管理人员管理制度

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管理人员管理制度范文第1篇

为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把班组长及管理人员的工作能力与实际岗位结合，实现合理的进退机制，为优秀员工提供更好的发展空间，特制定本办法。

一、考评目的

引进竞争机制，鼓励先进、鞭策后进，实现优胜劣汰，体现优秀者上、平庸者下、违纪者罚。在公司逐步形成人人争当先进，人人争为公司发展做贡献的良好氛围，以逐步增强职工归属感、成就感、危机感，从而达到“要我做”变“我要做”的工作状态，形成供电所班组长及管理人员能上能下，能进能出的良性循环机制。

二、考评原则

公平、公正、公开，以动态考核为原则，激发班组长及管理岗位人员工作活力，打通班组长及管理岗位人员进退通道，实现末位淘汰。公平：人人可以参与竞争，人人都有被淘汰的可能，竞争淘汰标准统一；公正：考评人必须公正对待，不得歪曲事实，不得公报私仇，同时被淘汰的员工有申诉的权利；公开：考评结果要公开，让被淘汰的员工知道原委，同时对其他员工有警示和敦促作用，让大家不断加强自身能力，增强业务技能水平，为公司创造更大的效益；

三、考评对象

供电所班组长及三员管理岗位。

四、考评方法

（一）成立供电所班组长及管理岗位人员考评领导小组

组长：韩磊

成员：施培环 王凯 马瑞 各供电所长以及供电所全体人员

供电所班组长及管理岗位人员考评领导小组负责按照考评标准进行公平、公正、公开考评，确保选聘的供电所班组长及管理岗位人员达到最优配置。

（二）考评流程

1、从思想品德、遵章守纪、工作能力、工作态度、工作业绩五个方面进行考评。

2、每季度进行一次考评，由管理部门、所长和供电所全体员工进行测评。

3、相关考核比例分别为：供电所员工评议10%、所长50%、管理部门40%，根据各层次考核得分确定进退，80分为合格最低标准，低于80分即退出班组长和三员岗位，再由供电所推荐人员进行测评。

