人力资源专题培训方案

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人力资源专题培训方案范文第1篇

哈尔滨华德学院人力资源管理专业的培养目标在进行积极调整时，充分结合了地方经济及行业对人才的需求特点，注重对技术创新能力的培养，提高技术层次的高端性。在这样的培养目标驱动下，专业课程的设置与优化是培养应用性人才的必要途径与根本保障。

一、用“双因理论”引导人才培养模式的改革

1.因需施教在人才培养过程中的两个注重

随着企业的管理规范化的逐步深入，对人力资源管理专业人才的需求将不再停留在简单的考勤与招聘层面上，而是不断深入细化，增加管理的复杂程度及难度，更加重视人力资源规划、工作分析与定岗定编等职能工作。这就说明企业已有意识改变人力资源管理工作的重心，这就要求人才培养的时候注重创新能力及研发能力的培养。

2.因材施教在人才培养过程中的两个注重

我们在进行本科教学时，应该借鉴一下研究生教学的模式，根据本人的意愿及个性发展的需要，将人才进行分类教育，充分考虑不同就业取向学生所需的知识结构特点，配备相应的教学条件，设置多种学分累积的模式，给予学生更多的自主选课空间。与此同时，针对性的制定符合学生发展及职业需求的培养方案，注重学生个性化培养，挖掘学生的自身兴趣与潜力。

二、“三对接”的专业课程体系建设

要实现民办高校的顺利转型，课程设置的改革是实现高校转型发展的重要环节。课程体系要随着人才培养目标的改变而改变。

1.实训课程体系与职业能力对接

哈尔滨华德学院严格按照教育部的有关规定设置课程，并依据自身的人才培养定位，在强调理论扎实的同时，着重培养学生的实践动手能力，人力资源管理专业的人才培养方案中，实践教学占总学时数的45%。

人力资源管理有六大模块，而在职场中的人力资源部门通常设置招聘与员工关系管理，薪酬福利管理，培训发展与企业文化管理，绩效考评管理四个专员岗位。所以我们在实训课程设置的时候，可按照企业实际操作中每一个岗位的具体工作项目，制定有针对性的实训课程的内容。要注重课程内容设计的质量与高度，不要只停留在基础的层面，要实时调整，构建环环相扣的阶梯式的实训课程，使学生得到职业能力的系统训练。

2.理论课程与项目导向对接

课程的教学模式改革是高校质量工程的重要内容之一，专业理论课程教学模式改革更是改革的重点与难点。项目式教学是一种通过完成项目的方式去学习的模式，首先将课程体系中的理论知识转化成若干个教学项目，教师围绕着项目开展教学，学生通过自主学习的方式参与教学过程，促进学生积极主动的去学习。

以哈尔滨华德学院人力资源管理专业的《员工培训与开发》课程为例，可以按照培训管理流程将这门课程分为四个大模块，即四个大项目，依次是培训需求分析、培训项目设计、培训项目实施、培训效果评估。而在这四个大项目中，每一个项目也可以根据实际操作中的工作细项细分为几个小项目。培训需求分析细分为组织分析、任务分析与人员分析；培训项目设计分为培训目标确定、培训者与受训者选择、课程开发、单节课设计与培训的方法与技术五个项目；培训项目实施这个项目主要从培训课程讲授这个角度讲授一些培训项目控制的方法；培训效果评估细分分为评估模型介绍及评估方案设计。

这样这门课程可以分解成四个大项目，11个小项目，通过这些项目的分解，改变目前教学过程中自导自演的状况，让学生自主学习，激发学生的学习兴趣，弱化教师在教学过程中的作用，必要的时候进行相关指导与引导，保证项目教学的可持续推进。

3.实验课程与任务驱动对接

人力资源专题培训方案范文第2篇

（四）智能化电网的建设需要要实现电网的智能化，需要大量新型专业技术人才，能够通晓发电、输电、配电、变电、用电各个环节，可以熟练地对测控装置、保护装置、故障录波装置、后台监控系统及直流屏等相关设备进行测量、控制、保护和监测，对智能电网产生的市场信息、电网信息、用户信息与宽带通信等多源信息流进行科学、定量的分析。

（五）企业发展的需求企业要求切实加强全员各类教育培训，必须实现“不培训不上岗位、不培训不转岗位、不培训不晋升”的培训目标，并要进一步加强对专业技能的抽调考，检验培训效果和培训质量，促进员工立足岗位成才。员工队伍仍存在“既多又少”的突出问题，特别是生产一线缺人，整体素质不高、技能水平偏低等对教育培训提出了更高的要求。

