥举足轻重的作用。

2加强高校教师现代教育技术培训的几点建议

2.1 结合高校自身特点确定培养目标和内容

高校必须高度重视现代教育技术工作,从本校自身特点和实际情况出发,结合不同基础、不同要求、不同专业的教师的特点,认真确定培训目标、培训内容和培训方案,针对目前学校在现代教育教学过程中存在的问题,因人施教、因专业施教,切实解决教师教学和科研过程中遇到的和可能会遇到的实际问题,切实提高教师的教育技术水平和课堂教学质量。在培养内容方面,既要涵盖现代教育技术理论知识,比如:现代教育技术的内涵与研究对象及及其应用等,也要包含专业知识,比如:教学设计的步骤和方法、多媒体制作工具的使用、计算机网络技术的含义和应用等,更重要的是包含应用技术层面的内容,比如:多媒体教学课件的制作、利用现代教育技术进行教学管理、网上授课方法等。

2.2 理论培训、技能培训“两手抓”

通过现代教育技术理论培训的方式使教师更新观念,建构起正确的现代教育技术观,认识到:一方面,现代教育技术以现代信息技术(计算机、多媒体、网络、数字音像、卫星广播、虚拟现实、人工智能等技术)的开发、应用为核心;另一方面,现代教育技术并不忽视或抛弃对传统媒体(黑板、挂图、标本、模型等)的开发与应用。促使教师在子系统科学方法论的指导下,运用现代教育科学理论和先进的技术手段,对教育、教学中存在的问题进行分析,提出解决问题的策略和方法,进行实施并给予评价和修改,以实现教育教学的最优化。

3加强教师之间的信息交流

教师的教育技术应用水平与他们平常的教学实践密不可分,教师有了现代化教育技术理论意识,才能更好地从事教育教学,提高教室教育技术应用水平的重要途径就是培训并创造积极向上的群体学习氛围,加强教师间、学校间广泛的交流与合作,开展多种活动,相互学习,相互促进,共同提高。比如开设现代教育技术信息交流QQ群、论坛,微博交流,或者教学课件的制作和观摩,现代教育理论和经验研讨,网页制作大赛,信息技术论文的评比和交流等。

4加强现代教育技术培训的管理和考核

加强培训管理,建立和完善培训考核制度。可以适量运用行政手段和激励机制,刺激教师积极参与培训学习,提高教师培训工作质量。或者,把现代教育技术工作纳入教师日常教育教学工作考核范畴,定期或不定期开展检查与评估。例如:我校在多媒体教学过程中,部分教师(老教师或新进教师)因错误的多媒体设备操作导致设备故障出现频率高,无形中也增加了多媒体设备管理人员的工作量。因此在培训过程中应该考虑加强媒体教室设备操作培训,制定严格的过硬的考核制度,提高制度的实施力度,做到示范型讲授与实际操作相结合,力求每位教师都能掌握多媒体教室设备的正确使用方法,提高多媒体设备的使用寿命,从而减少设备维修率。

参考文献

[1] 王涵,齐明超,牛军伟.加强高等医学院校教师的现代教育技术培训对策探析[J].商情,2010(8).

[2] 刘国昌.谈高校教师的现代教育技术培训[J].教育与职业,2005(33).

高校新进教师培训方案范文第5篇

（福州大学人事处，福建福州，350108）

[摘要] 高校青年教师作为高校师资队伍的新生力量和主力军，对高校的可持续发展起着至关重要的作用。目前高校青年教师专业化发展现状存在不容忽视的问题，为不断提升高校整体师资水平，满足人才发展战略，对高校青年教师专业化发展的培养机制进行探析迫在眉睫。培养机制探析应从加强高校青年教师师德建设、建立长效的系统的培养规划机制、建立完善的人才考核评价与激励机制、健全人才选拔和储备机制、建立青年教师职业自我发展机制五个方面入手，探索加强青年教师队伍建设的新途径、新方法，以进一步提升我国高校青年教师队伍建设水平和教育质量。

[

关键词] 高校；青年教师；专业化；培养机制

[中图分类号] G40-058 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2015)04?0146?03

随着高等教育规模不断扩大，青年教师成为高校未来发展的战略资源和关键基石，作为高校教学科研的新生力量和主力军，青年教师队伍专业素质的高低在很大程度上影响着高等教育质量和成败。对高校青年教师进行专业化培养是提升高校整体教育质量和水平的必要手段，是高校师资队伍可持续发展的活力保障，也是各高校面临的重大课题。因此，对高校青年教师专业化发展培养机制的研究具有重要意义。

一、高校青年教师专业化发展的含义

教师专业化发展是国际教育改革的一个重要发展方向和发展趋势。1996 年第45 届国际教育大会强调：“在提高教师地位的整体策略中，专业化是最有前途的中长期策略”。所谓教师专业化即教师这个专门的职业需要通过长期严格的培养和训练,不断持续的学习和提升,不断深入的实践和反思,从而达到专业学科知识、教育学科知识、普通文化知识的不断提高和发展,进而在专业知识、专业能力和专业态度三方面成为一名合格的专业教育工作者的过程[1]，即从专业新手到专家型教师的过程。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出：“要以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》国发[2012]高41 号）明确要求：“高等学校教师队伍建设要以中青年教师和创新团队为重点，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境”。因此，如何通过对高校青年教师个体专业化水平的培养提高，造就一支学术思想活跃、创新能力强、德才兼备、教学教研能力突出的青年教师骨干队伍，是高校急需解决的问题[2]。