五、考评标准

1、思想上能够与公司各项管理要求保持高度一致，为人诚实，有上进心和奉献精神，品德优良，群众口碑好。

2、带头遵守国家法律法规和公司各项管理、规章制度，时刻注意自己的言行举止，积极带领班组员工传播正能量，维护企业健康发展。

3、严格落实安全责任，具备必要的安全管控能力，不发生现场安全违章行为。

4、具备一定的营销、运检专业知识和业务技能，能够独立完成营销、运检各项业务。

5、始终保持积极向上的工作态度，服从领导，带领班组人员主动完成本职工作和上级安排的各项工作，不推诿、不扯皮。

6、工作业绩突出，在安全生产、电费回收、线损管理、优质服务等方面做表率，同时能够主动带领班组员工完成各项指标任务。

六、进退原则

（一）进入原则

1、自愿自荐，思想与公司管理要求保持高度一致，按照考评流程得分满足合格以上条件，并符合名额限制。

2、为人诚实，有上进心和奉献精神，或做出重大贡献者，可由所长提名，按照考评流程符合条件的。

3、根据日常表现，指标完成情况，业绩比较突出的，由所务会人员表决通过，并经考评流程符合条件的。

（二）退出原则

1、自愿退出。

2、发生现场安全严重违章的。

3、违反国家法律法规和公司管理规定，损坏公司形象，散布谣言等，经阳光公司研究。

4、思想品德不端正，工作不积极不主动，不服从工作安排，推诿扯皮，经考评小组研究。

管理人员管理制度范文第2篇

第二条本办法所称辞退，是指单位按法定事由和程序对不适宜继续在本单位工作的人员，主动解除任用及其相关关系。辞退不具有惩戒性质。

第三条工作人员应服从组织安排，遵守纪律，努力工作。对具有下列情况之一而又不够开除处分者，单位可以辞退：

（一）连续两年岗位考核不称职的，或当年考核不称职、又不服从组织安排，或重新安排后在一年之内仍不称职的；

（二）因机构调整、撤并或缩减编制员额、需要变动工作地点或工作岗位，本人无正当理由拒绝组织安排的；

（三）连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，或严重违反其它劳动纪律经教育不改的；

（四）不履行工作人员义务，不遵守职业纪律，造成恶劣影响和严重后果的；

（五）参与、煽动闹事，危害国家政治、经济、社会秩序的；

（六）违背职业道德，违反工作规程，损害本单位技术、经济权益，造成严重后果的；

（七）违反购买股票有关规定，用公款或贷款购买股票，收受企业赠送股票或股权证的；

（八）违反兼职规定从事兼职，经批评教育在限期内仍不改正的；

（九）无理取闹，纠缠、恐吓、威胁领导和其他工作人员，影响工作和社会秩序，情节严重的；

（十）其他不适宜继续在本单位工作的。

第四条有下列情况之一的工作人员，单位不得辞退：

（一）因公致残，基本丧失工作能力的；

（二）患绝症、精神病及职业病的，或患有其他严重疾病在治疗期间的；

（三）妇女符合计划生育规定在孕、产、哺乳期间的；

（四）组织立案审查未结案和留用察看，或缓刑由单位监督改造的；

（五）国家有其他规定的。

第五条辞退工作人员按人事管理权限审批，报同级政府人事部门备案。国家另有规定的，按规定执行。

第六条辞退工作人员按下列程序办理：

（一）单位人事部门依据拟辞退人员所在处、科、股或基层单位意见，在核实情况基础上，向领导提出书面报告；

（二）领导集体研究同意后，由单位人事部门填写定《辞退工作人员审批表》，按本办法第五条规定报（审）批；

（三）辞退工作人员时，单位应书面通知被辞退人员；被辞退人员在接到通知后三十天内完成工作移交，还清公共财产，结清经济帐务后，由单位发给《辞退证明书》，办理辞退手续。因不可抗拒原因，三十天内无法办理辞退手续的，须经本单位同意。无故逾期不办理的，单位可作自动离职处理。

第七条被辞退人员不服的，可在接到辞退通知后的三十天内，向同级或上一级政府主管部门申请复核，对复核结论仍不服的，可向同级政府人事部门申请仲裁。仲裁按国家和省的有关规定办理。

仲裁期间，除受理机关同意外，原辞退决定不停止执行。

经仲裁，不同意作辞退处理的，原单位应收回妥善安排工作。

第八条单位对被辞退人员应按本人被辞退当月基本工资，一次性发给辞退费：工龄每满一年发给一个月基本工资，最高不超出十二个月。已实行待业保险的，不发辞退费。

被辞退人员重新工作后再次被辞退的，其计发辞退费的时间按重新工作的年限计算。

辞退费从单位的预算外经费或预算包干经费中列支。

第九条工作人员被辞退后，不再保留原工作单位的工作人员身份，凭《辞退证明书》到政府人事、劳动部门登记待业，或自谋职业。行政机关原则上不招收被辞退人员。

管理人员管理制度范文第3篇

为了激励先进，鞭策落后的管理人员，使企业长盛不衰，特制定本管理制度。

一，考评原则

1，公平性原则。考核组织者要想被考核者说明绩效考核管理的标准，程序，方法，时间等事宜，使绩效考核具有透明度。

2，公正性原则。做到以事实为依据，对被考核者的任何评分与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