二、建立有效的教育培训体系

（一）建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。

（二）评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。

（三）有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。

（四）执行培训时要与考核相配合，并提高对培训过程的重视。在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与考核紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。

三、设计有效的企业员工培训方案

（一）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明确了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，来确定培训对象。

2、培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3、培训指导老师的确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特点、缺点，究竟选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

外聘老师选择范围大，可获得高质量的培训师，对培训对象有吸引力，提高培训档次引起企业各方面的重视，营造气氛促进效果。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，纸上谈兵，成本较高。

内聘老师的主要资源是公司的领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有利于培训效果的提高，相互熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度。

4、确定培训对象。根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。在最需要的时间里，选最需要的人进行培训，根据岗位在组织中的重要程度选择，员工愿望与组织需要相结合原则。

5、培训日期的选择

通常情况下，有下列三种情况之一时就需要进行培训。

（1）新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，他们必须了解企业运作中的一些差别，并掌握一些技能。

（2）避开培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间，比如避开每月规定的抄表日期，抢修高峰等。

（3）新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都需要对原有职工的培训。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据电力行业的工作特点，对普及性培训，则“短、小、精”培训方式比较适合。

6、培训方法的选择。培训的方法有多种，单对农网工作人员来说，比较适合可分为三类。

（1）适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法。

（2）以掌握技能为目的的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导。

（3）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。

（二）培训方案具体实施计划

1、完善企业各种编制员工的技术技能提升激励机制。重点是健全占电力企业基层单位员工总人数70%的农村电工、劳务工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的机制，给广大农村电工、劳务工创造一个干事创业的舞台，激发员工的潜能。让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时要完善农村电工、劳务工的档案资料，让他们有归属感。

2、健全培训目标考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训与人才评价、岗位晋升、薪酬待遇结合起来，同时拓宽员工发展渠道，开辟技术、技能等各类人才职业发展通道，鼓励员工各尽其才、各显其能，人人快乐工作。

3、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。

4、立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。

5、注重培训师和培训管理者的建设，培训师资可以定期选拔生产岗位的技术技能骨干，经过培训后回到单位担任培训师。也可以选出班组的技能手担任本班组的培训师。

6、开展形式多样的技术技能培训，可以利用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中的难点问题，进行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。

7、大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。对于新入企员工及转岗、晋岗员工，经过上岗前培训、考试合格后取得的岗前培训合格证也必须纳入准入资格证管理。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。总之，持证上岗，就是要求员工必须持资格证上岗，上岗后还要不断掌握本岗位的新知识、新技术、新技能，做到适岗胜任。

8、建设培训基地。有条件的单位都要建设培训基地，基地配备各专业工种的实操设备，仪器、工机具，开发相关课件，集中资源，整合师资力量，为员工实操学习培训提供场所。着重满足一线人员实操培训的需求和任务；课程的设计要根据各类专业岗位，系统地去开发。

9、切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来讲都是一项难度很大的任务。这就首先要求培训机构要对培训的内容有深入的研究和实践，对其关键部分要有深刻的理解，能够从各种繁乱的线索中找到导致问题发生的真正原因；其次，对企业而言，必须有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训的这种转化要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1、2年的时间，而且这种转化一般将衍生成为企业文化，这可能极大地提高企业的凝聚力和竞争力。

四、培训方案的评估及完善

培训方案的测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是分析其是否符合培训需求分析；传授的信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从培训对象的角度来考虑，观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致，了解学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。从培训实际效果来考虑，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。

五、培训不等于回报

培训效果应从企业长期发展着眼，短期内不一定可看到效益，而且培训过程，尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题，要使培训对象对培训内容感兴趣，培训效果与绩效挂钩，培训内容以技能为主。五、农网工作人员的培训过程，应提倡普及性培训和个性化培训相结合，前面所讲述基本是普及性教育，下面强调是个性化教育部分，如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员，就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。1、约见会谈。通过与学员个性化沟通，确定个人学习目标；2、制定个性化培训方案，明确学习内容，时间进度，学习步调等；3、监督指导。教师要了解学习进度，并进行进度检查。学员有什么需要，或发现问题，教师应及时给予指导；4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时，应有一个总结性评价；5、跟踪反馈，做好培训评估工作。

六、结语

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业，电力企业在人才比例、人才当量上不容乐观。一定要积极探索、不断总结出学员教育管理的新途径、新方法，为电力企业培养出更多、更好的高素质、高技能人才，实现人力资源增值，实现员工与企业的良性互动，实现电力企业和员工的持续健康发展。

参考文献：

[1]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，(4).