二、高校青年教师现状

（一）优势

（1）学历层次较高，除部分特殊学科外，近几年绝大多数“985”“211”高校新聘教师97%以上具有博士学位，相当部分有海外学习或博士后研究经历；

（2）了解高等教育国际化特征与水准，知识积累、学识见地、学术研究、技能训练都有较高水准，且有独到的见解和开拓进取精神；

（3）与大学生年龄差距小，容易产生共同语言，且专业理论基础知识厚实、思维活跃、知识结构更新快，接受新事物能力强，便于与学生之间的交流与沟通。

（二）劣势

（1）工作时间短，缺乏在教学和科研方面的工作经验。作为学校教学与科研的新生主力军，青年教师往往承担着较多教学和科研工作。由于经验不足，使得他们很难将自己的才能完全发挥出来。

（2）缺乏学科领军人才。青年骨干教师储备不足、竞争力偏弱，在冲击国家高层次杰出人才项目时竞争力不足；高层次拔尖人才相对匮乏，杰出青年人才尤其是具有国际学术影响力的青年人才偏少；一些学科甚至出现学科带头人断层的现象。

（3）师德修养相对欠缺。政治思想观念和爱岗敬业精神较淡薄，由于受社会转型、市场经济的影响，使青年教师队伍的世界观、人生观、价值观发生了深刻的变化，部分青年教师过分关注自身的工作环境和生活待遇，抱负虽高，却急功近利，情绪浮躁，缺乏责任心和敬业精神[3]。

三、高校青年教师专业化发展培养存在的问题（一）缺乏有效的青年教师师德培训运行机制高校对青年教师培养工作缺乏正确的认识，忽视对青年教师师德的培训，多数高校主要采用以教学能力提高为核心的高校青年教师培训模式，针对师德培训工作开展和研究得较少。体现在多数高校尚未建立起有效的青年教师师德培训运行机制和职业道德评价体系，新进教师岗前培训虽有相关模块，但培训内容多流于形式，变成脱离实际、流于空泛的道德说教，对于社会转型期出现的新情况、新问题，缺乏深入的研究和有效的手段，青年教师队伍的道德状况出现了滑坡。

（二）缺乏系统性、长效性的培养规划机制

高校在青年教师培训工作中基本建立了各自的培训模式，但缺乏系统性、长效性的培养机制，在内部培训体系构建上，对于阶段性的发展目标和规划不明确，精细化管理的目的和方式不健全，对青年教师长期职业生涯规划方面缺乏有针对性的指导，年轻教师对其职业发展前景感到迷茫，未能从学校培训中获得动力和支持，导致个人职业发展目标与学校整体发展目标脱离。

（三）缺乏有效的培养激励机制

多数高校都未能将青年教师的培养与教师的考核、晋升很好地结合，未能充分调动青年教师培训的积极性和主动性，缺乏有效的激励机制促进青年教师再学再成长；激励方式仍向资深和级别高教师倾斜，而急需扶持的青年教师在资源分配格局中处于相对劣势，影响了青年教师在专业化水平发展道路上前进的脚步[4]。

四、高校青年教师专业化发展培养机制对策与建议

（一）加强高校青年教师师德建设

师德是教师素养的一部分，高校青年教师作为素质教育的推动者和品德教育的示范者，其自身的素质和修养极其重要。高校应把青年教师师德师风建设与道德实践有机地结合起来，使之形成一种互动机制。具体做法如下：① 将师德教育列入青年教师岗前培训的重要组成部分。② 加大在优秀青年教师中发展党员工作的力度；完善选聘优秀青年教师班主任制度，鼓励青年教师参与学生思想政治工作。③ 建立青年教师职业道德评价体系，通过完善青年教师师德考核和奖惩制度，通过机制保证师德考核工作的落实，将师德建设贯穿于青年教师成长的全过程。④ 引导青年教师树立正确的人生观和价值观，才能真正使其将外在的师德规范要求最终转化为自身的自觉行为，最终实现青年教师的师德自律。⑤ 通过树立师德优秀典型示范方式，形成师德建设的激励机制和示范效应，激励青年教师爱岗敬业。

（二）建立长效的、系统的培养规划机制

青年教师是教师发展的起始阶段，科学分析专业发展的阶段性和发展目标，建立长效、系统的培训规划机制，是提高青年教师的专业素养的重要途径。高校应将青年教师的培养与发展作为教师队伍建设的根本性任务来抓，将青年教师培训内容和方式与学校发展的战略目标紧密联系起来，将青年教师培养的工作重心从普适性的“职业资格”培训、基本技能培训和提高学历层次，转入以大力提高青年教师学术创新能力为导向的“专业发展”培训[5]。首先，树立科学的管理理念。学会运用现代人力资源管理的科学方法对青年教师的培养工作进行合理规划。其次，通过建立专门的教师培训管理研究部门，规范教师培训管理，完善培训体系，同时探索师资培训的新途径。第三，要将青年教师的培养与高校的教学、科研紧密结合。最后，制定完善的管理制度，建立健全青年教师培养管理工作的保障机制。

（三）建立完善的人才考核评价与激励机制