二，考核内容

1，考核应与岗位职责相对应，按照考核要素和项目进行综合评估。

2，考核要素和项目可根据实际功能等特征增减设置。

3，本部门其他各级管理人员可参照此内容制定此类标准执行。

三，考核办法

1，考核时间为年度考核，具体时间为次年元月20日前考核完毕。

2,，考核按综合得分高低排序，依次分为优秀，良好，一般，差劲

具体为：

优秀100分以上良好80--99分一般70--79分差劲70分一下

3，考核程序：

（1）自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级。

（2）总经理考核：

总经理向基层员工复核后下评语。

（3）董事会合议定级。

4，考核结果处理

1）考核完成后，要将考核结果填上评估栏，评语要肯定成绩，提出希望。

2）被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案。

3）被评为一般者，由总经理签发工作督促。

4）被评为差劲者，经充分调查属实，考虑降职处理。

管理人员管理制度范文第4篇

为规范井下人员操作，防止发生人身事故，提高职工在工作中的安全意识和自我防护意识，特制定本管理制度：

一、人员不安全行为检查

1、安全部作为本矿的安全管理专门机构，负责对全矿生产过程中各类人员不安全行为进行有效的监督检查管理。各级管理人员对人员不安全行为都负有监督检查、纠正的义务。

2、检查执行定期检查和动态检查相结合的办法，定期检查是每周两次，可适当增加检查频次；动态检查由小班安检工对各作业头面进行顶岗，对所顶头面进行实时管控。

3、对人员不安全行为的监督检查要依据本单位安全规程、作业规程、岗位标准、岗位责任制等。

4、对检查中发现的不安全作业行为，应现场予以纠正，并根据情节对当事人进行处理，情节严重的不安全行为进行责任追究，提出相关考核意见。

5、对检查中发现的重大不安全行为，涉及人身安全或者作业区域存在无法保证人员安全的，应当责令从危险区域内撤出作业人员、暂时停产或者停止一切作业。

6、各级管理人员对人员不安全行为等日常检查要使用文明用语，检查要遵循平等、尊重员工的原则，不能给被检违章人员造成心理压力，避免因心理因素引发二次违章造成事故。

7、各单位由单位正职牵头组织负责对本单位井下现场人员的不安全行为进行的纠查。

8、班组长为本班安全生产第一责任人，要随时掌握本班员工的工作生活情况，班前会上对职工的安全情况进行检查，超前控制不安全行为和事故发生。

9、对每次检查出的人员不安全行为，由安全部建立台帐，具体要对“三违”人员姓名、所在单位、违章时间、违章情况等情况详细登记。

二、员工不安全行为举报

1、所有员工有制止违章、拒绝违章指挥的权利，在生产作业中发现不安全行为，一经发现不安全行为必须立即制止，及时汇报。

2、接到举报后，安全部必须核查举报的情况是否属实，并追究相应的责任。

3、对由于不安全行为造成一定后果且隐瞒不报的单位，根据情节严重的，由安全部进行追查并通报处理。

4、对不安全行为举报实行奖励制度，对于举报一般的不安全行为一次奖励100元，对于举报的严重的不安全行为或制止避免了事故的发生，经查证属实根据实际情况给予举报人500--2000元的奖励。

5、对不安全行为的举报人，受理单位要为其严格保密。举报各类事件要实事求是，不得随意夸大或编造事实。

三、人员不安全行为的考核

1、发生一般不安全行为的人员，按照《晋煤集团古书院矿三位明码标价处罚标准》一般三违进行处理，扣款200元，并过1125帮教程序。

2、发生严重不安全行为的人员，按照《晋煤集团古书院矿三位明码标价处罚标准》严重三违进行处理，扣款300元，并过13363帮教程序。

3、发生典型严重不安全行为的人员，按照《晋煤集团古书院矿三位明码标价处罚标准》典型严重三违进行处理，扣款500元，并过13363帮教程序。

管理人员管理制度范文第5篇

[关键词] 人力资源管理；绩效评价；评价指标体系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 当前企业人力资源绩效评价存在的问题

对于企业来说，其有着独特的企业文化和经营管理环境。企业在各方面都有所不同，包括员工的综合素质、企业的管理理念以及组织结构、企业的文化等等。这些因素使得一些企业在对人力资源管理进行绩效评价时产生很多问题，具体体现在以下几个方面。

1.1 评价目标不够明确

很多企业在进行绩效评价时所依据的都是特定时间段以内员工的表现，同时根据绩效评价的结果给予员工一定的惩罚或者是奖励，包括员工的升职加薪，以及为员工提供一定的培训机会等等。按照这样的过程来进行绩效评价，一味地追求评价结果，无法通过绩效评价来帮助员工全面发展，评价目标不够明确。员工极有可能通过一些不正确的方式来使得自己的绩效评价结果更好，这种情况对于企业的人力资源管理来说非常不利。

1.2 考核方法不够恰当

经过一段时期的发展，我国的绩效评价已经不再是传统的从上到下的单向评价，而是新时代的360度全方位评价，就评价方法来说这是一个质的飞跃。但是，在实际的绩效评价过程中，对于这种新的评价方法存在一定的理解误区，其表现在：首先，部分企业在应用此方法时存在费时低效的问题，评价主体多元化使得评价结果的可靠性有所降低；其次，这种方式也有一定的负面作用，会在一定程度上使得员工之间的关系变得紧张；最后，这种方法从本质上来说是搜集员工的业绩信息，而并不是对其绩效进行评价，不适合作为绩效评价的标准。