[2]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙:中南大学出版社，2004.

[3]孙健，纪建悦.人力资源开发与管理——理论、工具、制度、操作[M].北京:企业管理出版社，2004，(12).

[4]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学)，2001，(4).

人力资源专题培训方案范文第3篇

关键词：人力资源；对标管理；措施成效

随着集团公司业务发展规模的不断扩大和公司发展战略的迅速推进，对人力资源管理工作提出了更高的要求，通过学先进、赶先进、超先进的同业对标工作，切实解决制约公司持续健康发展的突出问题，以期充分发挥人力资源管理工作在公司管理水平全面提升过程中的重要作用。

一、对标工作的目的

运用科学的方法，分析评价企业管理绩效、综合竞争实力、履行社会责任情况，以及开展对标管理工作的进展和成效；通过企业自查、专家组诊断等方式，查找企业管理领域存在的短板和瓶颈问题，提出有针对性的提升建议；指导企业制定管理提升整改方案，推动企业夯实管理基础，提升管理水平，完善管理机制，实现绩效改善。

二、对标工作的思路分析

要搞好对标工作，必须选择和研究同行中的先进企业作为标杆，将其作为基准与自我比较和分析，找出差距，进而不断改进自身存在的问题和短板。

公司在实施对标管理过程中，首先在全面分析内部指标数据的基础上，明确本单位在整个系统和行业中的位置和水平；其次确定对标对象，择优选择；再次查找差距，开展有针对性的专题分析和研究，并制定改进措施；最后系统改进和优化管理流程及管理方法，将差距转为优势，形成可持续性地对标发展。

三、对标工作的开展情况

按照集团公司关于“统筹人力资源需求规划，提高人力资源综合利用水平和效率，强化人力资源组织管理、指导与监督功能”的总体要求，积极稳妥地推进人力资源管理各项工作，有效地提升了人力资源管理水平。具体包括以下五个方面：

1.在人力资源开发方面。以企业发展战略为指引，根据企业生产建设和经营管理工作的实际需要，审慎研究编制了集团公司《人才队伍建设规划》，基本建立起战略性人力资源管理体系；编制、印发并实施了《员工招聘录用管理暂行办法》，用以规范定员编制及人员招录选聘工作；以企业生产运行和经营管理实际需要为基础，有的放矢地编制了教育培训计划，不断加大培训力度，持续增加资金投入，有效提升了各类人员的综合素质和业务能力水平；与高校建立了研究生联合培养工作站及大学生实习基地，有助于外部新鲜血液的择优注入和企业内部人才的优先发展，有效满足了企业对优秀人才的需求和补充。

2.在人力结构方面。根据企业生产建设和经营管理工作的实际需要，以“因事设岗”为原则，在内部组织机构设置的基础上，编制了岗位定员方案，并严格以相应岗位的任职资格条件为标准，研究选调了专业技能匹配合理、年龄层次搭配得当、性别比例控制适度的机关处室工作人员人选，基本形成了一支专业配套、结构合理的人才队伍。

3.机构设置、职责分工及与业务管理流程匹配性方面。研究编制了集团公司内部组织机构设置方案，明晰了内部机构责任分工及各岗位职责权限，基本做到了职责不重叠、少交叉，无遗漏。根据实际工作需要，研究编制了各类人事管理规章制度，用以明确人事管理工作流程，规范人事管理相关工作的开展，人员职责权限与机构设置及业务管理流程的执行能够匹配、契合度高。

4.人力资源激励约束方面。推行全员业绩考核，将业绩考核与干部的福利待遇和任用挂钩，奖勤罚懒，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利；引导全员树立竞争意识，努力营造竞争氛围，并以之为基础建立人员考核评价及退出机制，基本做到了“干部能上能下、人员能进能出”；不断优化薪酬管理体系，使工资待遇体现岗位的差别和工作量的大小，多劳多得，真正发挥薪酬的激励引导作用。