1.3 较难确保考核中的公平性

如何保证绩效评价的公平性是企业管理的一大重点，很多企业在进行人力资源绩效评价时都难以保证其公平性，其主要原因包括以下几个方面：①绩效考核的标准不固定，且不够科学，绩效考核评估的内容大多是根据管理人员的价值观来定，因而其考核内容标准会有所不同，这对评估准确性具有直接的影响；②绩效考核评估的结果也可能与评估者的能力有直接的关联；③员工的心理状态也影响着考核结果，倾向于认定自身努力结果，而寻找各种理由来解释自身的工作失误。

1.4 考核效果差强人意

不管是对于管理人员，还是绩效考核的对象，绩效考核都容易让人焦虑。员工的这种心理焦虑症也会直接影响评估结果，甚至对绩效考核产生抵触和回避心理，进而使得考核效果差强人意。

2 发挥企业人力资源绩效评价作用的策略

2.1 明确评价目标和科学的评价指标

我国很多企业人力资源管理者对员工的绩效管理没有正确的认识，因而需要对其有正确的认识。首先需要意识到绩效评价对于人力资源管理的重要作用，明确评价目标，建立科学的评价指标，以便顺利开展绩效考核工作。比如说，在人力资源管理过程中，可以对评价指标进行分解，并且建立KPI指标库和监督机制，以进一步提高企业的组织管理水平。不仅如此，在进行绩效考核评价时还需要不断注重优化评价指标，确保绩效评价的全面性，以便能够得到真实有效的绩效考核评价结果。

2.2 选择适合的评价方法

企业在选择评价方法时还需要根据企业开展人力资源管理的实际情况而定，不能照搬照抄其他企业的绩效考核经验。在进行人力资源绩效考核时需要结合具体的考核对象和考核内容来选择合适的方法，从多个角度和层次来对人力资源绩效进行考核，不仅要选取定量的绩效考核指标，同时也要结合定性的考核指标；不仅要注重绩效考核的集中性，也要结合绩效考核的分散性；要上下级考核并存，尽可能结合多种方法来进行考核，确保能够得到准确可行的绩效考核结果。

2.3 确保评价的公平性和有效性

在进行绩效考核时还需要注重评价的有效性以及公平性，而如何才能实现这一目标，跟考核者的综合素质直接相关。企业在确定考核人以后，为确保考核的正确性和科学性需要对考核人进行必要的培训。在培训过程中可以进行适当的模拟考核，提高考核人的实践经验和实际操作能力，使得考核人在各个方面都符合开展绩效考核工作的要求。通过对其进行培训，让考核人能够明白绩效考核工作的意义，学会采用正确的评价标准和考核方法来进行评价，以确保评价的公平性和有效性。

2.4 切实发挥评价的效用

考核结果不能是企业人力资源管理绩效考核追求的目标，如何采取有效措施来切实发挥评价的效用则非常关键。绩效考核过程中难免由于一些因素的影响而使得评价结果不甚合理，使得员工对考核结果存在一些异议。针对这种情况，企业需要为员工提供可以申诉的渠道，以便能够对不甚合理的考核结果进行补救，使得绩效考核更加科学合理，真正发挥出人力资源绩效考核的作用。不仅如此，考核人还需要与员工进行沟通，明确自己应该承担的责任，积极参与到绩效考核工作中去。在绩效考核结果出来以后，企业需要结合考核结果和员工实际情况来为员工制定个人职业规划，或者是为员工提供必要的培训。除此以外，还需要完善企业的兑现力度。只有将绩效考核工作与员工的升职加薪，以及其他各项福利都紧密联系在一起，切实发挥出绩效评价的作用。

3 结 语

我国企业要能够在激烈的竞争中生存和发展，就需要不断提高自身的经营管理水平，尤其是在人才越来越重要的今天，更需要加强人力资源管理绩效评价，让企业的综合实力更强，推动企业的迅速发展。通过实施绩效评价，能够有效提高员工的积极性，真正发挥出人才的重要作用，提高企业的核心竞争力，帮助企业应对市场的各种变化，使得企业不断发展壮大。

主要参考文献

[1]张筱容.绩效考核在人力资源管理中的应用分析[J].商业文化：上半月，2011，28 （8）.

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[5]陈艳春.企业人力资源绩效评价探析[J].北方经贸 ， 2014（2）.

[6]石凤.我国现代企业人力资源绩效评价体系的建立[J].现代商业，2014（1）.