5.在人力资源的价值绩效方面。高度重视绩效管理对人力资源潜在价值的挖掘与开发，并行之有效地提升了人力资源管理绩效，提高了员工劳动生产率；科学合理设置绩效薪酬管理体系、完善设计各项福利制度，有效提升了员工满意度；践行“以人为本”的人力资源管理理念，关注并致力于解决员工个人工作、生活等各方面困难与需求，有效营造了融洽和谐的企业氛围，员工离职率始终控制在1%以内；广开言路，鼓励员工建言献策，并针对员工提出的建议意见进行认真研究，及时反馈采纳情况。

四、对标工作的提升措施

1.建立与外部企业的沟通机制，积极开展与同行业企业间的沟通交流，分享管理经验，解决管理实践中存在的问题，掌握标杆企业的行业数据，因地制宜地学习其先进的工作方法和理念。

2.对标工作当中的管理提升过程是循序渐进的，切不可拔苗助长，一味盲目地追求先进，结果反而会欲速则不达。比如在绩效管理当中，只有扎扎实实地把工作职责和岗位规范的静态考核先做好，才能为采取360°绩效考核或平衡计分卡的动态考核等先进绩效考核办法提供可能性，否则即使再先进的管理理念也无法落到实处。

3.进一步完善人力资源管理体制，打造一支符合公司发展要求的员工队伍。为满足集团快速发展的要求，应该进一步拓宽视野，通过多方式、多渠道的培训学习有效促进全员知识结构的更新，明确集团公司对人才队伍建设的要求，审视人力资源管理的各个环节，找出短板和不足，以科学合理的人力资源发展纲要为指引，着力建立与集团公司发展相匹配的人力资源管理体制机制，将目标转化为措施，并与实施监督及评价体系一并形成一个完善的人力资源管理系统。同时，要合理配置人力资源，引进符合企业发展需要的人才，调整、优化现有人员，建立健全灵活有效的人员退出机制，建立完善的人力资源机制，实现人才的合理灵动。

人力资源专题培训方案范文第4篇

(一)人事工作

1.按照集团批准的xx年海天编制规划，全面展开各招聘岗位的招聘工作，重点跟进“行政主管、企管部经理、企管专员(审计)”三个岗位的招聘工作;本月“企管部经理助理”已正式到岗为企管部补充了新鲜血液;

2.策划组织全员参加的专题培训、基层经理参加的新任主管培训、部门经理参加的领导力提升培训;落实全员压力管理培训及非人力资源的人力资源管理培训，批准后组织实施;

3.完成中层干部续聘前各项工作与360度考核结合;

4.编制xx年海天公司各部门职责与岗位职位说明书;

5.完成8月绩效考核评定工作，以及6月人力资源动态报告;

6.完成三位员工的续聘及竞升考核工作;

(二)行政管理

1.做好日常行政管理、行政协调、后勤保障、信息平台公文流转等工作;

2.迎接国资委审计组进驻海天公司协调、接待及薪酬解释方面的工作;

3.完成公司一届五次董事会组织协调和接待工作，并提交董事会会务组织工作报告;

4.确定办公楼租赁方案，支付国际航运大厦保证金，全力跟进租赁合同的审核和谈判，并与小业主协商租赁合同事宜并达成初步意向，租赁合同已报集团公司审核同意并具出书面意见;

5.新办公楼设计招标，最终从三家投标装修设计公司确定dms为入围者，修改办公楼设计方案;

6.与浦东政府落实5号地文件审批进度，跟进盖办公楼地点的选址;

7.完成新车购买和拍牌相关手续;

8.《人事行政手册》相关制度进一步修订完善，并上信息平台报批;

9.上报8月份中国航油集团海天公司任务分解表完成情况;

10.参加季度经营分析会，汇报人事行政部第二季度工作;

11.完成第二季度预算差异分析及第三季度预算分解，并且将第三季度部门预算分解到费用管控者;

12.六月份员工考勤报表、分机话费、办公用品台帐等数据统计分析;

13.做好网络设备日常维护，保证安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津xxxx公司组织落实“xxxxx”轮首航仪式;

(四)未完成工作及说明

人力资源专题培训方案范文第5篇

关键词：高校；人力资源管理；教学模式

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02

人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。

一、调查对象和方法

以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。

以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。

二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析

（一）教学目标

对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。

（二）教学思路

通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。

图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路

图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路

（三）教学内容及结构

1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。

2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。

本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。

在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。

综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。

（四）教学方法和考核方法

人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮

演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。

面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。

三、结论和建议

人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。

参考文献：

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